（企业管理专业论文）我国食品加工制造企业员工流失问题研究——基于成都市食品加工制造企业的实证分析.pdf

摘要 摘要 员工是企业知识和技能的拥有者，是企业核心竞争力的载体，是企业价 值增长的来源，对企业的经营和发展具有不可替代的重要作用。如何吸引、 使用、留住员工，提高员工对企业的忠诚度，积极发挥自身的资源优势是众 多企业着力探讨的问题。 员工流失问题从宏观上讲，涉及到地理环境、文化背景、国家就业政策、 相关的法律法规、用工制度、社会保障体系、经济产业结构和经济状况等； 从微观上讲，涉及到企业的规模、发展前景和整个管理水平，尤其是人力资 源管理水平；从员工个体来讲，涉及到年龄、工龄、个人价值观以及对未来 职业的预期等诸多方面。国外在员工流失理论、控制方法的研究方面已经比 较深入，而且有许多国际著名的大公司在实施上做得比较成功。我国是近几 年才开始研究的，还主要停留在理论探讨和思想理念的推广上，由于实证研 究难度大，研究得不多。在实践中，由于我国企业普遍的基础管理还比较薄 弱，员工流失管理还需要进行大量的研究工作，为企业应用提供条件。 食品工业是第一产业的延伸，并推动第三产业的发展，和老百姓的生活 息息相关。我国食品加工制造企业在改革开放以前，大多数为国营企业，而 随着市场的放开，经济制度的搞活，许多中小民营企业、个体企业蓬勃发展， 成为了这一行业的主力军。食品加工制造企业由于门槛低，资金投入量要求 较少，要求的技术水平相对较低，附加值不高，属都市型劳动密集型产业， 基本定位于安置文化层次较低的劳动力场所。特别是四川地区，中小型食品 企业可谓比比皆是。企业规模小，应变能力自然相对较强，但同时也就是因 为规模小，往往存在着管理不规范，人员素质相对较低，员工流动频繁等一 系列问题。 那么，是什么因素影响我国食品企业员工的流失? 这些影响因素的重要 程度如何? 员工流失会对企业造成怎样的影响? 近年来，员工流失问题已引 我国食品加工制造企业员工流失问题研究基于成都市食品加工制造企业的实证分析 起了越来越多学者的重视，相关论述也常见诸各类报刊杂志，但针对食品加 工制造企业员工流失问题的分析还很少。本文即针对此现象，在把握相关理 论的基础上，从企业人才流失影响因素入手，通过对成都市食品加工制造企 业员工取样调查及数据分析，试图说明各因素对人才流失的影响程度，进而 针对各个影响因素提出解决问题的对策，以期对企业实施长期人才战略有所 帮助。 2 【关键词】食品加工制造企业，员工，员工流失，影响因素 a b 舛。r a c t a bs t r a c t e n t e r p r i s ee m p l o y e e sa r et h eo w n e r o fk n o w l e d g ea n ds k i l l sa n dt h ec a r d e ro fc o r e c o m p e t e n c ea n dt h e s o u r c eo fg r o w t hi nc o r p o r a t ev a l u e t h e yp l a ya n i r r e p l a c e a b l ei m p o r t a n tr o l ei no p e r a t i o na n dd e v e l o p m e n to f t h eb u s i n e s s h o wt o a t t r a c t ，u s e ，r e t a i ns t a f fa n di m p r o v es t a f f - t o b u s i n e s sl o y a l t ya n da c t i v e l yp l a y t h e i ro w na d v a n t a g e si nr e s o u r c e si sa l li m p o r t a n ti s s u ef o re n t e r p r i s et od i s c u s s t h el o s so fe m p l o y e e sf r o mm a c r o s p e a k i n gi n v o l v e sg e o g r a p h y , c u l t u r a l b a c k g r o u n d ，n a t i o n a le m p l o y m e n tp o l i c i e s ，l a w sa n dr e g u l a t i o n s ，t h ee m p l o y m e n t s y s t e m , t h es o c i a ls e c u r i t ys y s t e m , e c o n o m i cs t r u c t u r ea n de c o n o m i cc o n d i t i o n s ， a n ds oo n ；f r o mt h em i c r o s p e a k i n g ，r e l a t e st ot h es i z eo ft h ee n t e r p r i s e a n dt h e p r o s p e c t so ft h ed e v e l o p m e n to ft h ew h o l em a n a g e m e n t ，e s p e c i a l l yi