（企业管理专业论文）战略人力资源管理对组织绩效的影响研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完 全意识到本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：壅，立l e t 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：纨建。导师签 日期： 山东大学硕士学位论文 内容摘要 在以全球化、数字化为基本特征的新经济时代，人力资源管理直接关系到企 业的兴衰成败，其对企业的健康运行和长远发展具有越来越突出和关键的作用 而传统的人事管理已经不再适应企业发展的需求，人力资源管理正在步入战略人 力资源管理时代，被提升到战略性的层面上来对待：( 1 ) 在战略指导思想上，一现 代人力资源管理是“以人为本”的人本管理；( 2 ) 在战略目标上，现代人力资源 管理是为了。获取竞争优势”的目标管理；( 3 ) 在战略范围上，现代人力资源管 理是“全员参与”的民主管理；( 4 ) 在战略措施上，现代人力资源管理是运用“系 统化科学方法和人文艺术”的权变管理 通过制定和实施与企业战略相配套的人力资源战略，能够合理配置组织的人 力资源，激发员工的创新精神，最大限度的发挥员工的主动性和积极性，提高个 人工作绩效，从而相应的促进团队绩效、组织绩效的提高，支持企业总体战略目 标的达成 组织绩效和战略人力资源管理都是组织管理中重要的问题，但人们对战略人 力资源管理与组织绩效间关系的认识还比较模糊，而且战略人力资源管理如何作 用于组织绩效还是一个黑箱问题。本文从分析战略人力资源管理和组织绩效的概 念入手，介绍了目前国内外专家学者关于战略人力资源管理对组织绩效影响的研 究现状，并在总结前人研究成果的基础之上，尝试提出战略人力资源管理对组织 绩效的作用机理模型，详细分析了战略人力资源管理和组织绩效之问的作用机理 和过程同时为了进一步阐明战略人力资源管理对组织绩效的影响，文章还从个 体层面和组织层面的战略人力资源管理来论述了其与组织绩效间的关系，并介绍 了几种常见战略人力资源管理模式与组织绩效的关系。 虽然我国部分企业认识到了人力资源管理的重要性，但其人力资源管理仍停 留在人事管理阶段，并且大多数员工也对人力资源管理基本理念和价值观没有深 刻的认识因此文章在详细探讨现阶段中国战略人力资源管理现状的同时，还提 出几点适用于中国基本国情的人力资源管理措施，从而为战略人力资源管理更好 地服务于国内企业的组织绩效提供支持 最后，对一个成功实施战略人力资源管理而促进组织绩效提高的企业进行评 述，并探讨该案例对于我国企业的启示 关键词：战略人力资源管理组织绩效关系对策 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t r e g a r d i n gg i o b a l i z a t i o n , d i g i t i z a t i o na st h e e s s o m i a lf e a t u r e so f t h en e we c o n o m i c e r a , h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti n f l u e n c et h ev i c i s s i t u d e so fe n t e r p r i s e sd i r e c t l y , a n d i th a sm o a n dm o r ei m p o r t a n ti n f l u e n c eo ne n t e r p r i s e se x i s t e n c ea n dl o n g - t e r m d e v e l o p m e n t t r a d i t i o n a lp e r s o n n e lm a n a g e m e n t i sn ol o n g e rs u i t a b l e f o rt h e d e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e , a n dh u m a nr e s o u t x 跫m a n a g e m e n ti ss t e p p i n gi n t os t r a t e g i c h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 弧f i r s t l y , 0 1 1s t m e g i cg u i d e l i n e s ，h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti st h em a n a g e m e n to ft b ep e r s o nt h a t “p e o p l e 矗r s r ：s e c o n d l y , o nt h e s t r a t e g i co b j e c t i v e ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti sf o rt h em a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s t h a t o b t a i n st h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e 竹；n i i r d l y o nt h es t r a t e g i cr a n g e , h u m a n r c s o t n x m a n a g e m e n ti st h ed e m o c r a t i cm a n a g e m e n ta b o u t p a r t i c i p a t i n g i n w h o l l y ”；a n df i n a l l y , o nt h es t r a t e g i cm e a s u r e , h u m a nr e s e u r c em a n a g e m e n ti s c o n t i n g e n c ym a n a g e m e n tw h i c hu 瞄 t h es y s t e m a t i z e ds c i e n t i f i cm e t h o da n dp e o p l e s l i t e r a t u r ea n da r ts k i l l t h r o u g hm a k i n ga n di m p l e m e n t i n gh u m a nr e $ o l l r c es t r a t e g yr e l a t e dt ob u s i n e s s s t r a t e g y , m a n a g e r sc a nr a t i o n a ld i s p o s eh u m a nr e s o u r c c ，e x c i t et h es t a 圩$ i n i t i a t i v e s p i 北m a k em a x i m u mf u l lo fs t a 丘ki n i t i a t i v ea n de n t h u s i a s m , i m p r o v et h ep e r s o n a l p e r f o r m a n c e ，p r o m o t et h ei m p r o v e m e n to fg r o u p s a n df u mp e r f o r m a n c e ，a n d e v e n t u a l l yr e a c he n t e r p r i s e so v e r a l ls t r a t e g i co b j e c t i v e s i t i sa l li m p o r t a n tp r o b l e m si no r g a n i z a t i o n a lm a n a g e m e n tt of i r mp e r f o r m a n c e a n ds t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e m b u tm a n a g e r sd o n tk n o wc l e a r l yt h e r e l a t i o n sb e t w e e nf i r mp e r f o r m a n c ea n ds t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a n d i t i ss t i l lab l a c kc a s eq u e s t i o na b o u th o ws t r a t e g i ch a m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i n f l u e n c e sf i n np e r f o r m a n c e f r o ma n a l y z i n gt h ec o n c e p to fs t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ta n df i r mp e r f o r m a n c et os t a r t 毗t h i sp a p e ri n t r o d u c e st h ed o m e s t i ca n d i n t e r n a t i o n a ls c h o l a r s r e s e a r c ho nc u r r e n ts i t u a t i o no fi n f l u e n c eo fp e r f o r m a n c e i m p o s e db ys t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t