（企业管理专业论文）我国企业高管薪酬激励组合问题研究.pdf

摘要 现代企业关注的焦点是人才竞争，高层管理人员的竞争尤其激烈。为了更好 的吸引和留住人才，必须建立一套行之有效的高层管理人员薪酬制度，更有效地 调动高管人员的积极性，为我国企业的生存和发展提供基础。 本文首先介绍了企业高层管理人员薪酬的相关理论。主要包括产权理论、委 托代理理论、人力资本理论、激励理论及股票期权理论等。并详细解释了股票期 权的产生、内涵、特点及股票期权价值的决定因素和股票期权制度实施的激励机 理。重点分析了目前国内外高层管理人员的薪酬现状，通过对国内外高层管理人 员薪酬现状的比较分析指出了中国上市企业以及非上市企业高层管理人员薪酬 制度中存在的不足，从而为下面薪酬制度的设计提供的指导。在薪酬制度设计中 分析了年薪制，及我国年薪制实施应考虑的因素，并提出年薪的设计原则。在最 后一章中重点介绍了长期激励中的股权激励，以传统委托一代理模型为基础分析 了股权激励与公司绩效的关系，最后并以天津滨海汇能投资股份有限公司为实 例，说明了我国企业特别是非上市企业如何进行股权激励的实施，并以此说明滨 海汇能的股权激励在我国企业中的应用。 本文采取了定性分析与定量分析相结合的研究方法，由于本文主题是薪酬的 研究，全文以定性分析为主体。在分析高层管理人员薪酬现状时采取了少量定量 分析方法。 对国内外高层管理人员薪酬现状采取了比较研究的方法，分析介绍国外发达 国家已经比较成熟的高层管理人员薪酬制度，以国外先进经验为参考，比较中国 现阶段薪酬现状，指出了目前中国上市公司高层管理人员薪酬制度中存在的不足 之处。 关键词：高层管理人员薪酬年薪制股票期权 a b s t r a c t t h em o d e me n t e r p r i s e sf o c a l p o i n t i st h e c o m p e t i t i o n f o r t a l e n t ；t h e m a n a g e m e n t sc o m p e t i t i o ni se s p e c i a l l yi n t e n s e i no r d e rt oa t t r a c ta n dd e t a i nt h e t a l e n t e dp e r s o n ，w em u s te s t a b l i s has e to fe f f e c t i v em a n a g e m e n ts a l a r y s y s t e m ， e f f e c t i v e l ya r o u s et h eh i g ht u b ep e r s o n n e l se n t h u s i a s m ，f o rp r o v i d i n gt h ef o u n d a t i o n t oc o m p a n yo nc h i n as t o c km a r k e ts u r v i v a la n dt h ed e v e l o p m e n t t h i sa r t i c l ef i r s ti n t r o d u c e st h em a n a g e m e n ts a l a r yr e l a t e dt h e o r y m a i n l y i n c l u d e st h ep r o p e r t yr i g h tt h e o r y , e n t r u s t st h ea g e n tt h e o r y , t h eh u m a nc a p i t a lt h e o r y , t h ed r i v et h e o r ya n dt h es t o c ko p t i o np o w e r t h e o r ya n ds oo n f o c u so na n a l y s i so ft h ec u r r e n td o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a ls e n i o rm a n a g e m e n t p a yt h es t a t u sq u o ，a th o m ea n da b r o a dt h r o u g ht h er e m u n e r a t i o no fs e n i o re x e c u t i v e s p o i n t e do u tt h a tc o m p a r a t i v ea n a l y s i so ft h es t a t u sq u oo fc h i n a sl i s t e dc o m p a n i e s a n dn o n - l i s t e de n t e r p r i s e ss e n i o rm a n a g e m e n tp a ys y s t e mi nt h ed e f i c i e n c i e s ，s oa st o b e l o wp a ys y s t e md e s i g n e dt op r o v