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摘要 i 影响我国民营企业创新的人力资源关键因素研究 摘要 影响我国民营企业创新的人力资源关键因素研究 摘要 自主创新能力的强弱是一个国家综合国力的体现，决定了国家发展的动力和潜力。 改革开放以来，我国经济保持了持续的高速增长，但在全球领域的竞争优势却主要立足 于劳动密集型产业，处于价值链的末端，成为许多世界知名企业的加工基地，在许多关 键技术上受制于人，而且经济增长的可持续性也不容乐观。因此，提高我国的自主创新 能力已经成为我国政府制定的重要发展战略之一。然而，一个国家的创新能力最终取决 于企业的创新能力。许多国家发展的经验表明，民营企业或具有民营企业性质的企业在 国家的创新体系中起着重要作用。随着民营企业在我国国民经济中的作用越来越大，如 何提高民营企业的创新能力逐渐成为亟待解决的问题。 大量研究显示，我国多数民营企业具有很高的创新热情，在生产经营过程中十分重 视创新和技术进步活动。但是，由于种种原因，多数民营企业的创新能力也亟待提高， 许多因素制约着民营企业的创新能力。本文在众多学者研究的基础上，专门对影响其创 新的众多因素中的人力资源因素进行深入系统的研究。 本文把研究对象拓展为包括企业 高层管理者、 技术研发人员、 技术工人在内的创新主体。 本文采用了统计学软件 spss11.0 对影响因素进行了定量研究，首先通过相关文献和实地调查，识别出了影响创新主体创 新的人力资本关键因素和创新动机并提出了九个假设。其次，设计了相关调查问卷，深 入企业获得相关数据， 利用统计学知识在信度和效度的检验的基础上进行相关假设的验 证，结果表明，不同创新主体的创新技能的来源和创新动机不尽相同，揭示出了现阶段 在我国民营企业中对不同的创新主体进行差异化管理的必要性。 最后在分析这些因素的 基础上依据人力资源相关理论， 构建了有助于创新的人力资源管理体制模型并进行了分 析， 为我国民营企业的创新搭建一个有一定借鉴意义且具有一定可操作性的人力资源管 理平台，为促进我国民营企业创新能力进而提高其核心竞争力和可持续发展提供帮助。 关键词关键词：民营企业 人力资本 创新动机 假设检验 模型 abstract ii research on the human resource factor which affects the innovation ability of private enterprises abstract: the independent innovation ability is the manifestion of a countrys national comprehensive strength. since the implication of reform and open policy, our economy has kept a sustainable and high speed growth . however, its domain competitive advantage is most focus on the labor-intensive form industry in the global scope, which is in the terminal value-chain and becomes the processing base of many world well-known enterprises. we are under the control of others in many key technologies, moreover, the economy grows sustainable is also unoptimistic. therefore, how to sharpen our countrys independent innovation ability has already become one of important developmental strategies formulated by our government.however, a national innovation ability is finally decided by enterprises innovation ability. many national development experience indicated that, the private enterprises or the ones which has the private enterprise nature play the vital role in the national innovation system. with the function of private enterprise become more and more important in our country national economy, how to enhance private enterprises