（企业管理专业论文）核心创业人才组织承诺与离职倾向的影响关系研究.pdf

摘要 摘要 在知识经济化和科技产业化的时代背景下，以高新技术为基础的科技创业企业纷纷 涌起，它们通常拥有国际一流或国内领先的高科技含量产品或应用技术，具有极强的应 用前景和未来可观的市场效益，以及非常突出的核心竞争力。科技创业企业所拥有的创 新知识和创新能力是企业的灵魂与核心，因而作为知识载体和技能载体的核心创业人才 则成为科技创业企业的战略性竞争资源。与一般员工相比，他们具有高水平的综合素质 能力，重视自身价值的积累和实现，成就欲望高，并具有自主性、个性化和创新精神等 职业特点。所以，核心创业人才本身就具有较高的流动意愿，对自身价值的追求削弱了 他们对组织的忠诚度，从而导致核心创业人才流失率持续走高，给企业人才的培养和使 用带来风险。因此，保持创业团队的人员结构稳定、控制核心创业人才流失率已成为科 技创业企业发展过程中的关键环节，也是理论界和实业界的共同研究热点。 西方学者p o r t e r 等人将组织承诺定义为个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾 向，是个体认同和参与特定组织的相对强度；m o b l e y 等学者认为离职倾向是员工由工作 不满意转变到实际离职行为的重要变量，是离职行为的最佳预测因素。通过回顾分析国 内外的相关研究发现，许多学者将组织承诺与员工离职相联系，他们认为是组织承诺表 现的是员工对于组织的一种心理契约，可以描述员工在组织中的工作态度，并能够较好 地预测员工的离职倾向。 因此，本文以科技创业企业的核心人才作为研究对象，从组织承诺角度来研究其离 职倾向。首先，在文献综述的基础上，本文采用国内学者凌文辁等人开发的组织承诺五 因素模型，构建了核心创业人才组织承诺对离职倾向的影响模型，并通过问卷调查收集 相关数据予以统计分析。接着，通过描述性分析、相关性分析和多元逐步回归分析研究 得出：核心创业人才的组织承诺及其五维度因子与离职倾向之间存在不同程度的负相关 关系，其中感情承诺、规范承诺和机会承诺因子对离职倾向的预测性影响不显著，而理 想承诺和经济承诺因子则对离职倾向具有较强的预测力。最后，本文根据实证分析结果 对影响模型进行修正，并就此提出针对性的管理对策，为强化科技创业企业核心人才的 组织承诺，降低其离职倾向提供参考建议。 关键词：核心创业人才，科技创业，组织承诺，理想承诺，经济承诺，离职倾向 a b s t r a c t a b s t r a c t w 胁t h er a p i dd e v e l o p m e n to fk n o w l e d g ee c o n o m ya n dt e c h n o l o g yi n d u s t r y , m a n yh i 曲 t e c h n o l o g y b a s e ds t a r t u p sh a v eb e e nf i l l e d t h e yu s u a l l yh a v eaw o r l d c l a s so rn a t i o n a l l e a d i n gh i 曲一t e c hp r o d u c t so ra p p l i c a t i o n s ，w i t hs t r o n ga p p l i c a t i o np r o s p e c t sa n ds i g n i f i c a n t m a r k e tb e n e f i t si nt h ef u t u r e a sw e l la sv e r yp r o m i n e n tc o r ec o m p e t i t i v e n e s s 1 1 1 ei r m o v a t i o n o fk n o w l e d g ea n dc a p a c i t yo w n e db yt e c h n o l o g ys t a r t u p si st h es o u la n dt h ec o r e ，s oa sa c a r r i e ro fk n o w l e d g ea n ds k i l l s ，t h ec o r et a l e n t sh a v eb e c o m et h em o s ti m p o r t a n ts t r a t e g i c c o m p e t i t i v er e s o u r c e so ft e c h n o l o g ys t a r t u p s c o m p a r e d 谢t lg e n e r a ls t a f f , t h e yh a v eah i g h l e v e lo fc a p a c i t i e s ，c o n c e r ni m p l e m e n t a t i o no ft h e i ro w nv a l u e s ，d e s i r eah i g ha c h i e v e m e n t a n dh a v es p e c i a lo c c u p a t i o n a lc h a r a c t e r