nh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t ；f r o mi n d i v i d u a le m p l o y e e ss p e a k i n g ，r e l a t e st oa g e ，l e n g t h o fs e r v i c e p e r s o n a lv a l u e sa n dc a r e e re x p e c t a t i o n sf o rm ef u t u r ea n dm a n yo t h e r a s p e c t s t h el o s so fs t a f ft h e o r y , m e t h o d so fc o n t r o lh a sb e e nm o l ei n d e p t h r e s e a r c ha b r o a da n dm a n yo ft h ew o r l d 。sl e a d i n gc o m p a n i e sa r es u c c e s s f u li nu s i n g t h o s et h e o r y c h i n as t a r t st h es t u d yo n l yi nr e c e n ty e a r sa n dl i k eo t h e ra s p e c t so f h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts t u d i e sr e m a i n si nt h em a i nt h e o r i e sd i s c u s s i o na n d i d e a st op r o m o t ea n de m p i r i c a ls t u d yi s l i t t l eb e c a u s eo fi t sd i f f i c u l t y ；i np r a c t i c e ， b e c a u s ec h i n a t se n t e r p r i s e sg e n e r a lm a n a g e m e n to ft h e f o u n d a t i o ni ss t i l l r e l a t i v e l yw e a k t h el o s so fs t a f fa l s on e e dal o to fr e s e a r c h ，i no r d e rt op r o v i d et h e c o n d i t i o nf o re n t e r p r i s ea p p l i c a t i o n s t h ef o o di n d u s t r yi sa ne x t e n s i o no ft h ep r i m a r yi n d u s t r y t h e yp r o m o t e st h e d e v e l o p m e n to ft h et e r t i a r yi n d u s t r ya n d h a v ec l o s e l yr e l a t i o nw i t hp e o p l e 。sl i v e s m o s to fc h i n a sm a n u f a c t u r eo ff o o dp r o c e s s i n ge n t e r p r i s e s a r et h es t a t e o w n e d e n t e r p r i s e sb e f o r er e f o r m w i t ht h eo p e n i n go ft h em a r k e ta n de n l i v e n i n gt h e e c o n o m y , m a n ys m a l l a n dm e d i u m - s i z e dp r i v a t ee n t e r p r i s e sa n di n d i v i d u a l e n t e r p r i s ec a nf l o u r i s ha n db e c o m eam a j o rf o r c ei nt h i si n d u s t r y m a n u f a c t u r eo f f o o dp r o c e s s i n ge n t e r p r i s e sd u et ot h el o w t h r e s h o l d , l e s sc a p i t a li n v e s t m e n t t h ea n a l y s i so ft h es t a f fl o s si s s u eo fm a n u f a c t u r eo f f o o dp r o c e s s i n ge n t e r p r i s e si nc h i n a - e m p i r i c a la n a l y s i s b a s e do nc h e n g d um a n u f a c t u r eo ff o o dp r o c