（公共管理专业论文）高校党政管理人员绩效管理研究——以l大学为例.pdf

m p a 学位论文作者：i i 成斌 高校党政管理十部绩效管理研究以l 人学为例 中文摘要 一流的大学，需要有一流的管理。绩效管理作为一种先进的管理理念和管理 方法，在西方国家的企业和政府自勺管理中取得了很大成功。高校管理干部是实施 高校管理的主体，是高校改革、建设与发展的领导者、组织者、推动者和实践者。 高校管理干部的素质和工作能力决定了高校的管理水平，从而在一定程度上决定 着高校的竞争力。在高校中推行绩效管理对提高整体管理水平和办学效益必将起 到积极的作用。 l 大学近年来发展同新月异，并提出要“建设国际知名研究型的高水平大学” 的目标，为实现目标，开展绩效管理势在必行。本文以l 大学绩效管理为例， 通过研究l 大学党政管理干部绩效管理现状，对目前存在的种种误区和突出问题 进行归纳分析。在此基础上，运用现代绩效管理理论和方法，探讨l 大学党政管 理干部绩效管理的症结所在。 最后从绩效管理论出发，强调加强对绩效管理的认识，并结合l 大学实际提 出一系列建议，希望对l 大学开展党政管理干部绩效管理提供参考。 关键词：高校，党政管理人员，绩效管理 m p a 学位论文作者：i i 成斌高校党政管理十部绩效管理研究以l 人学为例 a b s t r a c t f i r s t - c l a s su n i v e r s i t i e s ，t h en e e df o rf i r s t - c l a s sm a n a g e m e n t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta sa n a d v a n c e dm a n a g e m e n ti d e a sa n dm a n a g e m e n tm e t h o d s ，inw e s t e r nc o u n t r i e s ，t h em a n a g e m e n to f e n t e r p r i s e sa n dt h eg o v e r n m e n th a sa c h i e v e dg r e a ts u c c e s s c o l l e g em a n a g e m e n tc a d r e si s t o i m p l e m e n tt h em a i nb o d yo fu n i v e r s i t ym a n a g e m e n ti st h eu n i v e r s i t yr e f o r m ，c o n s t r u c t i o na n d d e v e l o p m e n to fl e a d e r s ，o r g a n i z e r s ，p r o m o t e r s a n d p r a c t i t i o n e r s t h eq u a l i t y o fu n i v e r s i t y m a n a g e m e n ta n dt h ew o r ko fc a d r e sc a p a b l eo fm a k i n gt h em a n a g e m e n tl e v e lo fc o l l e g e sa n d u n i v e r s i t i e s ，w h i c ht os o m ee x t e n td e t e r m i n e st h ec o m p e t i t i v e n e s so fc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s i n c o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e si nt h ei f f l p l e m e n t a t i o no fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt oi m p r o v et h e o v e r a l lm a n a g e m e n ta n do p e r a t i n ge m c i e n c yw i l lp l a ya na c t i v er o l e lu n i v e r s i t yo fr a p i dd e v e l o p n a e n ti nr e c e n ty e a r sa n dp r o p o s e dt o ”b u i l da ni n t e r n a t i o n a l l y r e n o w n e dh i g h l e v e l u n i v e r s i t y ”o b j e c t i v e ，i no r d e rt oa c h i e v e i t so b j e c t i v e s ，t o c a n yo u t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti m p e r a t i v e i nt h i sp a p e r ，lu n i v e r s i t yo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，f