i s t i c s ，s u c ha sa u t o n o m y , i n d i v i d u a l i t ya n dt h es p i r i to f i n n o v a t i o n t h e r e f o r e ，c o r et a l e n t sh a v eah i g hw i l lo ff l o w i n g ，p u r s u ef o rt h e i ro w nv a l u e s ， w h i c hu n d e r m i n et h e i rl o y a l t yt ot h eo r g a n i z a t i o n ，r e s u l ti nc o n t i n u o u si n c r e a s i n gb r a i n d r a i n r a t e ，a n db r i n gr i s k st ot h et a l e n t sm a n a g e m e n to ft e c h n o l o g ys t a r t - u p s t h e r e f o r e ， m a i n t a i n i n gs t r u c t u r a ls t a b i l i t yo ft m t a n dc o n t r o l i n gt u r n o v e rr a t eo fc o r et a l e n t sa r et h ek e y a s p e c t so fe c h n o l o g ys t a r t - u p s ，a n da l s ot h eh o tr e s e a r c hs p o t so ft h e o r e t i c a lc i r c l e s w | e s t e r ns c h o l a r ss u c ha sp o r t e rd e f i n e do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta sa nap o s i t i v e a t t i t u d et o w a r dt h eo r g a n i z a t i o n m o b l e yc o n s i d e r e dt u r n o v e ri n t e n t i o ni sb e s tp r e d i c t i o no f t u r n o v e rb e h a v i o r r e t r o s p e c t i v ea n a l y s i so fe x i s t i n gr e s e a r c h o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ti sa n e w c o n c e p t i o nw h i c h c a l lf o r e c a s tt h el e v e lo ft u r n o v e ri n t e n t i o na v a i l a b l y o nt h eb a s i so fg e n e r a l i z i n gt h er e s e a r c hf r u i t sc o v e r i n gt h i si s s u eh o m ea n da b r o a d ，w e a d o p tt h eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ts t r u c t u r ed e v e l o p e db yl i nw e n q u a r t f i r s t l yt h i st h e s i s p r o p o s e st h et h e o r e t i c a lm o d e lo ft h ei n f l u e n c ep r o c e s sb e t w e e no r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t a n dt u r n o v e ri n t e n t i o n t h e n ，w ec o l l e c tt h ed a t ab yq u e s t i o n n a i r e ，a n du s es p s s15 0f o r s t a t i s t i c a la n a l y s i s ；d r a wu pas e r i e so fc o n c l u s i o n sf r o md e s c r i p t i v ea n a l y s i s ，c o r r e l a t i o n a n a l y s i sa n dr e g r e s s i o na n a l y s i s ：c o r et a l e n t s o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n di t sd i m e