（企业管理专业论文）我国商业银行员工主动离职模型优化及防范策略研究.pdf

我国商业银行员工主动离职模型优化及防范策略研究 学位论文答辩日期： 2013 年 5 月 18 日 指导教师签字： 答辩委员会成员签字： 独独 创创 声声 明明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他 人 已 经 发 表 或 撰 写 过 的 研 究 成 果 ， 也 不 包 含 未 获 得 （注：如没有其他需要特别声明的，本栏可空）或其他教育机构的学位或证书使 用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 签字日期： 年 月 日 - 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，并同意以下 事项： 1、学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许 论文被查阅和借阅。 2、学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以 采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权清华大学“中 国学术期刊(光盘版)电子杂志社”用于出版和编入 cnki中国知识资源总库 ， 授权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到 中国学位论文全文数据库 。 （保密的学位论文在解密后适用本授权书） 学位论文作者签名： 导师签字： 签字日期： 年 月 日 签字日期： 年 月 日 i 我国商业银行员工主动离职模型优化及防范策略研究 摘要 随着中国加入 wto 及金融市场逐步开放，银行面临越来越激烈的人才竞争， 员工离职率居高不下，给银行造成了很大的损失：影响银行的经营成本，降低了 银行的经营效率，并可能严重影响银行在市场上的竞争地位。因此，对影响我国 商业银行员工离职的关键原因进行探索和研究， 并在此基础上建立相应的员工保 持策略就变得非常必要。 本文以“我国商业银行员工为什么会产生离职意向”为核心问题，以 price-mueller（2000）模型为理论基础，采用定性研究和定量研究相结合的方 法探索影响我国商业银行员工离职的主要原因，对 price-mueller（2000）模型 进行了优化和验证， 并在此基础上提出了防范我国商业银行员工离职的实用性策 略。本文的主要工作包括如下几个方面： 第一，运用深度访谈、简单问卷调查、文献归纳总结的方式，对我国商业银 行员工离职的影响因素进行了探索性研究。通过问卷调查的结果，初步检验了 price-mueller 模型中变量对银行员工的重要性及适用性；通过深度访谈及文献 研究，发现银行员工特殊的离职因素及某些中国化的情境因素，归纳总结出影响 银行员工离职的新变量，从而初步对模型进行了优化。 第二，总结多位专家研究成果，设计验证优化后的 price-mueller 模型的量 表，并以调查问卷的方式发放，进行数据的收集。利用 spss 统计软件对问卷进 行数据统计，并采用单因素方差分析、相关性分析等方法，验证优化模型各变量 与离职意向之间的关系。 第三，在实证研究的基础上，探索银行员工保持策略的一般步骤，尝试建立 系统、完整的商业银行员工离职防范策略。 在以上工作的基础上，得到了本文主要的研究成果： 第一，引入转换成本、退出倾向、职业成长机会、关系、领导方式等五个新 变量，对 price-mueller（2000）模型进行了优化，使模型能够更加全面、准确 的解释商业银行员工离职的原因。 ii 第二，运用实证研究的方法，基本验证了优化后模型各变量之间的相互关系 及发生路径。同时发现亲属责任、一般培训以及薪酬变量与离职意向之间的关系 与模型的假设存在偏差， 结合实际情况及相关文献对出现这些偏差的原因进行了 探索和解释。 第三， 提出了我国商业银行员工保持的一般步骤： 行内员工离职原因的分析、 员工保持策略的建立、员工保持策略的实施。以实证研究的结果为依据，提出了 六项具体的员工保持策略， 涵盖了优化后模型的大部分变量： 做好人力资源规划， 加强岗位设置的合理性；重视招聘过程对人员的考察，把好入门管；加强员工的 培训和开发，增加员工的职业成长机会；注重薪酬的定期考察，保证竞争性和公 平性；建立公平有效的绩效评估体系，回报与绩效密切相关；加强各主管领导技 能的培育；注重文化与氛围营造，增加组织内部社会支持。并针对每项策略提出 了具体的、可操作的措施。 