（公共管理专业论文）药品监管人员培训研究——以唐山市为例.pdf

摘要 药品监管系统承担着药品、医疗器械生产、经营、使用单位和流通环节的 监督管理，其普遍面对着执法人员少、监管任务重的问题：药品监管人员也存在 着态度不积极、专业知识不足、能力技术不高的问题。人的因素决定一切，没有 高素质的人，药品监管就不可能做好。 本文从人力资源开发的角度，通过对唐山市食品药品监督管理局药品监管现 状的分析，根据培训理论、对唐山市药品监管系统人员培训的提出自己的观点。 本文共五章。第一章，导言。介绍药品监督管理现状，提出进行药品监管人 员培训的意义；本文的研究内容是如何进行有效的培训，并为此建立了研究框架， 根据培训中的四个基本环节：需求评估阶段、教材( 内容) 设计阶段、培训开展 阶段和效果评估阶段，围绕着四个基本环节对培训影响最终效果的因素进行分 析。采用案例研究方法，得出：进行有效的需求评估并为此设计出符合实际的教 材，采用灵活的培训方式，会使药品监管系统工作人员执法能力显著提高。 第二章，国内外研究概况与理论基础。介绍国内外人力资源开发的历史与现 阶段发展趋势，并对人力资源开发理论和培训理论作了叙述。 第三章，唐山市药品监管体系。介绍了唐山市药品监管主体单位，重点说明 唐山市食品药品监督管理局的工作情况，分析了药品、医疗器械市场的现状，并 对监管主体( 药品监督管理局) 与监管客体( 药品) 之间的联系，即监管过程进 行分析。 第四章，唐山市食品药品监督管理局人力资源现状分析。对唐山市食品药品 监督管理局的组织结构、现有人数、人员学历、职称状况、专业工作情况、工作 态度和责任心、专业技能等方面进行分析，分析培训效果不好的因素。 第五章，唐山市药品监管人力资源开发方案。依据人力资源开发理论，通过 对培训司各个环节进行论述，试图建立一套对唐山市药品监管人员有效的培训方 案。 关键词：药品监管人力资源开发培训 a b s tr a c t t h ed r u ga d m i n i s t r a t i o ns y s t e mh a st h er e s p o n s i b i l i t yo fs u p e r v i s i n g a n dm a n a g in gt h ed r u g m e d ic a l a p p a r a t u s m a n u f a c t u r ec o m p a n le s ， r e s e l l i n g c o m p a n i e sa n dt h ee n du s e r s ，a sw e l la st h ee i r c u l a t i o nc h a n n e l s t h ec o m m o np r o b l e mi s1 a c k i n go fe n o u g h1 a we n f o r c e m e n to f f i c e r s ，w h i l e t h es u p e r v i s i n gw o r ki st o u g h a tt h es a m et i m e ，t h ed r u ga d m i n i s t r a t i o n o f f i c e r sa l s o h a v ep r o b l e m s ， s u c ha sn e g a t i v ea t t i t u d e ， i n s u f f i i e n t k n o w l e d g e ，a n dp o o rt e c h n i c a ls k i l l s t h eh u m a nr e s o u r c ei sm o s ti m p o r t a n t o fa l l 。 w i t h o u th i g hq u a l i f i e dp e o p l e ， w ec a nn o td ot h ed r u g a d m i n i s t r a t i o nw o r kv e r yw e l l t h i sa r t i c l ef r o mt h eh u m a nr e s o u r c e sp o i n to fv i e w ， a n a l y z e st h e c u r r e n ts t a t u so ft a n gs h a nf o o da n dd r u ga d m i n i s t r a t i o n ， a n dg i v e sm y o p i n i o no ft h et r a i n i n gp r o g r a m t o w a r dt a n gs h a n f o o da n dd r u g a d m i n i s t r a t i o ne m p l o y e e s t h e r ea r ef i v ec h a p t e r si nt h i sa r t i c l e c h a p t e r1i si n t r o d u c t i o n i ti n t r o d u c e st h ec u r r e n ts t a