e s s i n ge n t e r p r i s e s v o l u m e 、l o ws k i ul e v e la n dn o th i 曲v a l u e a d d e da r eu r b a n - b a s e dl a b o r - i n t e n s i v e i n d u s t r i e s ，b a s i cp o s i t i o no nt h er e s e t t l e m e n to fl o w l e v e lc u l t u r a ls i t e so ft h el a b o r f o r c e i np a r t i c u l a rt h es i c h u a nr e g i o n ，s m a l la n dm e d i u m - s i z e df o o de n t e r p r i s e s c a nb ef o u n de v e r y w h e r e s m a l l - s c a l ee n t e r p r i s e sh a v et h er e l a t i v es t r e n g t ho f n a t u r a la b i l i t y , b u ta l s ob e c a u s eo fs m a l l - s c a l e ，o f t e nt h e r ei san o n s t a n d a r d m a n a g e m e n t ，t h er e l a t i v e l yl o wq u a l i t yo fp e r s o n n e l ，t h ef r e q u e n tm o v e m e n to f s t a f fa n do t h e ri s s u e s i nt h a tc a s e ，w h a tf a c t o r sa f f e c tt h el o s so ff o o de m p l o y e e so fc h i n a ? i m p a c to f t h e s ef a c t o r s ，h o wi m p o r t a n t ? 、 m a tl 【i n do fi m p a c to nb u s i n e s so ft h es t a f fl o s s ? i n r e c e n ty e a r s ，t h el o s so fs t a f fh a sc a u s e dm o r ea n dm o r ea t t e n t i o nt ot h es c h o l a r s a l s ob ed i s c u s s e dr e l a t e dt oa l lc o m m o nt y p e so fn e w s p a p e r sa n dm a g a z i n e s ，b u t t h es t a f fl o s so ff o o dp r o c e s s i n gm a n u f a c t u r e r si sv e r yl i t t l ea n a l y s i s t h i sp a p e r , f o rt h i sp h e n o m e n o n ，o nt h eb a s eo fg r a s po ft h et h e o r y , i nt e r m so fe n t e r p r i s e s s t a f fl o s sf a c t o r s ，t h r o u g ht h ec h e n g d uf o o dp r o c e s s i n gm a n u f a c t u r e r ss t a f fs u r v e y s a m p l i n ga n dd a t aa n a l y s i s ，i si na na t t e m p tt od e s c r i b et h ee x t e n to ft h ef a c t o r s i m p a c to fb r a i nd r a i na n df o ra l lf a c t o r sp u t sf o r w a r ds o l u t i o n st ot h i sp r o b l e m ， w i t hav i e wt oh e l pt h ei m p l e m e n t a t i o no ft h el o n g t e r mb u s i n e s ss t r a t e g yf o r h u m a nr e s o u r c e s k e yw o r d s ：m a n u f a c t u r eo ff o o dp r o c e s s i n ge n t e r p r i s e s ，e m p l o y e e s ，t h el o s so f s t a f f , f a c t o r s 2 西南财经大学 学位论文原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外， 本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标 明。