关键词：国有商业银行；主动离职；模型优化；防范策略 iii study on the optimization of employee turnover model and prevention strategy in chinese commercial banks. abstract the core problem of the paper is why the employee of commercial bank leaving their job .the theoretical basis of this paper is price - mueller (2000) employer turnover model, by the combination of qualitative research and quantitative research, explore the main factors that influence the employee turnover in chinese commercial banks. the main work of this paper includes the following aspects: first, using way of in-depth interviews, questionnaire survey and literature review, the explorative study is made on the main factors that influence employee turnover of commercial banks. through questionnaire survey, preliminary tests the importance and the applicability of the variables in price - mueller model; through in-depth interviews and literature research, the paper finds some chinese-style factors that may affect the employee turnover intention. then the paper introduces those factors into the model and thus preliminarily optimizes the price-mueller model. second, summarize the research results of several experts research, and design the investigation scale of the optimized price - mueller model. use spss statistical software to do data statistics, using the methods of single factor analysis, correlation analysis, verify the relationship between the variables and turnover intention. third, on the basis of empirical research, explore the general steps of the bank employee retention policy, trying to build a systematic and complete commercial bank employee prevention strategy. on the basis of all the work mentioned, the main research results are as follows: first, introduce five new variables to optimize the price - mueller (2000) model: switching cost, exit orientation, career growth opportunities, relationships, leadership style .thus the model can better explain the reason why commercial bank employees are leaving their company. iv second, using the method of empirical research, the paper tests the relationship and path between the variables of the new model. the study also found that the relationship between leaving intention and some variables are not completely the same with the new model, such as family responsibility, general training, and compensation. combined with the actual situation and relevant literature, the paper