t u so fd r u ga d m i n i s t r a t i o n ，a n de x p l a i n st b e i m p o r t a n c eo ft r a i n i n gt h ed r u ga d m i n i s t r a t i o ne m p l o y e e s t h er e s e a r c h i t e mo ft h i sa r t i c l ei sh o wt od ot h ee f f e c t i v et r a i n i n g ，a n dar e s e a r c h f r a m e w o r kh a sb e e nb u i1 ti nt h i sa r t i c l e a c c o r d i n gt ot h ef o u rb a s i c p h a s e so ft h et r a i n i n g ，i e ，r e q u i r e m e n td e f i n ep h a s e ，t r a i n i n g m a t e r i a l d e s i g np h a s e ， t r a i n i n gd e p l o y m e n tp h a s e ， a n dr e s u l tm e a s u r e m e n tp h a s e ， i ta n a l y z e st h ef a c t o r st h a ti n f l u e n c et h et r a i n i n gr e s u l t i tu s e sc a s e s t u d ym e t h o d ， a n dc o m e st ot h ec o n c l u s i o nt h a tt h ea b i l i t yo fd r u g a d m i n i s t r a t i o no f f i c e r sc a nb ei m p r o v e dd r a m a t i c a l l yb yu s i n ge f f e c t i v e r e q u i r e m e n td e f i n e ，a p p l i c a b l ec o u r s e s ， a n df l e x i b l e t r a i n i n gm e t h o d c h a p t e r2i sd o m e s t i c f o r e i g nr e s e a r c hs i t u a t i o na n db a s i ct h e o r y ， i ti n t r o d u e e s 垤eh i s t o r ya n dt o d a y st r e n do fd o e s t i c f o r e i g nh u 1 8 n r e s o u r c ed e v e l o p m e n t ， a sw e l la st h eb a s i ct h e o r yo fh u m a nr e s o u r c e d e v e l o p m e n ta n dt r a i n i n g c h a p t e r3i st h es t r u c t u r eo ft a n gs h a nd r u g a d m i n i s t r a t i o n i t i n t r o d u c e st h em a i no r g a n i z a t i o no ft a n gs h a nd r u ga d m i n i s t r a t i o n ， e n i p h a s i z e so n t h ew o r k i n gs t a t u so fi t i ta n a l y z e st h em a r k e t i n g e n vi r o n m e n to ft h ed r u ga n dm e d ic a la p p a r a t u s ，a n da ls oa n a l y z e s t h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nd r u ga d m i n i s t r a t i o na n dd r u g ， i e ，s u p e r v i s i n g p r o c e s s c h a p t e r4i st h ea n a l y z i n go ft h ec u r r e n ts t a t u so fh u m a nr e s o u r e e i nt a n gs h a nf o o da n dd r u ga d m i n i s t r a t i o n i ta n a l y z e st h eo r g a n i z a t i o n s t r u c t u r e ，e m p l o y e eq u a n t i t y ，e d u c a