（企业管理专业论文）激励视角下企业员工心理所有权的影响因素研究.pdf

激励视角下企业员工心理所有权的影响因素研究 摘要 对企业组织来说，员工激励是至关重要的。许多企业管理者和管理学者都在 寻求能够更有效地激励员工的措施，但是无论是委托代理理论的激励机制还是内 容型激励机制、过程型激励机制，都忽略了一个问题，即这些机制措施内化为激 励因素前，都会有一个复杂的心理过程一一正因为这个原因导致了心理所有权理 论的出现。心理所有权理论因其对员工行为与激励有着更强的解释力而受到了越 来越多西方学者的关注，但在我国还是一个新的研究领域。本研究以心理所有权 为理论基础，将心理学与管理学结合起来，分析心理所有权与激励之间关系，寻 求员工行为激励的新措施。 首先，从理论上对心理所有权进行界定和阐述，介绍了心理所有权的产生、 内涵及其形成路径，阐述了心理所有权的结构维度和影响因素，整合了国内外关 于心理所有权的组织效应研究。 其次，将激励理论引入员工心理所有权研究，从基于心理所有权的员工行为 分析出发，通过对激励影响因素以及心理所有权的组织激励效应的研究，深入探 讨了心理所有权视角下员工激励的本质，并且结合激励模型从外部激励因素和内 部激励因素两方面构建了员工心理所有权影响因素的概念模型，即通过物质、工 作、成就和情感四大因素来增强员工的心理所有权强度，提高员工的激励水平。 在以上文献综述和概念模型的基础上，提出了本文的研究假设。 最后，通过问卷调查的方法，通过从北京、长沙、广州三地5 家企业共收集 的1 5 2 份问卷对员工心理所有权影响因素模型做了实证检验，通过运用s p s s 软件 进行了定量分析( 包括因子分析、相关分析和回归分析) ，对量表进行了检验并对研 究假设进行了验证。数据分析表明，两个测量量表均具有良好的信度和效度；性 别、婚姻、年龄、学历、工作年限和职务级别等员工个人特征对心理所有权有着 一定的影响；三个因子命名因素：识别与认可、参与管理和感知工作胜任都与心 理所有权强度显著相关，且三个因子影响水平不一，从回归分析的结果来看，员 工心理所有权影响因素的重要程度排列顺序依次是识别与认可，参与管理以及感 知工作胜任，并结合研究结论提出了员工行为激励的合理化建议。 关键词：心理所有权；占有感；激励过程；激励理论 a b s t r a c t s t a f fi n c e n t i v ei sv i t a lt oac o r p o r a t i o n ，m a n ys p e c i a l i s t si nt h ef i e l do f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o ra n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta r es e e k i n gt h ea p p r o a c ht o i n s p i r i n gt h es t a f fm o r ee f f e c t i v e l y b u tt h ep r e s e n tt h e o r i e sh a v ei g n o r e dap i v o t a l i s s u e - - t h a ti sb e f o r et h em e c h a n i c a lf a c t o r sb e i n gt r a n s f o r m e di n t ot h ei n c e n t i v e f a c t o r s ，t h e r ei sac o m p l i c a t em e n t a lp r o c e s s b e c a u s eo f m o r ee f f e c t i v ee x p l a n a t i o nt o t h es t a f fb e h a v i o ra n di n c e n t i v e ，t h et h e o r yo fp s y c h o l o g i c a lo w n e r s h i ph a sb e e np a i d a t t e n t i o nb ym o r ea n dm o r ew e s t e r ns c h o l a r s ；h o w e v e r ，i ti san e wr e s e a r c ha r e aa sy e t t h i sd i s q u i s i t i o ns t a r t e dw i t ht h et h e o r yo fp s y c h o l o g i c a lo w n e r s h i p ，i n t e g r a t i n gt h e i n c e n t i v et h e o r y ，t r i e dt oc o m b i n et h ep s y c h o l o g i c a lo w n e r s h i pa n ds t a f