give reasons why these deviations comes up. third, the paper proposes the general steps about how to keep commercial bank staffs.: analyzing the reason, establish related policy, implement the policy. based on the results of the empirical research, the paper comes up with six specific employee retention policy, covers most of the variables in optimized model: human resource planning, strengthen the rationality of the post settings; attaches great importance to the recruitment process; strengthen staff training and development, increasing the employees professional growth opportunities; pay regular inspection to ensure the compensation competitive and fair; establishing a fair and effective performance evaluation system; to strengthen the competent leadership skills training; pay attention to culture and atmosphere build, increase social support within the organization. key words: commercial banks, employee turnover, model optimization, prevention strategy i 目 录 1 绪论 . 1 1.1 研究背景 . 1 1.2 研究目的及意义 . 2 1.2.1 研究目的 . 2 1.2.2 研究意义 . 3 1.3 国内外主动离职研究现状 . 4 1.3.1 国外主动离职理论研究现状 . 4 1.3.2 国内员工离职理论研究现状 . 6 1.3.3 我国商业银行员工离职理论研究现状 . 8 1.4 研究思路及框架 . 10 1.5 研究内容 . 11 1.6 研究方法 . 12 1.7 研究创新之处 . 12 2 概念与理论基础 . 14 2.1 概念界定 . 14 2.1.1 员工离职概念界定 . 14 2.1.2 我国商业银行员工概念界定 . 15 2.2 price-mueller(2000)模型简介 . 16 2.2.1 price-mueller(2000)模型概述 . 16 2.2.2 price-mueller(2000)模型中的变量 . 17 2.2.3 price-mueller 模型（2000）路径关系 . 21 2.2.4 price-mueller(2000)模型模型中变量的交互关系 . 21 2.2.5 选择 price-mueller(2000)模型的原因 . 22 3 我国商业银行员工主动离职现状及影响 . 23 3.1 我国商业银行员工主动离职现状 . 23 3.1.1 我国商业银行员工主动离职背景 . 23 3.1.2 我国商业银行员工主动离职的现状 . 24 3.2 我国商业银行员工主动离职的影响 . 24 3.2.1 影响银行经营成本 . 25 3.2.2 影响企业日常运营 . 26 3.2.3 影响银行竞争实力 . 27 4 我国商业银行员工主动离职影响因素的探索性研究 . 29 4.1 我国商业银行员工主动离职影响因素的基础模型及优化 . 29 4.1.1 我国商业银行员工主动离职影响因素的定性研究 . 29 4.1.2 引入新变量 . 33 4.1.3 新变量的理论基础 . 34 4.1.4 优化后的 price-mueller(2000)模型 . 35 ii 4.2 优化模型变量量表的设计 . 37 4.3 本章小结 . 39 5 优化后 price-mueller 模型的实证研究 . 40 5.1 验证模型使用的研究方法 . 40 5.1.1 问卷设计 . 40 5.1.2 样本选择 . 41 5.1.3 数据收集及统计 . 41 5.2 问卷可靠性分析 . 42 5.3 人口变量与离职意向关系分析 . 43 5.4 变量之间的简单相关分析 . 44 5.4.1 中介变量与离职意向之间的相关关系 . 44 5.4.2 环境变量与中介变量及离职意向相关关系 . 45 5.4.3 个体变量与中介变量及离职意向的相关关系. 46 5.4.4 结构变量与中介变量及离职意向的相关关系. 47 5.5 本章小结 . 