innovation ability becomes gradually urgently awaits to be solved. massive research demonstration that most private enterprises of our country have high innovation enthusiasm, and also pay much attention on innovation and the technology advancement activity. but, as a result of all sorts of reasons, most private enterprises innovation ability also urgently awaits to enhance, many factors are restricting private enterprises innovation ability. this article focuses on how to promote innovation ability and the core competitive power of our countrys private enterprise ,which based on the general situation of our innovation countrys constructon. following many scholars reseaches,we have a deep and systemic research on the factor of human resource which among other factors. we think the main body of the innovation behavior in the private enterprise will include high-level superintendent, technology researchers and technical worker, their innovation power and innovation ability is very important to private enterprises innovation ability. first through the correlation literature and on-the-spot investigation, we proposes the supposition on the essential human resources innovation power and the innovation barrier which affect the ability of innovation. next, we design correlation questionnaire and the interview plan, obtain the correlation data, using the statistical analysis technology to carry on the regression abstract iii analysis and the validity and the letter supposition examination. distinguishes the key factors like enterprise culture, enterprise system, innovation income which affects their innovation. at last,we set up the human resource machanic helpful to innovation according to the phycological ownership ,orgnizational commitment and social partnership theory which on the base of the analysis.and we will build a human resource management platform to give help to promote the core competitive power of our countrys private enterprise. key words: private enterprises , human capital , innovative motivation , supposition examination ， model 独创性声明独创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表和撰写的研究成果，也不包含为获得华 东交通大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢 意。 