fi n c e n t i v e t o g e t h e r ，a d v a n c e dt h ei n f l u e n c i n gf a c t o r so ft h ep s y c h o l o g i c a lo w n e r s h i pa n db u i l ta m o d e l ，a tl a s th a da ne m p i r i c a li n v e s t i g a t i o n s y n t h e t i c a l l yu s e dt h em e a s u r e ss u c ha s t h e o r ya n a l y s i s 、m o d e lb u i l d i n ga n de m p i r i c a ls t u d yt or e s e a r c ht h es t a f fi n c e n t i v e a tf i r s t t h i sd i s q u i s i t i o ns t a r t e dw i t ht h el i t e r a t u r er e v i e w ，c o n f i r m i n ga n d e x p a t i a t eo nt h et h e o r yo fp s y c h o l o g i c a lo w n e r s h i p t h r o u g he x p l a i n i n gw h yt h e t h e o r yc a m ei n t ob e i n g 、i t sm e a n i n ga n di t sf o r m a t i v ea p p r o a c h ，ia s c e r t a i nt h e s t r u c t u r a ld i m e n s i o n a l i t yo f t h et h e o r yo f p s y c h o l o g i c a lo w n e r s h i p ，a n di t sf o r m a t i o n 、 c o n s t i t u t e sa n di n f l u e n c i n gf a c t o r s ，i n t e g r a t i n gt h eo r g a n i z a t i o n a le f f e c t sr e s e a r c ho f p s y c h o l o g i c a lo w n e r s h i pi n s i d ea n do u t s i d et h e n a t i o n s e c o n d l y ，ib r o u g h ts t a f fi n c e n t i v et h e o r y i n t ot h et h e o r yo fp s y c h o l o g i c a l o w n e r s h i p s t a r t i n gw i t ha n a l y z i n g t h es t a f fb e h a v i o rb a s e do nt h et h e o r yo f p s y c h o l o g i c a lo w n e r s h i p ，t h r o u g ha n a l y z i n gt h ei n f l u e n c i n g f a c t o r so ft h e p s y c h o l o g i c a lo w n e r s h i pa n dt h ep r o c e s sa n de f f e c t so fe m p l o y e ei n c e n t i v e ，w e d i s c u s s e dt h ee s s e n c eo ft h ei n c e n t i v e ，t h e ni n t e g r a t i n gt h ei n f l u e n c i n gf a c t o r so ft h e p s y c h o l o g i c a lo w n e r s h i p ，w eb u i l t ac o m b i n e di n f l u e n t i a lf a c t o r sm o d e l ，w h i c h c o n t a i n s f o u rf a c t o r s - - m a t e r i a l 、i o b 、a c h i e v e m e n t 、e m o t i o n - 一s oa st ol c a dt h e e m p l o y e e s p o s i t i v eb e h a v i o r s f i n a l l yw ec a m eu pw i t ht h er e s e a r c hh y p o t h e