48 6 我国商业银行员工主动离职防范策略研究 . 50 6.1 我国商业银行员工主动离职防范策略的一般步骤 . 50 6.2 我国商业银行员工主动离职原因的考察 . 51 6.3 我国商业银行员工主动离职防范策略的建立与实施. 52 6.3.1 做好人力资源规划，加强岗位设置合理性 . 53 6.3.2 重视招聘过程对人员的考察，把好入门关 . 55 6.3.3 加强员工的培训与开发，增加职业成长机会. 58 6.3.4 注意对薪酬的定期考察，保证竞争性和公平性 . 60 6.3.5 建立公平有效的绩效评估体系，回报与绩效密切相关 . 60 6.3.6 加强各主管领导技能的培育 . 61 6.3.7 注重文化与氛围营造，增加组织内部社会支持 . 62 6.4 本章小结 . 64 7 结论与展望 . 65 7.1 本文的主要内容及研究成果 . 65 7.2 研究局限及展望 . 65 参考文献 . 67 附录 . 71 附录 1：专家访谈调查问卷 . 71 附录 2: 验证优化后 price-mueller 模型采用的量表 . 72 附录 3 :员工职业生活质量调查问卷 . 73 致谢 . 76 个人简历与发表的学术论文 . 77 我国商业银行员工主动离职模型优化及防范策略研究 1 1 绪论 1.1 研究背景 美国人力资源管理协会（shrm）发布的2013 全球人力资源管理发展趋势报 告指出，提高人力资源管理回报率将成为 2013 年人力资源管理的重要发展趋 势。提高人力资源投资回报率，极为重要的一方面即为降低员工聘用成本，迅速 识别有主动离职意愿的员工，及时采取措施吸引并留住优秀员工，降低离职率。 可见， 对企业员工离职问题的研究已经逐步成为企业人力资源部门及人力资源专 家十分关注的问题 1。 在当今社会，劳动力市场上的个体面临更多的就业机会，不再仅仅受限于某 一个特定的组织，具有很大的主动性。员工为了追求高薪酬而跳槽的现象越来越 普遍，员工跨组织、甚至跨行业进行职业转换的意愿不断增强，严重影响了员工 的组织承诺，影响了企业的正常经营。近年来，随着我国市场经济的逐步深入， 产业结构逐步调整，同时受到了经济全球化及信息化的驱动，我国传统的刚性的 用工制度受到了很大的挑战，员工离职现象日趋严重 2。全球知名知名人力资源 咨询公司怡安翰威特发布的“2012 全国人力资本情报研究报告”显示，2012 年 全国企业薪资水平平均上涨 9.1%的水平下，员工的离职率仍然高达 18.9%,传统 的人才红利已被高水平的薪资增长和离职率迅速稀释，人力资源风险不断上涨。 以重庆和南京为例，2012 年员工主动离职率高达 22.3%和 19.4%，而统一统计口 径的数据 2006 年仅为 9.6%和 7.3% 3。其中，银行的主动离职率也居高不下，同 比上升。 银行业居高不下的离职率，受到多方面因素的影响。随着中国加入 wto，金 融体制改革及金融市场开放的冲击， 外资银行在中国进行人民币业务受到的地域 限制及政策限制已经逐步降低或取消，不断加大在中国的扩张步伐，开设分支机 构。2007 年以来，外资银行的网点数目不断增加。以渣打银行为例，自 2007 年 成为中国第一批外资本地法人银行以来，已经在中国(不包括香港、澳门、台湾 地区)设有 91 家分支机构。在全球经济增长放缓背景下，仍然保持稳步增长的步 我国商业银行员工主动离职模型优化及防范策略研究 2 伐：2011 年新增网点 17 个，2012 年新增网点 13 个。外资银行多实行人才本地 化策略，例如，花旗银行在华员工 95%以上聘自本地 4。外资银行依靠先进的管 理方法、专业的银行业务知识、高福利高薪酬、完善的培训制度及全球轮岗等具 有竞争性的独特优势吸引本地银行员工， 导致很大比例的中国银行业员工离职跳 槽。同时，中国本土银行业竞争也日趋激烈。国有商业银行市场主导地位受到冲 击， 一批股份制商业银行迅速兴起， 瓜分市场， 并且凭借灵活地的经营管理办法、 绩效导向的薪酬福利体系等吸引一大批优秀的人才。与此同时，非银行金融机构 崛起，在薪酬福利方面反超银行从业人员，也吸引了一大批银行员工。 银行人力资源管理者在受到高员工离职率困扰的同时，必然在研究吸引并留 住员工的方法， 而建立有效的员工保持策略的前提是深入了解员工主动离职的原 因及规律 5。在充分研习国内外专家对员工离职的研究基础上，本研究专注于决 定员工主动离职的关键因素，并以模型的方式研究主动离职意向的形成过程。同 时，在研究结果的基础上提出防范我国商业银行对员工主动离职的策略。 1.2 研究目的及意义 1.2.1 研究目的 西方学者及企业家关于员工主动离职的研究已经相对比较全面，也发展形成 几个不同的员工主动离职模型及理论。 但是我们现在对中国各行业员工主动离职 的研究仍然不过时，而且是十分必要的，因为现有主动离职模型都是在西方社会 经济背景下诞生的，实证研究也是在西方国家进行取样调查。因此，本文在西方 发达国家的员工主动离职模型基础上， 进一步具体研究中国商业银行员工主动离 职问题。 