因本学位论文引起的法律结果完全由本人承担。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此声明 学位申 1 绪论 1 1 研究背景 1 绪论 随着我国市场经济的发展，我国的用人制度也进一步改革和完善，人才 流动越来越趋于频繁。从积极的角度来看，人才流动对于总体经济的持续发 展具有积极的推动作用，是促进产业结构调整的催化剂，同时刺激企业或部 门之间对人才和科学技术的竞争，使得社会形成一种善待人才的良好风气， 从而改善总体用人环境。但人才流动过于频繁，对于社会或者个人都会造成 负面的影响：给社会带来不良影响：诸如人们重视眼前利益而忽视长远利益， 使国家的长远利益遭到损失，增加劳动管理成本和由于暂时职位空缺导致的 成本损失，由于高级技术人员的流动而泄漏企业技术资料和商业秘密；对于 个人而言，往往由于“围城效应”，这山望着那山高，而一旦新企业不能达到 理想中的要求时，往往就会产生失望情绪，变成消极影响，另外，流失也会 使流失者失去很多工资外的其他收益，情绪上带来焦虑。同时，企业经营者 不放心将重要职位交给流动过于频繁的员工，无疑这对个人的职业生涯是一 个巨大的损害。 上海人才中介协会会长顾家栋分析认为：“保持适当的员工流失率有助 于避免企业僵化，但流失率过高又将影响企业的持续发展，在人力资源竞争 日趋激烈的今天，如何将员工流失率控制在一个合理的范围将是民企必须认 真对待的课题。 - 当今中国，最抢手的是人才，最抢眼的是人才市场，最热门的是人才大 战。千军易得，一将难求。企业竞争越来越多地体现为人才的竞争，谁拥有 了人才，谁就在未来的竞争中多了一分胜算。企业对人才的争夺，加剧了人 l 刘敏上海外企人才流失率达1 6 5 超出合理范围 e b 0 1 i h t t p j n e w s x n h u a n e t c o m e m p l o y m e n l 2 0 0 5 1 1 1 7 c o n t e n t _ 3 7 9 3 6 8 0 h t m 我国食品加工制造企业员工流失问题研究? 基于成都市食品加工制造企业的实证分析 才的流动。 员工是企业知识和技能的拥有者，因此，员工是企业核心竞争力的载体， 是企业价值增长的来源，对企业的经营和发展具有不可替代的重要作用。员 工如果过度流失不仅会增加企业的成本，还极大地影响企业员工的士气，降 低企业的整体绩效水平；而且很多员工还掌握着企业的核心技术和重要的客 户资源，他们的离职将带走企业的这些重要资源；此外，某些影响力大的员 工离职还可能引起整个核心团队的集体离职，从而给企业造成巨大的风险和 损失。 如何管理好员工，提高员工对企业的忠诚度，积极发挥自身的资源优势 是众多企业着力探讨的问题。尤其是随着以人才为基础的科技竞争愈演愈烈， 企业之间对人才的争夺也趋于白热化。如何管好员工这个问题的解决也就显 得更为迫切。 1 1 1 提出问题 我国食品加工制造企业在改革开放以前，大多数为国营企业。而随着市 场的放开，经济制度的搞活，许多中小民营企业、个体企业蓬勃发展，成为 了这一行业的主力军。食品加工制造企业由于门槛低，资金投入量要求较少， 是许多企业家迸军市场的首选。特别是四川地区，中小型食品企业可谓比比 皆是。企业规模小，应变能力自然相对较强，但同时也就是因为规模小，往 往存在着管理不规范，人员素质相对较低，员工流动频繁等一系列问题。有 时很小一件事情就可能引起企业巨大的震荡。 因此，在这样的背景下分析食品企业员工流失问题，找出导致员工流失 的成因，并针对企业可控的影响因素提出有效的对策、建议，以规范食品加 工制造企业管理、降低人力成本、促进企业健康发展，具有比较现实的意义， 这也是提出本问题的缘由。 1 1 2 研究的目的及意义 2 2 1 世纪，在经济全球化和信息化的影响中，绝大多数企业都面对着很高 1 绪论 的员工离职率。高流失率已经成为令管理者们头疼的一件事情。一方面，在 当今的宏观微观背景下，高人才流动已经越来越有其合理性；另一方面，企 业还必须保证有稳定的人力资源队伍。对企业、个人和社会来说，员工流失 都是一个很重要的问题。从企业的角度来看，人才流失意味着人才身上进行 的人力资本投资的丧失，这包括招聘费用、培训费用、社会化投资和人才更 替等费用以及一系列的间接成本。人才流失可能给企业的发展战略造成影响。 员工流动不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘 费用，同时也降低了企业产品和服务质量，给企业带来不可估量的损失。因 此，如何降低员工流动率是很多企业所面临的一个重要问题。希金和崔喜 ( t i m o t h yr h i n k i na n dj b r u c et r a c c y ，2 0 0 0 ) 认为，员工的流动使企业增加 了五大类成本：分离成本、招聘成本、选拔成本、雇佣成本以及生产损失成 本，这五类成本每类又是由几部分组成，2 详见表1 1 。 表1 1 员工流动的成本类型 分离成本招聘成本选拔成本雇佣成本生产损失成本 辞职面谈成本广告成本面试费用( 包括行政管理费用 空缺成本 多次面试)工作安排费用 各种手续成本付给中介机构 对应试者的学上岗培训成本新手的失误和 的费用历和资格的检 浪费带来的成 查费用 本 对员工的补偿申请者及招聘体检费正式培训成本 管理混乱带来 费用人员的车马费 的成本费用等 杂费等行政管理费用制服成本等 等 那么，究竟什么样的企业能最终留住人才呢? 