（企业管理专业论文）我国高新技术企业团队文化建设研究.pdf

o0 每l 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作所取得 的研究成果。除了文中已经注明引用的内容外，论文中不包含其他个人或集体已经 发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中 以明确方式标明。本声明的法律后果完全由本人承担。 储摊2 俨醐。叫秘删日 学位论文授权使用声明 本人完全了解北京工商大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京工商大学。学校有权保留并向国家有 关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以 公布学位论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编 学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 学位论文电子版同意提交后，可于囱当年口一年口二年后在学校图书馆 网站上发布，供校内师生浏览。 嗍罗砺钼 摘要 2 0 世纪9 0 年代以来，伴随着一系列重大科学发现和技术突破，以信息技术、生 物技术为代表的高新技术企业迅速成长，已成为当前世界经济发展的动力。同时，随 着经济全球化进程的加快和知识经济的逐渐兴起，团队工作形式已被广泛运用到高新 技术企业中，甚至成为一些高新技术企业的主要运作方式。 由于高新技术企业团队以知识型员工为主，使得用文化对团队进行引导和管理就 显得至关重要。优秀的团队文化可以使团队形成内在的团队精神和凝聚力，它对高新 技术企业实现团队绩效和组织目标起着极其重要的作用。然而，我国高新技术企业在 团队建设过程中对文化因素重视不够。因此，基于对高新技术企业在社会经济发展中 的作用及发展潜力的认识，探讨在传统文化价值观下，建设符合我国高新技术企业特 点的团队文化，对于加快发展我国高新技术企业并使之在世界范围具有较强的竞争力 具有十分重要的意义。 本着服务于企业实践的目的，本文以我国高新技术企业的团队文化为研究对象。 文章首先对高新技术企业作了明确界定，并在前人关于组织理论和文化理论研究的基 础上，详细阐述了高新技术企业团队文化的内容体系。然后，论文分析了我国高新技 术企业的发展现状，指出加强团队文化建设可以有效提高我国高新技术企业的核心竞 争力。在此基础上，文章归纳总结了我国高新技术企业在团队文化建设中存在的问题， 并对问题的成因进行了深入分析。最后，论文在比较和借鉴国外优秀团队文化的基础 上，借助学习型组织理论、心理契约理论和核心竞争力理论等多种学科理论，重点提 出了有效培育我国高新技术企业团队文化的路径和策略，从而为我国高新技术企业在 激烈的市场竞争中提高自身素质，增强核心竞争力提供支持。 关键词：高新技术企业；团队文化；核心竞争力 a b s t r a c t s i n c e19 9 0 s ，a c c o m p a n i e db yas e r i e so fs i g n i f i c a n t s c i e n t i f i cd i s c o v e r i e sa n d t e c h n o l o g i c a lb r e a k t h r o u g h s ，t h eh i g h - t e c he n t e r p r i s e sr e p r e s e n t e db yi n f o r m a t i o na n d b i o l o g yt e c h n o l o g yh a v eb e e ng r o w i n gr a p i d l ya n dt ob et h ed e v e l o p m e n tp o w e ro ft h e c u r r e n te c o n o m y a tt h es a m et i m e ，w i t ht h ea c c e l e r a t i o no ft h ep r o c e s so fe c o n o m i c g l o b a l i z a t i o na n dt h eg r a d u a le m e r g e n c eo fak n o w l e d g e b a s e de c o n o m y , t h et e a mw o r k f o r m a th a sb e e na d o p t e db r o a d l ya n de v e nb e c o m et h em a i no p e r a t i o nm o d ei