综上所述，本文的主要研究目的是:以我国商业银行业员工为研究样本，对 price-mueller（2000）模型进行优化和验证，构建适合我国商业银行员工的离 职模型,从而探索影响我国商业银行响员工主动离职的关键因素，在此基础上， 提出对我国商业银行员工主动离职的防范策略。 我国商业银行员工主动离职模型优化及防范策略研究 3 1.2.2 研究意义 本文研究意义主要有以下方面： 首先，从理论意义来说。我国商业银行是金融系统的关键部门，对我国经济 社会发展具有十分重要的意义， 因此关于商业银行员工离职的研究受到专家和学 者的关注。但是现阶段对员工主动离职的研究有一定的局限性，存在对西方研究 直接“拿来主义”的倾向，并没有对西方理论进行分析和验证，并且缺乏系统性 和全面性。而本文的理论研究贡献主要有以下几个方面： 1.以我国银行业员工为主要研究样本，对 price-mueller（2000）模型在我 国的适用性进行了验证。 2.在大量文献研究的基础上，通过探索性研究，对银行人力资源管理部门工 作人员及各岗位员工、领导进行访谈，得到影响我国商业银行员工离职的的特殊 原因及中国情景化变量，对 price-mueller（2000）模型进行了优化。 3.在实证研究的基础上，提出了系统的、具体的并且实用性强的商业银行员 工离职防范策略。 4.以中国商业银行为研究对象，首次建立专门针对该行业的离职模型，为分 析商业银行员工主动离职建立了理论框架。 其次，实践意义方面。在当今社会，银行所发挥的重要作用已经毋庸置疑， 银行对整个社会、经济以及国家安全都有着不可替代的作用。而银行对员工的专 业素质、性格特质、道德素质等又有着比较高的要求，新员工入职往往需要经过 严格的岗前培训、在岗培训、资格认证等复杂的培训过程，再加之银行新产品更 新较快，需要员工不断的学习和研究，这就使得银行对员工稳定度及忠诚度的要 求相对于其他行业更高。一旦员工出现离职现象，银行将花费成倍的成本来招聘 及培训一个相同程度的员工。与此同时，由于银行业的实质是为个人及企业客户 提供金融服务，员工在离职的同时可能会带走银行的大批客户，给银行造成很大 损失，或者因为员工离职而中断或延迟对客户的服务，降低客户的满意度，影响 银行的品牌形象。在此背景之下，本研究并对 price-mueller 模型在我国商业银 行的应用进行了实证研究， 对影响我国商业银行员工主动离职的决定性因素进行 分析总结，最后提出防范我国商业银行员工离职的适用性策略，有着深刻的现实 意义。 我国商业银行员工主动离职模型优化及防范策略研究 4 1.3 国内外主动离职研究现状 1.3.1 国外主动离职理论研究现状 国外最早从事员工离职影响因素研究的学者是经济学家，他们比较关注社会 总体薪资水平、福利、社会一般培训、市场经济情况、市场就业形势等宏观因素 对员工离职的影响。而另外一些学者则认为，宏观角度的研究过多的关注于经济 因素对员工离职的影响作用，却忽视了其他因素的作用。这些学者多为行为经济 学家， 比较关注员工本身的心理动因，认为这些微观因素才是导致员工离职的决 定性因素，是员工离职的“黑匣子” 6。国外学者在不断研究的过程中，形成了 一些专门针对员工离职的模型。 按照对模型进行实证分析所采用的方法，以及对因变量进行界定的方式，当 前比较有代表性的国外员工离职模型大致可以分为以下三类：一、第一类采用定 量分析的方法，对影响因素进行分析，从而解释员工离职或离职的原因。这是目 前大多数模型构建采用的方法。 二、 而另外一些学者， 例如 mitchell 和 lee （1994） 7，则采用相对比较复杂的决策理论模型“展开模型” ，来分析影响员工主 动离职的因素。三、以 sheridan 和 abelson（1983） 8 的“尖峰突变” （cusp-catastrophe）模型以及 somer（1999）应用神经元网络建立的预测模型 为代表，这类模型主要采用非线性的方式来分析员工离职的产生过程。这类模型 相对于第一和第二种模型来说较少。 本文按照这些模型构建的时间顺序对模型的 主要内容、存在的不足作简要介绍，如表 1-1 所示： 表 1-1 国外主要离职模型简述 研究发表研究发表 时间及发时间及发 表刊物表刊物 作者作者 模型命名模型命名 模型主要内涵模型主要内涵 模型的缺陷模型的缺陷 1958 organizat ions march james g, simon herbert a 参与者决 定模型 由两个模型共同构成： 从企业流出合理 性模型与流出容易性模型。 将工作满意 度、 工作机会、 市场上企业的数量等因 素纳入模型。 march 和 simon 是最早将 员工个人心理动因及行为与劳动力市 场结合起来研究员工离职问题的学者 9。 理论构建主要依靠过去的文献 研究支持，缺乏大量的数据收集 及实证研究支持，缺乏说服力和 可信度 10。 我国商业银行员工主动离职模型优化及防范策略研究 5 表 1-1 国外主要离职模型简述 研究发表研究发表 时间及发时间及发 表刊物表刊物 作者作者 模型命名模型命名 模型主要内涵模型主要内涵 模型的缺陷模型的缺陷 1977 the study of turnover price j.l. price 模 型 研究得出影响员工离职的主要因素， 包 括工资水平、员工在组织中的融合性、 工具式交流、 正规交流、 企业公平性等， 还定义了员工流失的中介变量。 