t i o nb a c k g r o u n d ，p r o f e s s i o n a lt i t l e s ， p r o f e s s i o n a l w o r k s t a t u s ，w o r k i n ga t t i t u d e ， r e s p o n s i b i l i t y ， a n d p r o f e s s i o n a ls k i l l s ，f i n d so u tw h yt h et r a i n i n gr e s u l ti sn o tv e r yw e l l c h a d t e r5i st h eh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n tp l a nf o rt a n gs h a nd r u g a d m i n i s t r a t i o n a c c o r d i n gt ot h eh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n tt h e o r y ， i t d is c u s s e se v e r ya s p e c t so ft h et r a i n i n gd e p a r t m e n t ， a n dt r yt ob u il da s e to ft r a i n i n gp l a n st h a ts u it a b l ef o rt a n gs h a nd r u ga d m i n is t r a t i o n k e yw d r d s ：d r u ga d m i n i s t r a t i o n ， h u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t ，t r a i n i n g 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得苤鲞盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：芸9 垌犀签字日期：访9 年多月“日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解墨童盘鲎有关保留、使用学位论文的规定。 特授权鑫盗盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 孙稍孚 签字日期：功口7 年么月儿。日 导师签名： 趣肛 签字嗍力哆年占月，厅 第一章导言 1 1 选题背景与意义 第一章导言 众所周知，医药行业是救死扶伤的行业，吃药治病救命是理所当然的事情。 然而在生活中不停上演的却是假劣药致死人命的悲剧。“齐二药”、“欣弗”质量 事故，以及近日著名的国际制药企业辉瑞的调节胆固醇新药吃出人命的事件，使 得人们越来越意识到药品监管的重要性，并且促使政府不断思考如何通过有效的 药品监管来规范药品市场，保障人民群众用药安全有效。 针对我国医药行业的特点，有人提出建立健全的法律法规来规范医药企业的 行为。他们认为通过制定行业准入和新药开发的标准可以在一定程度上解决问 题。比如我国现阶段采取的措施是将药品标准全部升为国标，药品生产企业进行 g m p 认证管理，药品经营企业进行g s p 认证管理。另外一种观点认为建立健全的 法律法规固然重要，建立专门的监管系统执行相关的法律法规以及在此基础上高 效的运作该系统同样重要。他们强调在我国好多时候出现的问题并非没有法律， 而是执行不力。并且，再好的法律法规，如果没有得到很好的贯彻执行，没有高 效率的执行，与一纸空文无异。 事实上，早在十年之前我国就意识到药品监督管理的重要性，并且建立了专 门的管理部门对药品、医疗器械的生产、经营、使用、流通等环节的监督管理。 1 9 9 8 年，根据九届全国人大一次会议的国务院机构改革方案，合并国家医药管 理局、卫生部的药政局和中医药管理局的职能成立了隶属国务院的国家药品监督 管理局。该局承担药品从研制、审批、生产到销售的全方位监管职能。2 0 0 0 年6 月7 日，药监系统机构改革做出第二次重大调整，省级以下药监系统从隶属各个 地方行政机构变为由国家药监局实行统一的行业管理，不过省一级药监部门的财 权和人权仍在地方政府。至2 0 0 2 年8 月1 2 日，一个全国集中统一、省以下垂直 管理的药品监管机制初步形成。2 0 0 3 年4 月，在国家药品监督管理局的基础上 组建国家食品药品监督管理局，各级药监部门也在原来基础上组建食药监局( 分 局) 。由于职能没有做出相应调整，食药监管部门对食品没有监管权限，工作重 点依然在药品、医疗器械监管。 但是从建立药监局之后频频发生的事故来看，药品监督管理工作需要不断加 强，充分发挥职能作用。通过自己的工作体会和观察思考，我认为药品监管人员 专业知识不足，工作能力不高是影响药品监管效率的关键因素，根据人力资源开 第一章导言 发理论，进行有效的培训，对提高药品监管人员能力、提高药品监管系统的工作 效率具有重要意义。 