西方发达国家关于人才流 失的研究较早，也产生了许多有较广泛影响的成果。而在国内，随着人才流 动制度上的放开以及人们思想观念的转变，人才流失不断加剧，许多学者也 对这一论题开始了研究，关于人才流失的文章也屡屡见诸报端。但由于起步 晚，国内关于这方面的理论研究基本上停留在对国外相关理论的翻译和介绍 上，一些针对国内实际的研究成果较为零散，缺乏系统性。 一项关于“跳槽”的调查显示：2 0 5 的被访者认为“有一套合理的竞争 机制，能够人尽其才”的企业最能留住人才；1 9 3 的被访者认为企业应该“将 2c o m e l lh o t e la n dr e s t a u r a n ta d m i n i s t r a t i o nq u a r t e r l y i ，2 0 0 0 ( 5 ) 3 我国食品加工制造企业员i 流失问题研究薏于成都市食品加工制造企业的实证分析 员工置于最适合的岗位，以发挥他们的才能”；1 6 9 的被访者认为应该“给 员工较高的薪金”；1 6 3 的被访者认为“制定合理的薪金制度”对留住人才 更为重要。) 面对以上受访者不尽相同的看法，究竟哪些是影响员工离职的重要因素? 通过影响因素的分析，可以给企业提供哪些有益的建议，在“控才”、“抢才、 “留才 的行动中取得胜利，这正是本研究的目的所在。 人才流动管理是人力资源管理的重要内容，而食品企业属于员工流失问 题较为突出的一类，具有很大的研究价值，并有其特殊性。本文以食品加工 制造企业作为研究对象，试图通过对员工离职倾向的影响因素分析，给企业 提供一些有益的建议。 1 2 研究内容和思路 1 2 1 研究内容 本文以食品加工制造企业的员工为研究对象，对员工流失对企业的影响 以及员工流失的原因进行分析，并希望通过提出针对性的改进措施来留住企 业的员工。 本文结构分为以下几个部分： 第一章对选题做详细的说明，交代选题的目的和意义，并说明论文的研 究方法、思路以及主要内容。 第二章回顾员工流失相关理论，对前人的研究成果做一总结。 第三章分析食品行业的特点，现状以及食品加工制造企业面临的问题。 第四章根据文献总结出的员工离职因素在成都市食品加工制造企业员工 中做调研，以数据为依据，通过调查问卷，确定影响食品加工制造企业员工 离职的各个因素影响程度强弱。 第五章根据上一章中得出的因素影响程度针对性的提出减少食品加工制 造企业员工流失的方案。 3 勺海市场调查有限公司京沪穗三地人才流动跳槽调查 e b o t h t t p ：w w w m e d i a c h i n a n e t i n d e x _ m a r k e t _ v i e w j s p ? i d = 1 7 1 8 0 4 1 绪论 第六章得出结论，同时对本研究的不足进行剖析，并对今后的类似研究 提出一些可行的建议。 1 2 2 研究思路 鉴于本研究视角，本文将站在企业人力资源管理者的角度来讨论，首先 是提出流失这一问题，其次是针对问题的解决进行追根溯源、找寻原因，在 理论分析和实践检验的基础上，确定主要动因，最后通过相关分析提出解决 问题的对策和建议。 本文的研究思路图如下： 图1 1 研究思路图 1 3 采用的主要研究方法和手段 本研究主要采用理论和实证相结合、定性和定量分析相结合的研究方法。 具体方法如下： 1 文献阅读法 通过阅读大量文献，我们可以对前人的研究成果有比较全面的了解，而 且能够跟踪本研究领域中的最新研究动态。本文的文献来源是西南财经大学 图书馆的全文数据库的数字资源，如s d o s ，e b s c o ，i e e e ，p r o q u e s tu m i 等英文数据库和清华学术期刊网、维普等中文数据库。 5 我国食品加工制造企业员工流失问题研究基于成都市食品加工制造企业的实证分析 2 访谈法 通过与食品加工制造企业员工的交谈，提高对食品企业的认识，既有助 于量表的设计，也补充了文献中对这些问题研究的不足。 3 问卷调查法 本次调查共发出问卷2 6 0 份，收回2 5 6 份，其中有效问卷2 1 6 份。样本 中工涉及成都市l o 余家食品加工制造企业，企业性质为民营企业、外商独资 企业、中外合资企业等。这样的选择兼顾了被试对象的代表性和普遍性。 4 对调查数据进行统计分析 所用统计分析方法包括因子分析、相关分析、回归分析、方差分析等， 从而得出本研究的结论。 6 2 员工流失文献综述 2 1 相关概念界定 员工流失文献综述 管理大师彼得德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源人。管 理就是充分开发人力资源以做好工作。 4 另一位管理大师帕金森也曾经这样 说过：“千万不要认为人与人之间的关系只是管理学著作中的一个章节，完全 不是这样。一部管理学著作论述的全部问题就是人与人之间的关系。 在知识经济时代，企业的核心竞争能力更加体现在企业的员工身上。企 业在生产运营、财务管理和营销等方面的能力都很容易被竞争对手所模仿甚 至超越，但是在人力资源管理方面的能力和创新却具有对手难以模仿的优势。 美国经济学家舒尔茨曾经估算，物力投资增加4 5 倍，利润增加3 5 倍；而人 力投资增加3 5 倍，利润将增加1 7 5 倍。