本模型 的贡献是将个人变量与企业变量结合 起来分析问题 11。 没有说明员工是怎样评价离职 影响因素和新的工作机会，并且 忽略了不同个体的个人价值观、 评判标准的差异性 10。 1977 intermed iate linkages in the relation ship between job and satisfac tion and employ turnover mobley w.h. 中介链模 型 研究员工满意度与员工离职行为之间 的过程及动因， 并将一些可能影响两者 关系的中间变量加入到模型中去。 中介 链模型的主要贡献是将员工离职看做 一个选择的心理过程， 并改变了以前将 员工满意度作为员工离职直接前因的 研究状况 12。 忽视了员工在出现离职意愿后， 即使没有找到新的工作，也可能 会出现离职行为的情况。无法建 立合适的反馈机制来实时跟踪 员工离职选择过程中各变量的 发展情况 10。 1978 an evaluati on of precurso rs of hospital employee turnover mobley w.h. horner s.o. 员工退缩 行为模型 利用图表法将影响员工离职的诸多变 量结合起来， 尝试构建一个全面系统的 员工离职模型。 其中有四个影响员工离 职的关键方面： 员工满意度、 对企业内 部其他职位收益的预期、 其他企业相同 职位的收益预期、 员工在组织中的社会 角色 13。 模型复杂，难于得到全面的验证 和支持 14。 1981 employee turnover and post decision accommod ation process steer r.m. mowday r.t. steer 和 mowday 离职模型 15 将影响员工离职的变量在导致离职行 为过程中的路径用概念化的图表表示 出来。 并提出变化的路径可能会因为个 体特征的不同而出现顺序的不同。 本模 型是在总结上述几个模型的基础之上 构建的， 因此不仅引入了新的变量， 同 时也强调非经济因素的重要作用。 模型中有些概念难以界定，并且 变量之间存在交互作用，因此难 以检验和求证 16。 1983 cusp-cat astrophe model of sheridan je abelson ma 尖峰突变 模型 本模型的理论基础为非线性的突变理 论， 以突变论的观点来介绍员工从在职 到主动离职的过程。 本模型与传统的线 性模型最大的区别之处在于认为员工 不是所有的员工都有尽力保持 现有工作的粘性；模型在选择预 测变量时缺乏有说服力的根据； 没有考虑非工作因素对员工离 我国商业银行员工主动离职模型优化及防范策略研究 6 表 1-1 国外主要离职模型简述 研究发表研究发表 时间及发时间及发 表刊物表刊物 作者作者 模型命名模型命名 模型主要内涵模型主要内涵 模型的缺陷模型的缺陷 employee turnover 离职行为是一个不连续的过程,并且认 为员工从在职转化为离职中间有一个 分歧面， 分歧面两边员工的行为差异很 大（留职和离职） 。这个模型对员工离 职的预测准确性要显著优于其他传统 的模型 17。 职的影响 16。 1994 an alternat ive approach : the unfoldin g model of voluntar y employee turnover lee tw, mitchell tr. 展开模型 本模型建立在映像理论的基础之上。 lee 和 mitchell 第一次提出可能存在 导致员工离职的多种路径， 并且建立了 四种离职路径。员工通过“系统震撼” 与 “离职决策或离职行为之前的心理变 化及分析过程” 两个阶段做出离职或留 职的行为决策 18。 忽视了员工满意度之外其他的 变量如组织承诺度、组织公平性 等对员工离职的影响。某些概念 定义模糊 16。 2000 reflecti ons on the determin ants of voluntar y turnover . price j.l. price-mu eller （2000） 模型 本模型是在 1997 年 price 模型的基础 上建立起来的， 将员工离职的变量分为 四个大类：环境变量、个体变量、结构 变量和过程变量， 每个大类下又细分为 各个小类。 本模型综合了各类学科的专 业知识， 对员工主动离职的心理动因进 行了详细的分析 19。 模型中变量较多，并且随着研究 的不断发展和在各行业的应用， 衍生出更多的新增变量；对一些 中介变量还有待于进一步的深 入研究。 从表 1-1 中，我们可以看出上个世纪西方学者对员工离职研究的主要成果。 研究专家以不同的理论为基础，从各个角度建立了离职模型。但是现有的模型或 多或少都存在一些缺憾或不足，有待进一步完善或研究。 1.3.2 国内员工离职理论研究现状 在员工离职模型构建方面，相对于西方国家，我国学者的研究还比较少，且 大多集中于对国外模型的评述，或者对国外已经构建完成的模型的优化、检验， 我国商业银行员工主动离职模型优化及防范策略研究 7 没有实际构建员工离职模型。