n s i o n s h a v en e g a t i v ec o r r e l a t i o nw i t ht h e i rt u r n o v e ri n t e n t i o n ；a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ，n o r m a t i v e c o m m i t m e n ta n dc h o i c ec o m m i t m e n tc a n n o tf o r e c a s te f f i c i e n t l yt u i t l o v e ri n t e n t i o n ；w h i l e i d e a lc o m m i t m e n ta n de c o n o m i cc o m m i t m e n tc a nf o r e c a s te 伍c i e n t l yt u r n o v e ri n t e n t i o n a t l a s t ，t h i st h e s i sm o d i f i e st h em o d e la b o v ea n dp u t sf o r w a r ds o m em a n a g i n gm e a s u r e sf o r t e c h n o l o g ys t a r t u p st os 订e n g t h e nc o r et a l e n t s o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dr e d u c et h e i r t u r n o v e ri n t e n t i o n k e y w o r d s ：t e c h n o l o g ys t a r t u p s ，c o r et a l e n t s ，o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，t u r n o v e ri n t e n t i o n ， i d e a lc o m m i t m e n t ，e c o n o m i cc o m m i t m e n t 目录 图表清单 图卜1 本研究的技术路线4 图卜2 本研究的结构安排示意图5 图2 1p r i c e 工作满意度离职模型一1 3 图2 2m o b l e y 员工离职行为简单模型1 3 图3 1s t e e r s 组织承诺前因后果模型2 1 图3 2m o w d a y 组织承诺前因后果修正模型2 2 图3 3 中国职工组织承诺五因素结构模型2 3 图3 4 企业员工离职的基本模型2 4 图3 5 核心创业人才组织承诺与离职倾向影响关系的理论研究框架2 5 表4 1 研究样本的基本情况表j 2 8 表4 2k m o 与b a r t l e t t 球形检验2 8 表4 3 组织承诺问卷因子分析结果2 9 表4 4 组织承诺问卷和离职倾向问卷的信度检验3 0 表4 5 核心创业人才组织承诺与离职倾向的描述性分析表3 l 表4 6 基于性别的样本差异分析表3 1 表4 7 基于学历的样本差异分析表3 2 表4 8 基于年龄的样本差异分析表3 3 表4 9 基于工作性质的样本差异分析表3 4 表4 i 0p e a r s o n 相关系数表3 5 表4 1 1组织承诺与离职倾向逐步回归模型表3 6 表4 1 2 组织承诺与离职倾向的回归结果3 6 表4 1 3 研究假设论证结果3 7 图4 一l ：核心创业人才组织承诺对离职倾向的影响模型3 7 i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是苯人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文 中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含本人为获得江南 大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料与我一同工作的同志 对本研究所做的任4 - r 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意 签名：趔塾日期：迦! 艺笪：! 墨 | 关于论文使用授权的说明 本学位论文作者完全了解江南大学有关保留、使用学位论文的规定： 江南大学有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允 许论文被查阅和借阅，可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库 进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文， 并且本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。 