s e s a tl a s t ，t h r o u g haq u e s t i o n n a i r ef r o mt h et h r e ec i t i e s - - b e i j i n g 、c h a n g s h a 、 g u a n g z h o u ，1 5 2a l t o g e t h e r ，lm a d ea ne m p i r i c a li n v e s t i g a t i o nt o t h em o d e lo f p s y c h o l o g i c a lo w n e r s h i pi n f l u e n t i a lf a c t o r sm o d e l ，m o s t l y u s e dt h es p s ss o f t w a r et o d ot h eq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s ，i n c l u d i n gf a c t o ra n a l y s i s 、c o r r e l a t i o na n a l y s i s 、r e g r e s s i o n a n a l y s i s ，t h er e s u l t sh a dp r o v e dt h a t t h es c a l ea n dh y p o t h e s e sw a sr i g h ta n d r a t i o n a l ，a n dl i n k i n gt h er e s u l t so ft h er e s e a r c hic a m eu pw i t hs o m c r e a s o n a b l ea d v i c e i i i 丝壁堡垄三尘些坌三竺矍塑至坚竺墅塑垦耋要耋 t h ei n n o v a t i o no ft h i sr e s e a r c hi s c o m b i n i n gt h et h e o r yo fp s y c h o l o g i c a l o w n e r s h i pa n dt h er e s e a r c ho fs t a f fi n c e n t i v e ，i ti sn o to n l yac o m b i n a t i o no fi n c e n t i v e p a t t e r no fb o t hm a n a g e m e n ts c i e n c ea n de c o n o m i c s ，b u ta l s oau n i t eo r g a n i z a t i o n a l b e h a v i o rw i t hp s y c h o l o g y k e yw o r d s ：p s y c h o l o g i c a lo w n e r s h i p ：f e e l i n go f p o s s e s s i o n ；p r o c e s so f m o t i v a t i o n ； t h e o r yo fm o t i v a t i o n i v 硕士学位论文 插图索引 图1 1 研究的技术路线图1 0 图2 1 心理所有权的形成路径图1 5 图3 1 激励视角下员工心理所有权影响因素模型2 7 图4 1 碎石图31 v i i 激励视角下企业员工心理所有权的影响因素研究 附表索引 表4 1 样本人员的结构分布情况3 0 表4 2 样本k m o 和b a r l c t t 检验2 7 表4 3 样本总解释变量3 2 表4 4 因子载荷矩阵2 9 表4 5 旋转后的因子载荷矩阵3 3 表4 6 因子分析图3 4 表4 7 因子得分矩阵3 5 表4 8 因子变量的协方差矩阵3 5 表4 9 信度检验表3 6 表4 1 0 偏相关矩阵3 7 表4 1 1 总解释变量3 8 表4 1 2 性别状况对心理所有权的影响3 8 表4 1 3 婚姻状况对心理所有权的影响3 8 表4 1 4 总得分按年龄分组的均值比较3 9 表4 1 5 总得分按学历分组的均值比较3 9 表4 1 6 工作年限对心理所有权的影响4 0 表4 1 7 职位级别对心理所有权的影响4 0 表4 1 8 相关分析4 1 表4 1 9 模型概述4 2 表4 2 0 方差分析4 2 表4 2 1 回归分析4 2 v i l l 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作者签名： 肖泉 日期：w 年7 月西日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名： 肖泉 导师签名：袁安 日期：跏产宁月巧日 日期：砷年7 月西日 硕士学位论文 第1 章绪论 本章首先对本研究的背景与意义作了阐述，说明了现有激励的不足和心理所 有权产生的理论背景，探讨了基于激励视角分析心理所有权影响因素的理论意义 与现实意义。