b a s e do n t h ef o u n d a t i o no f f o r e f a t h e r s r e s e a r c hr e s u l t s , t h ep a p e rt r i e st op u tf o r w a r dt h ef u n c t i o nm e c h a n i s m m o d e la b o u tr e l a t i o nb e t w e e nf i r mp e r f o r m a n c ea n ds t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t 啊舱m o d e li l l u s t r a t e st h eo r g a n i z a t i o n a lf u n c t i o nm e c h a n i s ma n dc o u r s e b e t w e e ns t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dt h ef i r mp e r f o m l a n c ci nd e t a i l s t o f u r t h e ri l l u s t r a t eh o ws t r a t e g i ch u m a nr e s o u g c em a n a g e m e n ti n f l u e n c e sf i r m p e r f o r m a n c e , t h ep a p e ra n a l y z e st h er e l a t i o n sb e t w e e nh u m a n 煳u r c em a n a g e m e n t a n df i r mp e r f o r m a n c ef r o mi n d i v i d u a la n df i r ma s p e c to f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a tl a s t , i ta l s or e c o m m e n d ss e v e r a lg e n e r a ls t r a t e g i ch u m a nr e s o l l r c em a n a g e m e n t 2 m o d e sw h i c hr e l a t et of i r mp e r f o r m a n c e t h o u g h t h ei m p o r t a n c eo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n th a sb e e nr e a l i z e db ys o m e e n t e r p r i s e s m a n a g e r si no u rc o u n t r y , t h el e v e l o fh u m a nr e s o u r c 七m a n a g e m e n ts t i l l r e m a i n sa tp e r s o n n e lm a n a g e m e n ts t a g e , a n dt h eb a s i ci d e a sa n dv a l u e so fh u m a n r e s o l v em a n a g e m e n th a v e n tb e e nd e e pu n d e r s t o o db ym o s ts t a f f s ot h ep a p e r 9w h i l e p r o b i n gi n t oc h i n a ss t r a t e g i ch u m a nr e 5 0 撇m a n a g e m e n t c u r r e n ts i t u a t i o ni nd e _ t a i l s , i ta l s op u t sf o r w a r ds o m es u g g e s t i o n so nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e l l tw h i c ha r e s u i t a b l e f o rt h er e a l i t yo f c h i n a f i n a l 堍t h ep a p e ra n a l y z e sa c a s ea b o u ts u c c e s si ni m p l e m e n t i n gs w a t e g i ch u m a n r e s o 哪m a n a g e m e n tt op r o m o t ef i r mp e r f o r m a n c ea n di t se n l i g h t e n m e n tt oe n t e r p r i s e s i no u rc o u n t r y 。 