保密的学位论文在解密后也遵守此规定 签名： 盗堇夔 导师签名：釜立琴 日 期：zd 驴2 多，9 一 7 第一章绪论 第一章绪论 1 1 研究背景及意义 优秀的高层管理人员是企业最核心的人力资源，保持一个稳定高效的高层管理团队 ( t o pm a n a g e m e n tt e a m ，t m t ) 是企业获取持续竞争优势的关键所在。高层管理团队( 简 称“高管团队 ) 最初起源于西方企业，是指由首席执行官、首席运营官、首席财务官 和其他高级执行官组成的执行官团队。任何企业组织都有自己的高级管理层团体，但由 于企业性质、企业文化及企业发展程度的差别，不同类别企业的高管团队在人员结构和 运行模式方面也不同。 随着知识经济化和科技产业化的不断深入，我国兴起了大批以高新技术为基础的科 技型创业企业，它们通常拥有国际一流或国内领先的高科技含量产品或应用技术，具有 极强的应用前景和未来可观的市场效益，以及非常突出的核心竞争力。1 对于科技创业 企业而言，其所拥有的创新知识和创新能力是企业的灵魂与核心，因而作为知识载体和 技能载体的创业人才则成为科技创业企业的战略性竞争资源，也是理论界和实践界的共 同关注点。由于处在创业期的科技企业在组织运营方式及组织设计模式等方面都具有一 定的特殊性，因而科技创业企业的核心人员构成也有其特殊性。 本文借鉴了中西方学者对于高管团队的概念界定，将科技创业企业的核心创业人才 界定为负责创业产品、技术或服务的研发设计、生产营销以及财务管理等环节的关键负 责人，具体是指在科技创业企业中具有董事长、总经理、总裁、副总经理、副总裁、总 会计师或者财务总监等头衔的高层管理人员，以及那些直接向c e o 、总经理、副总经理 汇报工作的其他高级管理人员，如研发总监、技术总监等。 科技创业企业的创业团队能否发展成一个有效的团队，不仅取决于团队成员的知识 和技能，更取决于他们对组织的态度以及组织的外部情景。核心创业人才作为科技创业 企业的核心人力资源，较其他员工而言表现出一定的特殊性。他们通常受过高层次的教 育，学习能力强，成就欲望高，重视自身价值的实现，重视自身知识的获得与提高；他 们希望通过流动到更优秀的企业学习新知识，实现其人力资本的增值；具有自主性、个 性化和创新精神等职业特点。因而核心创业人才本身就具有较高的流动意愿，不希望终 生在一个组织工作。他们自我意识强，流动性大，这种对自身价值的追求减弱了其对组 织的忠诚度，从而导致核一c , , c u 业人才流失率持续走高，给企业人才的培养和使用带来风 险；尤其是掌握某种核心技术的人才流失可能导致重要信息泄露，将可能给科技创业企 业带来极大的经济损失，而且关键岗位的人才空缺也将可能影响企业的整体运作，并增 加企业的人力资源重置成本，同时也会动摇整个创业团队的人心士气，影响在职员工的 稳定性和忠诚度，最终将影响科技创业企业的竞争力和可持续发展潜力。 因此，保持创业团队的人员结构稳定、控制核心创业人才的流失率已成为科技创业 企业发展过程中的关键环节。探究核心创业人才的离职原因，有利于科技创业企业在组 1 赵敏科技创业企业的投资价值与投资策略研究 d 上海交通大学，2 0 0 7 江南大学硕士学位论文 建和运行创业团队时能够认识到导致团队不稳定的因素来源，从而避免因核心创业人才 离职而产生的重大损失。本文从组织行为学角度，来研究科技创业企业核心创业人才的 离职问题。 在以往研究中，m o b l e y 等学者( 1 9 7 8 ) 2 提出行为的直接前因是意愿；s a g e r 等学 者( 1 9 8 9 ) 3 也指出离职倾向是离职行为的最佳预测值。因而，研究员工的离职行为应 首先对其离职倾向进行研究探讨。西方学者p o r t r 和s t e e r s ( 1 9 7 4 ) 4 认为研究员工离 职的重点在于退缩过程的心理层面；a r n o l d 和f e l d m a n ( 1 9 8 2 ) 5 也指出大部分研究离职 行为的文献都将工作态度( 如工作满意度、组织承诺) 和人口统计变量( 如年龄、婚姻状 况) 作为衡量员工离职倾向的重要预测值。p r i c e ( 1 9 7 7 ) 6 提出工作满意度是产生离职的 直接前因变量，其余变量只是与其相互作用而对离职产生影响，而这一观点遭到了后来 研究者的普遍质疑。后来的研究逐步加入了与工作满意度平行的变量，如果工作机会、 组织支持等。b l u e d o r n ( 1 9 8 2 ) 7 通过模型分析支持了工作满意度和组织承诺对离职的影 响作用，并提出组织承诺是离职过程的重要中介变量。通过以往研究发现，工作满意度 并非描述工作态度含义的最完整变量，而组织承诺是针对员工与组织出现的新型关系所 提出的新概念，表现为员工对于组织的一种心理契约。由于组织承诺比工作满意度具有 更科学的结构维度，因而越来越多的学者用组织承诺来描述员工的工作态度，并将其作 为联结工作满意度和离职倾向的中介变量。 国外关于组织承诺影响员工离职倾向的实证研究不仅数量相当多，且样本覆盖面很 广。然而，国内的相关实证研究虽说近年来在数量上有所突破，但仍存在一些问题： ( 1 ) 虽然国内在这方面已有了不少的研究，但研究群体的选择主要集中在国企、 学校、医院等。因此，还需加强组织承诺的量化研究，进一步拓展组织承诺的应用研究 领域，提高研究方法的可靠与精确性。 ( 2 ) 国内相关的实证研究多数只选取某一个企业作为研究对象，研究该企业中不 同个人特征、工作特征等的员工对于该企业的组织承诺程度及其与离职倾向之间的线性 关系，研究成果限于该企业本身，难以获得一些共性的研究结论。 ( 3 ) 国内实证研究在应用领域上已开始有所拓展，将研究重点放在可产生共性的 某一特定群体上，如不少学者着手研究知识员工，然而他们通常把知识员工定义为：“企 业中利用一定的专业知识和技能在管理、销售、财务、技术等领域工作的大专及以上学 历的员工。”这使得该群体在企业中的覆盖面很大，将会导致企业在实际应用时难以把 握重点员工。 综上，当前我国经济发展的趋势是创新和科技，这使得科技创业企业在当前及未来 2m o b l e yw h ，h o m e rso 。ath o l l i n g s w o r t h a ne v a l u a t i o no f p r e c u r s o r so f h o s p i t a le m p l o y e et u r n o v e r j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y , 1 9 7 8 6 3 ：4 0 8 4 1 4 3s a g e r 己f u t r e l lcm ，pr v a r a d a r a j a n e x p l o r i n gs a l e s p e r s o nt u r n o v e r ：ac a u s a lm o d e l j o u r n a lo fb u s i n e s sr e s e a r c h , 1 9 8 9 ，1 8 ( 4 ) ：3 0 3 3 2 6 4p o r t rl w ：s t e e r sr m o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t , j o bs a t i s f a c t i o na n dt u r n o v e ra m o n gp s y c h i a t r i ct e c h n i c i a n s j o u r n a l o f a p p l i e dp s y c h o l o g y , l9 7 4 5 9 ：6 0 3 - 6 0 9 3 a r n o l dhj ，f e l d m a ndc am u l t i v a r i a t ea n a l y s i so f t h ed c t c m f i n a n t so f j o bt u r n o v e r j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y , 1 9 8 2 。j u mv b l 6 7 ：3 5 0 3 6 1 6 p r i c ejl t h es m d yo f t u r n o v e rm i o w as t a t eu n i v e r s i t yp r e s s ，1 9 7 7 7 b l u e d o m au n i g i e dm o d e lo f t u r n o v e rf r o mo r g a n i z a t i o n s h u m a nr e l a t i o n s , 1 9 8 2 ，3 5 ：1 3 5 - 1 5 3 2 第一章绪论 的经济发展中将占有十分重要的战略地位，创业团队的核心人才保留问题也成为科技创 业企业生存和发展的关键所在。然而，国内关于这一非常具有代表性和特殊性的员工群 体的实证研究几乎空白。因此，本文基于国内外已有的研究成果，以科技创业企业的高 管团队成员( 即“核心创业人才) 作为研究对象，立足于其职业特点，对其组织承诺 与离职倾向的相关性关系展开实证分析，并通过测量核心创业人才的组织承诺水平来预 测其离职倾向性，形成两者之间的影响模型。最终，针对性地提出强化核心创业人才的 组织承诺以降低其离职倾向的管理对策，从而为科技创业企业保持核心创业团队的稳定 性、实施有效的人才管理、促进人才资源的高效开发与利用等提供有力的科学平台。 1 2 研究目的 目前，学术界存在着大量关于组织承诺和离职倾向的理论研究和实证研究，尤其是 国外学者对两者的研究已十分深入和成熟，但是针对我国科技创业企业的现状和特有的 文化背景，以及其核心创业人才所表现出的特殊性态度和行为，将组织承诺和离职倾向 放在我国科技创业企业中核心创业人才的这一层面上所进行的本土化研究并不多见，这 也是本研究的一个选题依据。 基于上述研究背景，本文以无锡地区科技创业企业的核心创业人才作为研究对象， 旨在探讨核心创业人才的组织承诺与其离职倾向之间的影响关系。具体研究目的如下： 1 、在已有文献的基础上，将组织承诺和离职倾向应用于核心创业人才，对其职业 特点及表现进行针对性的研究和分析，从而进一步丰富组织承诺和离职倾向的相关理 论，同时也为科技创业企业高管团队的内部运作机制提供了更广阔的研究视角，为构建 稳定高效的创业团队奠定理论基础。 2 、本研究结合研究对象的特征背景，采用国内学者开发的成熟量表，探讨核心创 业人才这一群体在人口特征、组织承诺与其离职倾向之间的相关性关系。 