i d eg u i d a n c e i nt h ep a ys y s t e mi nt h ed e s i g no f t h ea n n u a ls a l a r ys y s t e m ，a n dt h ei m p l e m e n t a t i o no fc h i n a sa n n u a ls a l a r ys y s t e m s h o u l dc o n s i d e rt h ef a c t o r sa n dm a d ea l la n n u a ls a l a r yo ft h ed e s i g np r i n c i p l e s i nt h e l a s tc h a p t e ro ft h eh i g h l i g h t so ft h el o n g t e r mi n c e n t i v ee q u i t yi n c e n t i v e st ot r a d i t i o n a l c o m m i s s i o n - a g e n tm o d e li s b a s e do n a n a l y s i so ft h ee q u i t y i n c e n t i v ea n d p e r f o r m a n c eo ft h ec o m p a n y , a n df i n a l l yt ot h et i a n j i nb i n h a ii n v e s t m e n tc o r p a s e x a m p l e so fc h i n a se n t e r p r i s e sp a r t i c u l a r l yn o n - l i s t e dc o m p a n i e sh o wt oc a r r yo u t t h e i m p l e m e n t a t i o no fe q u i t yi n c e n t i v e ，a n dt h i s n o t et ot h ec o a s t a ls t a k e e n c o u r a g e m e n ti nt h ea p p l i c a t i o no fc h i n a se n t e r p r i s e s t h i s p a p e ra d o p t e d aq u a l i t a t i v e a n a l y s i s a n dq u a n t i t a t i v e a n a l y s i s o fa c o m b i n a t i o no fr e s e a r c hm e t h o d s ，b e c a u s et h ep a yi st h et h e m eo ft h i ss t u d y , t h ef u l l t e x to faq u a l i t a t i v ea n a l y s i sa st h em a i nb o d y i nt h ep a yo fs e n i o rm a n a g e m e n to ft h e s t a t u sq u ot a k e sas m a l la m o u n to fq u a n t i t a t i v ea n a l y s i sm e t h o d t h er e m u n e r a t i o no fs e n i o re x e c u t i v e sa th o m ea n da b r o a dt ot a k et h es t a t u sq u o o ft h ec o m p a r a t i v es t u d yo ft h em e t h o do fi n t r o d u c i n gf o r e i g nd e v e l o p e dc o u n t r i e s h a v er e l a t i v e l ym a t u r es e n i o rm a n a g e m e n to ft h ep a ys y s t e mt oa d v a n c e df o r e i g n e x p e r i e n c ef o rr e f e r e n c e ，c o m p a r e dc h i n a sc u r r e n tp a ys t a t u sq u o ，p o i n t i n go u tt h a t t h ec u r r e n tc h i n e s es e n i o rm a n a g e m e n to fl i s t e d c o m p a n i e si nt h ep a ys y s t e m d e f i c i e n c i e s k e yw o r d s ：s e n i o r m a n a g e m e n t ，d r i v e ，t i l ea n n u a ls a l a r ys y s t e m ，s t o c ko p t i o n s 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得墨盗盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：孙呈移签字日期：沙彦年易月【。