k e yw o r d s ：s w a t e g i c h u m a nr e s o m c 圮m a n a g e m e n t f i r m 拼：r f o r m a n c e r e l a t i o ns o l u t i o n 3 山东大学硕士学位论文 刖舌 自2 0 世纪6 0 年代德鲁克首次提出。人力资源”概念以来，人力资源作为社 会经济发展的重要而稀缺资源这一理念已经得到普遍的认可那么是不是说一个 企业有了足够的人力资源后，其组织绩效就一定高呢? 显然，答案是否定的现 实中不乏这样的现象，一个原先处于健康发展中的企业，一旦高层领导变动之后， 企业绩效就会快速下滑，或者是与此相反的现象我们不禁要问。人还是那些人， 事还是那么多的事，设备还是原来的设备，问题到底出现在那里呢? ”当然影响 因素可能很多，但人的因素恐怕还是最重要的因素这表明：光拥有人力资源还 不够，因为这些人力资源不会自发的为企业创造价值，还得要看如何去运用这一 “资源” 因此，这一要求也使得人力资源管理由传统的人事管理向战略人力资源管理 的层面转变，使其成为支持和实现企业战略的有力保证虽然战略人力资源从产 生到目前仅有2 0 年的时间，但对其的研究却蓬勃发展，尤其是在人力资源被企业 公认为是获取和维持可持续竞争优势的关键资源的今天随着战略人力资源管理 在企业中的地位和重要性与日俱增，许多相关的问题也显现出来，需要加以澄清 和解决。比如战略人力资源管理与组织绩效问到底存在着何种关系? 如果战略人 力资源管理确实对于组织绩效存在着影响的话，那么这种影响作用是通过什么样 的机制产生作用的? 作用的结果如何? 这些结果在不同的背景或环境因素下是怎 样变化的? 以及应该如何制定人力资源管理政策与实践使得组织实现高绩效，这 都需要战略人力资源管理理论研究者给出合理的、全面的回答。对这些问题的回 答就是试图将战略人力资源管理于组织绩效之间关系这个“黑箱”明朗化，以便 向实践者提供战略人力资源管理职能价值最有力证据正因为如此，这类研究引 起了人力资源管理学者的极大关注 而且，随着传统的资源( 物质资源、资本资源) 对组织发展的重要性不断下 降，人力资源由于其不可模仿性、不可替代性、稀缺性和价值性而成为持续性竞 争优势的源泉，这也在一定程度上激发了学者们对战略人力资源管理与组织绩效 关系的进一步研究。 进入2 l 世纪，企业面临着来自于经济全球一体化、信息化、网络化所带来的 各种挑战，这些都使得管理者必须采用各种手段、方法等来合理配置组织内的人 力资源，挖掘依附于员工身上独特的能力，增进组织的效益，增强组织的适应性 而这些手段、方法都必须以相关的理论为基础这也在一定程度上激发学者们对 4 山东大学硕士学位论文 两者问关系进行深入的研究，从而为实践工作提供指导 基于此种且的，本文从战略的高度来探讨人力资源管理对组织绩效的影响 本文对比的方法对人力资源管理三个发展阶段进行了比较，以便读者加强对 战略人力资源管理的理解和认识。 本文采用文献综述的方法对战略人力资源管理对组织绩效影响做出评述，另 外参考有关专家的实证研究成果，对该问题进行分析，以此证明两者问存在着正 相关关系，丰富战略入力资源管理的领域、内容，有利于进一步的研究战略人力 资源管理与组织绩效间的联系同时，提出了一个关于战略人力资源管理对组织 绩效影响的作用机理图，详细的分析了战略人力资源管理中的选人、育人、用人、 激人、留人政策通过中间机制来对组织绩效产生影响，使得战略人力资源管理对 组织绩效作用的“黑箱”明朗化 而且，目前国内有关战略人力资源管理对组织绩效影响方面的研究著作不多， 希望通过对此的研究可以对以后的相关理论研究提供参考价值。 论文侧重于从战略的角度讨论人力资源管理对组织绩效的影响，以使得国内 经营者充分的认识到战略人力资源管理的重要性，把人力资源管理工作提升到战 略人力资源管理的高度，采用。先立后破”的方法来对中国且前的人力资源管理 现状进行剖析，并结合中国的实际情况，对如何实施有效的战略人力资源管理措 施提出若干建议，对实践具有一定的指导意义 论文共分七章第一章介绍战略人力资源管理的定义、特征及相关的职能， 并列举出人力资源管理在其三个发展阶段中主要的不同之处；第二章研究了人力 成本、流程优化、市场导向、组织学习力四个因素对组织绩效的影响；第三章侧 重于介绍国内外不同专家学者从理论与实践两方面对战略人力资源管理与组织绩 效关系的研究，并列举几种有代表性的观点，以此来说明战略人力资源管理对组 织绩效具有正相关影响；第四章通过构建战略人力资源管理对组织绩效的作用机 理模式，紧紧围绕该模式展开讨论，详细的说明了战略人力资源管理是如何通过 一定的中间机制对组织绩效产生作用；第五章列举了几种常见的战略人力资源管 理模式，说明不同的人力资源管理战略会对组织绩效产生不同的影响，并且每种 战略人力资源管理模式都有其各自适应的条件；第六章围绕我国人力资源战略实 施现状的图表来说明目前我国在实旄战略人力资源管理时存在的不足，并针对性 的提出解决措施，以此提高国内企业的整体竞争力；第七章对一个成功实施战略 人力资源管理而导致高绩效的企业案例进行分析，借此来说明其对我国企业的启 示；最后是本文的结论部分。