nh i g h t e c h e n t e r p r i s e s b e c a u s et e a mi n h i g h - t e c he n t e r p r i s ei sm a i n l yc o m p o s e db yk n o w l e d g e b a s e d e m p l o y e e s ，m a k i n gu s eo fc u l t u r et ol e a da n dm a n g et e a mi ti se s s e n t i a l t h ee x c e l l e n t t e a mc u l t u r ec a ne n a b l et h ef o r m a t i o no fi n t e r n a lt e a ms p i r i ta n dc o h e s i o na n da l s oi sv e r y i m p o r t a n tf o rt h eh i g h t e c he n t e r p r i s e st oa c h i e v et h et e a mp e r f o r m a n c ea n d o r g a n i z a t i o n a l g o a l s h o w e v e r , t h eh ig h t e c he n t e r p r i s e si nc h i n ad o n tp a ye n o u g ha t t e n t i o nt ot h e c u l t u r ei nt h et e a mm a n a g e m e n t t ot h i se n d ，b a s e do nh i g h t e c he n t e r p r i s e sa tt h er o l eo f s o c i o - e c o n o m i cd e v e l o p m e n ta n dd e v e l o p m e n tp o t e n t i a l ，t h ed i s c u s s i o no ft e a mc u l t u r e c o n s t r u c t i o ni nl i n ew i t ht h ec h a r a c t e r i s t i c so fc h i n e s eh i g h - t e c h e n t e r p r i s eh a sag r e a t s i g n i f i c a n c ef o rs p e e d i n gu pt h eh i g h - t e c he n t e r p r i s e si no u rc o u n t r ya n de n h a n c i n gi t s c o m p e t i t i v e n e s si nt h ew o r l d w i t ht h ep u r p o s eo fs e r v i n ge n t e r p r i s ep r a c t i c e s ，t h i sp a p e rt a k e st h et e a mc u l t u r e0 f h i g h 。t e c he n t e r p r i s e sa st h eo b j e c to fs t u d y f i r s to fa l l ，t h i sp a p e rd e f i n e sc l e a r l vt h e h i g h 。t e c he n t e r p r i s ea n df o c u s e so nh i g h - t e c he n t e r p r i s et e a ma n di t st e a mc u l t u r es y s t e m o nt h eb a s i s o f p r e d e c e s s o r s r e s e a r c ho no r g a n i z a t i o n a lt h e o r ya n dc u l t u r a lt h e o r y a n dt h i s p a p e ra n a l y s e si nd e p t ht h et e a mc u l t u r ec o n s t r u c t i o ns t a t u so fc h i n a s h i g h t e c h e n t e r p r i s e s ，a n dp u tf o r w a r dt h a tt h es t r e n g t h e no