o r e x a m p l e ，b ys t u d y i n gt h elu n i v e r s i t ya d m i n i s t r a t o r si np e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , t h es t a t u sq u o o ft h ee x i s t i n gm i s u n d e r s t a n d i n g sa n dh i g h l i g h tt h ev a r i o u si s s u e ss u m m a r i z e da n da n a l y z e d o n t h i sb a s i s ，t h eu s eo fm o d e mp e d o n n a n c em a n a g e m e n tt h e o r ya n dm e t h o d st oe x p l o r et h el u n i v e r s i t ya d m i n i s t r a t o r si nt h ec r u xo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t f i n a l l ys t a r t i n gf r o mt h ep e r f o r r n a n c em a n a g e m e n tt h e o r y , e m p h a s i so ns t r e n g t h e n i n gt h e u n d e r s t a n d i n go fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，c o m b i n e dw i t hlu n i v e r s i t i e sa r ca c t u a l l yas e r i e so f r e c o m m e n d a t i o n si nt h eh o p eo flu n i v e r s i t yo fp a r t ya n dg o v e r n m e n ta d m i n i s t r a t i v ec a d r e st o c a r r yo u tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o v i d ear e f e r e n c e k e y w o r d s ：c o l l e g e ，a d m i n i s t r a t o r s ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 原创性声明 本人郑重声明：本人所呈交的学位论文，是在导师的指导下独立进行研究所 取得的成果。学位论文中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等， 均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体 已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。 本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：逾盛日期：兰2 竺：生：p 关于学位论文使用授权的声明 本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属兰州大 学。本人完全了解兰州大学有关保存、使用学位论文的规定，同意学校保存或向 国家有关部门或机构送交论文的纸质版和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人 授权兰州大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可 以采用任何复制手段保存和汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学位论文或 与该论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为兰州大学。 保密论文在解密后应遵守此规定。 论文作者签名：斌聊躲 m p a 学位论文作者：壬成斌 高校党政管理人员绩效管理研究以l 人学为例 一、引言 ( 一) 研究背景 随着我国高等教育行业近年来的跨越式快速发展，我国高等教育j 下经历着一 场前所未有的深刻变革，高等学校新一轮的教育机制和内部管理体制改革已迫在 眉睫。现阶段很多高校都把创建高水平大学乃至世界一流大学作为学校的奋斗目 标。“一流的大学，需要有一流的管理”，目前各高校在不断加强硬件建设的基础 上，更是下大力气加强学校的软件建设，不仅积极大力引进各类高层次学术人才， 不断加强学科建设，而且努力创新管理体制，加强科学管理，提高管理水平，用 高效、专业化的管理模式和管理方法增强竞争力，提升学校的整体实力。 绩效管理作为一种先进酌管理理念和管理方法，在西方国家的政府和企业管 理中取得了巨大成功，应用于中国的企业管理中也取得了很大的成效。绩效管理 是社会组织管理的发展方向之一，其重要性已经引起越来越多管理者的关注。