3 、分别探讨分析不同人口特征的核心创业人才在组织承诺及离职倾向上的不同表 现，并探究组织承诺及其五个维度因子( 感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和 机会承诺) 对离职倾向的预测力。 4 、基于实证研究结果，结合核心创业人才的实际特点，为科技创业企业构建高效 稳定的创业团队，有效保留和管理人才提供参考建议。 1 3 研究方法与技术路线 1 3 1 研究方法 1 、文献探讨法：收集国内外关于组织承诺、离职倾向以及科技人才等方面的研究 文献，作为理论分析和实证分析的基础。 2 、调查研究法：选择合适的样本，修正问卷，采用邮寄方式进行问卷调查。 3 、统计分析法：将收集到的问卷数据，采用s p s s l 5 0 进行下列统计分析： ( 1 ) 因子分析：本研究采用主轴法中的主成份分析法对组织承诺问卷作因子分析， 抽取特征值大于l 的因子，并且利用最大变量法进行直交转轴以缩减各量表的构面并增 江南大学硕士学位论文 加研究问卷的建构效度。 ( 2 ) 信度检验：采用克朗巴哈( c r o n b a c h ) q 系数来检验组织承诺问卷和离职倾 向问卷的内在信度。 ( 3 ) 描述性统计：了解不同人口特征的核心创业人才的组织承诺和离职倾向的平 均值、标准差和方差等，从总体上说明调查样本在组织承诺五维度因子及离职倾向构面 的集中趋势和分布情况。 ( 4 ) 差异性分析：采用单因素方差分析( o n e - w a ya n o v a ) 来检验不同的个人属性 是否会对员工的组织承诺和离职倾向产生差异性影响。 ( 5 ) 相关性分析：采用p e a r s o n 相关系数来分析科技创业人才组织承诺及其五维 度因子与离职倾向是否显著相关。 ( 6 ) 回归分析：以组织承诺的五维度因子为自变量，以离职倾向为因变量，采用 逐步回归法进行多元回归分析，探讨组织承诺各维度因子对离职倾向的预测能力。 1 3 2 技术路线 本研究的技术路线如图1 - 1 所示： 提出研究课题 l 组织承诺和离职倾向的相关文献综述i 构建理论研究框架 研究设计和统计分析 提出对策建议 研究结论与展望 图i - i 本研究的技术路线 1 4 研究内容与结构安排 1 4 1 研究内容 本文的研究内容基本上是按照上述的研究思路来安排。全文共分为六章，各章主要 内容安排如下： 第一章，绪论。主要阐述本文的研究背景和意义，明确研究目的、研究方法和技术 路线，然后是论文内容安排及结构框架，最后指出论文可能的创新之处。 第二章，文献综述。从概念结构、模型以及实证探讨等方面对关于组织承诺和离职 倾向的国内外研究结果进行了系统性综述，并结合本研究的目的，对相关文献进行总结 4 第一章绪论 与展望，为本文探讨核心创业人才的组织承诺和离职倾向奠定了理论研究基础。 第三章，明确核心创业人才的范畴，构建核心创业人才组织承诺与离职倾向影响关 系的理论研究框架。 第四章，实证研究。本章对凌文辁等学者开发的“中国职工组织承诺问卷”和多个 国内外离职问卷进行修正整合，形成符合本研究所需的调查问卷。通过问卷调查收集核 心创业人才组织承诺和离职倾向的相关数据，运用s p s s l 5 0 进行统计分析，最终得出 核心创业人才组织承诺对离职倾向的预测性影响模型。 第五章，提出建议。根据实证研究结果，提出有效强化核心创业人才的组织承诺的 管理对策，为科技创业企业保留核心人才提供参考依据。 第六章，研究结论与展望。总结出论文的主要研究结果，阐述研究过程中存在的问 题，并展望未来的研究方向。 1 4 2 结构安排 本文研究内容的具体结构安排如图1 - 2 所示 图1 - 2 本研究的结构安排示意图 1 5 本研究的创新点 和以往研究相比，本研究具有以下创新之处： 1 、本研究基于国内外已有的研究结果综述，选取核心创业人才这一符合当前我国 江南大学硕士学位论文 经济发展趋势的特殊群体作为研究样本，对其组织承诺和离职倾向进行实证研究，拓宽 了国内关于组织承诺和离职倾向理论的研究视角。 2 、立足于核心创业人才的个人特征和职业特点分别探讨组织承诺五维度因子对离 职倾向的差异性影响，建立科技创业人才组织承诺及其五维度因子对离职倾向的预测模 型，能够获得针对性、具体j | 生的研究结果。 3 、根据实证分析结果，本研究从人力资源管理和团队管理视角提出有利于科技创 业企业强化核心创业人才的组织承诺水平，构建高效、稳定创业团队的针对性对策和建 议，为科技创业企业的人才管理和团队建设提供新的指导思路。 6 第二章组织承诺和离职倾向的研究综述 第二章组织承诺和离职倾向的研究综述 2 1 组织承诺的研究综述 2 1 1 组织承诺的国外研究理论 1 、组织承诺概念的演变 组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 是组织行为学领域中的一个重要概念， 自2 0 世纪6 0 年代产生以，即引起了心理学、组织行为学、人力资源管理等领域研究学 者们的广泛关注。到2 0 世纪7 0 年代，学术界对组织承诺有了更深层次的研究，关于其 概念的认识也出现了两大观点：一种是行为说，认为组织承诺缘于员工为了不失去已有 的回报而不得不留在组织中的一种承诺；另一种是态度说，认为组织承诺是个人对组织 的态度或内心认同倾向。这两种观点的角度虽然不同，但都认为组织承诺是个人与组织 连结一起的态度或导向，是个人目标与组织目标趋于一致的过程。