本人签名_日期_ 关于论文使用授权的说明关于论文使用授权的说明 本人完全了解华东交通大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅。学校可以公布论 文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 保密的论文在解密后遵守此规定，本论文无保密内容。保密的论文在解密后遵守此规定，本论文无保密内容。 本人签名_导师签名_日期_ 第一章 绪论 1 第一章 绪论 第一章 绪论 1.1 本文研究背景和意义 1.1.1 研究背景 1.1 本文研究背景和意义 1.1.1 研究背景 国家主席胡锦涛于 2006 年 1 月 9 日在全国科技大会上宣布中国未来 15 年科技发展 的目标：2020 年建成创新型国家，使科技发展成为经济社会发展的有力支撑。中国科技 创新的基本指标是，到 2020 年，经济增长的科技进步贡献率要从 39%提高到 60%以上， 全社会的研发投入占 gdp 比重要从 1.35%提高到 2.5% 1。在全面建设小康社会步入关键 阶段之际，根据特定的国情和需求，我国提出，要把科技进步和创新作为经济社会发展 的首要推动力量，把提高自主创新能力作为调整经济结构、转变增长方式、提高国家竞 争力的中心环节，把建设创新型国家作为面向未来的重大战略。 我国民营企业经过改革开放 20 多年的发展，从无到有、从小到大、从弱到强，已 经成为我国经济增长的重要引擎，它们作为我国经济一支不可或缺的力量，对我国建设 创新型国家起着重要作用 2。 一方面，我国多数民营企业在生产经营过程中十分重视创新活动。根据剧锦文 （2007）对浙江、四川、湖北和吉林 4 省 736 家民营企业的问卷调查，为获得新技术， 企业近 3 年来的资金投入占同期销售收入总额的比重状况为：163 家民营企业为了获得 新技术的投入占销售收入的 5%以下，479 家的投入均超过 5%，6%至 10%的企业达到 173 家，占总数的 23.51%，超过 51%以上的还有 49 家，占总数的 6.66% 3。其主要原因有： （1）获利的强烈愿望。我国的民营经济诞生于竞争性产业领域，众多民营企业只能是价 格的接受者。在激烈的市场竞争环境下，只有创新才能摆脱价格接受者的被动地位，并 且获得一定的超额垄断利润。 （2）不创新就死亡的危机意识。我国的民营企业是在众多 竞争对手的包围之中，在十分恶劣的经营环境和社会环境中生存下来的，有许许多多的 民营企业由于缺乏创新而成了铺路石， 生存下来并有所发展的民营企业无一不是创新的 能手。 （3）创新活动促进民企竞争力的提高。民营企业在积极开展制度、组织、技术、 人力资源、融资、战略和品牌等方面的各种创新活动中，探索出许多企业创新的模式。 无论哪种模式都直接导致了企业竞争力的提高。 另一方面，现阶段我国仍然存在着许多制约民营企业创新活动的因素，包括规模、 人才、产权结构、治理结构、道德风险、产业分布、融资环境等 4。这些因素从不同的 角度制约着企业的创新能力，这不但影响了我国民营企业的可持续发展，同时也影响了 我国创新型国家的建设。 由此可以看出， 如何通过改进民营企业的外部环境和内部管理制度等措施来减弱它 第一章 绪论 2 们创新的阻力和提高它们的创新能力，成为摆在我们面前的一个重要问题，这需要广大 企业管理实践者和理论工作者共同努力来完成。 1.1.2 研究意义 1.1.2 研究意义 本研究正是从我国建设创新型国家的大局出发， 着眼于如何提升我国民营企业的创 新能力， 在众多学者研究的基础上对影响其创新的众多因素中的人力资源因素进行深入 系统的研究。 本文通过系统分析民营企业的高层管理者、 研发人员和技术工人等关键人力资源的 创新动力和创新障碍，得出影响他们创新的人力资本因素和创新动机这两种关键因素， 通过对相关因素的假设分析得出了有一定效度和信度的结论， 并在分析这些因素的基础 上构建有针对性且有助于创新的人力资源管理模型， 为民营企业的创新搭建一个有一定 借鉴意义的人力资源管理平台， 同时这对促进我国民营企业的创新能力和可持续发展有 一定的现实意义。 1.2 民营企业创新影响因素的相关文献概述 1.2.1 民营企业概念的界定 1.2 民营企业创新影响因素的相关文献概述 1.2.1 民营企业概念的界定 民营企业不是一个所有制概念，而是一个经营性概念。关于民营企业的界定，理论 界仍存在颇多争议，对民营企业的内涵和外延有不同看法，大体有三种不同理解： （1） 最广义的“民营企业” ，是指除国有企业之外的一切企业，包括国有民营企业（含公有 私营企业） 、国有控股民营企业（即股份制企业的一部分） 、非国有控股民营企业、城乡 集体企业、 私营企业、 个体企业和三资企业， 其界定的标准是企业的经营权而非所有权； （2）涵盖范围稍小的“民营企业” ，是指除国有企业和外商投资企业之外的所有企业， 包括非国有控股民营企业、城乡集体企业、私营企业和个体企业； （3）最狭义的“民营 企业” ，仅指私营企业和个体企业 5。 本文所分析的是狭义上的民营企业， 具体是指从个体企业和私有家族企业的基础上 发展而来的典型民营企业，不包括非国有和非公有的三资企业或国家控股的混合企业。 