近 年来，我国开始在政府以及学校等非营利性公共事业机构中引入绩效管理，以期 提高高校整体管理水平和办学效益。但从现状来看，目前绩效管理在高等学校中 的应用力度还远远不够。为了进一步提高高等学校的管理水平，增强核心竞争力， 绩效管理需要在高校中大力推行。 高校党政管理人员是实施高校管理的主体，是高校建设、改革与发展的领导 者、推动者、组织者和实践者。高校党政管理人员的素质和工作能力决定了高校 的管理水平，从而在一定程度上诀定着高校的竞争力。但是对党政管理人员的绩 效管理多年来一直是一个盲区，在这过程中也实施了一些改革但收效不大，这其 中有高校对行政人员不够重视的原因，也有在改革中实施的方法和方案不切合实 际的原因。党政管理人员虽然不是高校中的一线工作人员，但他们负责着高校的 管理工作，如果他们的积极性调动不起来，工作质量不高、服务意识不强，将直 接影响高校的发展、影响高校的形象和声誉、影响教师队伍的情绪和稳定，因此 研究高校党政管理人员的绩效管理极其重要。 ( 二) 研究意义 在我国全面建设创新型国家的进程中，担负着培养创新型人彳重任的高等院 校j 下面临着同益激烈的竞争与挑战。如何从战略全局的高度，适应新形势发展的 要求，采取切实有效的措施，开展对高校党政管理人员绩效管理的研究，从而全 面提高高校党政管理人员的综合素质和工作绩效，是创建一流大学的关键所在。 m p a 学位论文作者：王成斌 高校党政管理人员绩效管理研究以l 人学为例 2 0 0 9 年9 月2 同，国务校总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定从2 0 1 0 年起中国所有事业单位将全面实兢绩效工资制度。开展对高校党政管理人员的绩 效管理研究对国家这项政策酌实兢具有现实意义。 关注高校的党政管理人员的绩效管理，对j 下从事于高校管理工作的实践者而 言，有利于转变管理观念，优化管理结构，提升管理水平，节约管理成本，营造 良好的教学、科研和人才培养的月殴务环境，增强高校的竞争力，从而促进高校的 快速发展。 通过科学的绩效管理，了解党政管理人员的特点，可以根据个人的自身素质 和能力合理的安排工作岗位，对绩效优秀的人员，帮助他们晋升到更大的舞台； 对绩效不佳的人员，帮助他们分析绩效不好的原因，扬其所长、避其所短，达到 合理配置人力资源的目的。 l 大学近年来的发展也是日新月异，学校提出要创建国内外知名的高水平研 究型大学。并且也积极推行绩效管理，努力提高学校的管理水平。目前l 大学 对教学科研人员和实验技术人员的绩效管理应该说取得了一定成绩，但是由于党 政管理人员组成复杂，工作目标难以量化，缺乏对管理过程的关注，导致l 大 学党政管理人员的绩效管理不尽如人意，还存着干多干少一个样的“大锅饭”现 象，加强党政管理人员的绩效管理有利于提高党政管理人员的工作主动性，补齐 l 大学绩效管理短板。 ( 三) 研究内容及研究框架 目前高校普遍推行绩效管理，高校在绩效管理方面也进行了很多有益的探 索，开展了大量工作，本文以绩数管理相关理论为基础，认真分析高校对党政管 理人员队伍进行绩效管理的实际状况，发现其中存在的二些突出问题，并针对l 大学绩效管理现状，从绩效管理论出发，结合l 大学绩效管理现状，提出相应 的解决办法。 文章共分五部分，具体章节如下： 第一章为引言，主要阐述本研究的选题背景和意义，研究内容、基本框架结 构以及研究的思路和方法；第二章为绩效管理的理论基础，综述绩效管理相关理 论，为本研究提供理论基础；第三章为l 大学党政管理人员绩效管理现状分析， 对本研究中的党政管理人员进 亍类别界定，介绍l 大学对党政管理人员进行绩 效管理的相关现行规定，探讨l 大学党政管理人员绩效管理中存在的主要问题， 并针对问题进行原因分析；第四章为高校党政管理人员绩效管理的改进办法和建 议，主要是结合绩效管理中的关键点，就丌展党政管理人员绩效管理工作提出了 多方面的建议和办法；第五章为总结，对全文进行了简要归纳。 2 m p a 学位论文作者： i i 成斌 高校党政管理人员绩效管理研究以l 人学为例 研究框架图： 第一章：前言 i 第二章：理论综述 i 第三章：存在问题及原因分析 l 第四章：敢进建议及办法 i 笫五章：总结 ( 四) 研究思路和方法 本文研究源于理论和实践，并积极指导实践。思路是以绩效管理的相关理论 为起点，对绩效管理的理论基础进行研究。针对党政管理人员在高校发展中的重 要地位和重大作用，结合他们的工作特点和素质要求，强调高校党政管理人员绩 效管理的重要性。通过研究l 大学党政管理人员绩效管理现状，对目前存在的各 种误区和突出问题进行归纳分析。在此基础上，运用绩效管理理论和方法，探讨 l 大学党政管理人员绩效管理的症结所在，分析研究后提出解决办法。 本文研究方法是采用理论与实践相结合的研究方法，在理论指导下推动实 践，使研究成果既有理论依据，叉具有现实意义。一是文献研究法：通过对大量 专业文献资料的阅读，对文献中的绩效管理理论进行归整分析；二是资料分析法： 对l 大学的绩效管理实践情况的第一手资料进行分析研究；三是访谈法：对部分 党政管理人员、教学科研人员等进行访谈，了解党政管理人员绩效管理的实际状 况及其他们对此的看法，弥补静态数据分析的不足。 mp ：a 学位论文 作名：1 i 成斌离校党政管理人员绩效管理研究以l 入学为例 绩效管理理论研究 ( 一) 绩效的涵义 一般来说，绩效是指一个组织的成员完成某项任务，以及完成该项任务的效 率与效能，是效率和效益的总和。效率指产出与投入之比，一般是对物质成果的 量化计算结果。