然后对心理所有权理论和激励理论分别做了文献综述，阐述了研究 现状与不足之处。最后提出了研究框架与方法。 1 1 研究背景与意义 1 1 1 研究背景 目前激励方面研究较多的集中在以下几个方面：( 1 ) 关于委托代理理论的激励； ( 2 ) 关于激发或驱动行为的激励理论；( 3 ) 关于引导行为方向的激励理论和关于维持 行为的激励理论等【1 1 。委托代理理论主要是从公司治理结构出发，属于资产所有权 及其结构方面的制度激励，但是脱离了心理状态，仅仅从产权及其利益结构出发， 难以充分解释激励行为。后两个方面基本都从行为激励出发，通过研究个体的需 求层次、期望和目标等行为因素进行激励设置，如需求层次理论，期望理论，目 标设置理论等但是它们忽略了一个重要方面，即在这些行为因素内化为激励 因素前，会有一个复杂的心理过程，比如控制权需求员工持股这种制度层面 的正式所有权，它都会通过心理作用内化为心理所有权。 从管理学的激励模式和经济学的激励模式这两种激励模式来说管理学激 励模式强调人需求的复杂性，提出激励多样化措施；经济学的激励模式注重任对 利益需求的理性化，必须以利益最大化或效用最大化方面提出激励【2 1 。经济学的激 励模式对员工的激励一般都从公司治理结构出发，对资产所有权及其结构关注过 多，而管理学的激励模式也对员工的心理探讨不足。 2 0 世纪7 0 年代后期，为了提高工作绩效，西方很多企业尤其是高新技术企业 采取了e s o p ( e m p l o y e es h a r e s t o c kp l a n ，员工持股计划) ，以期员工可以从享有所有 权这种方式中得到激励。但是一些研究人员发现法定所有权同组织承诺、工作满 意度之间没有必然的联系，换句话说，法定所有权等企业激励措施并不直接对员 工产生正面的激励影响，而是通过心理所有权作为中介间接起作用，通过心理所 有权对员工态度和行为产生影响，从而产生激励效应。正如后来s t e p h e n p r o b b i n s ( 2 0 0 1 ) 所说的“要使雇员持股计划获得成功，必须让企业成员感到心理 所有”【”。正是在对e s o p 的研究中，j o n l p i e r c e 及其同事提出了心理所有权的 概念0 s y c h o l o g i c a lo w n e r s h i p ，1 9 9 1 ) 。虽然有关心理所有权的研究不多，但理论文 献和实证研究均初步表明了相对于其他工作态度( 组织承诺、工作满意度等) ，心理 所有权对于解释行为与激励有着更强的解释力。因此，本文试图从心理所有权角 激励视角下企业员工心理所有权的影响因素研究 度对员工的激励进行创新性研究。 1 1 2 研究意义 1 理论意义 2 0 世纪6 0 年代以来，人力资源管理者和组织行为学家就一直把研究重点放在 对员工的激励上，理论界一批杰出的人物对现代激励方面提出了一些具有重要影 响的理论，如马斯洛( m a s l o w ) 的需要层次理论、( h e r z b e r g ) 的双因素理论、亚当斯 ( a d a m s ) 的公平理论、弗隆( v r o o m ) 的期望理论、麦克莱兰德( m c c l e l l a n d ) 的成就需 要理论等。但是如上研究背景所述，它存在着明显的不足。 鉴于传统激励理论的不足，本研究提出了心理所有权这一作为预测员工工作 态度和行为的工具，以它作为突破口和理论基础寻求员工行为激励的新措施。通 过分析心理所有权与员工行为之间关系，探讨员工的激励本质，构建了心理所有 权的影响因素模型，最后根据模型提出员工行为激励的新措施建议。区别子传统 激励理论( 从公司治理结构出发的资产所有权及其结构方面的激励) ，本研究将心理 学与组织行为学结合起来，深入探讨心理所有权与员工行为之间关系，进而从中 得出员工行为激励应该从制度层面和心理层面出发采取多重激励。从理论上说， 是对员工行为激励研究的一次有益探索和理论补充。 2 现实意义 几乎所有的企业都在寻求能够更有效地激励员工的措施。因为对一个组织来 说，对员工的激励是至关重要的其一激励可以充分调动员工的工作积极性， 发挥其才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和效率性。其二通过激励还 可以进一步激发员工的创造性和革新精神，从而大大提高工作的效率。其三有利 于人才素质的提高和吸引人才，如激励中的培训能满足员工不断学习和适应社会 的需要。 现有关于心理所有权的研究都是在美国文化背景和美国公司进行，我国独特 的社会文化传统，导致心理所有权可能具有自身独特的内涵。如由于3 0 年的计划 经济体制，集体主义文化价值观、劳动者主人翁意识在民众中还有深远的影响； 关于私有财产权的法律和观念也与西方大不同。所以说对于经济崛起的亚洲特别 是我们国家，心理所有权是个新的研究领域，值得深入研究。 