按照国家计委牵头，国家统计局、国家经贸委共同参与共同制定的大中型企业划分标 准的规定：年销售收入和资产总额在 5000 万元至 5 亿元的书中型企业，在 5000 万元 以下的属于小型企业。依据这个标准，本文所指的民营企业大多属于中小型企业。 1.2.2 国外学者对企业创新影响因素的相关研究 1.2.2 国外学者对企业创新影响因素的相关研究 国外许多学者将创新定义为任何领域的创意产品和有用的新思想。 员工创新行为则 第一章 绪论 3 指员工借助组织资源， 运用个体的知识和能力努力提出有价值的新思想或创造有价值产 品的活动和行为。这里的员工包括组织高层领导、研发人员、技术工人和一般员工，因 为每一个员工都有可能发动他们自己任务范围内不同类型的创新。 从宏观角度出发， 研究者关注整个经济系统的产出和那些能够激励组织创新的社会 与组织因素，并形成内容型组织创新学派，即研究引发组织创新的社会与组织动因。这 些因素包括民族文化特点、组织领导和控制方式、组织内部沟通和互动频率、命令和支 配方式、组织文化特性、组织愿景、参与安全性、社会情绪支持等（如 west 创新其分 量表；tesluk 创新气氛评估等） 6。hofstede(1991)的研究指出，一个国家的文化具有 较强风险规避倾向对区域创新的影响是负面的 7。 微观层面，研究者集中于创新主体特质和组织创新气氛的探索。传统心理学方法关 注员工创新特质，如对不确定性的容忍度、相信直觉、问题解决方式、创新情趣、好奇 心、外向性、思维复杂性、个人成就动机等。与个体创新行为相关的创新气氛研究，主 要体现在气氛量表维度设计上，如 ekvall 的创新气氛问卷（ccq） 、prather 情境扫描量 表（soq） 、amabile 的创新气氛评估表(keys)都涉及到一些影响员工创新行为的因素， 包括自由度和自主性、创意时间和思考时间、适当的工作压力、工作挑战性、团队规范、 解决问题的习惯方式等 89。还有一些学者从文化的角度对创新进行了研究（charles， 1989；thornherry 和 dvpgressman mac，2003） 10。sivadas 和 dwyer(2000)指出在产 品研发联盟中，无法实现产品创新目标的原因很多，但最为本质的原因是知识整合能力 不足 11。 由以上的论述不难看出，国外研究者从本国文化和背景出发，通过对宏观整个经济 系统的角度和对微观创新主体创新特质角度的研究，得出了一系列影响企业创新的因 素，这些因素是否适合我国国情，有待进一步验证。另外，从笔者所参考的文献中，由 于发展阶段的不同，国外专门针对影响民营企业创新的因素研究不多，而单独对影响民 营企业创新的人力资源因素研究更少。 1.2.3 国内学者对创新影响因素的相关研究 1.2.3 国内学者对创新影响因素的相关研究 国内也有许多学者影响企业创新的因素从各个方面进行了大量的研究。 从人力资源的角度（周耀烈、张大亮，2001；魏杰，2002） 12的研究表明，民营企 业要提高竞争力，关键要有核心技术，而核心技术是由企业家和技术创新者这两种人创 造的。高水平的企业家对新产品开发成功率和整体成功率有非常明显的作用。企业家的 作用突出表现在对技术创新有很深的理解，对技术创新有很强的责任感，能有效的保证 技术创新所需资源得到满足。姚先国、高怿（2007）针对民营企业内部分配机制剖析了 雇佣关系、剩余分割与企业雇佣效率之间的逻辑关系、影响机理及均衡的实现机制进行 了研究，并利用博弈观点剩余分割的均衡观点。最终指出：雇用剩余是雇佣关系存续的 基础；分割剩余不仅是维系雇佣关系的内在要求，而且更有助于促进企业雇佣效率的提 第一章 绪论 4 高，这对企业的现实绩效和长远发展都具有根本性意义 13。 基于创新动力方面，陈清泰（2006）认为，企业创新能力不足根源在于创新能力的 缺失。基于创新效率，池仁勇（2003）进行了实证研究，研究结果表明，企业创新效率 按所有制排序依次是：外资企业、民营企业、股份制公司、集体企业和国有企业。并得 出结论： （1）企业创新主要是由内部因素决定； （2）制度创新和管理创新是激励企业创 新效率的主要源泉。剧锦文（2004）等通过对浙江、四川、湖北和吉林 4 省 736 家民营 企业的问卷调查，发现民营企业创新的原因主要有：（1）获利的强烈愿望（2）不创新 就死亡的危机意识（3）贴近市场，了解需求（4）以“中小”为主的规模优势（5）自 主决策的制度优势，并指出了影响民营企业创新的主要因素有产权结构、治理结构、规 模道德风险、产业分布融资环境等 14。 基于创新之间的相互影响机制和路径的研究（谢洪明、王成，2007；郑修敏，2006） 发现，知识整合对技术创新和管理创新有直接影响，而学习导向则通过知识整合这个媒 介对创新产生影响，民营企业的创新最终要寄希望于自身，但政府的支持作用也是极其 重要的 15。梅士建（2007）认为，新型工业化条件下民营企业必须走集成创新之路，而 资本市场则是民营企业实现集成创新的重要平台 16。 