1 2 研究内容与框架 本文以唐山市食品药品监督管理局为例，对唐山市药品、医疗器械监督管理 体系进行分析，进而对唐山市食品药品监督管理局人力资源现状进行描述，得出 目前影响唐山市药品、医疗器械监管人员工作效率的关键因素是人员专业知识不 足、工作能力低，缺少有效的培训。根据这个观点，结合入力资源开发理论，重 点对唐山市药品监管人力资源开发进行论述，提出了“培训需求评估 、“培训教 材设计 、“培训工作开展”以及“培训结果评估”的培训体系，并对这四个部分 可能出现的影响培训效果的因素进行了分析。 1 3 研究方法 本文主要采取案例分析法进行研究。唐山市药品监管工作是由不同政府部门 共同开展的，通过对实体的分析才能发现问题、解决问题。药品、医疗器械的价 格与广告管理是形式上的审定，而且审批权在省级以上物价、药监部门，其监管 工作相对简单；唐山市食品药品监督管理局负责唐山市药品、医疗器械的质量安 全监管，是药品、医疗器械监督管理工作中的主要内容。质量是药品、医疗器械 的核心，是人命关天的大事，做好质量监管，整个药品监管工作也就做好了。选 取唐山市食品药品监督管理局进行研究，分析其组织机构、监管客体( 药品、医 疗器械) 的特点及它们之间的联系，对监督管理过程进行描述，发现监管中的矛 盾：药品、医疗器械市场的巨大与药品监管人员效率较低之间的矛盾。进而对唐 山市食品药品监督管理局人力资源现状进行分析，发现监管人员效率较低的主要 原因是能力的不足，培训不够。针对该问题，提出入力资源开发观点，通过有效 的、系统的培训，提高药品监管人员的能力，从而提高药品、医疗器械的监管效 率，更加高效地保障人民群众用药、用械安全有效。 1 4 主要结论 我国的医药经济在不断发展，医药市场也不断变化，药品监管的职责是必须 要履行好的，药品监管的效率就必须要提高。当前唐山市药品监管人员不足，以 1 9 9 人去监管6 0 0 万人的广阔药品、医疗器械市场，难度可想而知；同时唐山市 2 第一章导言 医药消费量在全省名列前茅，各地医药公司纷纷来唐开展业务，其中也混进一些 不法药贩。如果外部环境与既有的现状不能通过大换血来改变，只有通过提高现 有人员的素质来应对出现的挑战。本文考察了唐山市药品监管系统的人力资源现 状，发现药品监管人员工作能力需要提高，应当通过内部有效的培训来提高监管 人员业务能力，从而把药品监管的效率提上去，更好地履行“确保人民群众用药 安全有效”这一神圣职责。 第二章入力资源开发研究的国内外概况与理论基础 第二章人力资源开发研究的国内外概况与理论基础 2 1 国内外研究历史与现状 国内对于人力资源开发的研究是以国外研究的基础开展的，可以说国内研究 的历史与现状是国外的个缩影，而且成功性的东西不多，因此本文主要考察了 国外研究的历史与现状。 早期的人力资源管理被称为人事管理。人事管理的发展与1 8 世纪后半叶工 业革命的到来是相伴随着的。十五世纪到十八世纪盛行于欧洲的行会制度是以家 庭式的管理来处理学徒培训和雇佣问题的；而工业革命的兴起则导致工作性质和 雇佣关系出现了根本性的变化；机器大工厂的建立需要大量的人集中到工厂来做 工。这样，当时的所有问题都归结为；吸引农业劳动力放弃原有的生产和生活方 式到工厂来，然后将工业生产所需要的基本技能传授给他们，并且使他们适应工 业文明的行为规则，以最大限度地发挥劳动分工和生产协作所带来的巨大生产率 潜力。这些本来都是现代人事管理的内容，却是当时管理任务的最主要方面。而 当时的人事管理主要承担的却是福利工作。 美国全国现金公司在1 8 9 7 年首次设立的一个叫做“福利工作”的部门，此 后，一些“福利部、“福利秘书 、“社会秘书”的名称相继出现。设立这些部门 或职位的主要目的是改善工人的境遇：听取并处理工人的不满，提供娱乐和教育 活动、安排工人的工作调动、管理膳食、照顾未婚女工的道德品行等，总之，是 基于关心工人的福利的主张建立起一套有关企业员工管理的思想体系。这种福利 主义的人事管理观点是现代人事管理的来源之一。 1 9 世纪开始的科学管理运动推动了现代人事管理发展。著名的科学管理之 父是弗雷德里克泰罗。泰罗在1 8 7 8 1 8 9 0 年时是位于费城的伯利恒钢铁公司 的工程师，他对工人的工作效率进行了研究，试图找到一种“最好的工作方法” 以及一种能够最快地完成工作的方法。他在对工作进行动作研究和时间研究的基 础上，进一步提出要挑选一流的工人，对工人进行培训，倡导劳资合作等等，还 发明了著名的差别计件工资制。 对人力资源管理的发展做出贡献的另外一支力量是所谓的人际关系运动。两 位哈佛大学的研究人员，埃尔顿梅奥和弗雷兹罗尔西斯伯格，将人际关系的 因素纳入到了工作中去。这场人际关系运动起源于1 9 2 4 到1 9 3 3 年在位于芝加 哥郊外的西方电气公司的霍桑工厂中所进行的系列研究。研究最后所得出的结 4 第二章 人力资源开发研究的国内外概况与理论基础 论是，社会互动以及工作群体对于工人的产出以及他们的满意度有着非常重要的 影响。人际关系运动最终在2 0 世纪6 0 年代中期发展成为组织行为学的一支并且 对其发展作出了自己的贡献。 早期的人事管理者的工作就是在管理层和操作层( 工人) 之间架起一座桥梁； 换言之，他们需要用自己的语言去与工人对话，然后再向管理层提出建议，告诉 他们应当做些什么事情来使员工达成最好的工作结果。