总结了本文的主要观点及内容 ( 山东大学硕士学位论文 第一章战略人力资源管理概述 战略人力资源管理( s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，简称s h r m ) 是横跨人力资源管理( h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，简称a r m ) 与战略管理两个 领域的一个新出现的交叉范畴，是近几十年来在管理界新出现的研究领域。 1 1 战略人力资源管理内涵及特征 1 1 1 战略人力资源管理的内涵 战略人力资源管理作为一种观点是在2 0 世纪8 0 年代后期与人力资源管理思 想同步产生的。w a l k e r 在1 9 7 8 年的将人力资源规划与战略规划联系起来) 一 文中初步提出了将战略规划与人力资源规划联系起来的思想，这一思想后来被认 为是战略人力资源管理思想的萌芽而d e v a m a ，f o m b r u m t i c h y 于1 9 8 1 年发表 的人力资源管理：一个战略观可被认为是战略人力资源管理发展史上的一个 重要的里程碑，它标志着战略人力资源管理的真正诞生。在文中作者深刻的分析 了战略人力资源管理与企业战略间的关系在以后的一二十年内，战略人力资源 管理领域的发展令人瞩目，对这一领域的研究得到了不断的扩展和深化 战略人力资源管理不同于以往的人力资源管理，它们之间有着本质的区别 所谓的战略人力资源管理( s t r a t e g yh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，s h r 岫指的是 企业为了能够切实有效的达到组织的战略目标而采取的一系列有计划、有战略意 义的人力资源活动及政策。战略人力资源管理最主要的特点是强调人力资源管理 与企业战略的配合，围绕企业战略目标来制定相关的人力资源管理活动和部署， 为企业战略的实现提供服务和支持。而传统的人力资源管理过于强调对“人”的 关注而忽视了与企业战略的联系，缺乏从战略的角度来看待人力资源管理工作， 导致各项人力资源管理工作与企业战略之间缺少匹配性与弹性，难以适应、甚至 落后于组织快速发展和变革的需要。 1 1 2 战略人力资源管理特征 战略人力资源管理的特征主要体现在如下几方面： ( i ) 人力资源的战略性 战略人力资源是指企业中那些拥有某种特殊的知识、技能或者是因掌握核心 知识而处在企业关键职位上的人力资源相对于一般的人力资源而言，这些战略 人力资源具有不可替代性、稀缺性。他们对企业的绩效起着巨大的贡献作用，并 直接影响到企业的核心竞争力可以这样说，企业拥有了这些人力资源就等于拥 6 山东大学硕士学位论文 有了企业的核心竞争力 ( 2 ) 人力资源管理的系统性 虽然人力资源是企业获取可持续竞争优势的源泉，但是人力资源不会自动的 为企业获得竞争优势，必须要对这些人力资源进行整合和开发才能实现其价值， 即要借助于一系列的人力资源管理政策、实践、方法及手段，而且这些人力资源 管理活动要形成战略系统，相互支持、配合，在明确的战略意图指导下实施这些 活动 ( 3 ) 人力资源管理的战略性 。战略性”即“契合性”，包括纵向契合与横向契合两种形式横向契合是指 人力资源管理系统各组成部分或要素间的契合也就是说，人力资源管理系统的 各组成部分或因素在运作时要相互配合唯有如此，他们才能增强彼此的运作效 果；纵向契合指的是人力资源管理必须要与企业战略相契合，以企业战略为指导 来制定人力资源管理战略，确保人力资源管理战略与企业战略协调一致，并引导 企业的人力资源管理活动围绕企业战略目标展开，为企业战略的制定、实施创造 条件，提升企业的竞争优势。只有在纵向和横向上达到契合，人力资源管理系统 各组成部分或因素方能产生协同效应，达到“l + l 2 ”的效果 ( 4 ) 人力资源管理的目标导向性 像做任何事一样，都要有明确的目标，否则就会失去前进的方向、动力，战 略人力资源管理也不例外战略人力资源管理的目标是实现组织绩效最大化在 这一目标指引之下，战略人力资源管理通过构建，将人力资源管理置于组织经营 系统中，使得各项人力资源管理活动、系统适应组织内外部环境的需要并与之匹 配，以使企业获得更高的绩效。 战略人力资源管理将组织的注意力集中于组织绩效、管理变革。它的目的就 是通过确保组织获取和保留那些战略性人力资源，从而使组织获得持续的竞争优 势，形成组织的战略能力，并最终促进组织实现高绩效。 1 2 战略人力资源管理的职能 在人力资源的重要性得到不断强调的今天，企业的核心竞争力与竞争优势的 获取和维持已经不再仅仅取决于物质资本和金融资本，而是更多的依赖企业所拥 有的智力资本( 人力资源) 因此，企业纷纷重视人力资源管理工作，将其提升到 战略的高度来对待，以使得人力资源管理在组织中发挥更大的效用 。契合。也称为- 协同”，- 契台4 或一协同。正是战略人力资源管理的表现企业的人力资源是一个有机 的整体。不同。异质性。的人力资源要素通过特定的关联方式才能实现增值 7 山东大学硕士学位论文 但由于战略人力资源管理理论从产生到至今仅有二十来年的时间，因此在很 多方面还未形成统一的观点。