还有众多学者（李江天 ，夏海力，2000；邓波，2003； ）从企业文化的因素对民营 企业创新的影响因素进行了研究，认为企业文化是企业持续创新的动力与保证，有利于 企业优化创新资源的配置 1728。 通过对国内学者进行的研究进行分析，我们不难发现，国内的学者采用我国民营企 业的资料，对影响民营企业创新的因素从人力资源、创新动力和创新的影响路径进行了 系列的研究，取得了许多重要的成果。 1.2.4 研究评述 1.2.4 研究评述 通过上文的论述可以看出， 国内外学者对影响企业创新及民营企业创新的因素进行 了系统的研究， 二者在某些方面有重叠之处。 在对影响企业创新的人力资源因素研究中， 国内外学者从企业家的角度和技术创新者的角度分别进行了研究。从企业家的角度来 看，企业家的作用突出表现在对技术创新有很深的理解，对技术创新有很强的责任感， 能有效的保证技术创新所需资源得到满足。另外，企业管理人员的社会价值观会影响企 业是否创新以及什么时候、以什么方式创新。从技术创新者的角度，主要集中于对员工 创新特质的研究，如对不确定性的容忍度、相信直觉、问题解决方式、创新情趣、好奇 心、外向性、思维复杂性、个人成就动机等。在影响企业创新的其他因素中，知识整合 能力、外部宏观政策、知识产权的保护、创新文化的强弱等在所参考文献中占有一定比 重。 民营企业由于在我国具有与国有企业不同的特征， 而在欧美大多数企业均为民营企 业，所以国外单独对民营企业创新的研究不是很多，他们大多从家族企业的角度进行研 第一章 绪论 5 究。在我国，与国营企业相比，民营企业在创新方面的劣势主要集中民营企业规模一般 都偏小，承担创新风险能力有限。从所参考文献中，对影响它们创新的其他因素主要集 中在产权结构、治理结构、规模道德风险、产业分布融资环境、政府作用和内部组织关 系等。对影响它们创新的人力资源因素主要集中在委托代理风险、家族制的内部管理 体系、所有者的创新动力等。 所查阅的文献中， 不乏研究民营企业创新影响因素的文章， 尤其是实证研究。 目前， 国内外在这方面的研究大多是采取问卷调查、结构化和非结构化访谈、档案资料和现场 调查等方法收集数据， 利用假设检验和回归分析等工具对影响的因素直接进行测量和评 估。在研究内容上，多集中于多因素的共同研究。因此，他们的研究往往把影响民营企 业创新的人力资源因素这一重要因素作为一个组成部分存在他们的研究中， 对该项因素 的研究没有深入进行。而单独对影响民营企业创新的人力资源因素的研究很少，而对该 因素进行系统透彻的进行研究并有针对性地构建符合民营企业特点的、 有助于民营企业 创新的人力资源管理模式，这对民营企业的创新具有十分重要的意义。 通过大量的文献阅读，基于对该问题的逐步了解和进一步深入研究的要求，我认为 目前的研究也还存在一些需要进一步深入的方面： 第一， 众多学者探讨了高水平的企业家对新产品开发成功率和整体成功率有非常明 显的作用。但在我国民营与国营共存的体制下，区别二者企业家的创新动机和在创新机 制中所起的作用是十分必需的。从笔者所参阅文献中，大多数研究未能对其进行区分。 第二，由于民营企业与国营企业有不同的人才雇佣体制，民营企业中拥有创新能力 的核心员工的创新动机也必然与国有企业的创新科技人员有所不同， 因此深入研究民营 企业创新型技术员工的创新动机是十分必要的。但笔者所参考的文献中，有关这方面的 研究很少。 第三，影响民营企业创新效果的人员除了管理人员和科技人员外，还应该包括技术 工人，他们既是创新成果的转化者，同时也是创新信息的重要提供者，因此，我们同样 也应该深入了解他们的创新动机，而很多学者忽视了这一点，在这方面有必要进行深入 探讨。 第四，说到底，影响他们创新的根本原因取决于各自在创新过程中的收益，也就是 他们对创新剩余的分配索取权问题，因此对他们在收益分享过程中进行博弈分析，找到 他们之间利益的均衡点也是十分必要的，这有待于在以后的研究。 1.3 本研究的主要内容及思路 1.3.1 主要内容 3 本研究的主要内容及思路 1.3.1 主要内容 本课题试图在国内外对企业创新影响因素研究的基础， 根据我国民营企业的具体情 况，结合对典型代表企业的实地调研，深入分析影响民营企业创新的人力资源因素，并 第一章 绪论 6 研究民营企业中人力资源的各个因素和创新的关系。 本课题还将通过发放企业调查问卷 的形式获得相关数据， 并通过对数据的统计分析得出各个因素对企业创新的不同影响程 度。最后在实证分析的基础识别出影响民营企业创新的关键人力资源因素，并探讨企业 如何根据这些影响因素的影响程度设计有助于创新的人力资源管理模式。 根据以上研究 目的，本课题主要研究内容为： 1、影响民营企业创新的人力资源因素的识别。在文献阅读和实际调查的基础上识 别出影响民营企业创新的一般人力资源因素， 并通过对企业员工和管理人员进行实地访 谈，识别出影响技术工人、研发人员和管理者创新的特殊因素并提出假设。 2、调查量表的设计。调查量表的设计。在参考国内外研究结果和实地调研的基础 上设计调查量表， 主要以有着广泛应用、 信度与效度都得到多次检验的调查量表为基础， 尽量简洁量表项目，并在正式发放前要通过小样本检验量表的信度和效度。 3、调查数据的收集。通过深入本地相关企业访谈、发放调查问卷，对外地代表企 业邮寄调查问卷的方法，获得一手数据。 