因此，注重人力资源的开发与管理 越来越被企业家们所重视。 美国马里奥特( m a r r i o t t ) 公司曾在两个旅馆业子公司进行了一次大型调 研：结果显示，如果员工流动率降低1 0 ，7 顾客流失率就可以降低l - 3 ， 营业额就可增加5 一1 5 美元。调研结果又非常令人震惊地显示，即使将员工 流动引起的损失按最低数额估计，员工流动率降低1 0 ，这两个公司每年节 省的费用可超过利润总额。汪纯孝等0 9 9 9 ) 指出，员工队伍的稳定会直接影响 顾客的满意程度，员工在企业工作的时间越长，学到的知识和技能就越多， 就越了解顾客的需要，越熟悉企业的经营情况和业务工作，也就越能为顾客 提供优质服务。由于顾客并不直接接触管理人员，而是通过第一线员工的服 务与企业接触并与这些员工建立起信任关系。员工跳槽后，顾客与企业的关 系也会随之破裂。企业就必须再花费大量的时间、精力和经费来招徕新顾客。 4 彼得f 德鲁克管理柱务、责任、实践【m 】中国社会科学出版社，1 9 8 7 7 我国食品加工制造企业员工流失问题研究基于成都市食品加工制造企业的实证分析 如何留住人才，是企业在竞争中能否立于不败之地的关键，同时也是长 时间来困扰企业家的一个问题。随着企业间竞争的加剧，企业员工的流失越 来越多地得到了研究者们的关注。国内外的理论界已经意识到了员工保留对 企业的重要性，并在有针对性研究基础上，纷纷提出，企业应将对员工的管 理作为企业人力资源管理的重点。 2 1 1 员工流失 安德维尔和马宏( a n n d e n v i r a n df r a n k m c m a h o n ) 指出，员工 流失是指人们被一个组织雇佣或者离开这个组织的行为。 皮扎姆和宋伯格( a b r a h a m p i z a m a n ds t e v e nw t h o r n b u r g ) 指出， 员工流动包括自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动的原因大多数是被企 业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出自员工个人的原因。 谢晋宇按照雇员流出企业的意愿，将员工流失分为自愿流失、非自愿流 失以及自然流出。5 如下图所示： 表2 2 雇员流出分类一览表 雇自愿流出 与组织解除契约关系( 如辞职、自动离职) 员 未与组织解除契约关系( 如第二职业、主动型在职失业) 流 非自愿流出与组织解除契约关系( 如解雇、开除、结构性裁员) 出 未与组织解除契约关系( 如被动型在职失业) 自然流出( 如退休、伤残、死亡等) 本文研究基于员工自愿流出中第一类。 2 1 2 食品工业概述 “民以食为天道出了食品工业在人民生活中的重要地位。食品工业是 第一产业的延伸，并推动第三产业的发展，它被称为不会衰落的“永恒产 业。食品工业和老百姓的生活息息相关，这个行业包含了和我们的吃喝有 关的所有工业部门，因而其范围也是十分广的。 根据国家统计局第三次工业普查的分类法，食品工业可以分为4 个大类， 5 谢晋宇雇员流动管理【m 】南开大学出版社，2 0 0 1 8 2 员工流失文献综述 2 0 个中类，8 5 个小类。下表列出了四个大类和每个大类下的所有中类。 表2 2 食品工业分类 大类中类 粮食及饲料a n ：i ：业，植物油加工业，制糖业，屠宰及肉类蛋类加工业， 食品加工业 水产品加工业，食用盐加工业，其他食品加工业 包括糕点、糖果制造业，乳制品制造业，罐头食品制造业，发酵制品 食品制造业 业，调味品制造业，食品添加剂制造业，其他食品制造业( 其中包括了 豆制品制造业，冷饮品制造业等) 饮料制造业 酒精及饮料酒制造业，软饮料制造业，制茶业，其他饮料制造业 烟草加工业 包括烟叶复烤业，卷烟制造业，其他烟草加工业 食品行业中每个大类或中类的差别非常大，而且每一个中类又有很多小 类，如酒精和饮料酒制造业包括酒精( 指发酵酒精) 制造业，白酒制造业，啤 酒制造业，黄酒制造业，葡萄酒制造业，果露酒制造业六个小类。软饮料制 造业包括碳酸饮料制造业，天然矿泉水制造业，果菜汁饮料制造业，固体饮 料制造业，其他饮料制造业五小类。食品工业可以说是农业的延伸和扩展， 是联系农业和工业的一个纽带。 食品工业在各国工业总产值中占有较高份额，发达国家的食品工业总产 值一般均在前5 位。如日本即使现在的产业政策强调要发展知识密集型产业， 但食品工业仍然列为发展的重点产业部门。在世界上最大的5 0 0 家工业企业 中，食品企业有6 6 家，占1 3 7 ；全球十大驰名商标中，有4 个是食品商标， 可见食品工业在国民经济中占有重要的地位。6 改革开放2 0 年，我国食品工业的发展非常迅速，总产值以年均递增1 0 以上的速度持续快速发展，成就显著。据国家统计局第三次工业普查，我国 食品工业总产值已在全国各工业部门比重中上升为第一位，其中肉类、味精 等总产量已居世界第一。我国食品工业2 0 0 0 年全部国有及规模较大的非国有 食品加工制造企业达1 9 3 1 6 个，其固定资产原值已由1 9 8 0 年的1 5 4 亿元增加 到5 1 0 3 7 亿元。“九五”期间，食品工业总产值最低年份增长率为9 ，最高达 1 4 5 。2 0 0 0 年，食用植物油产量8 3 5 3 万吨，味精产量7 0 万吨，柠檬酸产 量3 7 万吨，均居世界第一位：制盐产量3 1 2 8 万吨，啤酒产量2 2 3 1 3 万吨， 均居世界第二位；食糖产量7 0 0 万吨，居世界第三位。 