同时，本研究旨在通过心理所有权对员工行为的影响分析，提出心理所有权 的影响因素模型并进行实证研究，从心理所有权的角度导出员工激励问题，提出 相应的管理建议和对策提出现实的改进建议，调动企业员工层的积极性，规范员 工人的行为，以期为企业和管理部门提供有益的帮助。 1 2 文献综述 2 硕士学位论文 1 2 1 关于心理所有权理论的研究综述 1 心理所有权的概念界定 j o nl p i e r c e ( 1 9 9 1 ) 提出了心理所有权的概念( p s y c h o l o g i c a lo w n e r s h i p ) 。他把心 理所有权定义为这样一种心理状态：“在这种状态下，个人感觉某个目标物( 自然 属性可以是物质或非物质) 或其中的一部分是自己的”。f u r b y 也指出这种心理层面 上的所有权体验是种占有感( t h ef e e l i n go fp o s s e s s i o n ) ，它使得人们把占有物视为 “自我的延伸”，进而影响着人们的动机，导致态度并最终引发行为【4 】。占有感往 往指向有形的物体，也可以指向无形的物体，如对思想、艺术作品等的感觉：既 可以依据法律所有权产生，也可以在法律缺失的情况下发生。他认为心理所有权 包括三个关键构念态度( a t t i t u d e ) 、自我概念( s e l f - c o n c e p t ) 和责任感 ( r e s p o n s i b i l i t y ) 。这种积极情感能改进态度、激发人们对目标的责任感，促使维护 心理占有物。 p i e r c e ( 2 0 0 1 ) 还通过对心理所有权与其他易混淆的心理状态概念( 如组织承诺、 满意度和组织认同、内在化) 进行区分来明确心理所有权的内涵，他认为心理所有 权同其他心理状态最根本的区别在于自我和目标之间的关系，进一步深化了心理 所有权“拥有”的核心概念，认为它既是情感、也是认知意识的一个概念，通过 对感觉“什么是我的”事物来积极投入其中，享受权力和承担相应的义务【5 】。 来自不同学科的学者对占有趋势和“我”的心理的起源有两种不同的观点： 一种认为心理所有权感觉是种生理趋向( d a r l i n g ，1 9 3 7 ) ，人们在很小的时候，就开 始体验所有权的感觉，“我”、“我的”这两个字眼常被我们用来描述人与目标物的 关系，“占有感”植根于我们心中；另一种则觉得这种心理状态是社会实践中的产 物( f u r b y , 1 9 7 6 ) 。人们并不区分什么是“我”，什么是“我的”，拥有物变成了“自 我延伸的一部分”。但目前的理论界均赞成心理所有权状态的产生是遗传和社会实 践共同作用的结果，其中的社会实践和社会文化塑造了个体的自我概念、自我价 值和自我表达等【6 1 。 就心理所有权的本质而言，e t z i o n i ( 1 9 9 1 ) 把它总结为“具有双重面貌的物质， 半主观、半客观、半意识、半真实” 7 1 ，它包括情感和认知因素，反映了个体与物 质之间的一种很复杂的关系状态，是延伸自我的一部分。其中占有感( “感觉某个 物体、某种资格或某个观点是我的或我们的”) 是心理所有权的概念核心。而法定 所有权也称正式( 客观) 所有权，是公司制度安排下的诸如雇员持股计划等的客观占 有权利。两者在以下几个方面有显著的区别：首先，法定所有权最先被社会所确 定和认可，并且受到法律系统的保护，而心理所有权最先是由个体感知的；其次， 心理所有权可能在法定所有权缺失的状态下存在；再者，人们也许拥有法定所有 权但是心理上却一直不认为属于他们；最后，法定所有权和心理所有权所带来的 责任也各不相同，享有法定所有权所承担的责任由法律系统来规范，而由个体自 3 激励视角下企业员工心理所有权的影响固素研究 身感知的心理所有状态下有自己独特的责任和行为发生机制。但同时两者之间也 有着千丝万缕的联系，法定所有权( 特别是法定所有权程序即拥有仪式) 会在一定程 度上会影响心理所有权的产生，对心理所有权的出现起促进作用；法定所有权缺 失的条件下产生的心理所有权将是一种很不稳定的状态，这种心理所有权体验容 易与伦理道德相冲突。 2 心理所有权的影响因素研究 心理所有权能够满足人类的三种基本需求：“家”( h o m e ，即空间感) 、自我效 能感( s e l f - e f f i c a c y ) 及自我认同( s e l f - i d e n t i t y ) 。在这三个基本需求上，心理所有权产 生的根源，也就是动机应运而生追求功效、自我识别、有个空间，这三个动 机都有助于心理所有权的产生和发展，但并不直接导致它的出现。心理所有权真 正的产生途径有三条：对目标进行控制、亲密了解和个人投入。这三个途径相互 关联，共同促进了心理所有权的产生和发展。 p i e r c e & r u b e n f e l d ( 1 9 9 1 ) 后续研究阐明，法定的所有权通过员工对资产的拥 有，对公司信息的分享以及影响力的施加( e q u i t y i n n u e n c e ，i n f o r m a t i o n ) 来提高心理 所有权，进而影响员工的态度和行为【8 1 。也就是说，法定所有权通过心理所有权这 个中间变量对员工或组织的绩效起作用。 