4、对所获得的数据进行分析。对所获得的数据进行整理，剔除无效问卷，利用多 元统计分析软件进行分析，进行回归分析及效度和信度的假设检验。 5、结论和对策。根据前面分析所得到的关键因素，综合利用人力资源管理、企业 文化、组织结构理论等企业管理知识，设计出适合民营企业创新的人力资源管理模式。 1.3.2 研究思路和结构框架 本研究的思路如下： 1.3.2 研究思路和结构框架 本研究的思路如下： 1、通过对国内外对影响民营企业创新的相关因素的研究进行回顾和总结，了解本 领域研究的现状和研究方法，并确立本课题的研究框架。 2、借鉴国内外相关研究成果，分析人力资源因素可能对民营企业创新的影响；通 过实地调研，识别出具体情况下一些特殊的情景因素；并提出假设。 3、通过调查问卷的设计和发放，采集员工对影响他们创新因素的相关数据。 4、应用统计分析软件对问卷结果进行分析，验证本课题中构建的假设。 5、根据研究结果提出针对性建议措施。 本研究的结构框架如下： 本研究的结构框架如下： 第一章 绪论 7 民营企业创新现状 影响中小型民营企业创新的相关因素评述 本研究的着眼点：人力资源因素 我国民营企业人力资源管理现状对创新的影响 设计并发放调查问卷收集数据资料，进行统计分析，检验假设 得 出 结 论 根据分析结果和人力资源管理相关理论，提出适合民营企业创新的 指出本研究的不足及需要进一步研究的地方 影响民营企业创新的人力资源因素识别 提出假设 第二章 我国民营企业人力资源管理现状对创新的影响 8 第二章 我国民营企业人力资源管理现状对创新的影响 第二章 我国民营企业人力资源管理现状对创新的影响 人力资源是中国民营企业自主创新能力建设与发展的核心资源，了解、掌握其存量 水平和结构，充分认知民营企业人力资源管理现状，并有针对性地采用有效措施，对于 充分利用人力资源优势，从而转化为技术创新优势和产业竞争优势，将起到非常重要的 作用。 2.1 民营企业人力资源构成现状 2.1.1 人员总体情况 2.1 民营企业人力资源构成现状 2.1.1 人员总体情况 经过多年的发展，中国民营企业的平均从业人员数已经由 2003 年的 931 人增加到 2005 年末的 1273人， 增长了37%； 民营企业平均科技人员从2003年的106人增加到2005 年的 130 人，增长了 23%；民营企业平均研发人员数从 2003 年的 53 人增加到 59 人，增 长了 11%。 19可以看出，随着民营企业的逐步发展壮大，企业从业人员数量、科技人员 数量以及研发人员数量都有不同程度的提高， 这为企业自主创新能力的增强提供了有效 的人力支持。但是，企业科技人员，尤其是研究开发人员数量增长还比较缓慢，占企业 员工的比例也较低。 2.1.2 人才学历状况 2.1.2 人才学历状况 企业自主创新能力的提高和竞争力的增强， 归根结底是人才的竞争。 从我们对 2005 年民营企业调查的分析结果来看，具有博士学历的人才在民营企业中的比例不高于 1%， 具有硕士学历的人才占员工的比例只有 4%，两项相加不足 5%，这说明中国民营企业中 具有高学历的人才很少，这对自主创新能力的提高会产生一定的障碍作用。在学历分布 中，具有本科学历的人才占员工比例为 12%，具有大专学历的人才所占比例为 32%，这 两项相加所占的比例达到 44%，说明中国民营企业中具有一般学历的人才已接近一半， 这为今后的自主创新提供了较坚实的人才基础。最后，中国民营企业中的大部分员工的 学历在中专及中专以下，大约占员工总数的 51%，表明人才提高的空间还比较大，民营 企业提升人力资源的工作仍然任重道远 19。 2.1.3 人员年龄结构分布 2.1.3 人员年龄结构分布 科技人员做出科学发现的最佳年龄区在 2545 岁之间，创新的高峰期是在 3545 岁之间，这是做出代表性重大科学发现时的年龄。因此，中青年始终是自主创新的生力 军。从同一调查的分析结果来看，中国民营企业员工的年龄结构呈年轻化状态。企业从 业人员中，29 岁以下的员工占 42%，接近一半；3039 岁的员工占 34%，即 40 岁以下 第二章 我国民营企业人力资源管理现状对创新的影响 9 的从业人员占到 76% 19， 这为中国民营企业的自主创新提供了很好的人员基础。 但是， 需要强调的是，民营企业主管人员必须认真培养和激励这些人员，让他们发挥创造性思 维活动强的特点，鼓励他们提高对知识经验的积累和掌握，为企业自主创新发挥重要作 用。 2.1.4 研发人员情况 2.1.4 研发人员情况 研发人员占民营企业从业人员比例是衡量民营企业自主创新能力和技术密集程度 的重要指标之一。同一调查的数据分析结果表明，规模大的民营企业和规模小的民营企 业其研发人员的比重相对较高，如技工贸收入超过 10 亿元的民营企业其研发人员比例 为 11.2%； 技工贸收入为 1 亿10 亿元的民营企业其研发人员比例为 9.6%； 技工贸收入 500万元以下的小企业研发人员比例为9.3%。 而那些企业规模处于中间水平的民营企业， 包括技工贸收入为 500 万1 亿元的民营企业其研发人员比例只处在 8%左右。 