尽管我国的食品工业总产值接近6 0 0 0 亿，但与发达国家相比差距仍很大， 6 邹传彪中国食品工业产业集聚研究【d 】中国农业大学硕士学位论文2 0 0 6 9 我国食品加工制造企业员工流失问题研究基于成都市食品加工制造企业的实证分析 发达国家食品工业总产值要高于农业总产值的1 倍，而我国二者相比为2 4 ： 1 0 0 ，说明我国食品工业发展很不充分，人们消费的食品中未经工业加工和深 加工的比重大。出口食品也以粗加工为主，附加值低。 食品工业属都市型劳动密集型产业，它是安置劳动力的主要场所；加之 食品工业要求的技术水平相对较低，符合我国劳动力素质总体水平较低的特 点，可吸收大量文化层次低的劳动力。 食品工业的发展使人民群众的饮食方式发生了许多新的变化，也带动了 其他行业的发展，例如我国超市的崛起，首先得益于方便食品、快餐食品和 冷冻食品的兴起。 人类的生存离不开食物，食品工业是我们的社会赖以存在、维持的首要 工业，因此不管社会进步到什么程度，食品工业是不会被淘汰的，随着人民 生活水平的提高和农业产业向纵深发展，它的地位将越来越巩固。食品行业 可以说是永不衰竭的。但行业的结构会由于生产力的发展，人民消费习惯的 改变等因素的影响而不断调整。因此作为一个食品加工制造企业应该是常新 的，能不断跟踪市场的变化而不断推陈出新、不断调整经营策略。 2 2 国内外对员工流失的相关理论研究 2 2 1 国内外对员工流失的相关理论研究 1 勒温的场论：7 美国著名心理学家勒温( 1 _ , c w i n ) 认为，个人能力与个人条件与其所处的环 境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着 一种类似物理学中的场强函数关系。由此他提出了如下的个人与环境关系的 公式： b = f ( p ，e ) 一 式中，b 为个人的绩效； p 为个人的能力和条件； 7 姜秀丽，石岩埙工流动管珀a m i 山东人民出版社 2 0 0 4 1 0 2 员工流失文献综述 e 为所处环境。 该函数式表示，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关， 而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中( 如： 专业不对口，人际关系恶劣，办公条件差，心情不舒畅，工资待遇不公平， 领导独断专行，不尊重知识和人才) ，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应 有的成绩。而且一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法只能是离 开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作，这就是员工流动。 2 卡兹的组织寿命学说：8 美国学者卡兹( k a t z ) 从保持企业的活力的角度提出了企业组织寿命学 说。他是在对科研组织的寿命的研究中，发现组织寿命的长短与组织内信息 沟通情况有关，与获得成果的情况有关的。他通过大量调查统计出了一条组 织寿命曲线，即卡兹曲线，如图2 1 所示。曲线表明，在一起工作的科研人员， 在1 5 5 年这个期间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。而在不到1 5 年的时间，成员信息沟通水平不高，获得成果也不多。这是因为相处不到1 5 年，组织的成员之间尚不熟悉，尚难敞开心扉，畅所欲言；而相处超过5 年， 大家己成为老相识，相互间失去了新鲜感，可供交流的信息减少，而且由于 大家过于了解和熟悉，在思维上已经形成定势，会导致反应迟钝和认识趋同 化，这时组织会呈现出老化和丧失活力，这也就是其成员应该流动的时候了。 卡兹曲线告诉我们：一个科研组织和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程， 组织的最佳年龄区为1 5 - - 5 年，。超过5 年，就会出现沟通减少、反应迟钝， 即组织老化，解决的办法是通过员工流动对组织进行改组。卡兹的组织寿命 学说从组织活力的角度证明了员工流动的必要性，同时还指出人员流动也不 宜过快，流动间隔应大于2 年，这是适应组织环境和完成一个项目所需的下 限时间。一般而言，人的一生流动7 - - 8 次是可以的，流动次数过多反而会降 低效益。值得指出的是，这一理论是针对科研组织提出来的，对企业不能简 单套用。尽管这一理论对分析员工的必要性有一定意义，但也并不是说任何 企业、组织中的员工一生要流动7 8 次。 8 姜秀丽，石岩员工流动管理【m 】1 1 j 东人民出版社，2 0 0 4 我国食品加工制造企业员工流失问题研究基于成都市食品加工制造企业的实证分析 y 组获 织得 内成 翦果 信的 息敦 交量 赢和 水质 平量 o1 5 年2 3 4 5 年鼍年) 晤羁丽函孬垂i 翮组冬l 成立年限 图2 1 组织寿命曲线 3 库克曲线：9 美国学者库克( k u c k ) 提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创 造力的角度，论证了员工流动的必要性。如图2 2 所示。