因此，人事管理的早期历 史仍然没有明确说明人力资源管理职能对于管理的重要性。一直到2 0 世纪6 0 年 代，人们直认为人事管理只是针对蓝领工人和操作类员工的，人们把它看成是 一个作记录的单位。 二战以后，特别是6 0 年代以后，“人力资源管理 这一名词逐渐流行起来。 在这一时期，有三个因素对于人力资源管理概念的出现起了重要的作用：其一是 经济学中的“人力资本理论”在2 0 世纪5 0 年代被正式提出，从此，人力资本被 看成是比物力资本更富有生产率的资本，人不仅不是服从于物力资本的，而且是 比物力资本更有潜力的“活的资源”。其二是二战以后兴起的行为科学的不断发 展使得组织人道主义的观点深入人心。后期的行为科学从人、组织、工作、技术 等多方面对组织中人的行为进行了系统的研究，它不仅吸收了早期人际关系学说 的一些有用的研究成果，还借鉴了当时的组织理论、组织心理学、社会心理学等 领域的最新理论发展，对于人力资源管理的理论与实践产生了极大的影响。其三 是作为一门学科的人力资源会计出现了，这门科学的出现为衡量人力资本利用效 率提供了可靠的技术依据，从而使得企业更加明确地认识到人力资源管理对于企 业所可能产生的收益。 人力资源管理的概念产生于2 0 世纪6 0 7 0 年代，然而，它在8 0 年代以后 才受到企业的普遍重视。其中最主要的原因之一就是管理学家们在7 0 年代末8 0 年代初的日美企业管理制度比较研究热潮中发现，日本企业独特的人力资源管理 制度与管理实践是造成日美生产率差异的最主要原因。比如，美国管理学家卡 尔佩斯格尔在他于1 9 8 4 年完成的日本与西方管理比较一书中，就将人力 资源管理列为导致日美企业管理效率差距的首要因素。他指出，日美汽车行业成 本差异的4 0 是因人力资源管理效率的不同而导致的。 人力资源管理的出现标志着人事管理职能发展到了一个新的阶段。现代人力 资源管理基本上涉及到了企业员工关系管理最为重要的几个方面，即人力资源战 略与规划、工作分析、雇员的招募与甄选录用、工作绩效评价、培训与人力资源 开发、薪资福利与激励计划、劳资关系与雇员安全与健康计划等。然而，人力资 源管理取代人事管理，并不仅仅是名称上的改变和内容的进一步丰富，它更是一 种管理观念上的根本性变革。现代人力资源管理与传统人事管理的最大区别就在 第二章人力资源开发研究的国内外概况与理论基础 于：过去的人事管理是以工作为中心的，即让人去适应工作，而现代人力资源管 理则是以人为中心的，它总是力图根据人的特点和特长来组织工作，从而使得人 力资源的能量得到最大发挥。 进入2 0 世纪9 0 年代以后，人力资源管理职能所关注的对象已经远远超越了 档案、内务以及簿记这些方面的工作了，人力资源管理对于一个组织的生存所具 有的战略重要性和获取竞争优势的重要性越来越明显。招募、甄选、培训开发、 奖惩、薪酬以及对劳动者进行激励的重要性，已经受到了组织中每一个单位和每 一个职能领域的重视。人力资源管理逐渐开始与其他的所有企业职能紧密合作， 以帮助组织具备在地方以及国际上进行竞争时所需的那些能力。随着人力资源管 理战略与组织融合为一体，人力资源管理在明确组织中所存在的人力资源问题以 及寻找解决方案方面扮演着越来越重要的角色。现在，我们已经很难想象，有哪 一个组织可以在缺乏有效的人力资源管理方案和管理活动的情况下实现组织的 有效性并且维持这种有效性。 国外有关人力资源管理的研究进展： 人力资源管理过去作为维持组织正常运作的一项管理职能，如今它发展到企 业的管理战略的层次，具有与财务管理、市场营销等工作同等地位。人力资源管 理对于企业绩效的提高的作用已经逐渐被人们认可，其在战略层次上与企业绩效 的正相关关系也为国内外企业实践所证实，随着人力资源管理的发展和实践的深 入，人力资源管理已经成为一门关于企业管理的新兴学科，成为管理学的一个重 要的学科分支。 伴随着人力资源的不断发展，人力资源开发的概念是自2 0 世纪8o 年代初 在企业内部逐渐兴起，其目的在于提高企业人力资源的质量的管理活动。在许多 文献中，人力资源开发与教育、培训等概念交互使用。人们试图将三者加以区分， 认为培训着眼于目前工作，教育着眼于将来工作，开发着眼于个人或组织成长。 另外一种观点则认为培训多能应用所学于工作上，教育可能应用部分所学于工作 上，而开发工作上可能应用不到。事实上，随着现代社会的发展，这样的区分显 得落伍和过时，因为教育也日益考虑到人们的工作和职业需要，教育融入工作培 训之中；培训是学习知识、技能的手段，也是开发的一部分：开发既考虑长期， 也考虑短期；教育、培训、开发同为职业生涯发展以及终身学习的方式及手段。 人力资源开发的观念是逐渐进入公共人事管理领域并得到越来越多的重视。 2 0 世纪9 0 年代开始，公共人事管理关注的焦点发生了根本变化，即从捍卫抽象 的功绩制原则转向了对最大限度的提高生产力和可测量的产出结果的重视。这种 转变使公共人力资源管理更加关注雇员如何优异的完成与单位或组织主要目标 相适应的工作任务。这使得政府部门与私营机构的人力资源管理方式渐趋一致。 6 第二章人力资源开发研究的国内外概况与理论基础 一般来说，政府部门的管理方法与私营机构大相径庭，因为政府属于社会公共事 务管理部门，其主要目标是公正、公平；而私营机构则多是赢利单位，效率、效 益是它的典型特征。