日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解羞垄叁堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权苤鲞盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：苏星芳 导师签名： 签字日期：沪多年 ) 月f 口日答_ - t - e l 期：芳年f 月弓。日 第一章绪论 第一章绪论 1 1 论文的选题背景、目的及意义 1 1 1 选题背景 随着知识经济时代的来临和市场竞争日趋激烈，国内外许多企业越来越注重 人力资源管理。在企业发展过程中，最重要的入才是企业高层经营管理人才，最 大的人力资本是企业高层管理人员人力资本。中国自2 0 0 1 年1 2 月入世以后，国 内企业面临的最大问题就是人才问题。随着国外跨国公司大量涌入中国市场，无 一例外地都将把目光锁定在如何寻找、与吸引本土优秀的经营管理人才上，高级 管理人才的竞争将会愈演愈烈。面对激烈的人才竞争，上市公司作为中国企业改 革的先锋，更需要强化以市场为导向的人力资源管理，顺应人才国际化的要求， 借鉴国外先进的人力资源管理理念，使人力资本的效率得到最大限度的发挥。薪 酬是人力资源管理中敏感而重要的组成部分，对企业核心竞争能力的培育和长期 发展目标的实现起着重要的作用。高层管理人员人力资本是企业中最有价值的资 源，掌握现代科技知识和管理知识、具有创新能力和经营能力的高层管理人员对 公司、企业的发展起着决定性的作用。企业管理者的薪酬不仅仅是对管理者为企 业所做贡献的承认或回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行 动方案，以及支持管理者实施这些行动的管理流程。恰当的薪酬策略能够有效的 使企业管理者产生协同效应。对一个企业来讲，采用的薪酬策略合适与否决定了 其总体战略的实现程度。所以使用恰当的薪酬方案来激励企业管理者显得至关重 要。建立一个科学、有效的高层管理人员薪酬体系和完善的激励约束机制是现代 企业长期发展必要条件之一。 现代企业产权关系的主要特征就是所有权和经营权的分离，随着两权的分 离，企业内部就产生股东( 委托人) 和高层管理人员( 代理人) 之间的委托代理 关系。企业所有者( 委托人、股东) 授权企业高层管理人员( 代理人) 来经营管 理企业，他们之间是一种契约关系。在这种关系中，由于委托人和代理人都是“有 限理性”的“经济人”，双方无可避免地存在着由于目标不一致而产生的利益冲 突。在实行所有权与经营权分离的现代企业里，公司的最终目标是实现公司价值 最大化，即股东投资价值最大化。但在两权分离的情况下，由于高层管理人员只 拥有极小部分或完全没有公司的股份，因此管理者的行动必然不会总与股东财富 第章绪论 最大化的目标相一致，而往往会出现某些偏差，以致损害股东和企业利益。要降 低委托代理成本，实现股东财富和企业利益的最大化，就必须设计有效的薪酬激 励及约束契约，将管理者的薪酬和股东财富变化紧密联系起来，以促使管理者的 行动与公司的利益保持一致。 薪酬管理是最困难、最复杂、充满矛盾的管理之一。人们工作是为了得到 他们重视的薪酬，他们用自己的时间、努力和劳动来交换这些薪酬。薪酬在本质 上是企业和员工之间的一种利益交换关系。对于上市公司高层管理人员这一特殊 群体的薪酬标准的确定受诸多因素的影响，与社会经济发展程度、企业自身经营 状况息息相关。根据企业经营业绩、内外部环境制定合理有效的、针对高层管理 者的薪酬制度，是企业想要生存和发展必须考虑的重要问题。 1 1 2 选题目的及意义 针对高层管理人员这一对企业发展起着决定性作用的特殊群体设计薪酬，必 须尽可能地考虑他们与普通员工存在着人力资本上明显的差别，考虑自身的需 求，以合理有效的薪酬制度吸引高层人才到企业中来，并能保留住原有的对企业 有价值的优秀人才。只有企业拥有了适合自己的优秀人才，才能拥有竞争优势， 运用合理有效的薪酬制度，能够提高企业人才的使用效率，调动管理人员的积极 性，使高层管理人员致力于企业经营业绩的改善。管理层薪酬制度与公司治理密 切相关，是关系公司、企业发展的重大问题。确定适合企业自身的高层管理人员 的薪酬制度，不仅可以激发管理人员积极性和创造性，更可以为股东和企业创造 更多的价值和财富。 如何对上市公司高层管理人员进行激励，充分发挥他们的工作积极性，在现 有的能力和条件下为社会做出最大的贡献。这是一个理论界和企业界所普遍关注 的一个课题，尤其是作为高层管理人员激励极为重要内容之一的高层管理人员薪 酬方面。虽然实行年薪制己为各界人士所接受，但关于年薪制的实施还存在着许 多问题，中国高层管理人员的年薪与他们的经营业绩关系还很不密切，高层管理 人员年薪的规定还存在着许多值得商榷之处，本文拟对高层管理人员年薪制的完 善提出自己的观点，这是本文要研究的目的之一。 