p i e r c e 用一个详尽的模型总结了法定所有权运作的影响因素，如所有权形式、 管理者对e s o p 所持的态度、组织成员对所有权的期望满足程度、成员对组织的 投入、组织成员对所有权合法性的认识以及e s o p 计划的类型和背景等，这些因 素都会对心理所有权的形成产生影响。 p i e r c e ( 2 0 0 4 ) 通过实证验证了在工作环境三要素( 技术、自主权和决策参与权) 和心理所有权两者关系中，员工控制感从中起着调节作用【9 1 。而在最近，m i c h a e l & p i e r c ee t c ( 2 0 0 6 ) 又挖掘了工作环境三结构( 也是心理所有权的三个影响因素) 与心 理所有权、公民组织行为与组织承诺的关系，认为工作环境构成越低，员工拥有 更多的控制权、知情权，因而更有利于发展心理所有权，从而强化组织承诺【l o 】。 3 心理所有权在企业组织中的应用研究 ( 1 ) 国外学者对心理所有权应用的研究。虽然心理所有权理论的提出不久，但 因为其有很好的解释力，因此在理论完善和实证检验增多的同时，对心理所有权 理论在组织行为学和教育学( 如培养儿童正当的所有权情感，避免形成极端的占有 感) 的应用方面也进行了一些拓展，这里详细阐述其在组织中的应用。 p e n d l e t o n ( 1 9 9 7 ) 研究了心理所有权对组织的影响方面，他通过实证验证了以下 三个指标：对所有权的认知即心理所有权( 包括员工对参与e s o p 程度的认知、对 e s o p 带来参与变化的认知以及对参与管理的认知) ，组织承诺，组织的产出这三 个指标间的关系。统计分析结果显示心理所有权和员工行为转变高度相关( r = o 6 3 1 3 ) ，与绩效也密切相关，认为是所有权感觉决定可组织承诺和工作满意度而不 4 硕士学位论文 是相反f l j 】。 l i n n 等( 2 0 0 4 ) 以p i e r c e 等( 1 9 9 1 ) 的模型为基础，从三个领域抽查8 0 0 个员工样 本研究了所有权文化和员工工作绩效之间的关系【1 2 1 。他们采用包括七个问题的核 心量表来测量心理所有权强度，并精心设计了一些指标来实证所有权文化的3 个 维度资产权、信息权和控制权，并且验证了下面的3 个假设：所有权文化 包括3 个方面，即资产权、信息权和控制权( 即p i e r c e 等人的3 个纬度) ；心理所 有权同员工的工作态度( 包括组织承诺、工作满意度、基于组织的自尊) 正相关； 心理所有权对工作行为( 如组织绩效和组织公民行为) 产生影响，并且指出心理所有 权虽然是所有权文化和员工工作绩效之间的媒介，但与工作绩效的关系不是很大。 他们在统计分析中还发现，所有权文化的3 个方面并不是同等地对心理所有权的 形成做出贡献，尤其是信息权和心理所有权之间根本不显著相关。 在组织变革方面，1 9 9 6 年，d i r k s 利用心理所有权的理论解释了组织变革为何 有的被员工支持而有的却被员工反对，提出心理所有权的两面性它既有积极 的一面，但过分关注于心理所有物的投入只会产生过激的负面效果，为了保护心 理所有物免受他人干涉，个体会抵制变革，特别是变革对他们的目标物具有强加 的、突发性的、减少性效应时【”】。但是d i r k s 仅仅从侧面对心理所有权产生的动 机作了阐述，缺乏对心理所有权负面作用的具体分析和实证验证。此外，r o u s s e a u & s h p e d i n g ( 2 0 0 3 ) 也论证了指向企业目标的心理所有权会减少员工的内心冲突，从 而有利于企业的改制【1 ”。 另外，便是对组织心理所有权( p s y c h o l o g i c a lo w n e r s h i pf o ro r g a n i z a t i o n ) 的研 究。w a g n e r ( 2 0 0 3 ) 认为组织心理所有权是一种以信念和行为表现出来的与组织共享 经济利益的情感，“我的”情感激发保护和改善着心理所有权目标的积极行为【l 5 】： v a n d e w a l l e & p i e r c e ( 1 9 9 5 ) 的研究也认为组织心理所有权可激发外角色期望的利 他行为【1 6 】，分析结果表明心理所有权与外角色行为( 利他行为和自愿行为) 积极相 关，组织承诺在这两者之问发挥着调节作用。在预测外角色行为时，心理所有权 的预测能力优于满意度，支持了p i e r c e 等人提出的心理所有权可产生积极结果的 论断。p i e r c e & r o d g e r s l o r e n ( 2 0 0 4 ) 的模型中通过一个中间变量“基于组织的自尊” ( o r g a n i z a t i o n b a s e ds e l fe s t e e m ) 解释了心理所有权为何会对绩效产生效应，认为是 心理所有权引起的基于组织的自尊产生了对组织绩效的激励作用【1 7 】。 ( 2 ) 国内学者对心理所有权应用的研究。国内关于心理所有权激励的文章很少， 而且是最近才兴起。 