然而，自8 0 年代以来，很多国家特别是欧美一些国家，由 于国内经济状况差强人意，再加上长期以来实施的福利国家制度，公共开支居高 不下，社会各界对政府部门的工作成效颇和微词。在这种情况下，欧美国家开始 率先推行所谓的”新公共管理”，政府服务也应以市场观念为主导，强调管理方式 向私营机构靠拢，并引入竞争、效率和效益等概念。于是，更为讲求灵活性和适 应性的人力资源管理便受到了各国政府的广泛重视。在这些变革中，最引人瞩目 的是改变公务员的终身雇用制度和长俸制度，开始逐步实行有弹性的入职和离职 制度，建立以工作表现为基础的激励机制。同时，通过适当的培训开发制度，不 仅提高公务员的知识技能水平，而且加强公务员为公众服务的责任感和使命感。 这种种改革，一方面使政府部门形成了类似私营机构的具有竞争性的人力资源管 理新体制，另一方面创造出以公正、效益为本的政府管理新文化，反过来又进一 步影响着私营机构的经营理念与管理哲学。尽管政府与私营机构的最终目的仍然 差异巨大，但两者在管理方式上的逐步接近趋势却越来越明显。 目前，人力资源管理的研究与实践已经超越员工招聘与配置、培训与发展、 工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容，形成三个新的发展方向： ( 1 ) 战略人力资源管理，将人力资源管理与组织发展战略目标的实现结合在 一起。 ( 2 ) 国际人力资源管理，强调经济全球化情况下跨文化的人力资源管理。 ( 3 ) 政治化的人力资源管理，探讨企业文化、非正式组织的活动对人力资源 管理的影响。这些方面的研究正在改变已有人力资源管理的概念、分析框架、促 进人力资源管理理论体系的形成和完善。 2 2 理论基础 2 2 1 相关概念 1 人力资源 2 0 世纪五十年代彼得德鲁克提出了“人力资源”的概念。巴克迈乐斯 对其进行了广泛的研究，将人事管理理论推进到了人力资源管理阶段。这个观点 认为不再将员工看作成本，而是将员工看成是实现组织目标的第一资源。人力资 源管理的目标也与组织的目标和生存能力联系起来，并且将人力资源管理职能放 到与其它职能同等重要的地位。组织能运用的资源主要有三种，如有形资源，无 形资源和人力资源。有形资源多指那些可见资源，如土地资源、固定资产、金钱 第二章人力资源开发研究的国内外概况与理论基础 等。无形资源则指不可见的资源，如公司的技术资源、公司商誉等。人力资源， 包括组织内部成员与其所能运用的外在人力。与其它两种资源不同，人力资源具 有主动性和创造力，能统合其他资源，结合三者的效益而创造更高的价值。所以 在更多的时候，人力资源可引申为人所具有的知识、技能、态度、理想、创造力 等特质，以及应用上述特质而进行的活动。 根据资源依赖理论，惟有人力资源才是创造并维持组织竞争优势的来源，这 是因为人力资源具备价值、稀缺、不可模仿和不可替代的特征。人力资源成为现 代社会和组织的战略资源，一方面来源于现代社会的性质一知识和信息社会，另 一方面来源于人力资源所具有的特性。它是一种能动资源，在经济和管理中起主 导作用和处于中心地位。它发起、使用、操纵、控制着其他资源，使其他资源得 到合理、有效的开发、配置和利用。同时它是唯一起创新作用的因素。整体而言， 人力资源是一个组织系统的动力。正因如此，通过人力资源开发来维持与提升组 织人力资源的质量就成为组织持续经营与发展的战略活动。 2 人力资源开发 对于人力资源发展的定义，各个人力资源管理学者从不同的角度给出了不同 的定义。美国学者n a d l e r 首先提出了“人力资源发展这一概念，他认为人力 资源发展是雇主提供有组织的学习，在某一特定时间内促使组织绩效提高与个人 成长。哈里森认为作为整个人力资源战略的一部分，人力资源发展提供超越工作 范围的潜能学习，以达成战略目标和组织的发展变化。美国培训与发展协会认为 人力资源发展是整合培训与发展、职业发展及组织发展的过程，以增进个人和组 织效率的作为。 尽管各家定义不同，但都认为人力资源发展的重点为改善组织成员的知识、 技能、态度、创造力与理想等特质，希望更多的组织成员具备组织所需要的上述 特质，希望成员的特质能配合组织的需求，持续地补充、提升，以协助组织的管 理与发展。因此，所谓人力资源发展可以被认为是指由企业提供的具备短期绩效 取向( p e r f o 瑚a n c eo r i e n t e d ) 和长期战略取向( s t r a t e g yo r i e n t e d ) 的学习 活动，其目的在于提升组织成员以及组织的整体绩效，同时配合个人和组织的长 期发展。 3 培训 培训( t r a i n i n g ) ，是指组织有计划地实施有助于雇员学习与工作有相关的 活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。培训的目的在 于让雇员掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并且让他们可以将其应用于 日常工作当中。 第二章人力资源开发研究的因内外概况与理论基础 2 2 2 人力资源开发的范畴 根据不同人力资源，人力资源开发有广义和狭义范畴。