ft e a mc u l t u r ec a ni m p r o v et h ec o r e c o m p e t e n c eo fh i g h - t e c he n t e r p r i s e a n dt h e nt h ep a p e rs u m m a r i z e st h ep r o b l e ma n da l s o t h ec a u s e so ft h ee x i s t i n gp r o b l e m f i n a l l y , b a s e do nt h ec o m p a r i s o na n dr e f e r e n c eo f e x c e l l e n tt e a mc u l t u r ei n f o r e i g nc o u n t r y ,a n dw i t h l e a r n i n go r g a n i z a t i o nt h e o r y , p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt h e o r ya n dt h et h e o r yo fc o r ec o m p e t e n c et h e o r ya n dm a n yo t h e r d i s c i p l i n e s ，t h i sp a p e rp u tf o r w a r dt h ec o n s t r u c t i o ns y s t e mo ft e a mc u l t u r ei nl i n ew i t ht h e c h a r a c t e r i s t i c so fc h i n e s ec u l t u r ea n d e n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t t h e ni tf o c u s e so nt h ew a v s a n dm e a n so ft e a mc u l t u r ec o n s t r u c t i o ni nc h i n a sh i g h t e c h e n t e r p r i s e ，s ot h a tc h i n a s h i g h - t e c he n t e r p r i s e si nt h ef i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o nc a ni m p r o v et h e i ro w n q u a l i t y a n d i i k e y w o r d s ：h i g h - t e c he n t e r p r i s e ，t e a mc u l t u r e ，c o r ec o m p e t e n c e i i i 目录 第l 章绪论1 1 1 问题的提出l 1 2 研究目的和意义1 1 2 1 本文研究的目的1 1 2 2 本文研究的意义2 1 3 文章结构与研究方法2 1 3 1 本文的结构2 1 3 2 本文的研究方法3 1 4 本文主要贡献和创新点4 第2 章高新技术企业团队文化理论概述5 2 1 高新技术企业的基本概念5 2 1 1 高新技术企业的界定5 2 1 2 高新技术企业的团队6 2 2 团队文化的相关概念7 2 2 1 企业文化7 2 2 2 团队文化8 2 2 3 传统企业文化向团队文化的转变1 2 2 3 高新技术企业团队文化的内涵一1 4 2 3 1 高新技术企业团队文化的概念与特点1 5 2 3 2 高新技术企业团队文化对企业发展的意义1 5 2 4 国内外研究现状16 2 4 1 国外研究现状l6 2 4 2 国内学者的研究现状1 7 第3 章高新技术企业团队文化建设的理论基础1 9 3 1 学习型组织理论：团队文化建设的载体1 9 3 2 心理契约理论：团队文化建设的基石2 l 3 3 核心竞争力理论：团队文化建设的目标2 3 第4 章我国高新技术企业团队文化建设的现状分析2 6 4 1 我国高新技术企业的发展现状2 6 4 2 我国高新技术企业团队文化建设中存在的问题2 9 4 2 1 企业规模小，团队文化被边缘化2 9 4 2 2 团队文化建设的形式主义比较突出”2 9 4 2 3 团队文化建设与组织制度建设相脱节2 9 t v 3 ( ) 存在问题的成因分析3 0 4 3 1 团队文化建设起步比较晚3 0 4 3 2 团队文化建设的生产力水平比较低3 0 4 3 3 缺乏优秀的团队领导3l 4 3 4 团队文化建设缺乏制度保障3 1 4 3 5 传统文化中惰性因素的影响：o