对战略人力资源管理在组织中的职能也存在着不同 的观点。如： 马托森认为战略人力资源管理的基本职能主要体现在提高组织绩效、扩展人 力资本以及保证有效成本系统三方面 斯托瑞则认为战略人力资源管理的基本职能是：保证组织在“竞争力、利润 能力、技术优势和资源配置”等方面更有效率。 舒勒、胡博等人则从组织战略目标实现方面论述了战略人力资源管理的职能， 他们认为战略人力资源管理是统一性和适应性相结合的人力资源管理活动，强调 战略人力资源管理与企业战略相互协调一致。，、 沃尔里奇认为人力资源管理已经从传统的“成本中心”转成了企业的“利润 中心”。因此，人力资源管理的职能也应由“职能事务性”向。职能战略性”转变， 强调了人力资源管理工作的战略性，从而赋予了人力资源管理在知识经济时代的 四种角色：管理战略性人力资源；管理组织结构：鼓励员工的贡献程度；管理组 织的转型或变革 劳伦斯s 克雷曼等人侧重于从企业人力资源管理对企业价值的重构及人 力资源管理实践边界的扩展等角度阐述了人力资源管理职能的战略定位他们认 为当代人力资源管理在企业价值链中突出的表现就在于其能够为企业内各部门提 供“附加价值”。因此，他们认为人力资源管理部门必须要由过去的“权力中心” 转变为“服务中心”，打破部门的壁垒，加强与各职能部门的联系，支持配合企业 战略的实现。 虽然学者对战略人力资源管理的职能说法不一，但通过分析，我们不难发现 学者们普遍所认同的一个观点：人力资源管理是组织绩效的战略贡献者，即战略 人力资源管理的主要职能之一是促进组织绩效的提高。总而言之，战略人力资源 管理职能可用一句话来概括，即在组织获取竞争优势的战略行动过程中，帮助各 部门的人员运用自己的知识、技能，以发挥最大的效用，为组织做出贡献具体 体现在： 1 提高中高层人员的能力，帮助他们能有效的整合组织的不同目标，在复杂 的经营环境中高效率的处理事务 2 制定有效的招聘、培训与激励措施，获取一只高素质的员工队伍，以适应 外界环境的变化，增强组织的竞争优势，进而提高组织绩效 3 开发流程使员工的贡献达到最大，对那些具有潜力的员工，在其职业生涯 l 山东大学硕士学位论文 早期就对其进行组织和管理方面的远景规划。 4 培育良好的学习氛围，营造学习型组织，形成积极向上的企业文化 总之，战略人力资源管理要实现其与组织战略的契合，对组织战略的达成提 供各种支持，确保所有的人力资源管理活动都产生附加价值，提升组织的核心竞 争力，并最终体现在组织绩效上 1 3 战略人力资源管理的发展历程 近年来，战略人力资源管理逐渐取代传统人力资源管理而日益成为组织尤其 是知识型组织进行人力资源管理实践的指导思想这是组织中关于“人”的管理 又一次新转变从历史的角度来讲，组织中关于“人”的管理已经经历了两次重 要的转变：第一次是从人事管理领域到人力资源管理领域的转变：第二次是从人 力资源管理领域到战略人力资源管理领域的转变 1 3 1 人事管理阶段 人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理伴随着组织的 出现而产生的现代意义上的人事管理是随着工业革命的产生而发展起来的在 工业革命期间，机器生产代替了手工劳动并出现了工厂，使得对生产中的员工管 理提出了更高的要求，从而出现了专门的管理人员，负责对员工的生产进行监蟹 和与员工有关的事务进行管理，从而使得人事管理作为一种活动正式的进入了企 业管理活动范畴 这一时期的人事管理就是为了完成组织的任务，对组织中涉及到人与事的关 系进行专门化的管理，使人与事达到最佳匹配，同时运用激励措施( 以物质激励 为主) 来提高员工工作的积极性和主动性。 其基本活动局限于：人员的档案管理；人员的招聘、选拔、委派、工资发放 等具体性工作；职务分析、拟订绩效考评制度与方法、人事规章制度的制定等行 政事务活动这一期间的人事管理只起到参谋职能或辅助职能的作用，其活动范 嗣被限定在行政事务方面，没有参与高层战略决策，其地位相当亩勺低。 总体而言，在人事管理的整个阶段，管理者都把组织中的员工作为“经济人” 而不是作为一个。社会人”来看待，没有充分认识至0 人力资源的重要性随着科 学的进步以及社会的发展，组织对于那些具备知识和技能的员工的需求不断加大， 员工在组织中的地位也随之发生了变化因而，人事管理也开始向人力资源管理 转变 1 3 2 人力资源管理阶段 这一阶段最突出的就是把人当作组织中最宝贵的。资源”，强调对人的开发和 9 山东大学硕士学位论文 利用 2 0 世纪5 0 年代，彼得德鲁克提出了人力资源概念，并认为传统的人事管 理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来其后， 众多的学者对人力资源管理进行了研究与拓展，丰富了人力资源管理内容其主 要观点：从资源的角度来看待员工，充分的尊重、爱护员工。