在高校中，裂率可以包括教学效率、科研效率、管理效率等。教 学效率是指教学效果与教学投入之比，科研效率是指科研成果与科研投入之比。 同样，管理效率是指在管理方面自勺管理结果、管理水平与管理投入之比。效益则 包括经济效益和社会效益，是指工作或管理的结果和价值。 按照绩效的分类方式，高等学校的绩效，分为员工绩效和组织绩效。教职员 工是学校各项工作的执行者，员工绩效是指教职员工在某一时期内的工作结果、 工作行为和工作态度的总和。备部门的绩效是部门在某一时期内完成任务的数 量、质量、效率等，它是部门内所有教职员工的绩效的总和。学校的整体绩效是 所有部门绩效的总和。 员工绩效与组织绩效既互相区别又紧密相连。一方面，员工的绩效直接影响 着组织的绩效，教职员工的绩效管理是整个组织绩效管理的重点和基础；另一方 面，组织在其运行过程中，其系统结构以及运行机制的合理与否也会促进或阻碍 员工绩效的发挥。换言之，教职员工的工作状态与学校的高效运转是相辅相成的， 通过绩效管理可以使二者进入良性互动。 ( 二) 绩效管理的涵义 绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断 获得成功的管理思想和具有战咯意义的、整合的管理方法。绩效管理指根据一定 的标准，对组织、团队或个人在定时间的业绩进行客观评定的过程。绩效管理 的目的不仅在于对过去的绩效进行考核，以便进行有效的激励和约束，而且在于 通过将实际绩效与标准绩效进行对比，找出差距及其原因，以便提出改进措施， 实现绩效的进一步提升。有效的绩效管理是一系列管理活动连续不断的循环过 程，具体包括确定适当的考核指标和标准、实施绩效考核、绩效考核结果反馈、 绩效考核结果应用( 薪酬、奖惩、晋升、培训等) 、对绩效考核进行评价、提出改 进措施等环节。一个绩效管理过程的结束，构成另一个绩效管理过程的丌始，通 过不断的循环往复，使绩效得以不断改进。 4 m p a 学位论文作者：手成斌高校党政管理人员绩效管理研究以l 人学为例 ( 三) 绩效管理与绩效考核 绩效考核成功与否不仅取决于考核本身，而且很大程度上取决于与考核相关 联的整个绩效管理过程。有势的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的成功开展， 而成功的绩效管理也需要有有效自勺绩效考核来支撑。绩效管理是人力资源管理体 系中的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。绩效管理是一个完整 的管理过程，它侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺，它伴随着管 理活动的全过程；而绩效考核则是管理过程中的局部环节和手段，侧重于判断和 考核，强调事后的评价。 绩效管理与绩效考核的区别主要有以下六点： ( 1 ) 绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分。 ( 2 ) 绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总 结。 ( 3 ) 绩效管理具有前瞻性，能帮助组织前瞻性地看待问题，有效规划组织和 员工的未来发展。而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性。 ( 4 ) 绩效管理有着完善的计龙j j 、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是 提取绩效信息的一个手段。 ( 5 ) 绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小： ( 6 ) 绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则 使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧张的气氛和关系。 无论是从基本的概念上，还是从具体的实际操作上，绩效管理与绩效考核之 间都存在着较大的差异。但是，绩效管理与绩效考核又是一脉相承、密切相关的。 绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分。通过绩效考核可以为企业的绩 效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管 理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的 绩效水平。 ( 四) 绩效管理的意义 ( 1 ) 通过提高员工的绩效水平来有效提升组织的竞争力。绩效管理将组织 的战略目标分解到各个业务单元，继而分解到每个人，并通过绩效管理促进员工 按照组织制定的流程、行为标准以及倡导的方式去工作，使得每个员工的绩效都 得以改进和提高。员工绩效又驱动着部门绩效，而部门绩效驱动着组织绩效，最 后的结果是组织的生产力和价值随之提高，组织的竞争优势也由此而获得。 ( 2 ) 促进组织使命的达成、远景的实现。组织的使命和远景，如果不能转化 为同常的具体目标，就很容易变为贴在墙上、挂在嘴上、写在纸上的条条框框， m p a 学位论义 作者：t 成斌高校党政管理人员绩效管理研究以l 人学为例 失去激励员工的价值。绩效管理程序能够把组织的使命和远景转化为实际的定性 目标和定量目标。这些目标自上而下被层层分解，转化为各级部门和员工实际的 行动计划。