o o o oooo oooo0 3 l 第5 章国外高新技术企业团队文化的比较与启示3 2 5 1 美日高新技术企业团队文化的特点3 2 5 1 1 美国高新技术企业团队文化的特点3 2 5 1 2 日本高新技术企业团队文化的特点3 3 5 2 美日高新技术企业团队文化比较分析3 5 5 3 对我国高新技术企业团队文化建设的启示3 7 5 3 1 尊重和重视人才3 7 5 3 2 培育创新精神3 7 5 3 3 重视团队精神3 8 第6 章我国高新技术企业团队文化建设的实施3 9 6 1 我国高新技术企业团队文化建设的原则3 9 6 1 1 坚持以人为本3 9 6 1 2 坚持不断创新3 9 6 1 3 文化建设与制度建设有效结合3 9 6 1 4 传统文化与现代管理有机融合4 0 6 2 我国高新技术企业团队文化建设的目标4 0 6 2 1 培育团队核心价值观4 0 6 2 2 塑造团结协作的团队精神4 0 6 2 3 建立学习型团队文化4 2 6 2 4 建立弘扬民族特色的团队文化4 2 6 3 我国高新技术企业团队文化建设的程序4 2 6 3 1 团队环境分析4 3 6 3 2 文化诊断、定位4 3 6 3 3 提炼核心价值观4 4 6 3 4 团队文化的形成4 5 6 3 5 团队文化的执行4 5 6 3 6 团队文化的变革一：4 6 v 6 4 我国高新技术企业团队文化建设的途径与措施4 7 6 4 1 选择优秀的团队领导4 7 6 4 2 建立有效的文化培育与管理机制4 7 6 4 3 培养团队核心价值观，增强团队凝聚力4 8 6 - 4 4 创造相互信任、协同合作的团队氛围4 9 6 4 5 建立通畅的沟通渠道，进行有效沟通5 0 6 4 6 创造以创新为特征的文化氛围，培养团队的创新精神：5 0 结论5 2 参考文献5 3 在学期间发表的论文及科研成果清单5 3 致谢5 7 v i 付永强：我同高新技术企业团队文化建设研究 1 1 问题的提出 第1 章绪论 随着信息技术的发展，人类社会步入知识经济时代，高新技术企业同益成为推动 技术进步的动力和经济增长的核心。高新技术企业作为发展知识经济的主导要素，它 不仅成为当代世界经济发展的新的驱动力以及经济增长和经济可持续发展的重要支 柱，而且日益成为衡量一个国家或地区科技水平和经济实力的重要标志。目前，加快 发展高新技术企业已经成为国内外抢占2 l 世纪经济发展主动权的焦点。 高新技术企业是近几十年来才发展起来的新型企业群体，与传统企业不同，高新 技术企业具有许多新的特点，其创立和成长有其自身特殊的规律，以任务为导向的动 态团队是高新技术企业重要的运作方式。 2 0 世纪9 0 年代以来，西方发达国家高新技术企业的组织结构正在发生根本性的 转变，美国和日本的大部分高新技术企业都成立了各种形式的工作团队，团队组织结 构和团队工作方式正在成为企业组织的重要发展趋势。随着团队工作方式的普遍应 用，理论界和实业界都认识到团队文化的重要性，他们认为，优秀的团队文化是充分 发挥知识型员工积极性和主动性的关键，是高新技术企业能够持续发展的动力。优秀 的团队文化是团队和组织领先于竞争对手的一种独一无二的关键性力量。正如美国 企业精神的作者劳伦斯米勒所说：“公司惟有发展出一种文化，这种文化能激励在竞 争中获得成功的一切行为，这样的公司才能在竞争中成功【l 】。” 我国著名经济学家于光远先生指出：“国家富强靠经济，经济繁荣靠企业，企业兴 旺靠管理，管理关键在文化。”一语点破了当今企业管理实务中出现的一种新现象， 也是一种新趋势一人们已经认识到文化因素在企业竞争优势形成中的重要作用。在 当今知识经济迅速发展的时期，团队文化作为团队成员共同遵循的价值观念、行为规 范和准则的总和，在组织经营管理的各个方面发挥着不可或缺的作用。 随着我国与世界经济的不断融合，我国一些高新技术企业开始重视团队工作方式 和团队文化建设。但是，我国高新技术企业总体上还非常缺乏适合自身发展的团队文 化。在当前市场竞争日益激烈，科学技术领域加速发展的今天，如何培育优秀的团队 文化进而获取竞争优势，已经成为高新技术企业加强团队文化建设面临的严峻课题。 因而，我国高新技术企业如何在激烈的市场竞争中建设优秀团队文化、获取竞争优势 是一个十分值得研究的现实课题。 1 2 研究目的和意义 1 2 1 本文研究的目的 本文的研究目的主要是在国内外学者研究的基础上，运用学习型组织理论、心理 付永强：我国高新技术企业团队文化建设研究 契约理论、核心竞争力理论，通过对我国高新技术企业团队文化以及国外优秀团队文 化的对比分析，提出有效培育我国高新技术企业团队文化的路径和策略，为我国高新 技术企业提高自身素质，增强核心竞争力提供支持。 1 2 2 本文研究的意义 理论来源于实践才是有力的理论，理论最终有效指导实践才是有用的理论。