视其为实现组织 目标的首要资源；拓展了人力资源管理的范围，不仅包含人事管理的所有活动， 而且还包括人力资源规划与实践活动，辅助决策活动；加强了人力资源管理与 组织战略的联系，要求二者之间要相互协调、配合；提升了人力资源管理的地 位，人力资源管理的角色逐渐由执行者、操作者转向控制者、规划者，相应的拥 有一定的直线职能，参与到组织战略的制定与实施中 1 3 3 战略人力资源管理阶段 1 9 8 1 年，戴瓦纳在人力资源管理：一个战略观一文中提出了战略人力资 源管理的概念，1 9 8 4 年比尔等人的管理人力资本一书标志着人力资源管理向 战略人力资源管理的飞跃所谓的战略人力资源管理就是指为了实现组织的目标 而进行的一系列的人力资源管理活动具体体现在：将人力资源视为获取组织 核心竞争力的首要资源；强调通过人力资源规划、政策及具体实践，可以达到 竞争优势的人力资源配置；强调人力资源战略与组织战略的匹配性；强调组 织内的各种人力资源管理活动间的水平契合：强调人力资源管理活动的目的是 实现组织目标 通过对人力资源管理发展的不同阶段的分析，我们以图表的形式来说明人事 管理、人力资源管理、战略人力资源管理的主要区别，以加强我们对人力资源管 理的理解( 见表1 - 1 ) 从人事管理到人力资源管理再到战略人力资源管理的转变，与其说是研究领 域的转变，倒不如说是组织中对“人”的管理理念、观点及范式的转变其转变 韵趋势说明人力资源在组织中受到越来越多的关注与重视，并被视为维持组织生 存与可持续发展的动力源泉。 随着人力资源管理在企业管理中的地位与作用的日益增强，许多问题也凸现 出来，最主要的问题之一便是战略人力资源管理与组织绩效到底存在着何种关 系? 正相关? 负相关? 抑或二者之间没有任何联系? 以及战略人力资源管理如何 作用于组织绩效及其作用的机制、原理、方法是什么? 对于这些疑问，我们将在 下文中加以解释 1 0 山东大学硕士学位论文 表卜l 不同人力资源管理阶段对比表 不同阶段 人事管理人力资源管理 战略 维度 人力资源管理 “经济人一实现组织目 组织的宝贵 组织获取竞争优势最 理念 重要的资源，是一种战 标的工具财产 略资产 人员档案管理全部人事管理活全部人力资源管理 招聘，选拔、工资发 动活动 工作内容放等具体性工作人力资源规划与参与经营决策 职务分析、人事规章 实践活动 为实现组织战略提 制度的制定等行政事务辅助决策活动供相应的支持 参谋职能， 拥有一定的直线 核心职能为参与组织 职能 未进入直线职能 职权决策 绩效关注注重部门导向 兼顾组织与部门 组织与部门续效的获 取及组织持续竞争优 焦点短期绩效导向绩效 势的获取 与组织战略 很少涉及企业战略决在战略制定中起辅与战略规划是一体化 策，与战略规划是单向助作用，与战略规划的联系，与组织战略相 关系 执行联系是双向联系 匹配 不受重视 参谋者或辅助者及 组织战略决策的参与 地位与角色战略执行者双重角者、变革推动者、及战 执行者角色 色 略执行者多重角色 山东大学硕士学位论文 第二章组织绩效涵义及其影响因素 2 1 组织绩效涵义 组织绩效( f i r mp e r f o r m a n c e ，f p ) 是指组织在一定经营期间的组织经营效益。 组织经营效益水平主要表现在赢利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能 力等方面。 在当今日趋激烈的市场竞争中，组织绩效问题是衡量一个组织运营是否良好 的重要标志之一，组织绩效的高低直接决定了组织在市场中的生存与发展。 2 2 组织绩效影响因素 传统组织绩效的影响因素主要是财务指标。虽然在一定的历史时期，财务指 标促进了企业积极参与市场竞争，降低生产经营成本，提高了投资回报水平等等。 但随着信息时代的到来，单纯从财务角度评价组织绩效使得组织过于注重短期行 为而弄虚作假，不愿进行可能会降低当前赢利目标的资本投资而去追求长期战略 目标，以至于在短期业绩方面投资过多，在长期的价值创造方面投资过少，从而 使组织难以适应经济一体化的信息时代。 因此，组织绩效的影响因素不但要包含传统的财务指标，而且还应包括非财 务指标，即客户对组织的满意度、组织的核心业务流程、组织学习能力。唯有如 此，才能弥补单纯从财务状况来评价组织绩效的不足，从更深层面上反映组织经 营和管理能力，使得组织从内外部的影响因素来对组织绩效进行评价，即不但关 注组织内部管理水平及生产率的提高，更应充分考虑外部因素，诸如客户满意度、 企业产品市场占有率、技术创新与产品创新等因素，客观、全面的对组织绩效进 行评价，从而实现组织长期的可持续发展竞争优势。 可见，影响组织绩效的因素主要为：组织财务状况、客户对组织的满意度、 组织的核心业务流程、组织学习成长和创新能力。 因此，下面将着重从四方面来对组织绩效影响因素展开讨论： 2 2 1 人力成本 在知识经济时代，人力成本是影响组织绩效中财务指标的重要因素之一。从 经济学角度来讲，降低组织的人力成本，也就等于提高了组织的绩效。因为人力 资源的获取、使用和维持都需要花费一定的成本，增加企业成本支出，降低企业 收益。人力成本主要包括4 个方面：一是人力资本的获取成本。人才是存在于人 力资本市场中的，企业要想获取适合企业的员工，就必须花费一定的费用，譬如 1 2 山东大学硕士学位论文 用于招聘员工等各种直接货币或可货币化的有形费用，以及用于招募过程中所花 费的且不可完全用货币衡量的无形资本。另外，还包括由于用于招募而放弃的机 会成本的间接成本。第二是人工使用成本，包括使用员工而所需支付的工资、福 利等费用。为了使员工能更好的服务于组织，对其进行各种相关的培训是必不可 少的，而所有这些培训必然要投入相当的人力、物力、财力。