储小平认为所有权分享和雇员态度之间的联系方式有三种：固有本质模型、 间接生效模型和外来影响模型，并且验证了前两个模型的正确性，即认为所有权 强化了雇员对组织的承诺，而且所有权对雇员态度的影响程度，取决于这种所有 权安排在多大程度上参与决策【l 引。 5 激励视角下企业员工心理所有权的影响因素研究 王沛、陈淑娟着重阐述了组织心理所有权与工作态度及工作行为之间的关系， 提出两个重要观点：一是组织心理所有权同员工态度以及工作行为之间具有积极 的关系；二是心理所有权有助于解释工作责任及其行为【”】。更多的是用心理所有 权理论来对股权激励进行实证分析，通过研究持股后员工心理行为变化来分析持 股激励的效果，结果证明职工持股会产生一系列由心理所有权作中介变量的心理 行为过程，只有将客观上的股东转化为心理上的股东才是关键2 0 】【2 1 1 。 刘清兵稍后又对影响心理所有权的一些因素进行了初步的实证分析，并在此 基础上解释了职业经理职务侵占行为，认为实际收益与期望收益之间的差距导致 经理人实施侵占行为，从反面对职业经理人的激励提出了某些提醒【2 2 1 。 3 研究述评 ( 1 ) 心理所有权研究目标单一化。心理所有权目标既可以指向组织，也可以指 向组织的某个具体方面。它既包括对组织的心理所有权，也包括对工作的心理所 有权，目标在不断地发生变化。而目前文献对组织心理所有权研究较多，如组织 实践( k o s t o v a ，1 9 9 8 ) 等，而对工作的控制权、工作设计等心理所有权因素很少涉及； 同时，对工作所有权和组织所有权这两者的关系也有待研究。另外可以研究它对 管理者的应用启发。例如在e s o p 实施中，如何将员工从客观上的股东转变为心 理上的股东是个关键，未来可以从心理所有权产生的路径着手，通过研究e s o p 等途径培养的心理所有权情感对组织分配有何影响，来探讨如何使员工增强心理 所有权。 ( 2 ) 心理所有权影响因素研究尚未全面。目前关于心理所有权的构成要素及其 测度的研究不是很多，而且很多都是纵向关系研究，缺乏截面关系研究，测量方 法也还处于探索阶段，一般采用情景判断测验的方法，利用心理所有权的核心李 克特量表来测量个体的所有权情感。但影响心理所有权的因素等需要进行更多的 深入探索和实证检验，如不同类型的工作或不同的职务级别下的员工心理所有权 情感强度是否相同? 而且不同的社会文化传统下，心理所有权可能赋有不同的内 涵。而目前研究主要是在美国文化和背景下进行的，中国独特的社会背景下心理 所有权可能有自身的影响因素和侧重点。 ( 3 ) 心理所有权的效应研究有待加强。大部分研究都是将心理所有权测度结合 人口统计数据及对组织承诺、工作满意度、组织公民行为等的测量结果进行多元 回归分析，考察变量之间的关系及这些变量对绩效的影响，方式单一。心理所有 权对组织的效应应不仅局限于组织绩效，我们可以通过细分心理所有权的结构维 度，如其中的情感部分，挖掘出诸如自豪感和关注感等情感因素，将心理所有权 理论与一些潜在的心理效应与行为联系起来，如自愿与非自愿退出组织行为，角 色外行为( 如个人牺牲和承担风险、提升责任) 等。这样对解释心理所有权的正、负 面效应也许会有所帮助，对组织协调、组织变革等的效果也是意义深远的。更重 6 硕士学位论文 要的是我们可以通过明晰心理所有权效应的产生条件及其校正方法，探索出如何 培养积极心理所有权，并消除消极所有权，减轻个体在变革中经历身心上的负面 反应的策略。 ( 4 ) 实证研究少，理论尚未完整构建。目前关于心理所有权的测量方法还不够 成熟，对该理论的实证检验的不够充分使得已有研究还存在着诸多不足，如心理 所有权理论是在e s o p 的背景下研究的，认为员工持股会导致心理所有权的出现， 但是没有实证论证其他形式的所有权能否导致心理所有权；另外，心理所有权的 表现形式及其效果还有待进行更多的深入的实证研究，急需在未来研究中予以深 化。 1 2 2 关于员工激励理论的研究综述 激励是管理中最关键、也最困难的职能，因此管理学家们也纷纷从不同的角 度来研究组织成员的激励问题。从本文的角度管理心理学角度研究激励，最 基础的理论是行为动机论。人们在需要的基础上产生动机，而行为是由动机决定 和支配的，激励的出发点就是挖掘员工各种外在性或内在性需要，或将外部适当 的刺激转化为内部心理动力，从而使人向期望的目标行动的过程，让组织成员实 现个人目标的同时也实现组织预期目标，做到组织目标和个人目标在客观上的统 一。关于员工行为激励理论主要分为三大块：内容型激励理论、过程型激励理论 和综合激励理论。 内容型激励理论着重于研究激发人们行为动机的各种因素。主要包括：如马 斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔德佛的e r g 理论、麦克莱兰 德的成就需要理论等【2 孔。这些理论告诉我们：一是人的需求多种多样；二是不同 的人有着不同的需求结构和不同的需要强度；三是即使是同一个人，需求也会随 着时间和环境的变化而变化；四是未满足的需求会带来紧张，进而在躯体内产生 驱动力。 