本文 对我国高新技术企业团队文化建设的研究，具有重要的理论和现实意义： 1 2 2 1 理论意义 目前理论界对团队文化的研究不仅较为分散，而且也不深入，对其内涵一直没有 统一的认识。本文在总结前人研究成果的基础上系统论述了团队文化的内容与作用， 有助于深化对团队文化的认识。 同时，通过对我国高新技术企业团队文化的研究，为我国高新技术企业团队文化 建设提供一个较为清晰的思路和框架，使我国高新技术企业团队文化建设具有科学的 理论基础。 1 2 2 2 现实意义 随着团队文化理论研究的兴起，实践领域也掀起了建设团队文化的热潮。由于自 身的原因和社会竞争现实的因素，我国高新技术企业虽具有建设与培育优秀团队文化 的迫切要求，但方法欠缺且创新不足。 本文在分析我国高新技术团队文化发展现状的基础上，有针对性地提出了建设团 队文化的途径，并具体到团队文化的各种构成元素的培育与塑造，这为推动和指导我 国高新技术企业的团队文化建设具有重要的指导作用。 因而，基于对我国高新技术企业在社会经济发展的作用及发展潜力的认识，对其 团队文化建设的研究具有重要的理论和现实意义。 1 3 文章结构与研究方法 1 3 1 本文的结构 本文分为五个部分，研究框架如图1 1 所示： 第一部分，相关概念介绍。该部分主要介绍团队、团队文化以及与团队文化相关 的一些概念。同时还要对高新技术企业进行界定，并分析其相关特征。 第二部分，高新技术企业团队文化建设研究的理论基础。这一部分主要阐述学习 型组织理论，心理契约理论和核心竞争力理论等。 第三部分，我国高新技术企业团队文化建设的现状分析。该部分首先对我国高新 技术企业团队文化建设的背景及存在的相关问题做了说明，然后对我国高新技术企业 团队文化建设存在的问题进行了成因分析。 第四部分，国外高新技术企业团队文化的比较与启示。这部分对美国和同本的高 2 付永强：我国商新技术企业团队文化建设研究 新技术企业的团队文化进行了比较、分析，并提出了对我国高新技术企业团队文化建 设的借鉴内容。 第五部分，我国高新技术企业团队文化建设的实施。这部分对我国高新技术企业 建设团队文化的原则、目标、程序及相应措施进行了详尽阐述。 最后，在总结分析的基础上，提出了本文的研究结论。 l 团队文化的理论概述 上 l 团队文化建设的理论基础 i 学习型组织理论 心理契约垣论 l 核心竞争力理论 。一。一。上。一。 。 现状分析 j 比较与启示 j - ，- ，。 一。，、- ，l 美国高新技术企业团队文化 日本高新技术企业团队文化 - - - - - ，一，。： 2 模式。 从内容来看，团队精神的主要构成要素包括成员对团队目标的认同、对核心价值 观的认同、为团队贡献的意识、合作的意识以及凝聚力【9 1 。如图2 4 所示： 图2 4 团队精神的主要内容要素 团队精神是团队能够取得高绩效的灵魂，是一个团队具有的共同价值观和道德理 念在团队文化上的反映。团队精神各要素的协同作用使得团队精神称为一个系统，其 中任何一个要素的变化，都会对其他要素和整个团队精神造成影响。 ( 4 ) 团队规范 团队规范是团队文化的基石，是团队文化运作的平台。一个缺乏团队规范的团队 是不可能生存下去的。它主要包括以下几个方面： 行为规范：团队做事的一般原则以及人们进行交往时所被观察到的行为准则， 包括使用的语言，或者为了表达意愿和态度时的做法等。 游戏规则：为了在团队中生存而学习的游戏规则。 思维习惯与语言模式：团队成员交互过程中共享的思维框架和语言模式。 ( 5 ) 团队形象 1 0 付永强：我国高新技术企业团队文化建设研究 团队形象是指组织或社会公众和团队成员对团队行为或活动成果的总体印象和 总体评价，反映的是外界对团队的认可程度。团队形象是团队文化的可视性象征，是 团队文化的载体，它是团队哲学、团队精神的外在表现。 2 2 2 3 影响团队文化的因素 团队文化是从高层管理者或团队领导者树立的典范发展而来的，它在很大程度上 取决于高层管理者及团队管理者的价值观、行为方式和管理风格。 同时，企业文化及组织的行业特征、工作群体特征、团队管理模式、团队结构和 管理过程等因素也影响团队文化的形成。此外，外部文化环境尤其是传统社会文化也 是影响团队文化的一个主要因素。 2 2 2 4 团队文化的作用 ( 1 ) 团队文化为团队成员提供了一种认同感。团队共同的理念和价值观陈述得 越清楚，人们就越认同他们的团队，并对成为团队一员的感觉就越强烈。认同感激发 了对团队的责任感，使成员有理由向团队贡献其精力和忠诚。 ( 2 ) 团队文化能澄清并加强团队行为标准。文化有助于确定哪些行为是被允许 的，哪些行为是不合时宜的，从而使团队成员的行为符合团队的整体要求。另外，团 队文化有助于团队协调理想与实际行动之间的不一致。 ( 3 ) 团队文化有助于在团队内建立社会秩序。如果成员没有相似的规范、信仰 和价值观，团队将会是一片混乱。