通过绩效管理中自勺目标体系，可以将远景和员工的同常工作紧密联系 起来，并通过各类监控指标，随时了解组织的战略执行情况。 ( 3 ) 提供一个规范而简洁的沟通平台。绩效管理改变了以往纯粹的自上而下 发布命令和检查成果的做法，要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结 果进行沟通、评判、反馈和辅导。当员工认识到绩效管理是一种帮助而不是责备 时，他们会更加积极合作和坦诚相处，从而在客观上有效地避免了冲突的发生。 ( 4 ) 构建和谐的组织文化。组织文化最终要通过组织的价值评价体系( 绩效 管理体系) 、价值分配体系( 薪酬体系) 来发挥其功能。通过制定公丌的绩效评价 制度，明确的绩效标准可以明确组织内的行为规则，加强组织建立在业绩基础上 的分配体系的透明度，从而形成公正、公平的组织文化价值观，促进组织和谐发 展。 ( 5 ) 疏通员工职业发展渠遭。绩效管理为组织的人力资源管理与丌发等提供 了必要的依据。通过绩效管理，实施绩效考核，为组织员工的管理决策( 如对绩 效好的员工奖励、晋升、委以重任，对绩效不好的员工降职、惩戒、辞退、转岗、 降低要求甚至淘汰等) 提供了必要的依据，同时也解决了员工的培训、薪酬、职 业规划等问题，使之行之有据。 ( 6 ) 绩效管理在法律上也是j 常重要的。人力资源管理的各个过程，如招聘、 录用、考核、辞退甚至组织内部的奖金、晋升，都要受到国家或社会公平就业组 织的监督。如果不能拿出足够的证据证明人事决策的j 下确性，组织很可能会受到 法律或者社会公平就业组织的制裁。而这种证据一般都来自于绩效管理的环节。 因此，将绩效管理程序制定成成文的制度、在新员工到来之后明确告知、在绩效 管理的每一个环节都填写表格并且经双方签字认可等绩效管理的细节，都是至关 重要的。 ( 五) 绩效管理的原则 ( 1 ) 客观性原则。绩效管理在对员工进行评价时，应当以“测 为主，以 “评”为辅，注意定量与定性相结合，强调以数据与事实说话，避免主观臆断和 个人感情色彩的影响，以使整个绩效管理过程尽可能做到客观公正。 ( 2 ) 常规性原则。绩效管理实施过程中，人力资源部门并不是员工同常绩效 最直接的管理者，它在绩效管理的实践过程中只是承担横向的组织协调工作，更 多的是扮演着系统建设的组织哲、方法的提供者与实施的监督者的角色。由此可 见，绩效管理的实践不仅是人力资源部门的工作，还是组织各级管理者的同常工 6 m p a 学位论文作者：二j i 成斌高校党政管理人员绩效管理研究以l 人学为例 作职责，对下属做出f 确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作 必须成为常规性的管理工作。 ( 3 ) 开放性原则。管理双方应该明确绩效管理的标准、程序、方法、时间等 事宜，使绩效管理公开化和透明化。对员工来说，管理上的透明，首先可以满足 员工的“知情权”，能让员工知道目前的成就以及如何才能做得更好，让员工愿 意接受挑战，激发工作热情和斗志。 ( 4 ) 发展性原则。绩效管理应当着眼于组织员工的学习与发展，强调员工能 力的提升。当绩效目标明确后，应当要求各级经理、主管根据下级员工的个人知 识、技能现状与实现其绩效目标所需知识与技能的差异，制定员工学习发展计划， 并进行指导与检查，确保员工“实际能力”与“所需能力”相符合，从而通过个 体绩效的改善提高部门的整体绩效。 ( 5 ) 沟通性原则。在整令绩数管理过程中，管理双方要丌诚布公地进行沟通 与交流。计划需要管理者与员工共同参与，达成共识，形成承诺；评估结果要及 时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向。员工 对评估结果有不同意见时，应有可以向更高层申述的通道。 ( 六) 绩效管理的方法 在绩效管理实践中，涌现出一系列有效的绩效管理方法，包括平衡计分卡 ( b a l a n e e d s e o r ec a r d ，b s c ) 、关键绩效指标法( k e y e r f b r m a n c e i n d i e a t o r ，k p i ) 、 3 6 0 度绩效评估反馈法( 3 6 0 0 f e e d b a c k ) 、目标管理( m a n a g e m e n t b y o b j e e t iv e ，m b o ) 等。 平衡记分卡法：它是目前全球公认的最先进、最具影响力的管理工具之一。 根据美国g a r t n e r g r o u 组织的调查，在财富杂志公布的世界前l o o o 位组织 中，有7 5 使用了平衡记分卡系统。2 0 世纪9 0 年代初，哈佛商学院罗伯特卡 普兰( r o b e r ts ，k a l a n ) 教授和大卫诺顿( d a v i dp n o r t o n ) 教授指出：组织 管理的战略目标不应该只关注组织的财务指标资产负债表和损益表的指标 如何，还应该综合考虑组织财务指标之外的一些重要的非财务指标，只有这样才 能够使组织长期、持续发展。他们把这种管理思想归纳为平衡记分卡 ( b a l a n c e d s c o r ec a r d ，b s c ) 。平衡记分卡，是一种战略性绩效管理思想和指导 方法，具体来说就是以组织战略为导向，寻找能够驱动战略成功的关键成功因素 ( c s f ) ，并建立与关键成功因素具有密切联系的关键绩效指标( k p l ) 体系，通过关 键绩效指标的跟踪监测，衡量战略实施过程的状态并采取必要的修i f ，以实现战 略的成功实施以及绩效的持续增长。 