第三是雇员的流动 成本。主要是指员工与组织终止雇佣关系以及企业为寻找、培训新的员工以替换 这些离职员工所留下的空缺岗位过程中所发生的一系列直接和间接费用。由于人 力成本发生是贯穿于组织的整个业务流程中。因此，它不仅仅是财务指标最直接 的影响因素，还间接的影响着组织的创新能力、内部流程的优化以及客户满意度 的提高。 2 2 2 流程优化 所谓的业务流程指的是支持生产流程、并包含一组逻辑关联的任务，运用组 织资源辅助实现组织目标的所有服务( 和其他) 流程。流程优化就是对组织现有 的流程进行改造或再造，以使得其更具效率。业务流程的优化能够使公司更加专 注于客户的满意度，并通过开发新产品和改善客户服务来提高生产力、效率、产 品周期与创新，继而提高组织绩效。首先，优化后的业务流程能够帮助企业在“在 适当的时间、适当的地点，以适当的价格，产生正确的输出结果”。通过市场调查 来确定外部客户对组织产品或服务的价值判断，以便及时有效地满足客户需求及 期望，并直接影响公司开发、维持客户的能力；其次，业务流程的优化或再造能 够提高组织业务运行效率，缩短业务流程的周期。而周期的缩短意味着降低成本， 也意味着提高销量。周期越短，原材料的库存就越少，流程的工作量越少，产品 的库存也就越少，这样就节省了公司的资金，增加了赢利或提高了赢利机会，相 应的增加组织绩效：最后，流程的优化还能够处理未来多变的客户期望及特殊客 户订单或要求所需要的平均时间等，提升了企业对市场的反应速度和能力，保证 企业在竞争中处于优势地位。 2 2 3 市场导向 市场导向研究使2 0 世纪9 0 年代开始出现的，被认为是是现代营销理论的支 柱。市场导向是客户导向、竞争导向与企业部门协作的有机结合。在当今的市场 竞争中，企业要想获取竞争优势，就必须要比竞争对手提供更快、更好的产品或 服务，提高其产品或服务的附加价值。只有这样，企业才能始终掌握竞争的主动 权。这就要求组织能够准确的把握、理解市场的需求。而组织的市场导向程度决 定了组织对市场的把握程度，使得企业能够及时预测客户的各种需求和期望，并 1 3 山东大学硕士学位论文 针对性满足其需求，以建立一定的客户忠诚度因此，准确的市场把握直接影响 到组织创新的方向和途径，决定了组织的核心业务流程的服务取向另外，先子 竞争对手把握，理解市场需求，有利于企业迅速占领和巩固目标市场，设定市场 进入壁垒，有利于增加企业的经营收入，获取尽可能多的利润，直接影响到组织 的财务状况因此可以认为，市场导向直接影响客户的满意度、忠诚度及组织的 创新，同时也对组织的核心业务流程与财务状况产生一定的影响 2 2 4 组织学习力 组织学习力是指一个组织学习态度、学习能力和终身学习的总和在当今知 识经济时代，要想在残酷的市场竞争中始终处于优势地位，就必须比竞争对手学 的更快、更好，而这取决于组织学习力的高低较高的学习能力有利于组织以最 快的速度、最短的时间从内外部资源中掌握新的知识、技能；有利于实现知识共 享；有利于以最快的速度，最短的时间把学习到的新知识应用于企业变革与创新， 适应市场和客户需要，从而建立企业的可持续竞争优势，保证组织的良好绩效。 其次，组织学习力对内部流程也产生直接影响通过持续的学习，组织可以将掌 握的新知识、新技术应用到流程改造或重组上，提高流程的效率，降低处理事务 的周期，从而削减成本，并对动态的市场环境变化做出迅速反应，提高组织的生 存与发展能力再者，有效的学习或学习力本身是许多竞争力的基础，但在一定 程度上也是获得新竞争力与技能以满足客户需求的过程较高的学习力能够迅速 将知识、技术转化为实际的生产力，提高产品或服务的质量，为消费者提供价廉 物美的产品或服务，赢得客户青睐另外，较高的学习力还利于组织开发和引导 客户潜在需求或无需求情形，提高顾客的满意度，在消费者中建立良好的组织形 象最后，学习力是最活跃的创造力，也是企业创新的动力源泉。组织的学习力 能够影响组织整个的学习氛围，直接关系到学习型组织的形成与否学习能够解 放人的思想，转变观念，同时还有利于树立统一目标和建立“共同愿景”通过学 习能够快速实现知识共享，集思广益，鼓励创新，宽容失败，形成学习力、创造 力很强的创新文化，激发员工的潜能，从而使组织发展产生不竭动力 连玉明著l 学习型组织1 第胡页中国时代经济出版社2 0 0 3 山东大学硕士学位论文 第三章国内外战略人力资源管理与组织绩效关系研究现状 长期以来，管理者认为真正能为组织带来和创造价值的仅是物质资源及技术、 资本等资源，而人力资源不会也不可能给企业带来价值因此，人力资源管理工 作一直得不到应由的重视，在组织中处于次要地位那么，人力资源管理究竟是 否对组织绩效没有任何影响呢? 人力资源管理部门是否只是组织中一个多余的部 门呢? 近年来，研究者做了大量的理论和实证工作，深入的分析战略人力资源管理 和组织绩效二者之间的关系 3 1国内外对战略人力资源管理与组织绩效关系的理论研究 l - m a c d u f f i e 认为人力资源实践只要满足下列要求时就能对组织绩效的提高 做出贡献：条件一，员工拥有管理者所欠缺的知识与技能；条件二，员工能够积 极主动的运用这些知识与技能；条件三，当员工努力运用这些知识与技能时。员 工所在组织的战略目标能够实现。而要达