团队文化所表现的风俗、规范及理念有利于行为的 稳定性与可预测性。 ( 4 ) 团队文化有利于团队绩效目标的实现 团队文化以其独特的理念和价值观将团队的资源、知识和技能进行有机整合，形 成团队自身独特的行为模式和心智模式，并以绩效管理为基本工具和手段从而实现企 团队的绩效目标。这样的执行模式一旦在实践中取得成功，文化的魅力就会深入人心， 反过来又可以强化或修正原有的行为模式和价值观【i o 】。使团队文化进入良性循环周 期。如图2 5 所示： 付永强：我国高新技术企业团队文化建设研究 图2 5 团队文化与团队绩效的互动关系模式 团队文化对绩效管理具有决定性的作用，是影响员工绩效的关键性的环境因素。 沟通顺畅、积极向上的团队文化有助于团队和个人实现优秀的业绩。塑造基于能力和 绩效的团队文化有利于团队在激烈的市场竞争中生存和可持续发展，进而提高团队的 核心竞争力】。 2 2 2 5 团队文化与企业文化的区别 如果企业文化是企业成员共有的价值观，那么团队文化就是团队成员共同的价值 观。团队文化与企业文化之问是亚文化与主流文化之间的关系。当亚文化在主文化的 包容范围之内时，团队文化是一种正效应；当亚文化抛弃了主流文化的价值观，甚至 与之对立的时候，团队文化的效用就会下降，甚至变成负效应，最终会导致组织的震 荡。因此，团队文化是企业文化的一个重要组成部分，团队文化是企业文化在团队中 的体现。 因此，团队文化是关于企业团队工作的文化，是企业文化的一种特殊类型，企业 文化是一般性的概念，团队文化是特殊性的概念，是一种特殊的企业文化。 2 2 3 传统企业文化向团队文化的转变 现代企业组织应当是一个团结协作的团队组织，而不再是传统的机器式组织，企 业中的各个员工不再是一台结构精致的机器上的螺丝钉或齿轮，而同益成为一张连接 紧密的大网上的一个结点【1 2 】。因此，组织文化建设也必须适应这种变化，实现由传统 企业文化向现代团队式文化的变革。 1 2 付永强：我国高新技术企业团队文化建设研究 具体说来，从传统企业文化向团队文化的转变主要体现在以下几个方面，如表 2 1 所示： 传统企业文化 表2 1 传统企业文化向团队文化的转变 团队文化 层级金字塔 h 扁平化 界线 清晰匝二 模糊 权利的集中程度高度集中 r 适度授权 分裂状态结合状态 小团体文化 工作的移交 责任感 部门或团队合作 协调配合 资源的调集 浓厚 多次 淡薄 较少 偶尔 混乱 较少 偶尔 强烈 经常 一致 统一 黼翼蓁耋d 鬻 对团队的奖励很少l i比较注重 内部成员关系竞争i l l 竞合关系 裂磊嘉神垂蓁d 薹耋 勇于开拓的精神 薄弱 增强 首创性薄弱i l 增强 对以往成功的依赖较多较少 2 2 3 1 从等级化转向平等化 传统的企业组织往往是一个等级分明的金字塔式结构，它们有着许多管理层级， 在管理者和职工以及不同等级的管理者中间有着严格的界线。决策权往往高度集中并 受到严格控制，导致信息传递效率低下，甚至出现信息扭曲的现象。 在团队式组织中，人员之间的等级界限逐渐被淡化。这样做的直接后果就是，不 仅使决策时间大大缩短，并且使组织高层管理者与组织其他成员之间的双向交流渠道 更加直接，大大提高了信息传递的速度与准确性。 1 3 叫 付永强：我国高新技术企业团队文化建设研究 2 2 3 2 由分裂状态转向结合状态 传统企业中，几乎是普遍存在的一种文化即各自为政的小团体文化。在这种文 化氛围中，人们不了解整个组织的长远目标，也不明白不同部门是如何通力合作来实 现组织的共同目标，他们注重的只是小团体、部门内部各自的目标与利益，从而降低 组织的整体效能。 团队文化鼓励人们全体成员通力协作、共谋大业。人们关注的不再是自己所处 的小圈子、小团体的利益，而是组织整体的进步与发展，不同部门之间不再是利益对 立者之间的关系，而是时刻考虑着如何才能实现合作，为实现组织长远目标共同奋斗。 团队文化提倡的合作精神，在这种通力合作的文化氛围下，组织成员之间可以实现优 势互补、信息共享，从而产生1 + 1 2 的整体效果。 2 2 3 3 由独立状态转向依赖状态 传统企业文化看重的是企业成员个体的能力、优势，鼓励成员个体充分发挥自身 潜能。这样做依据的一个信条就是：全体成员皆优的企业组织必定是一个优秀、高效 的企业组织。事实上，这样做的结果常常导致成员之间相互独立、各自为政，他们不 愿意与他人分享各种信息、知识资源。从而在很大程度上抑制了组织作为整体的效能 的提高。 正如曾任哈佛大学经济学家的罗伯特李奇所说，团队文化所信奉的信条是仁者 见仁，智者见智，众人拾柴火焰高”，所谓整体大于部分之和。团队组织的成员只有 相互依赖、通力合作，才能发挥组织作为有机整体的最大效能。企业组织的绩效不是 成员个体绩效的简单机械相加，而是全体成员协作的结果。 2 2 3 4 由经验型处事方式向开拓型处事方式 传统企业组织之间，组织成员、甚至包括高层管理者在内，其处事哲学往往是经 验型的。