3 6 0 度绩效评估反馈法：自2 0 世纪9 0 年代初丌始，在西方跨国组织中就非 m i ) a 学位论文 作者：f 成斌 高校党政管理人员绩效管理研究以l 人学为例 常流行一种绩效管理方法：3 6 0 度绩效评估反馈。据调查，迄今为止几乎所有的 财富5 0 0 强，包括g e 、盆洁、惠普、3 m 、杜邦、摩托罗拉、i b m 和福特等组 织，都己采用3 6 0 度评估和反馈工具。事实上，3 6 0 度评估反馈工具的流行并不 仅限于大组织。据一项对美国组织较大规模的调查显示，6 5 以上的组织在2 0 0 0 年采用了这种多面评估反馈c 1 9 评定体系，比1 9 9 5 年的调查结果的4 0 上升了许 多。近几年来，国内的一些组织也丌始采用3 6 0 度绩效评估反馈方法，这一制度 已经成为一种重要的绩效管理模式。3 6 0 度绩效评估反馈，也称为全方位评估反 馈或多渠道评估反馈，是指通过收集与被评价者有密切工作关系的不同层面人员 的评估信息，来全方位地评估和反馈被评价者的工作行为与表现的过程。具体来 讲，传统的绩效评价主要出被评价者的上级对其进行评价，只是一个方向的；而 3 6 0 度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同级、 下级和客户( 包括内部客户和外部客户) 等，分别匿名对被评价者进行评价。被评 价者自己也对自己进行评价。考评的内容涉及员工的任务绩效、管理绩效、周边 绩效、态度和能力等方面。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价， 对比被评价者的自我评价，向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力水平 和业绩。 8 m p a 学位论文 作者：1 ：成斌高校党政管理人员绩效管理研究以l 人学为例 三、高校党政管理人员绩效管理现状分析 ( 一) 高校党政管理人员界定 高校党政管理人员，是指在大学从事党政管理工作的人员。但是，一直以来， 人们认为“管理就是服务”，将党政管理人员简单地等同于服务人员。这样，就 混淆了管理工作本身的意义，以圾党政管理人员的定位与作用。为此，我们应该 明确“管理 的内涵与外延酌界定。为了真j 下实现人员的分类管理，使从事管理 与服务的人员在高校具有明确的定位，我们将“党政管理人员和“服务人员” 统一起来。因为从管理学的角度，服务人员实际上就是管理层次中的执行人员。 而且一般情况下，“服务”的外延太宽，而管理本身也包含有服务。为此，本文 直接用“从事管理工作的人员”界定高校党政管理人员。在l 大学，党政管理人 员包括教学管理、科研管理、行政管理，以及党务管理、群团管理等。这样l 大学党政管理人员就包括四个部分：l 大学党委和行政职能部门的党政管理人 员；l 大学工会、共青团等群众团体系统的党政管理人员；l 大学校院从事教学、 科研、党务和行政管理的人员；l 大学直属或附属单位中从事行政管理工作的人 员。这种界定便于将没有行政人员级别而从事一般党政管理人员纳入进来。 ( 二) 高校党政管理人员特点及开展绩效管理的必要性 1 、高校党政管理人员自身特点 高校党政管理人员学历层7 欠都比较高，属于知识型员工。知识型员工是一个 比较特殊的群体，他们拥有车富的知识和技能，善于思考，善于总结，在工作中 独立性强，希望被认可，追求自我实现，喜欢得到上级管理者、同级同事以及 管理服务对象的尊重与赏识，喜欢挑战自我，挑战更重要的工作。而且知识型员 工还有比较强烈的沟通需求，他们 希望能在未来的绩效目标上与上级达成一致的 认识和理解。总的来说，对知识型员工丌展绩效管理时，做到以尊重为基础，以 沟通为主线，以价值为核心。 高校党政管理人员所管理服务的对象是教师和学生，也是对知识分子进行管 理。随着个人职务的上升，他们要处理的事情也变得越来越杂、越来越广，对知 识与技能的要求也会越来越高。高校党政管理人员以实现组织目标为目的，是追 求自主性、个性化、多样化和刨新性的群体。 2 、高校党政管理人员工作特点 9 m p a 学位论文 作者：】! 成斌 高校党政管理人员绩效管理研究以l 人学为例 ( 1 ) 工作具有自主性、毹动i 生。高校党政管理人员是具有活力的细胞，其工 作更倾向于拥有一个自主的工作环境，更强调工作的能动性，不喜欢受制于人， 表现在工作场所、工作时问等方面的灵活性要求及宽松的组织氛围。其工作性质 不是重复性质的流水线的工作，而是在不确定的环境中发挥个人的潜能，应付各 种可能发生的情况。 ( 2 ) 工作弹性大，劳动过程难以监控。高校党政管理人员的工作大多是脑力 劳动，是思维性质的活动。他们的劳动过程大多是无形的，没有固定的流程和步 骤，因此很难对劳动过程进行监控。 ( 3 ) 工作复杂性，不容易计量。高校党政管理人员的工作主要以脑力劳动为 主，往往都是团队共同努力钓结果，很难衡量个人的绩效，而且工作效果往往具 有滞后性，尤其表现在政策的制定、实施效果的考核和方法的创新等方面，很难 在短时间内转化为较大的经济价值和社会价值，更难以用数字化的硬性指标进行 衡量。 ( 4 ) 流动意愿强、学习动机强。高校党政管理人员大多具备较高的文化素质， 他们在实际工作中通过不断的学习，提高自己的知识文化水平，他们更在意人生 价值的实现，渴望得到组织的认可。一旦他们认为自己的价值得不到实现的时候， 就有强烈的流动意愿。 