23这些数 据表明，中国的大型民营企业和中小型民营企业其技术创新活跃程度较高，它们是中国 民营企业提高自主创新能力的重要群体。 由以上的论述不难看出， 我国民营企业的人力资源现状给民营企业的创新提供了 机会，同时也形成了障碍。而是否能避开障碍、利用机会来提高企业的创新能力，则取 决于企业的人力资源管理水平。目前，由于发展阶段和规模的限制，我国的民营企业大 多数企业，特别是中小型民营企业，大多采用家族式管理制度。关于家族式管理，有的 学者认为， 西方市场经济中成熟的职业经理人制度在目前不适合中国的社会文化与经济 法律环境， 因此应该肯定家族企业和家族化治理模式对我国经济发展的重要性 （马丽波， 2002） 20。反对的声音则认为，相对于不太完善的外部环境而言，家族治理的内在缺陷 更致命，家族化治理模式应该向职业化治理模式逐渐演进；应该在社会经济环境逐步完 善中适度引入职业经理人（吕福新，2003；王志明、顾海英，2004） 。家族企业在决策 方面的独断性、 亲情大于制度导致管理的随意性以及民营企业主能力的局限性往往容易 导致决策失误 2122。 但对于创新来讲， 以家族制为特征的民营企业人力资源管理方式对企业的创新能力 产生了很大的影响。 2.2 人才选拔机制现状对创新的影响 2.2 人才选拔机制现状对创新的影响 中国社会科学院民营经济研究中心对浙江省等四省民营企业调查的数据显示， 现阶 段我国民营企业认为影响其可持续发展的首要因素就是人才匮乏。 知人善任是人力资源管理的内在要求，而选人又是善任的基础和前提。在市场经济 条件下，民营企业的人力资源来源主要有两种：一是家族人员，一种是市场招聘 26。一 方面， 由于我国目前我国人才市场上的信任制度的缺失， 产权保护的法律制度不甚完善， 第二章 我国民营企业人力资源管理现状对创新的影响 10 民营企业担心外部人的进入会增加企业风险。相反，选用家族成员担任关键岗位的职务 能够依托家庭成员的心理契约，通过家庭伦理观念的道德约束，有效地建立一个防范机 会主义风险的屏障，因此许多民营企业主在一些关键岗位上的人员还是认人唯亲。国家 发改委经济体制与管理研究所的史炜（2006）通过对浙江、珠三角的民营企业进行了对 比分析，得出结论：由于家族企业对外部先进要素的排斥，使浙江的民营企业的进一步 发展已走向穷途末路， 其根本原因是浙江的许多民营企业正在排斥着那些能够给他带来 创新、转型和快速发展的新的生产力 23。 另一方面，由于许多民营企业主已经意识到了任人唯亲的危害，也通过市场招聘方 式吸引人才，但很多企业陷入了误区，一些民营企业在招聘时盲目追求学历高，不注重 实际能力，陷入误区，经常造成错失、错选人才，削弱企业竞争能力，而高学历人才往 往追求较高报酬和较好发展环境，无形中增加企业运营资本，制约企业发展。刘苹、陈 维政（2007）通过对人力资本价值定价的分析，指出贡献与学历并不成正比，必须按其 贡献对人力资本定价 24。 邓波（2003）认为，一个企业的创新能力取决于企业的人力资本水平，对于创新型 人才的识别和任用是提高企业创新能力的前提。缺乏一套行之有效、统一科学的选人规 范、用人标准和一套相应的程序方法，是制约民营企业创新的桎梏之一 17。 民营企业现有选拔机制不管是基于信任还是基于学历， 都大大缩小了创新型人才的 选拔范围。因此，正确界定创新型人才的种类、拓宽创新人才的甄选范围是民营企业提 高其创新能力的前提和保证。 2.3 人才培训机制对创新的影响 2.3 人才培训机制对创新的影响 刘迎秋（2007）认为，现在民营企业人力资源的培训现状是大多数企业重视引进， 轻视培育 6。许多老板都有这样的看法：现在的年轻人浮躁，急功近利，不能沉到企业 中去学习提高，我花费很大的精力去培养，不见得有成效，而且没准翅膀硬了就飞了； 所以培养员工不如从外部引进人才来的快。 这种重引进轻培育的观点给企业带来的后果 也是严重的。夏艳玲（2007）对温州地区民营企业的离职倾向进行了定量研究，发现培 训不足是导致企业人才流动的主要因素之一，这大大制约了民营企业的创新能力 25。刘 苹、陈维政（2007）指出培训可以提高企业的人力资本 24。 当然，在人力资源开发、创建学习性组织等新理念的影响下，也不少中小民营企业 对培训开始重视，但企业普遍存在培训模式落后、培训管理制度不健全等问题（张力， 2006） 5。大多数民营企业都存在一些误区。比如，培训是人力资源部的事，这就造成 负责培训的人员与各部门经理缺乏协调沟通、得不到管理层的有效支持。另外，培训的 形式也往往限于请一些专家教授做讲座， 培训没有针对性， 学习和培训方式也过于单一， 总是老一套，书本加工作指导。 造成以上现象原因除民营企业实力局限，注重眼前利 第二章 我国民营企业人力资源管理现状对创新的影响 11 益、忽视长远利益是主要原因。只有每个员工都长远发展起来，形成人力资源优势，企 业才能长远发展，真正做到员工和企业共同进步。培训的效果也缺乏即时有效的评估， 实际效果很差。 毋庸置疑的是，培训可以提高企业的创新能力，但是如何对企业中不同岗位的创新 型人才进行有针对性地培训是很多民营企业没有认识清楚的难点。 这一方面造成了培训 的盲目性，另一方面造成了有限培训资源的浪费。