随着越来越多的管理 者和组织行为学家关注组织承诺，学术界对于组织承诺概念的界定出现了多种不同的看 法，主要如下： ( 1 ) b e c k e r ( 1 9 6 0 ) 8 提出了最早的组织承诺概念，他将承诺定义为由单方投入产 生的维持“活动一致性”的倾向，认为组织承诺是员工随着对组织投入的增加而不得不 继续留在该组织的一种心理现象，包含两方面内容：一是离职所带来的损失，二是缺乏 可供选择的工作机会。 ( 2 ) p o r t e r & m o w d a y ( 1 9 7 4 ) 9 将组织承诺定义为“个人对组织的一种态度或肯定性 的内心倾向 ，认为组织承诺是“个体认同和参与特定组织的相对强度。包括：对组织 目标和价值信仰与接受的强度，愿为实现组织目标付出极大的努力的意愿程度，希望保 持组织成员资格的倾向程度。 ( 3 ) b u c h a n a n ( 1 9 7 4 ) 1 0 认为组织承诺包括下列三种心理倾向：对组织目标与价值的 认同、对组织的忠诚感、对组织赋予任务的充分投入。他还提出组织承诺概念：员工希 望尽其所能以代表组织；员工有强烈的意愿留在组织中；员工对组织的归属感和忠诚的 程度；员工对组织目标和价值的接受度；员工对组织的评价是正面。 ( 4 ) s t e e r s ( 1 9 7 7 ) n 认为组织承诺是个人对工作的反应态度，包括个人实际的工作 与理想工作一致、个人认同自己所选择的工作、以及个人不愿意离开现在的组织另外找 其它的工作。 ( 5 ) w e i n e r ( 1 9 8 2 ) 1 2 认为组织承诺是一种规范性的动机过程，是使个体行动符合 组织目标和利益的内化性规范压力的整合 。个体的组织承诺强度，通常表现在三种态 。b e c k e rh s ，n o t e so l lt i l ec o n c e p to fc o m m i t m e n t a m e r i c a nj o u r n a lo fs o c i o l o g y , l9 6 0 6 6 ：3 2 - 4 0 p o r t e rl w , s t e e r sr m m o w d a yr t , b o u l i a nr t o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m c n t j o bs a t i s f a c t i o n , a n dr l r n o v e ra m o n gp s y c h i a t r i c t e c h n i c i a n s j o u m a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y , 1 9 7 4 5 9 ：6 0 3 6 0 9 b u c h a n a n ，b r u c ei l ，”b u i l d i n go r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ：t h es o c i a l i z a t i o no f m a n a g e r si nw b r ko r g a n i z a t i o n s ” a d m i n i s t r a t i v es c i e n c eq u a r t e r l y , 1 9 7 4 ，1 9 ：5 3 3 - 5 4 6 “s t e e r srm a n t e c e d e n t sa n do u t c o m e so f o r g a n i z a t i o n a lc o m m i 缸】n e n t a d m i n i s t r a t i v es c i e n c eq u a r t e r l y , 1 9 7 7 。2 2 。 4 6 5 4 “w i e n e r c o m m i t m e n ti no r g a n i z a t i o n ：a n o r m a t i v ev i e w a c a d e m yo f m a n a g e m e n tr e v i e w , 1 9 8 2 ，7 ：4 1 8 - 4 2 8 7 江南大学硕士学位论文 度上：与组织目标融为一体、专心于组织的任务以及对组织的忠诚度。 ( 6 ) m e y e r p a u n o n e m ( 1 9 8 9 ) 认为组织承诺是个人对一特定组织具有相当程度的认 同与投入。即组织承诺是组织成员为了薪水、职位、专业创造的自由和同事的情谊，而 不愿离开组织的一种行为倾向。他们都认为组织承诺表现在三个方面：对组织的目标和 价值予以认同、在工作上充分的投入以及对组织的忠诚。 ( 7 ) m e y e r & a l l e n ( 1 9 9 1 ) 1 3 全面回顾和分析了之前许多学者关于组织承诺的研究 结果，并结合自己的实证研究结果，最终提出了组织承诺的三因素模型。他们将组织承 诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该 组织的决定 。