3 、高校党政管理人员绩效管理的必要性 ( 1 ) 可以了解党政管理人员的工作现状。只有对党政管理人员进行绩效管理， 才能f 确了解党政管理人员得工作现状，找出工作中存在得问题，进行纠正，从 而改善他们的工作水平，提高工作效率。 ( 2 ) 是党政管理人员选拔任用的前提。通过绩效管理能够了解每个党政管理 人员的能力、专长和态度，能够为学校组织人员选拔人才提供可靠的依据，能够 将最合适的党政管理人员安置在最适合的岗位上，发挥应有的作用。 ( 3 ) 为党政管理人员培训提供依据。培训丌发是对人力资源进行管理的重要 方式，是通过教学或实践的方法，使党政管理人员在知识、技能和工作态度方面 有所改进，以达到组织的要求。绩效考核可以为党政管理人员实施教育培训提供 科学的参考，利用绩效考核提供的信息，了解党政管理人员当前的绩效和组织绩 效之问的差距，帮助他们找到原因，有针对性的对他们进行丌发和培训。 ( 4 ) 为薪酬奖金的分配提供可靠的依据。现在的管理要求薪酬的分配原则兼 顾效率和公平，这就要求在绩效考核的基础上进行合理的分配。根据党政管理人 员的绩效表现，建立与之相适应的薪酬奖励制度，使不同的绩效对应不同的待遇， 奖优罚劣，有利于提高党政管理人员工作积极性和主动性，可以对党政管理人员 有很好的激励作用，形成积极进取的文化氛围。 1 0 m p a 学位论义作者：i ! 成斌高校党政管理人员绩效管理研究以l 人学为例 ( 5 ) 能够加强党政管理人员内部的沟通，提高党政管理人员工作水平。在绩 效管理过程中，可以加强学枝内部人员的沟通，排除很多不必要的误解，建立起 相互信赖的关系。通过沟通可以帮助党政管理人员强化己有的正确行为，及时发 现工作中的问题，并加以改进。 ( 6 ) 是提高学校整体管理水平的重要途径。党政管理人员绩效考核的结果在 一定程度上反映着高校管理水平的高低。通过绩效管理可以了解党政管理人员在 各自工作岗位上的工作成绩、工作能力和业务水平，找出学校在人力资源管理过 程中出现的问题，总结经验，提高学校整体管理水平。 ( 三) l 大学党政管理人员绩效管理现状概述 目前l 大学绩效管理基本上以绩效考核为主体，没有构建完整体系的绩效管 理方案。实际上是以绩效考核代替绩效管理。 l 大学的绩效考核主要由学校人事部门制定政策、领导监督，学校各二级单 位组织实施。考核主要依据学校制订的l 大学各类人员考核暂行办法执行。 办法中关于党政管理人员的内容主要有： ( 1 ) 考核原则 明晰职责、强化激励原则。结合各类人员岗位职责，以岗位聘用为基础，加 强对履行岗位职责的考核，突出体现激励效能。 分层管理、重心下移原则。分层考核，各负其责，管理重心下移，发挥各基 层单位的积极性，强化其在考核工作中的作用。 程序优化，简明高效原则。优化考核指标，减化考核程序，将履行岗位职责 考核与年度考核有机结合，提高考核工作效率。 宏观指导、促进发展原则。根据学校事业发展需要，将考核与学校导向相结 合，建立以岗位职责考核为主的目标考核机制。 ( 2 ) 考核范围和时间 考核范围为兰州大学全体在编教职工。考核工作每年进行一次，一般在每年 的年末进行。 ( 3 ) 组织领导 加强对教职工考核工作的组织领导，建立健全各级考核组织。 考核领导小组：学校成立由学校领导、有关部门负责人及教职工代表组成的 考核工作领导小组，负责组织、指导、监督考核工作，审定考核结果，解决考核 中遇到的重大问题。考核领导小组下设考核办公室，办公室设在人事处，考核工 作同常事务由考核办公室具体负责。 中层单位考核小组：各中层单位成立考核小组，具体负责所属单位教职工考 m p a 学位论文作者：1 i 成斌 高校党政管理人员绩效管理研究以l 人学为例 核工作的实施，主持述职、民主评议和整体考核工作。考核小组要根据考核工作 要求，形成被考核者的考核意见，确定其考核等次，汇总考核工作情况及结果， 并将考核结果通知被考核人。考核小组成员由各单位党政主要负责人及教职工代 表组成，人员一般为7 1 1 人，设组长1 名，副组长卜2 名，同时确定工作人员 1 名，并报学校考核办公室审查各案。 考核是对教职工工作情况的全面综合考核认定，是加强学校科学有效管理的 前提和保障。各级考核组织和各单位负责同志都要遵循“客观、公j 下、准确”的 原则，按照规定的考核程序，严格对照岗位职责要求，实事求是地对每个教职工 做出与其实际表现相符的评价，确保考核结果的公正合理和考核任务的圆满完 成。 ( 4 ) 考核内容 管理人员：管理人员根据各单位确定的岗位职责进行综合考核，其中，担任 领导职务的，还要考核领导刊能。副处级以上人员考核内容中要包含学校有关会 议的到会情况。 ( 5 ) 考核方式和程序 考核方式：教职工考核实行定性考核与定量考核相结合，自我总结、群众评 议与领导考核相结合的方法。具体考核办法，各考核小组可根据实际情况，按照 注重实效，简便易行、易于操作的原则自行制定。 考核基本程序： 第一步：个人总结和述职。参加考核的各级各类人员都要根据岗位职责和考 核内容的要求，实事求是地对自己一年来的思想、工作和学习情况进行全面总结， 并结合本单位实际进行述职，述职方式由各单位自行确定。 第二步：基层单位考核。各基层单位考核小组对考核人员组织群众评议、岗 位职责完成状况以及民主测评情况基础上，写出考核小组意见，提出考核等次确 定结果，并将考核结果进行公示。 第三步：学校考核领导小组审定。学校考核领导小组对各考核小组提出的考 核意见进行审定。 ( 6 ) 考核等次标准 年度考核分为优秀、合格、不合格三个等次。各单位教职工的考核优秀率控 制在参加考核人数的1 0 以内。 