第一章绪论 1 2 国内外研究现状 1 2 3 国外研究现状 国外对高层管理人员薪酬的研究己有7 0 多年历史，到2 0 世纪8 0 年代和9 0 年代，管理者薪酬就开始成为学术研究的重要领域，一些最新的主要观点如下： m u r p h y 利用美国3 7 个大型制造企业的5 0 位管理人员的报酬数据对报酬结 构与股票收益之间的关系进行研究。他发现总报酬的变化与股票收益之间、现金 报酬与股票收益之间存在着正相关关系。b r i a nm a i n ， a l i s t a i rb r u c e 和t r e v o r b u c k 的研究发现：股票期权使管理层收入和公司业绩之间具有统计和经验上的显 著关系，期权的作用就在于产生一种与业绩关联度更高的报酬体系。l e w e l l e n 和 h u n t s m a n 发现高层管理人员人薪酬变化与r o e ( r e t u r no ne q u i t y ，股权收益率) 和e p s ( e a r n i n gp e rs h a r e ，每股盈余) 代表的业绩之间存在一定相关性。j e n s o n 和m u r p h y 的研究也发现薪酬与股票回报之间存在正相关性，但是薪酬对业绩的 敏感性非常小，因此不能对管理层构成有效激励。b a s us h a r m a 和a n t h o n y 对加拿 大和澳大利亚的公司进行研究，发现管理人员的薪酬更多地决定于公司收入增长 而不是利润增长。其他研究表明二者的相关性很弱或者不存在相关性3 。 j e n s e n 和m e c k l i n g l 勺研究结果表明，公司往往根据高层管理人员所能带来的 预期股东财富的增加值，提供系列的管理报酬体系来吸引和留住管理人才。由于 股东总财富由公司的业绩决定，因此股东将根据公司业绩支付管理报酬。f a y e z a e l a y a n ，l a l n m ys c l a u 和t h o m a sm e y e r 的研究表明c e o 收入水平与公司规模、杠 杆使用和业务风险正相关。w e i s b a c h j o h n 和s e n b e t 发现，由于一些高级管理人员 往往在董事会中占有席位，所以在薪酬问题上最能起作用的是独立董事。s a n t e r r e 和n e uf i r t h 的研究表明，当股权分散的话，管理层的权力会更大，他们会倾向于 给自己更高的报酬。w e s t p h a l 与z a j a c 研究了政治和社会因素对c e o 薪酬的影响， 并用其来解释采取长期薪酬激励计划的原因。关于管理者薪酬的效应，有正反两 方面的研究结果。a b o w d 通过建立绩效敏感度与企业绩效之间的联系，发现基 于股票价格绩效的奖励是与随后较高的股票价格绩效相关的，但没有证据表明在 基于会计绩效的奖励之前有较好的会计绩效。d e c h o w 和s l o a n 分析了接近退 休的c e o 是否在研发费用上做出无效率的削减，从而以未来利润为代价来增加现 在的利润及奖金。他们最后发现，基于会计绩效的奖金与较低的股份都将促使这 些接近退休的管理者关注于短期利润而不是长期价值创造。 从总体上看，大部分研究认为上市公司高层管理人员薪酬与企业业绩相关， 但也有少部分认为两者不相关。这些研究从不同的角度对高层管理人员薪酬作了 第一章绪论 解释，从根本上增强了对高层管理人员薪酬现象的理解，大大推动了高层管理人 员薪酬理论的发展。但是，这个领域仍然陷于对高层管理人员薪酬实践提供解释 和指导争论的包围之中，研究者用相同的数据和大多相同的检验方法来得出对自 己观点的支持，特别地，大多数文献集中于某种单独的因素对高层管理人员薪酬 的影响分析，而缺乏系统、全面的分析；研究只注重经济因素，而忽视了社会因 素对高层管理人员群体的特殊作用；研究中表现出因果关系的“单向性”，即研 究大多集中关注薪酬作为因变量，用决定因素和预测变量作为自变量。即在高层 管理人员薪酬与企业业绩的关系问题上，国外主要研究企业业绩变动影响高层管 理人员薪酬变动，即激励、约束机制本身，较少研究高层管理人员薪酬变动影响 企业业绩变动，即激励、约束机制的实际效果。这种“单向性忽略了高层管理 人员薪酬、高层管理人员行为和股东之间的互动关系。另一方面，研究资料大多 来源于美、英等发达国家( 如f o r t u n e5 0 0 ) 4 ，取自发展中国家( 如中国) 的很 少。 1 2 4 国内研究现状 国内对上市公司管理者报酬的研究尚处于起步阶段。规范性研究集中在管理 者报酬结构、报酬激励机制等方面，有关实证研究很少。较有代表性的有魏刚、 李增泉等。魏刚( 2 0 0 0 ) 以1 9 9 8 年8 1 3 家上市公司为样本进行研究后发现，上 市公司高层管理人员的年度报酬与公司经营业绩之间并不存在显著的正相关关 系，高层管理人员持股也没有达到预期的激励效果，报酬水平受企业规模、管理 层持股和行业影响。李增泉( 2 0 0 0 ) 对上市公司高级管理人员薪酬与企业绩效 的关系进行了实证研究，得出了与魏刚类似的结论。林晓婉等( 2 0 0 1 ) 通过中国 上市公司1 9 9 8 、1 9 9 9 、2 0 0 0 年高层管理人员的薪酬和持股状况的纵向比较，发 现高层管理人员的薪酬呈现增长趋势，但其持股比例很低，发挥股票期权的激励 作用尚需成熟条件。 