所谓广义的人力资源 开发是指整个社会的人力资源发展由统一的职业发展和培训系统( v o c a t i o n a l e d u c a t i o na n dt r a i n i n g ，v e t ) 来计划和执行，政府和公共系统在整个架构中 扮演着主导作用。人力资源发展与失业、国家竞争力和行业发展有着密不可分的 联系，政府将人力资源开发作为国家社会经济可持续发展的关键支持系统和重要 组成部分，作为增强综合国力、国际竞争力的核心问题和重大战略决策。 而狭义的入力资源开发则指企业或者组织内部人力资源发展的子系统。这种 意义上的人力资源开发旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动。如香港公 务员的“通才”培训，即针对不同级别的公务员，提供1 2 种有针对性、实用性 强的课程，提高公务员的行政管理素质、信息科技水平、语言表达能力( 口头语 书面) 、电脑操作技能和中国国情知识。本文将对唐山市药监系统的人力资源开 发加以阐述，所论及的人力资源开发皆属狭义范畴。 2 2 3 人力资源开发理论 根据战略人力资源管理的观点，人力资源管理是一个系统，要满足横向匹配 和纵向匹配。其中横向匹配主要解决内部整合资源的问题，是指人力资源管理各 个功能之间要互相支持。纵向匹配主要解决外部适应的问题，是指人力资源系统 对组织使命和战略的支持。具体到人力资源发展，纵向匹配和横向匹配就演化成 了下面两个问题：人力资源开发活动如何服务于组织的整体战略和远景目标? 组 织的培训计划如何与组织的整体人力资源政策和计划相符? 我们通过下面的图 2 1 来回答这两个问题。 进行人力资源开发最重要的是确定人力资源开发的需求。这就需要对组织的 战略发展和组织现状进行分析。根据行为观点，不同的战略需要以不同的方式完 成不同的任务，这就需要员工具有不同的工作态度和行为，即不同的能力。这些 能力决定了组织是否需要以及如何进行人力资源开发。其次，分析组织的现状。 人力资源培训和开发包括两种，一种是对新进入员工的社会化，另外种是对在 职员工的进一步发展和提高。不管是哪一种，都需要确定员工现在的能力特点。 将现有能力特点与组织需要的能力模型进行比较得到二者差异，然后根据这个差 异来确定组织人力资源发展计划。该计划将决定通过何种渠道来获取组织需要的 能力。 9 第二章 人力资源开发研究的国内外概况与理论基础 组织战略计划 - - 战略集成 - 人力资源战略计划人力资源开发计划 - l i 招聘 - - 能力开发分析 和晋升 职业生涯规划 图2 1 人力资源开发模型 其实对组织人力资源现状进行评估得到结果以后，组织有两种选择，一种是 通过招聘来补充现有不足，同时淘汰知识和技能落伍的内部人才。另外一种方法 就是通过内部培训来解决。一般对于急切需要而且通过短期培训不能获取的知识 和技能要通过招聘新雇员从外部获得。如果可以通过培训获得，就通过内部开发 的方法从现有雇员身上获得。 如果组织决定通过内部培训来获取能力，那么现状和需求的差异将决定个人 能力开发计划。该计划是确定采取何种方法、以何种方式、选择何种内容来培训 和教育员工。政府将对不同岗位、不同级别的雇员所需的知识、技能和应持有的 态度进行分析、量化，制定培训计划；在制定培训计划的工程中，将结合雇员的 个人发展计划，两者达到统一，从而形成雇员完美的职业生涯规划。 人力资源开发到此并没有结束，与关注需求和过程同样重要的是培训的结 果。受训后的员工回到工作岗位后是否满足了组织的要求? 员工是否具有较高的 工作绩效并且具有促进组织成长的潜能? 绩效评估的结果为组织进一步分析差 l o 第二章人力资源开发研究的国内外概况与理论基础 距提供了依据。而且在绩效评估结果的刺激下，组织有可能发现以往培训的不足， 从而开展更加有效的培训。 从人力资源计划到绩效评估反馈这些环节就保证了人力资源规划同其它人 力资源管理职能的匹配。完成这两个匹配的人力资源开发职能就能使组织取得更 好的绩效，以及组织的生存和发展。这个模型也同时说明人力资源开发不仅仅是 确定人力资源开发的需求、制定个人发展计划、确定开发的方法和内容，而是通 过整个人力资源管理系统协作共同完成的任务。最后彼此协作的人力资源管理职 能形成了一个良性循环。 从横向来看，能力要素的管理是环环相扣的，与绩效管理相辅相成，能力管 理有助于员工实现职业发展规划；绩效管理则有助于员工改进不足和提高效率， 从而有助于组织目标的加速实现。 2 2 4 培训基本理论 1 培训的发展 传统上，人们并不认为员工培训与开发能够帮助组织创造价值；也并不认为 组织有责任帮助员工的个人能力的提升与发展。在现代的人力资源发展的概念形 成之前，员工对于企业的意义仅仅是适应于社会化大生产、机器大生产的需要， 对政府而言只是出于决策、命令的执行需要，将合适的员工置于合适的位置上。 但是，这一传统观念在战后开始发生变化。 这种变化首先发生在企业，雇主与雇员之间的关系发生变化。经营环境与竞 争的快速变化导致利润下降与技术更新，更多的公司不愿再为员工提供工作保 障；另一方面，员工也处于这种变化的影响之中，因此，他们也不愿被完全束缚 于公司的发展目标与价值观上。所以，无论是雇主还是雇员都更关注未来技术发 展与职业生涯的发展。从公司角度，他们想拥有一支高积极性、高效率、具现代 知识并且能迅速掌握现代技术并适应顾客需要的员工队伍；从员工角度，他们则 要求不仅学到目前所从事的职业所需要的知识，还要与个人的兴趣、发展相一致 9 0 年代以来，这种观念上的变化愈加强烈。