三个组织承诺因素分别为：感情承诺，指员工对组织的感情依赖、认同 和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情， 是一种肯定性的，i i , 理倾向，而非物质利益；持续承诺，是指员工为了不失去已有的位置 和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。它包括两方面： 员工所知觉到的离开组织所带来的损失和知觉到的可选择工作机会的缺少；规范承诺， 反映的是员工对继续留在组织的义务感，是员工受社会一般行为规范的约束，对组织产 生责任感、义务感，从而感到必须为组织工作的一种承诺。 在对上述定义进行研究分析后，本文认为p o r t e r ，s t e e r s ，m e y e r & a l l e n 等学者关 于组织承诺的定义更为准确和贴切。因此，本研究中组织承诺即定义为是指个体对某一 组织的认同程度以及投入态度的相对强度。 2 、组织承诺的结构分类研究 在回顾分析已有的组织承诺研究文献的基础上，可知学术界对于组织承诺结构分类 的认知是一个从单维到多维的发展过程。 ( 1 ) p o r t e r ( 1 9 7 4 ) 研究开发出了最早的组织承诺量表( o c q ) ，包括1 5 个项目， 分别用来度量三类不同的组织承诺：认同、参与和忠诚；且p o r t e r 认为组织承诺由员 工对组织的情感依赖这个单一维度构成。m o w d a y 等学者( 1 9 7 9 ) “早期的实证研究也支 持了这一观点。然而，随着研究的深入，该量表遭到了许多后续研究学者的质疑，对运 用该量表进行因素分析的结果也产生了分歧。 ( 2 ) 关于组织承诺结构的不同实证研究结果引起了学者们对组织承诺量表多维性 的进一步探讨。1 9 8 4 年，m e y e r & a l l e n l 5 在综合分析已有研究成果的基础上，提出了组织 承诺的二维测度模型。他们认为组织承诺包括感情承诺和持续承诺两个部分，感情承诺 是指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度，它是个体对一个实体的情感，是 一种肯定性的心理倾向；继续承诺是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福 利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺，这种承诺建立在经济原则的基础上，具 有浓厚的交易色彩。 1 3 m e y e rm a l l e nn j at h r e e c o m p o n e n tc o n c e p t u a l i z a t i o no fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t r e v i e w , 1 9 9 1 1 ( 1 1 ：6 1 8 9 1 4 m o w d a yr t , s t e e r sr m , p o r t e rl m t h em e a s u r e m e n to fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t i o u m a lo f v o c a t i o n a lb e h a v i o r 1 9 7 9 1 4 ：2 2 4 2 2 7 1 5 m e y e rm 舢l e nn j t e s t i n gt h es i d e b e tt h e o r yo fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ：s o m em c t h o d o l o g i c a lc o n s i d e r a t i o n s j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y , 1 9 8 4 6 9 ：5 3 - 6 9 8 第二章组织承诺和离职倾向的研究综述 ( 3 ) 1 9 9 1 年，m e y e r s d l l e n 在对组织承诺结构进一步研究的基础上又增加了规范 承诺这一因素，是指个体因长期受社会影响形成了社会责任而留在组织内的承诺，它是 个体在社会化过程中所产生的一种顺从规范的内心倾向。在此基础上，m e y e r & a l i e n 编 制出了组织承诺三因素量表，把组织承诺分为感情承诺、持续承诺、规范承诺三部分， 并分别进行测量。m e y e r & a l l e n 的组织承诺三因素量表充分反映了组织承诺的多维性特 征，通过测量员工的心理状态，有利于指导管理者了解员工的出勤状况、工作绩效以及 工作变换意向。组织承诺三因素模型引起了越来越多研究者的关注，并在后续的很多研 究中得到验证，因此，组织承诺三因素量表是当前运用最广泛的组织承诺测量量表。 3 、组织承诺的因果变量研究 西方学者对组织承诺的实证研究主要集中于其因果变量的研究，大部分研究结果证 明影响组织承诺的前因变量主要有组织、工作以及个人这三大类因素。此外，许多研究 学者还将组织承诺的前因影响变量与组织承诺的组成因子结合起来，得出不同结构成分 的组织承诺具有不同的影响因素。