遇到某一问题，人们在很大程度上是依靠以往的经验来指导现在甚至是将来 的行为。然而，在组织内外部环境急剧变化的背景下，这一信条越来越成为企业发展 的障碍，甚至会导致企业组织生存唯艰。 团队文化则强调团队成员的开拓创新精神，鼓励人们对尚未明了的事务进行探 查，将思维的触角触及前所未及的领域。团队文化强调根据不同的实际情况，从新的 视角提出新办法、新思路，引导团队成员表现出充分的首创精神。团队文化所信奉的 信条就是：勇于创新是一个富有活力、生命力的企业组织最为宝贵的品质，失去创新 精神的组织迟早将走向衰亡。 2 3 高新技术企业团队文化的内涵 随着经济全球化进程的加快和知识经济的逐渐兴起，越来越多的高新技术企业采 用团队工作的方式，并注重团队文化在团队管理中的作用。 1 4 付永强：我国高新技术企业团队文化建设研究 2 3 1 高新技术企业团队文化的概念与特点 高新技术企业团队文化是指在知识经济逐渐兴起和经济全球化加速发展的背景 下，由高新技术企业团队在生产经营过程中逐步生成和发育起来的同趋稳定的、独特 的，并为团队成员普遍接受和共同奉行的开拓进取的创新精神、以人为本的价值取向、 竞合双赢的经营理念、团结协作的思想、价值观念和行为准则，以及以此为核心而展 开的经营和管理活动中所创造的具有企业特色的精神财富、物质财富的总和。 高新技术企业团队文化同一般的团队文化一样也包含了团队哲学、团队价值观、 团队精神、团队规范和团队形象等五个方面的主要内容。但与一般意义上的团队文化 相比，高新技术企业团队文化又有自己的特点： 2 3 1 1 具有鲜明的时代性 高新技术企业是知识经济时代的产物，这就决定了信息量大、数字网络化的传播 与企业经营活动相互联动。在这种环境下，高新技术企业团队要生存发展，就要求其 团队文化必须具有高度的灵敏性和弹性，随时根据企业及团队内外环境的变化而作相 应的调整和改革，适时调整企业战略，塑造反映时代精神、现代经营管理理念的高新 技术团队文化。 2 312 更加强调“人本主义”精神 随着知识经济的发展，知识的作用在产品价值中占的比例越来越大，“人”逐渐成 为影响生产率的最主要因素。高新技术企业各类团队中人不是团队的附属物，而是团 队的主导者。这就要求团队文化要强调尊重人，给每个人以实现自身价值和展示才能 的舞台。坚持用先进文化凝聚人、培育人、激励人是高新技术企业团队的优良传统和 有效做法。 2 3 1 3 更加重视创新活动，体现创新文化 创新是高新技术企业产生、发展和壮大的重要前提和基础，它是企业发展的动力 源。高新技术企业需要确立创新、变革的价值观，以创新作为企业的最高价值目标。 高新技术企业“创新文化”体现在：推崇变革与创新的价值观，尊重个人、重视培 训，开放式管理、自由的沟通，而向顾客、优质服务，鼓励尝试、宽容失败以及居安 思危的忧患意识等内容。 2 3 1 4 内容更加趋向国际多元化 在知识经济时代，由于世界经济的一体化，经济格局的多元化，各国经济相互渗 透、相互依存，无国籍的世界性团队组织也越来越多。这就使管理文化的交流、融合、 取长补短，更有可能，更有必要。 2 3 2 高新技术企业团队文化对企业发展的意义 高新技术企业是经济全球化、知识经济时代的产物，面对同益激烈的竞争压力， 高新技术企业及其各团队必须充分认识到团队文化对于团队生存和发展的重要意义。 1 5 笪查塑! 垡里堕堑丝查全些堕坠壅垡垄堡婴窒一一一一一一一2 3 2 1 为技术创新提供动力支持、创造环境 高新技术企业及其团队主要从事研究开发和产品的商业化活动。其中研究开发活 动是一项创造性的劳动，需要不断的技术创新。人的积极性和潜能的发挥是影响技术 创新的重要因素。高新技术企业团队文化能通过对团队成员价值观、道德规范和行为 方式的调整和改造，使之形成共同的符合企业价值观和团队价值观的行为模式，最大 限度地调动和发挥团队成员的积极性和创造性。从而为高新技术企业团队成员的技术 创新提供动力，并为其创造良好的组织环境和文化氛围。 2 3 2 2 凝聚企业人心 高新技术企业的技术创新活动是一项复杂的系统工程，涉及到多个团队和不同人 员，但是，由于部门利益和职工个人信念、情感的不同，往往形成企业内部团队与团 队之间、团队与团队成员以及成员之间复杂而微妙的关系，从而会影响技术创新的组 织和行动。这就需要企业通过团队文化塑造共同的价值观和经营理念，形成一种强有 力的“粘合剂”，使职工自觉地并有意识地调整自己的认识和行为，建立起企业内部和 团队间和谐的人际关系和良好的氛围，从而激发团队活力和职工的创造性，形成一种 技术创新的合力。 2 3 2 3 降低团队管理的制度成本，提高效能 在团队管理中，完全靠制度进行刚性管理是高新技术企业发展的大忌，它还需要 文化这种内在的自律与软性的引导。因为文化强调心理“认同”，强调人的自主意识和 主动性，也就是通过启发人的自觉意识达到自控和自律。