库克曲线是根据对 研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计绘出的。图中o a 表示研究生 在3 - - - , 4 年的学习期间创造力增长情况；a b 表示研究生毕业后参加工作初期 ( 1 5 年) ，第一次承担任务的挑战性、新鲜感，以及新环境的激励，促其创 造力加速成长；b c 为创造力发挥峰值区，这一峰值水平大约可保持1 年左右， 是出成果的黄金时期；随后进入c d ，即初衰期，创造力开始下降，持续时间 约为0 5 1 5 年；最后进入衰减稳定期即d e 期，创造力继续下降并稳定在 一个固定值。如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。为 激发研究人员的创造力，应该及时变换工作部门和研究课题，即进行研究人 员的流动。如图2 3 所示，创造力较强的时期大约有4 年( a d ) 。人的一生就 是在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力的。即走完 一个s 型曲线，再走下一个s 型曲线。 9 姜秀丽，石岩 【m 】第一版山东人民出版社，2 0 0 4 年6 月 1 3 我国食品加工制造企业员工流失问题研究基于成都市食品加工制造企业的实证分析 得到充分发挥。当二者不一致时，e o ，c o s 0 1 , f f m a x ，个人的潜能受到抑制。 中松义郎认为，解决这一问题有两个途径： ( 1 ) 个人目标主动向组织目标靠拢，或者组织向个人目标方向靠近。个人 要从实际出发，自觉限制或改变自己的行为方向，引导自己的志向和兴趣向 组织和群体方向转移，并努力趋于一致。而企业一方则积极对个人进行生活 和心理方面的关心，了解员工的各种需要，进行业务方面的指导与支持，使 个体向群体方向转化。不过，这样做往往是相当困难的，或者由于价值观上 的差异( 对知识的尊重，对金钱的追求，对事业的忠诚等) 难于弥合；或者 由于人际关系上的矛盾( 任人惟亲、排除异己、忌才妒能等) 难以克服；或 者由于业务努力方向上难于一致( 如专业不对口，一改专业就有可能丧失业 务上的优势) 。总之一句话，个人目标与组织目标之间的差距难于在短期内解 决，因此这条路的可取性不高。 ( 2 ) 进行员工流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。如果不流动， 企业会感觉到员工不尽力，员工感觉到企业不容人，这时员工就应该尽快实 现流动，否则，对员工和对企业都没有好处。当个人能够流动到一个个人的 努力方向与组织的期望比较一致的企业的时候，员工就会如鱼得水，个人的 积极性、创造性得到充分发挥，个人的行为容易受到组织的认同和肯定，形 成良性循环。 以上四位学者分别从不同的角度论证了员工流动的必要性，他们主要是 从员工成长和创造力的激发的角度对员工流动进行研究的。 2 2 2 员工流失的理论模型 1 马奇和西蒙模型1 1 比较早而且影响也比较大的关于雇员流失的总体模型出现在马奇和西蒙 合著的企业论中。马奇和西蒙模型可以被称为“参与者决定”模型。他 们的模型实际上是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是感觉到的从企 业中流出的合理性，一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性。图 2 4 列出了感觉到从企业中流出的合理性这个模型的决定因素。雇员对工作的 1 1j gm a r c ha n dh 丸s i m o n o r g a n i z a t i o n s 【m 】n e wy o r k ：w i l e y , 1 9 5 8 1 4 2 员工流失文献综述 满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要的决定因 素。工作满足度是与雇员在工作中自我价值的实施、对工作中各种关系的把 握及对工作角色或其他角色的胜任程度等等相一致的。工作中自我价值的实 现取决于工长的工作作风、所得报酬的多少、雇员对工作安排的参与程度、 受教育情况及升迁和加薪的比率等。 自我感觉到的 工作满意程度 对工作关系 的欲知和把握 工作与其他各种 角色的和谐性 销嚣r 医磊 感到满意 ll 企蔓k 规模 雇员认为流出 是客观需要 对企业内部流动 可能性的预期 图2 4 决定雇员感觉到的流出性合理因素 雇员具有探索个人的视野 的倾向或嗜好 7 i 企业商业活动的层次 雇员可以看到的企业数量参与者的个人性格 秀是供 上 i 雇员感觉到的流出 i 企业的容易程度 图2 5 决定雇员感觉到的流出的容易程度的因素 图2 5 给出了雇员所感觉到的流出的容易程度模型的决定因素。在该图所 示的雇员感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员 1 5 我国食品加工制造企业员工流失问题研究l 基于成都市食品加工制造企业的实证分析 所能够看到的企业的数量，他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这 些职位的程度。这个雇员流出模型是基于如下几点假设的：( 1 ) 雇员首先对现 有工作外在可供选择的企业的数量是雇员是充分胜任的或称职的；( 2 ) 外在可 供选择的企业的数量是