从公开发表的论文来看，其研究内容主要包括三个方面：一方面介绍国外企 业高层管理人员激励、监督、制约机制以及薪酬机制的基本情况。另一方面探讨 中国企业高层管理人员的报酬机制。还有一方面探讨中国企业高层管理人员的激 励、监督、制约机制。从研究方法上看，在多数论文采用了演绎推理的规范研究 方法和定性分析，到目前为止，很少有文章采用归纳总结的实证研究方法和国际 通行的数理统计分析方法。显然，现阶段理论研究的这种状况完全不能适应中国 大力推行企业改革和现代企业制度的客观需要。 上市公司需要有适合中国国情的高层管理人员薪酬模式，这与上市公司的生 存、发展以及业绩好坏密切相关。理论研究的这种滞后状况，已经导致实务界 第一章绪论 缺乏规范的理论指导。因此，在这一领域展开深入研究是极有必要的。 国内学者的研究偏重于年薪制。研究结果大多表明中国实行高层管理人员年 薪制存在实施对象不明确、收入封顶不合理、缺乏长期激励等几个方面的问题。 黄群慧和杨淑君比较了以英美为代表和以德日为代表的两类年薪制模式，认为中 国可实施四种年薪制模式：准公务员模式、非持股多元化模式、持股多元化模式 和分配权型模式。安蓉泉等对国有企业高层管理人员激励约束机制进行了一系列 富有成效的实证研究。在股票期权方面的研究在中国还处于起步阶段。蔡曦明和 孙明泉分析了在中国建立高层管理人员股票期权机制的可行性，李仕明和魏立新 认为最有效的激励机制是具有产权功能的激励机制。此外，刘志远和林云、黄明 东、田志龙等也从多个角度分析探讨了上市公司高层管理人员薪酬的激励机制和 约束机制。 与薪酬机制相关的其他问题如上市公司高层管理人员市场、高层管理人员和 员工业绩考核，近年也引起了高度重视。西方学者在这方面的研究也处于领先地 位，而中国学者在这方面的探索还处于初始阶段。中国目前在上市公司高层管理 薪酬机制方面的研究显得较为零散，缺乏系统性，特别是中国企业有别于西方各 国企业的自身特点，高层管理人员薪酬制度更为复杂，在如何应用西方薪酬理论 和借鉴西方企业的成功经验，构建适合中国上市公司薪酬机制方面的研究十分缺 乏，需要我们结合实际深入地开展研究。 1 3 论文研究的整体思路及方法 本文首先介绍了企业高层管理人员薪酬的相关理论。主要包括产权理论、委 托代理理论、人力资本理论、激励理论及股票期权理论等。并详细解释了股票期 权的产生、内涵、特点及股票期权价值的决定因素和股票期权制度实施的激励机 理。重点分析了目前国内外高层管理人员的薪酬现状，通过对国内外高层管理人 员薪酬现状的比较分析指出了中国上市公司高层管理人员薪酬制度中存在的不 足，从而为下面薪酬制度的设计提供的指导。在薪酬制度设计中分析了年薪制， 及我国年薪制实施应考虑的因素，并提出年薪的设计原则。在最后一章中重点介 绍了长期激励中的股权激励，以传统委托一代理模型为基础分析了股权激励与公 司绩效的关系，最后并以天津滨海汇能投资股份有限公司为实例，说明了我国企 业特别是非上市企业如何进行股权激励的实施，并以此说明滨海汇能的股权激励 在我国企业中的应用。 本文采取了定性分析与定量分析相结合的研究方法，由于本文主题是薪酬的 研究，全文以定性分析为主体。在分析高层管理人员薪酬现状时采取了少量定量 第一章绪论 分析方法。 对国内外高层管理人员薪酬现状采取了比较研究的方法，分析介绍国外发达 国家已经比较成熟的高层管理人员薪酬制度，以国外先进经验为参考，比较中国 现阶段薪酬现状，指出了目前中国上市公司高层管理人员薪酬制度中存在的不足 之处。 图l l 文章总体结构 第二章相关理论综述 2 1 产权理论 第二章相关理论综述 产权概念及其基本理论是在三十年代科斯交易费用理论的基础上发展起来 的，产权是指财产的权利。德姆塞茨在关于产权的理论中将产权定义为“使 自己或他人受益或受损的权利。德姆塞茨认为，产权是对给定权利财产的权利， 包括一个人或其他人受益或受损的权利。阿尔钦认为，产权是一个社会所强制实 施的选择一种经济物品使用的权利。现代产权理论认为，通过明确界定产权关系， 在一定程度上可以使经济主体的努力与报酬相接近，经济行为外部性内在化，从 而对经济主体产生强有力的刺激作用，达到资源的优化配置。 现代企业产权关系的主要特征是所有权和经营权的分离，随着两权的分离， 企业内部就产生股东和高层管理人员之间的委托代理关系。在这种关系中，双方 无可避免地存在着由于目标不一致而产生的利益冲突。在实行所有权与经营权分 离的现代企业里，公司的最终目标是实现公司价值最大化，但在两权分离的情况 下，管理者的行动必然不会总与股东财富最大化的目标相一致，而往往会出现某 些偏差，以致损害股东和企业利益。要降低委托代理成本，实现股东财富和企 业利益的最大化，就必须设计有效的薪酬激励及约束契约，将管理者的薪酬和股 东财富变化紧密联系起来，以促使管理者的行动与公司的利益保持一致。 2 2 委托代理理论 委托代理理论就其实质而言乃是一种契约理论，其基本内容就是规定某一当 事人即委托人聘用另一当事人，即代理人完成某项工作时的委托代理关系的成立 以及代理人为了委托人的利益应采取何种行动、委托人应相应地向代理人支付何 种报酬，通过委托人和代理人共同认可契约即聘用合同来确定他们各自的权利和 责任。