过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程，旨在员工的 行为与员工需要满足之间建立起必要的联系【2 3 1 。过程型激励理论主要有亚当斯的 公平理论、弗鲁姆的期望理论、洛克的目标设置理论等。过程型激励理论只要从 需要、动机和行为之间的关系入手。 不难看出，内容型激励和过程型激励理论是相互联系和互相补充的，分别强 调了激励的不同方面。前者告诉我们员工的具体需要，认为激励就是需要满足的 过程；后者把实现企业目标与满足个人需要统一起来，使得员工出现企业所希望 的行为。 一些行为主义学者发现内容型激励理论和过程型激励理论都过于片面，都仅 仅研究了人类行为动机模式中的一个或几个环节，而没有研究人类行为动机模式 整体。由于这些经典激励理论的局限，学者们试图得到一个能体现各个理论有效 7 激励视角下企业员工心理所有权的影响因素研究 性和互补性的模型。他们于是将两者结合起来研究并寻求人类行为动机的一般模 式和测量激励效果的一般公式，形成了所谓的“综合激励模式”。 1 综合激励模型 波特和劳勒将内激励( 劳动报酬、工作条件、企业政策等) 与外激励( 包括社会 和心理特征的因素，如认可、人际关系等) 结合起来形成一个综合的激励系统【2 4 1 。 这个系统是一个“激励一努力一绩效一报酬一满意一满意反馈努力”这样的良性 循环，使得外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果形成相互作用的统一。 迪尔模型以期望理论为基础，认为人的总激励水平( m 。) 应是内在性激励( m ) 与外在激励( m * ) 2 - 和，即：mn = m + m 井；内在性激励本身又可分为任务活动本 身所激发的激励m * ( 以过程为导向) 和任务完成时的成就所激发的激励m 。( 以结果 为导向) ，即：m = m 镕+ m 成【2 5 1 。 员工需求具有动态性的特征。根据马斯洛需求层次理论，现代社会一般认为 员工处于社会交往以上层次的需要，而根据e r g 理论的满足发展模式及挫折 退回模式，对员工激励既要注重物质激励手段，更要注重非物质的精神性激 励设计。综合激励模型是对激励系统比较全面和恰当的描述，对研究员工激励机 制有很高的理论与应用价值。要使对管理层的激励能产生预期的效果，就必须考 虑到对他们激励内容、激励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综 合性因素。 2 聚合激励模型 洛克把看似不同的两个理论目标设置理论和期望理论整合，提出“目标 一自我效能一绩效”聚合模型，其中“自我效能感”是激励过程的主要成分，个 人本身为自己设定的具体目标在决定个体行为方面起直接作用。人们对目标的选 择受到两个独立因素的影响，一是期望与自我效能感；二是绩效结果的吸引力【2 6 1 。 除了强调目标在行为中的引导作用外，他有两个创新观点：一是目标选择受 到两个独立因素的影响，期望、自我效能感和绩效结果的吸引力；二是激励环节 都依赖于人的认识和理性，人们的自决意志或者目标承诺影响着激励的全过程。 根据洛克的聚合激励模型，在实际的管理中我们应该注意激励的系统性，一 是及时了解员工的目标设置状况，其次要关注员工的期望和自我效能感，将员工 的目标设置与期望结合起来。因为一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可 能带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。员工的工作动机不仅取决 于奖励的多少，更重要的是取决于他们对获得奖励的价值和成功可能性的判断。 3 混合激励模型 1 9 9 0 年卡茨和汤普森提出“态度、激励和绩效的综合模型”，来提高对工作 行为的预测效度【24 ”。这一模型表明有三个途径提高绩效：一是从个人需要出发来 达到目标；二是从个人资源分配及期望出发来达到目标；三是从工作情况及规范 硕士学位论文 出发来达到目标。这一模型除了包含前面所介绍的需要理论、认知理论和控制理 论外，也包含了一些在激励中不太被注意的因素。 4 隐性激励模型 隐性激励模型的中心思想是“让时间解决代理问题”。伦德纳和罗宾斯特恩证 明，如果委托人和代理人之间保持长久的关系，则委托人会根据观测到的过去的 相关变量来推断代理人的努力水平，设计合同，从而奖惩代理人，使得代理人不 可能用偷懒的办法提高自己的福利，那么帕累托一级最优风险分担和激励可以实 现【2 8 1 。法码和霍姆斯特姆强化了这一思想。 5 工作特性模型 哈克曼和奥德海姆的认为具有较高激励性的工作应具备以下五个特征：技能 多样性、工作完整性、任务的重要性、主动性和反馈性。工作特性模型能满足员 工的内在需求【2 9 1 。 这些激励理论用于员工激励存在着诸多问题。第一，西方激励理论较系统全 面的探讨了激励对象的效用价值，不同的理论相互补充，共同组成了较完善的激 励需求理论体系。可以看到有好多是从国外借鉴过来的，是针对美国员工提出的 激励理论，引入到另一个文化环境时，有可能被扭曲；第二，员工