各种伴随着新的时代来临的挑 战，使企业要想在国际市场甚至本地市场上保持竞争力，就必须拥有高技能的员 工队伍以及为保持这一队伍而在培训方面作好准备。人力资源的培训与发展正经 历着一个文化性的、战略性的转变。1 9 8 9 年，一个由企业雇主发起的“国家培 训工作小组”( n i i f ) 在英国成立，现在这个组织已成功地建立起“国家教育培 训目标咨询委员会 ( n a c e t t ) 。而美国的培训与发展协会( a s t d ) 则是目前世界 上最大、最主要的企业教育与培训组织。它的成员包括来自于世界上1 0 0 多个国 家和1 5 0 0 0 个组织的7 0 0 0 0 名会员。 第二章 人力资源开发研究的国内外概况与理论基础 对政府来讲，培训也是逐步发展、逐步深入的。以唐山市食品药品监督管理 局为例，建局之初开展了多次全体人员参加的政策与法规培训；随着工作的不断 开展，药械监管广度和深度的不断加大，培训也更加具有针对性，比如法律文 书讲座就比较专业，今年5 月，唐山市食品药品监督管理局组织有关人员赴上海 参加医疗器械知识培训，就是培训的进一步发展。 我国领导人多次在公开场合表示，人力资源是中国最有价值的资源。随着我 国加入w t 0 ，一方面为中国企业提供了大量的就业机会，为中国政府提供了与世 界其他国家进行更深交流的机会；另一方面，全球的政治、经济秩序猛烈地冲击 着中国原有的社会、法律与经济体系。面对激烈的外来企业的竞争和政府改造浪 潮的冲击，中国人对于培训以及人力资源发展的观念也在日益发生着变化。今天， 作为人力资源管理的一个主要职能，培训已成为我国政府和企业发展战略的一个 重要组成部分。 2 培训体系 培训体系一般分为“培训需求评估”、“培训的实施与发展”以及“培训效果 评估3 个阶段。培训需求评估要从“公司”( 组织) 和“个人 双重角度对三 项目内容进行检查职业、任务、知识技能能力( k s a ，k n o w l e d g e ，s k i l la n d a b i l i t y ) 。通过这一过程确定培训目标，课程设计者再以这个目标为核心进行培 训项目的选择与设计。设计成熟的培训项目由操作人员直接实施。而培训效果评 估则包括用一定标准和评价模型来判定培训是否达到了预期目标，并把评估结果 作为对新的需求评估的基础，这样成为一个循环的体系。整个过程如图2 2 所示： 第二章人力资源开发研究的国内外概况与理论基础 i l 妇叨国渤阅 需求评估 a 组织分析 啼 b 任务和k s a 分析 c 个人分析 土 培训对象发展标准 选择设计 培训课程 上 匹配 培训课程 的实施 1r 使用评估模型 ：! 培训系统分析模型( 资料来源：乔治t 米尔科维奇等，人力资源管理第8 版) 图2 2 培训体系 培训课程的设计，正是基于这三个阶段良性循环的结果。 培训需求评估一般包括组织分析、人员分析和任务分析三个部分。组织分析 是要在给定公司经营战略的条件下，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源 及管理者和同事对培训活动的支持；人员分析则包括：( 1 ) 弄清工作绩效不令人 满意的原因是缘于知识、技术、能力的欠缺( 与培训有关的事宜) 还是属于个动 机或工作设计方面的问题。( 2 ) 明确谁需要培训。( 3 ) 让雇员作好接受培训准备； 任务分析包括确定重要的任务及需要在培训中加以强调知识、技能和行为方式以 帮助雇员完成任务。通过培训需求评估，培训课程的设计者可以了解谁需要培训、 受培训者需要什么培训，也可以帮助决定是从培训机构那里购买培训课程还是利 用内部资源自行开发培训。这一过程，需要确定三项主要内容，我们可以简化为 3 个w ，即：“为什么培训”( w h y ) ，“培训什么人”( w h o m ) ，以及“培训什么( w h a t ) 。 这3 个w 的明确，对于培训课程的设计与开发是关键和基础性的。 培训的实施与发展过程，则涉及到具体的培训方法、培训的操作流程、人员 第二章人力资源开发研究的国内外概况与理论基础 的开发以及员工职业发展。在本文中我们只讨论具体的培训实施过程，即培训方 法和操作流程。传统的培训方法包括课堂教学、视听教学、案例研究等。随着数 字时代的来艋，互联网、远程视听设备等新技术也开始在商业培训中扮演着越来 越重要的角色。例如许多公司通过内部网络向员工提供以自我指导学习 ( s e l f - d i r e c t e d1 e a r n i n g ) 为主的培训课程。图2 3 中是目前各种培训方法的 使用状况： 课堂教学 录像 视昕 角色扮演 案倒研究 使用光驱的计算机培训 商业游戏 使用企业内部网的计算机培训 冒险性学习 使用互联网的计算机培训 模拟现实 o 2 0 4 0 6 0 8 0 l o o 萎 图2 3 培训方法使用概况 培训方法使用状况( 资料来源：i n d u s t r yr e p o r t1 9 9 7 ，t r a i n i n g ) 从实践角度，广义的培训操作流程，应该涵盖了从需求评估到效果评估各个 阶段。涉及到本文所讨论的主题：影响培训最终效果与设计目标不一致的