其要点就是委托人为实现自己的设计目标，如何通过一套激励机制即报酬 与劳动相关的原则，使代理人与委托人的利益尽可能地趋于一致，从而利用代理 人的某种优势来弥补委托人的某些不足，以促使代理人会像为自己工作一样地去 采取行动，最大限度地增进委托人的利益。我们知道，在现实生活中，由于委托 人与代理人各自特殊的利益主体地位，决定了两者目标的不致性。同时，又由 第二章相关理论综述 于代理人比委托人更直接、更广泛地掌握着大量信息，导致了信息不对称，于是 就出现了代理入的两种行为倾向：道德风险和逆向选择。为了防止或尽量减少代 理人以牺牲委托人利益实现自己的自身效用最大化，在委托代理关系中就需要有 关激励约束的特别规定，以最大限度地缩小委托人和代理人之间的利益分歧。 现代企业对经理人激励的有效性，就表现为代理成本的降低程度。所有权与 经营权分离是现代公司制的基本特征。由于两权分离，上市公司得以充分发挥社 会资本和人力资本的潜能。但由于奉行所有权与经营权的分离，同时带来了经营 控制权与剩余索取权的分离，即剩余索取权归所有者，经营控制权由股东而且往 往是多名股东通过契约安排委托给经理人，并由此产生了通常所说的资本雇佣劳 动逻辑下的“委托代理 矛盾，以及相应的代理成本。 为了降低代理成本，委托人必须事先设计出激励约束机制，促使代理人通过 实现委托人利益的最大化而实现自己利益的最大化，使两者的行为目标最大程度 地趋于一致，而建立以薪酬为主的激励机制是解决这个问题的一种有效途径。公 司能否经营得好，在很大程度上取决于高层管理人员的素质、事业心和努力程度， 当高层管理人员受到充分、正确的激励时，可以最大程度地调动他们的主观能动 性，提高高层管理人员的积极性和士气，挖掘高层管理人员的潜力，并且愿意承 受一定的经营风险，所以委托人为了实现自己的目标，有必要建立合理的包括薪 酬制度在内激励机制使代理人即高层管理人员的行为目标与委托人最大程度趋 于一致。 2 3 人力资本理论 人力资本是体现于劳动者身上，通过投资形式并由劳动者的知识、技能和体 力所构成的资本。人力资本的所有者和其生产要素之间是不可分离的。由于这 个特点，人力资本天然属于个人。在现实生活中，个人总是控制着自己的人力资 本。发挥人力资本的作用，调动人的积极性、主动性和创造精神，是一个重要的 问题。只有在市场经济条件下，知识、技术、管理等与劳动力分离而成为独立商 品，通过交换、使用给所有者带来超过投入价值，并使其产权主体参与企业剩余 分享时，劳动力才成为人力资本。 高层管理人员作为公司特殊意义上的员工，除了具备一般人力资本的私有 性、完整性、生产性、专用性、可变性、难以量度性等特征外，还有其特殊性。 具体表现在： ( 1 ) 高层管理人员人力资本使用的效果是通过公司的经营业绩来体现的， 其效果的显示一般需要个可能较长的时间，即高层管理人员人力资本的投入与 第二章相关理论综述 产出时间上不一致，并且高层管理人员人力资本的使用是复杂劳动与风险劳动的 统一。 ( 2 ) 在公司物质资本与人力资本的使用中，人力资本的使用居于支配地位。 而高层管理人员人力资本与一般人力资本比较，其使用效益更高。根据统计，一 般人力资本使用效率提高1 ，则生产效率增加o 6 ；而高层管理人员人力资本 使用效率提高1 ，则生产效率增加o 8 。高级管理人员与一般人力资本不同， 他们在公司创造剩余价值过程中起着决定或重要的作用，是对公司资源有支配权 并使资源配置卓有成效的核心人力资本。在知识经济时代，人力资本尤其是核心 人力资本成为一种稀缺资源，是企业的核心竞争力，常常处于严重供不应求的状 况。高层管理人员人力资本是企业运营中最重要、最有价值的资源，决定着现代 企业的命运，难以替代，且形成途径少、周期长，仅少数人能获得，稀缺性非常 显著。正是由于高层管理人员人力资本的特殊性及稀缺性，从人力资本定价的角 度看，高层管理人员人力资本市场价格应该很高。同样要激发高层管理人员的 热情，挖掘高层管理人员才能，发挥人力资本的作用，必须对高层管理人员建立 激励机制。 ( 3 ) 高层管理人员更具自主性。企业内部一般人力资本由高层管理人员配 置使用。而高层管理人员人力资本则通过其自发寻求市场和物质资本来实现。具 有很强自主性，且更难监督，物质资本所有者只有调动其积极性，不侵蚀其产权 并借助市场约束，才能使其作用充分发挥。 ( 4 ) 高层管理人员这种特殊的人力资本使用更具特殊性。高层管理人员人 力资本的使用是复杂性、主动性和创新性的统一。高层管理人员不仅进行企业内 部复杂的经营管理，还要面对外部竞争激烈的市场。其工作时间难计算，整日都 为企业发展思考。企业生存发展在于创新，高层管理人员就是创新的化身。高层 管理人员人力资本相对于一般人力资本，更具有稀缺性、更难以替代、难以监督。 因此，对其进行剩余索取权激励的重要性和必要性就更是不言而喻了。 2 4 激励理论 激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因 素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程。所谓激励是指通过高 水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条 件。