对多数团队成员来讲，由于 认同了团队文化，文化就成为非强制性的管理：对于少数未认同团队文化的人来讲， 一种文化一旦形成，也同样受这种主流文化氛围、风俗、习惯等非正式规则的约束。 当团队的文化优秀且团队成员对此文化认同度较高时，团队制度成本就低，制度效果 就佳；当团队倡导的文化适应性差且团队成员对此文化认同度较低时，团队的制度成 本则高，运作效率也就比较低。 2 4 国内外研究现状 2 4 1 国外研究现状 团队文化理论的产生最初是以组织文化理论的形式出现的。组织文化的概念最早 是由p e t t i g r e w ( 1 9 7 9 ) 在“组织文化研究”一文首先提出，后来，不同学者从不同角度对 组织文化的内容、层次与要素进行了研究1 1 3 l 。威廉大卫的z 理论、理查德t 帕斯 卡尔和安东尼g 阿索斯的日本的管理艺术、特伦斯迪尔和阿伦肯尼迪的西方 企业文化、艾德佳沙因的组织文化与领导等一批重要著作相继问世，掀起了组 织文化研究的热潮。 威廉大内的z 理论，主张以坦白、开放、沟通作为基本原则实行“民主管理”。 他提出z 型组织”实行“z 型文化”理论，他认为一个经济组织不只是经济产物，同时 1 6 付永强：我国高新技术企业团队文化建设研究 也是一种社会文化的产物。 2 0 世纪8 0 年代，美国麻省理工斯隆学院教授艾德佳沙因( e d g a rh s c h e i n ) 率先对于文化的构成因素进行了分析，并对文化的形成、文化的间化过程提出了独创 的见解。沙因综合前人对文化比较的研究成果，对于深层的组织文化分成以下五个维 度【1 4 i ： ( 1 ) 自然和人的关系：指团队的中心人物如何看待团队和环境之间的关系； ( 2 ) 现实和真实的本质：指团队如何界定什么是真实的，什么是不真实的； ( 3 ) 人性的本质：团队中哪些行为是属于人性的，而哪些行为是非人性； ( 4 ) 人类活动的本质：团队中哪些行为是正确的，哪些是主动或被动的； ( 5 ) 人际关系的本质：团队成员间进行交往、权力分配的正确方式是什么。 沙因认为组织文化决定了组织价值观以及在此价值观之下的组织行为f 1 5 】。而且， 他还认为通过对组织构造、信息系统、管理系统、在发表的目标以及组织中的传说等 物质层面的分析，能够推论得到的文化信息是有限的。 美国艾莫瑞大学的杰弗里桑南菲尔德通过对不同组织结构的研究，提出了一套 标签理论，将团队文化分为学院型、俱乐部型、棒球队型和堡垒型四种，用于分析和 认识团队文化之间的差异。 ( 1 ) 学院型团队文化：注重对工作技能的掌握，可提供工作保障，但可能限制 个人发展； ( 2 ) 俱乐部型团队文化：非常重视适应、忠诚感、承诺和资历，但团队可能缺 乏灵活性： ( 3 ) 棒球队型团队文化：鼓励冒险和革新，注重绩效，有良好的发展机会，但 风险性较大； ( 4 ) 堡垒型团队文化：着眼于团队的生存，很难提供良好的工作保障或职业发 展前景。 从上述研究成果可以看出，从2 0 世纪八十年代以来，国外学者主要对团队文化 的概念和结构进行探讨，并相应的划分出了团队文化的类型，虽然没有一个定论，却 从多个角度开辟、拓宽了团队文化的研究。 2 4 2 国内学者的研究现状 由于现代企业团队在国内的实践刚刚起步，工作团队还没有被广泛地接受，团队 形式多见于一些新型或竞争激烈的现代企业。这些企业中的经营者善于接受新的知 识，不受各种历史因素的困扰，能够采纳团队这种新生的事物。同时，由于我国引入 团队文化较晚，关于团队文化的理论研究成果在国内为数不多，主要的研究成果总结 如下： ( 1 ) 于风霞和陈玉峰在从传统企业文化向团队文化变革一文中认为：现代 17 付永强：我国高新技术企业团队文化建设研究 企业组织应当是一个团结协作的团队组织，而不再是传统的机器式组织，企业中的各 个员工不再是一台结构精致的机器上的螺丝钉或齿轮，而日益成为一张连接紧密的大 网上的一个结点。企业文化建设也必须适应这种变化，实现由传统企业文化向现代团 队式文化的变革。 ( 2 ) 在关于团队文化组成要素及层次研究方面，赵振宇( 2 0 0 1 ) 认为，团队文化 分为表象层、制度层、价值观层【l6 】；郝彤琦( 2 0 0 2 ) 将团队文化的结构分为：物质文化层、 行为文化层、制度文化层和精神文化层。 ( 3 ) 在关于团队文化内容的研究方面，池仁勇( 2 0 0 4 ) 认为项目团队文化主要 包括：团队精神、团队价值观、团队目标、团队道德、团队制度、团队礼仪。屠梅曾 ( 2 0 0 6 ) 认为团队文化的内容包括团队形象和共同愿景两个方面。 ( 4 ) 张晓丽、殷永萍和刘成明在知识型企业中团队文化建设初探一文中认 为：以知识员工为主体的团队是知识型企业运作的重要形式。加强知识型企业团队文 化建设，应设定一个共同目标，并创造相互信任、相互支持的团队氛围。 ( 5 ) 高雪梅和