思想政治表现考核结果为不合格的，年度考核确定为不合格。思想政治表现 考核结果为合格的，年度考核等次由各单位根据考核内容要求及个人完成岗位职 责实绩确定考核结果。 考核优秀人员在各单位考核合格人员中择优确定，名额不得突破学校限定比 1 2 m p a 学位论文作者：i i 成斌高校党政管理人员绩效管理研究以l 人学为例 例。优秀人员评选办法由各尊位根据本单位实际，本着激励先进、公平、公j 下、 公开的原则制定，经全体教职工充分讨论、公示通过，报学校备案后执行。 对表现较差，难以确定等次( 介于合格和不合格之问) 的人员，可先予以告 诫，告诫期3 - 6 个月，告诫期满后视其工作情况确定本人考核等次，告诫期满未 确定等次者，视为不合格。 ( 7 ) 考核结果的使用 各单位同时将各类人员年度考核结果及岗位职责各指标项考核结果上报学 校。年度考核结果存入本人档案，作为晋升受聘、工资调整和实施奖惩的重要依 据。年度考核不合格者，当年不冉芝晋升薪级工资，推迟一年晋升高一级职务；连 续两次考核不合格者，作解聘或辞退处理。岗位职责考核结果作为个人享受年度 岗位业绩津贴的主要依据。党政管理人员年终考核考核结果还用于发放笫1 3 个 月工资，合格全额发放，不合格不予发放。 l 大学绩效考核流程： 学校人事处下发年终考核文件 上 职能部门以及二级学院组织本单位考核工作 上 在本单位内公示考核结果 上报学校人事处复核 毒 学校人事处备案 ( 四) 党政管理人员绩效管理存在的问题 1 、职责不清，管理任务不明确 在l 大学制定的考核办法中有“明晰职责、强化激励原则。结合各类人员岗 位职责，以岗位聘用为基础，加强对履行岗位职责的考核”的内容，所以说确定 党政管理人员的岗位职责是丌展考核的基础性工作。但是在实际工作中，一是， 岗位职责规定比较模糊；二是，工作内容发生变动，职责没有变化：三是，执行 不严格，往往是将岗位职责制定后就束之高阁。可以说，在l 大学绩效管理中， 岗位职责只是原则性的规定，所谓的“岗位责任制”几十年一贯制，形同虚设， 任务落实不具体，管理不规范，职位分析不受重视，岗位职责定位模糊，没有就 具体工作内容做出明确的说明，没有形成岗位说明书。这样一是失去了判断一个 m p a 学位论文作者：l 二成斌 高校党政管理人员续效管理研究以l 人学为例 岗位工作完成与否的依据，岗位目标难以确定，导致科学考核没有标准；二是各 岗位忙闲不均，存在着同一职称级别的不同岗位之间工作量的大小和难易程度差 别较大，结果导致在其它表现差不多、工作任务都完成的情况下，工作难度高的 岗位的党政管理人员的劳动并没有得到承认。 2 、考核方法简单，考核主体一元化 l 大学党政管理人员的考核按照分层管理、重心下移原则进行。由各二级单 位考核小组组织实施，各部门领导作为考核负责人，直接对本部门人员进行考核， 考核指标多采用主观描述方法，先由个人进行自评，然后采取自评和同级测评相 结合的方式进行民主打分评议。在实际考核过程中，一般是二级单位组织所有党 政管理人员按照学校制定的专门表格互相打分，有的部门会加入领导打分环节。 可以看出，l 大学的考核仅仅在部门内部进行，考核主体的人员都是部门内部自 己的同事，为了不影响个人闷的关系，有的领导也是碍于面子，不愿意得罪入， 更不愿意指出自己属下的缺点。而且，考核方法非常简单，就是所有人互相评分 后求和平均后直接排序，没有权重也没有服务对象的评价。导致的通常情况是， 每年的年度考核结果不合格的人员基本没有，合格的人员几乎全是，不能发挥考 核所预期的激励作用，造成大部分党政管理人员对绩效考核缺乏热情。 3 、考核结果效用不大 绩效管理强调如何将考核结果用于员工的发展和培养，不仅要指出问题，更 重要的是要找出造成绩效不良的原因和解决问题的方法，对员工进行指导、帮助 和培训，帮助员工成长，挖掘员工潜能，以提高未来绩效。目前l 大学年终考核 的结果没有严格按照考核文件执行，考核结果的使用大多仍停留在传统的与部分 奖金挂钩的阶段，基本上是只是作为核发第1 3 个月工资的依据，缺乏对党政管 理人员个体发展的指导，对党政管理人员己取得成绩缺乏认可，党政管理人员的 潜能也得到不到重视和丌发。再加上考核体系不健全，考核结果难以服人，因此 很难将考核结果与晋职、提薪等挂钩。每年一度的奖励“先进”力度很小且比例 固定，缺乏弹性，固定考核优秀比例为部门总人数的1 0 ，优秀人员多了是1 0 ， 没有优秀人员也要1 0 ，并且对于优秀人员没有有效的奖励措施。长此以往，很 多党政管理人员认为反f 考核优秀也没有什么好处，合格就可以了，而且也不可 能给我不合格，所以对年终考核极其不屑，抱着无所谓的态度。因此考核对绩效 改进的促进作用不大，党政管理人员对学校的满意度低。 4 、人员职务升迂困难，队伍不稳定 l 大学人员职务实事上仍是“终身制”，存在“能上不能下，能进不能出” 1 4 m p a 学位论文作者： j 成斌高校党政管理人员绩效管理研究以l 人学为例 的现象。党政管理人员职务晋升渠道单一，存在“按资排辈”的现象。年轻的党 政管理人员由于工龄和资历环够，工作干的再出色，晋升职务也很困难。而年龄 大的党政管理人员由于机遇或哲学校职务指标的限制等原因没有晋升相应职务 的，也丧失了工作的积极性，工作效率低下，影响学校管理水平的提高。人员“能 进能出”的合理流动机制没有建立，使得优胜劣汰、竞争上岗的用人机制无法有 效运行。很多优秀的党政管理人员感觉到行政工作累，不是身体上的累，而是精 神上的累，而且党政管理人员待遇偏低，管理人员的业绩津贴规定一个较低的上 限5 0 0 0 元，而教师