激励理论的核心问题是研究人的行为，即通过分析人的心理因素和社会因素 对人的行为的影响，来正确引导或转化人的行为，使他们朝着有利于组织目标的 方向发展，以达到充分激发人的积极性、提高经济效益的目的。 第二章相关理论综述 激励理论关注的重点是“什么，旨在找出促使员工努力工作的因素。激励 理论重点研究行为产生的原因，即激励的起点和基础，分析人的内在需要和动机 是如何推动行为的。要对某些人实施激励，就要了解他目前所处的需求层次，然 后有的放矢地满足他的需要。按照工资管理学说，不同的薪酬收入和待遇满足的 是个人的不同需求。例如，基本薪酬、带薪病假、退休金就可以满足个人基本生 存的需要；工作条件的改善可以满足人们对安全的需要；沟通交流和文体活动的 开展有利于满足人们对社会交往的需求：职位晋升、获得公开表扬等，可以使人 的自我满足和自我价值得到实现。 高层管理人员作为公司运转的核心资源，如何采取有效激励制度，调动他们 的积极性和创造性，尤为重要。所谓激励，含有激发动机、激励行为、形成动力， 使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。激励也可以说是调 动积极性的过程。激励同时也是“一种基本的心理过程，它能够解释为什么员工 在工作场所具有特定的行为方式 。对于激励的另一种观点是“个体为实现组织 目标而付出高水平努力的愿意程度，而这种程度又是以其个体某些需要得到满足 为条件的。按照激励理论或组织行为学的观点，人的行为是应需要而产生的， 满足这些需要，就能产生相应的行为反应。反之，当这些需要得不到满足时，行 为反应就会出现相反的变化。一定的需要或爱好形成人们的利益，利益是以特别 强烈地和比较持久地满足一定需要为目的。市场经济是利益驱动的经济，人们 奋斗所争取的一切，都同他们的利益相关。具有创新力和创造力的高级管理人员 也不例外，作为市场经济运行主体，其驱动力来自对自身利益的追求。激励是为 了调动人的积极性，恰当的激励可以把一个人的工作积极性充分地调动起来。 2 5 股票期权理论 股票期权又称股票选择权，是指买卖双方按约定价格在特定时间买进或卖出 一定数量某种股票的权利。股票期权具有鲜明的期权特征，是一种权利的有偿让 渡。其买方以支付一定的期权费为代价，获得这种权利，但并不承担买进或卖出 的义务。而股票期权的卖方在收取这部分期权费之后则必需承担卖出或买进的义 务，按期权买方的要求无条件的履行承诺。 作为期权的一种形式，股票期权具有期权的一般内涵及特性。但是，目前中 国对股票期权的定义比较狭窄。杨家亲2 0 0 0 年提出：股票期权亦称认股权，是 指企业根据股票期权计划的规定，授予其高层管理人员或经理人在某一规定的期 限内( 通常在5 1 0 年内) ，按约定价格( 认股价或行权价) 购买本企业一定数量 1 0 第二章相关理论综述 股票( 一般在1 0 万元以上) 的权利，持有这种权利的经理人可以在规定的时间 内行权或弃权。吴家林1 9 9 8 年提出股票认购权是指公司的职员以事先决定好的 价格即行权价格在规定的期限内购买该公司事先约定的股票数量这一权利。为确 保拥有股票认购权的职工在行使这一权利时所需要的股票，公司必须事先取得本 公司股票，作为库藏股份保管或通过发行新股票来满足公司股票认购权行使人的 要求。孙铮2 0 0 0 年提出员工认股计划又称为员工股票期权计划，其核心就是通 过员工认股或持股经营，将员工利益与企业利益紧密结合，形成一种按劳分配和 按资分配相结合的新型利益制衡机制。李维友2 0 0 0 年提出股票期权，即通过授 予公司管理者一定数量的股票期权，在某一规定的期限内，被授予人可以按规定 的价格，购买本公司一定数量股票的权利。 作为将衍生金融工具应用于企业薪酬计划的股票期权激励制度，不仅具有看 涨期权的特点，而且还呈现出一些特有的作用。对企业来说，不仅可以激励高层 管理人员努力工作，还可节约企业薪水支付，看涨期权的杠杆效应使高层管理人 员可望获取丰厚回报的同时又回避了股价下跌的风险。下面具体阐述这些特点。 ( 1 ) 股票期权是一种权利，而非义务。从股票期权本身来分析股票期权是 一种看涨期权。在股价上涨时，期权持有者有按行权价购买公司一定数额股票的 权利，而没有在股票价格下跌时购买的义务。由于股票期权是赋予高层管理人员 的一种股票购买选择权，所以它可以锁定期权持有人的风险。股票期权大多是由 企业赠送的，高层管理人员无须为此支付权利金。当股票市价低于行权价时， 期权人可以放弃行权，股票期权持有人不行权就几乎没有显性的账面损失，最多 也只是机会成本的损失，即高层管理人员因获赠股票期权而导致公司对其发放的 现金收入的减少。 ( 2 ) 企业可以节约薪酬的现金支付数额。股票期权是企业赋予高层管理人 员的一种选择权，高层管理人员的收益是在不确定的市场中实现的预期收入。企 业没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本。据统计，1 9 9 6 年美国实行股 票期权的公司，c e o 的收入9 0 来源于股票市场，并非公司支出，这也是对现 金流缺乏的公司以较低成本吸引和留住人才的好方式。 ， ( 3 ) 股票期权将高层管理人员的报酬与公司的长期利益“捆绑 在一起， 实现了高层管理人员与资产所有者利益的高度一致性，并使两者的利益紧密联系 起来。