因此，民营企业一方面求贤若渴，另 一方面又不愿对人力资本进行投资，造成了对人才的掠夺式使用，影响了整体员工素质 的提高。 24 人才激励现状对创新的影响 24 人才激励现状对创新的影响 经过几十年的发展，我们民营企业的人才激励制度取得了很大进步，许多企业建立 了自己的激励制度。员工的行为是动机和能力的函数，人力资本投资解决的是员工能力 的问题，而企业的激励措施则是解决员工创新动机的问题，即员工为什么创新。只有当 员工感觉创新收益大于为创新的付出时，创新型人才才有创新的动力。现有民营企业的 人才激励机制对创新型人才的创新动机有很大的影响。 2.4.1 高压式激励措施抑制了创新型人才的创新欲望 2.4.1 高压式激励措施抑制了创新型人才的创新欲望 迫于竞争的压力，我国许多民营企业的所有者已经认识到“重视人才、留住人才” 的重要性。然而，采取的所谓的“激励”措施却很不对路。企业对跳槽过分敏感，措施 失当。如对待员工“跳槽”的负激励措施的选取上，很多民营企业走进了“误区” 。其 实，民营企业中员工流动率比一般企业偏高已经是客观的事实。但许多民营企业的所有 者把“跳槽”看成是员工的背叛或者是自己管理的失败而表现出过分的敏感，有的甚至 采取扣押金、扣档案等做法。最后，人没留住，关系恶化，企业信誉受到影响。 另外，为了提高工作效率，很多民营企业的管理制度非常严格，如发现迟到或早退 者，每次罚款若干等。但这种激励措施没有考虑到知识型员工或者成为创新型人才工作 的自主性、个性化的特点，他们许多工作是不分八小时以内和八小时以外的。创新气氛 评估研究表明，一定程度的自由和民主，是触发员工创新行为的重要因素之一。组织需 要通过授权式管理，给员工一定的自由，能让他们保持“闲事的好奇心” ，有动力去创 造，去思考创新。west（1986）认为，当员工在日常工作中有相对高的自主权，有主人 翁感觉，能掌控他们自己的工作和思想时，他们的创新行为就能被诱导出来 30。 这种措施导致了对他们的过度管理， 其结果必然是导致创新型人才对过度管理的不 满，使得管理者在他们心目中的地位不断下降，更有甚者，过度管理限制了创新型人才 的工作热情大减，创造力难以发挥。因此，民营企业需要了解不同类型创新型人才对工 作自主性的要求程度，并进行相应的差异化管理。 第二章 我国民营企业人力资源管理现状对创新的影响 12 2.4.2 忽视精神方面的需求降低了创新型人才的创新热情 2.4.2 忽视精神方面的需求降低了创新型人才的创新热情 从激励内容上进行划分，可以把激励分为物质激励与精神激励两种类型。虽然二者 的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人 物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。在目前社会经济 条件下，物质激励是激励不可或缺的重要手段，它对强化按劳取酬的分配原则和调动员 工的劳动热情有根大的作用；物质激励多以加薪、减薪、奖金等形式出现，但是持久性 不长。精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生 激发力，影响人的行为。精神激励多以表扬和批评、记功和处分等形式出现，它作为激 励的一种重要手段，有着激发作用大、持续时间长等特点。 现代企业中的创新型人才既不是所谓的用金钱可以收买和刺激的“经济人” ，也不 是仅仅需要交往和尊重的“社会人” ，而是二者的混合体。在现实生活中，员工不仅需 要劳动取得经济收入，同时还需要社会交往、安全稳定的环境、集体荣誉和归属感及自 我价值实现。 目前许多中小民营企业都是采用的物质激励法而忽略了精神激励法， 认为薪酬是员 工最大的需求。其中很多民营企业主也认为这种激励方式对企业的创新是不利的，尤其 对于创新型人才，他们对于创新的动力不完全是为了获得物质报酬。因此弄清不同类型 创新型人才对物质激励和精神激励的需求程度， 并满足各自的需求也是提高创新型人才 创新动力的有效途径之一。 2.4.3 激励方式单一影响了创新型人才创新潜力的发挥 2.4.3 激励方式单一影响了创新型人才创新潜力的发挥 激励方式的多样性可以最大限度的激发创新型人才的创新潜力。 除了物质激励和精 神激励以外， 其他激励方式如股权激励和控制权激励运用不足也影响了民营企业的创新 能力。 股权激励由于可以有效的把员工从单纯一个打工者变成所有者， 给关键员工分配一 定的股权可以大大提高他们的主人翁责任感进而提高他们的工作效率。因此，股权激励 已经已经被许多企业作为对企业关键人才激励的主要手段之一。 但股权激励的措施在民 营企业中的应用比例不大，还有很大的提升空间。 根据中国社会科学院民营经济研究中心“民营企业人力资本竞争力数据库” ，该数 据库来自 2007 年对浙江省、江苏省、北京市、辽宁省、山东省、湖北省、云南省、河 北省、福建省、上海市、广东省等 11 省市问卷调查，另外江西、四川、陕西三省各有 一份问卷，共有 1594 份有效问卷。调查结果表明，企业主本人和他们的直系亲属所拥 有的股权股份占有压倒多数的优势，如图 2-1 所示，企业主和他们的直系亲属绝对控股 的企业高达 69%。图 2-2 显示的是企业内部员工持股的