在股票期权激励制度下，高层管理人员并不是立即拥有分享企业剩余的权 利，而是要经过一段时间( 一般3 至5 年) ，达到一定条件后才能行使以特定价 格购买一定数量本公司股票的权利，授予日与行权期的分离正是股票期权设计的 巧妙之处，传统薪酬制度下高层管理人员的收入与企业股票价格不存在相关性， 缺乏长期激励效果，高层管理人员通常不能从公司的长期发展中获取收益。而在 第二章相关理论综述 股票期权制度下，高层管理人员拥有按某一固定价格购买本公司普通股的权利， 且有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出售获取收益。股票期权使高层管 理人员能够享受公司股票增值所带来的利益增长并承担相应的股价下跌风险。股 票期权激励最重要的作用不是引导高层管理人员注视己经实现的收益，而是让他 们关注持有的股票期权的潜在收益，从而可以实现高层管理人员利益的长期化。 通过赋予高层管理人员参与企业剩余收益的索取权，把对高层管理人员的外部激 励与约束变成自我激励与自我约束。高层管理人员要实现个人利益最大化，就必 须努力经营，选择有利于企业长期发展的战略，使公司的股价在市场上持续看涨， 进而达到“双赢”的目标。 股票期权制度的实施一般会涉及如下几个时期：股票期权的授予日、等待期、 行权日。股票期权制度的授予是赠予高层管理人员股票期权的第一步。在授予日， 公司与股票期权受益人签订股票期权合约，合约应明确授予条件、授予日股票市 价、行权价格、授予数量、行权方式、到期日等。一般情况下，公司在授予日授 予高层管理人员股票期权后，高层管理人员不能立即行权，而往往需要等待一段 时间后，才能获得行权的权利。授予高层管理人员行权能力的日期成为授权日， 而授予日与行权日之间的这段时间即为等待期。高层管理人员可行权日期在授权 日后到股票期权到期日之前的可选择时段内，行权时股票期权持有人以行权价购 买公司一定数量的股票，也就实际上获得了行权日股票市价与行权价之间的价差 收入。 股票期权制度作为企业所有者向高层管理人员提供的一种长期性激励报酬 制度，其激励机理在于：企业所有者授予高层管理人员股票期权，高层管理人员 部分收入的获得将取决于未来股票价格的变化。在有效市场理论假定前提下，公 司价值的大小将在未来股票价格上体现，因此，高层管理人员部分收入将取决于 企业价值的大小，这样就将公司价值变成了高层管理人员收入函数的一个重要变 量，使高层管理人员的收益成为企业长期利润的增函数，从而使企业高层管理人 员的目标函数和行为选择与企业的长期发展目标一致，实现企业价值最大化，进 而使企业持续发展和价值最大化成为股东和高层管理人员的共同目标。高层管 理人员股票期权只允许高层管理人员享受股票升值所带来的利益增长权，一般不 向高层管理人员支付股息。现在，有的上市公司为了增强高层管理人员与股东的 利益联系，也把高层管理人员股票期权与股息挂钩，以激励高层管理人员创新开 拓。 本章是高层管理人员薪酬制度相关理论综述。高层管理人员的薪酬涉及产权 理论、委托代理理论、人力资本理论、激励理论及股票期权理论等。研究高层管 理人员的薪酬必须对相关的理论有一个总体的把握，在对相关理论加以了解的前 第二章相关理论综述 提下进行分析和研究。 第三章我国企业高层管理者薪酬现状 第三章我国企业高层管理者薪酬现状 3 1 我国上市企业高层管理者薪酬现状特点 我国上市公司的大部分都由国有企业改制而来，对上市公司高管的激励也是 伴随着国企改革的深入而进行的。上个世纪9 0 年代初，我国上市公司的高管人 员绝大多数都是由上级主管部门直接委任，工资和行政级别挂钩而与企业业绩没 有太大的关系，不拿报酬或“零”报酬现象严重，高管关心自己的政治前途甚于 公司的长远利益。自1 9 9 8 年后，我国高管薪酬建设有了明显地改善，突出地表 现上市公司开始逐步披露高管薪酬数据；高管薪酬水平有了较大幅度地增长；对 高管的激励也普遍采用年薪制的形式。但同欧美发达国家相比，我国当前的高管 薪酬激励还存在着明显缺陷。激励不足和激励不当的现象依然严重。 为更好地说明上述情况，本文特意选取了沪深两地上市公司2 0 0 3 年年报中 关于董事和高管人员的薪酬数据，剔除部分薪酬信息不够完整和异常的上市公 司，共获得了1 3 8 3 家上市公司2 0 0 6 年度薪酬，统计排名最高的前三位董事或前 三位高管( 为便于分析，我们将董事和高管统称为高管人员) 的薪酬，并统计 了其相应的持股水平。2 0 0 6 年高管年薪排名前l o 位的上市公司分别是：深发展 a 、中集集团、s s t 生化、江铃汽车、浦发银行、中国国贸、民生银行、宝钢股 份、招商银行、中国银行。 分析表明，我国上市公司在高管薪酬激励方面存在着以下显著特点： 3 1 1 上市企业高管薪酬水平偏低、差距较大 下表是一个关于我国上市公司2 0 0 6 年度高管薪酬的分布图，从表中我们不 难发现，我国上市公司高管人员的薪酬存在着水平偏低和薪酬差距较大的特点。 根据表3 1 ，2 0 0 6 年度我国上市公司高管平均薪酬仅为2 7 7 11 0 9 元，与欧美国家 高管动辄上百万的年薪相比，我国上市公司高管的收入水平明显偏低，也与他们 所付出的人力资本和努力和承担的责任、风险极不相称。在货币激励水平偏低的 情况下，高管要么利用自己的职权获得其他形式的激励( 如政治上的升迁、灰色 收入、在职消费以及控制权等方面的激励) ，要么不