（企业管理专业论文）我国家族企业的传承研究.pdf

i 摘 要 摘 要 中国从计划经济体制向市场经济体制转轨的过程中， 一个显著的特征就是家族企业 的崛起。研究资料表明:自改革开放以来，中国家族企业在经历了 20 多年发展后，逐渐 成为中国经济的重要力量。进入 21 世纪，随着企业规模的扩大，管理难度的加大和管 理问题的增多，中国许多的家族企业都面临着家族企业领导的更替问题。新任家族企业 领导如何顺利地从前任手中接过家族企业经营的重任以及如何保证家族企业的持续发 展和人事之间的协调和谐，是家族企业领导更替过程中最难解决的问题。因此，转型期 的中国家族企业有必要建立一套完整、健全的继承机制，选择、培养继承人，实现家族 企业经营管理权的顺利转移，并且，通过继承人来加强家族企业的管理能力，突破家族 企业成长瓶颈，促进家族企业可持续发展。 而战略人力资源管理理论的提出正好满足了建立中国家族企业继承机制的需要。 战 略人力资源管理是为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、 具有战略性意 义的人力资源部署和管理行为。 该理论的一个重要目标就是为了获得和保持企业在未来 相当长的一个时期内的市场竞争优势，引导企业成为一个更加灵活、更加合适的组织。 所以，本文从战略人力资源管理角度，对中国家族企业继承机制进行了研究。 首先， 本文对国内外的家族企业相关文献进行了回顾， 总结出国内外学者从继承人、 继承计划、企业生命周期和继承模式等方面对家族企业的继承问题的看法和观点，以此 作为分析中国家族企业继承问题的基础。 然后， 总结并分析了中国家族企业的显著特征： 家文化、产权制度、家族制管理和企业主的综合素质以及中国家族企业的继承模式。进 而，在前面分析的基础上，结合战略人力资源管理的观点，对中国家族企业继承机制的 构建提出了意见和建议。最后，得出了本文的结论及进一步的展望。 本文的重点是研究转型期的中国家族企业的继承机制的构建。 本文在研究中国经济 转型期的背景下，采用实例分析法、比较分析法、图表分析法等方法对中国家族企业的 显著特征和继承模式进行分析，以战略人力资源管理为理论依据，对转型期中国家族企 业的继承机制的构建提出了战略性建议， 希望能够为中国家族企业的可持续发展提供了 科学、有效的指导意见。 关键词：家族企业 继承人 继承机制 河北经贸大学硕士学位论文 ii abstract a remarkable characteristic of economics is the growing up of family enterprises during the system to economic transition from plan economic system to market economic china. many researches indicate that since the reform and open chinese family enterprises experienced more than 20 years development, have policy, already become the important strength of the chinese economy. in 21st century, along with the widen of enterprises scale, the increase of the difficulty and question of the management, many chinese family enterprises will face the leaders subrogation problems. how did inheritors undertake the heavy responsibility from predecessor and guarantee the enterprises coordinated harmony between the development and the human affairs, are the best difficult questions in the subrogation process of family enterprises. therefore, chinese family enterprises in transition are necessary to establish a whole and right succession mechanism to choose and train inheritors for successful transfering the authority of the management of family enterprises. via doing this, it can strengthen the management ability, break through the growth bottleneck, and promote the family enterprises development. the proposed theory of strategy human resources management satisfied the need of the succession mechanism of chinese family enterprises. strategy human resources management is a series of scheming and strategical human resource disposition and management action for implementing enterprises targets. the profitable target of theory is to obtain and keep the market competition superiority of the enterprise in future, and lead enterprise to be more flexible and appropriate. therefore, this article is based on this point, studys the succession mechanism of chinese family enterprises. first, this article reviewed the literature which related domestic and foreign family enterprises, and summarized their views in inheritors, succession plans, lifecycle, succession patterns and so on, which were used for the base of analyzing the succession problems of chinese family enterprises. then, analyzed remarkable characteristics which included family culture, property right, family management and general diathesis of owners, 我国家族企业的传承研究 iii and succession pattern. furthermore, on the base of front analysis, with the point of strategy human resources management, the paper proposed the succession mechanism of chinese family enterprises. finally, drew the conclusion and further forecast. the article emphasizes on discussing the mechanism of succession of chinese family enterprises in the economic transition. under the background of the economic transition, it analyzes the remarkable characteristics and succession pattern of chinese family enterprises for using analytical methods of example, comparison, diagram and so on. according to the theory of strategic human resource management, it puts forward strategical opinion for setting down the succession mechanism of chinese family enterprises in the economic transition, and hopes that brings forward scientific effective ideas for continuable development of chinese family enterprises. key words: family enterprise; inheritor; succession mechanism 学位论文原创性声明 学位论文原创性声明 本人所提交的学位论文我国家族企业的传承研究 ，是在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的原创性成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集 体，均已在文中标明。 本声明的法律后果由本人承担。 论文作者（签名） ： 指导教师确认（签名） ： 年 月 日 年 月 日 学位论文版权使用授权书 学位论文版权使用授权书 学位论文作者完全了解河北经贸大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位 论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权河北经贸大学可以将学位论文 的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 可以采用影印、 缩印或其它复制手段保存、 汇编学位论文。 （保密的学位论文在 年解密后适用本授权书） 论文作者（签名） ： 指导教师（签名） ： 年 月 日 年 月 日 我国家族企业的传承研究 1 引引 言言 我国的家族企业是伴随着我国改革开放诞生并蓬勃发展起来的， 目前已经成为我国 经济发展中不可缺少的重要组成部分，为我国经济发展做出了重要贡献。然而在经历了 将近三十年的艰苦创业后，第一代创业者大多已近暮年，代际传承能否顺利进行成为摆 在家族企业面前的一个关键问题。与此同时，王均瑶、陈逸飞、李海仓等几年来的若干 突发事件也再次提醒我们，老一代的家族企业创建者已经到了交接班的关头。然而，在 家族企业面临传承危机的同时，却出现了“多数二代富少不愿接班” 、 “打包卖企业”等 现象，家族企业何以应对成为家族企业能否顺利过渡的头等大事，也是理论界和实业界 深入研究和探索的重中之重，这也正是本文研究的目的和初衷。 家族企业是以家族血脉为纽带的企业组织形式，但并非家族血脉不断，企业就能永 远蓬勃发展。有调查表明，未来 10 至 20 年将是中国民间财富从第一代创业者转向第二 代的高峰期，接班人的培养成了摆在这些企业界人士面前的一个重大的教育难题。我国 不少家族企业也苦苦地寻找一种有效的传承方式。据美国一所家族企业学院的研究显 示，约有 70%的家族企业未能传到下一代，88%未能传到第三代，只有 3%的家族企业在 第四代及以后还在经营。相关研究表明，家族企业的平均寿命是 25 年，这一寿命几乎 和第一代创业者的创业历程相当。我国的家族企业是否也会走过同样的道路，是否也要 在代际传承的过程中纷纷退出市场，将成为影响我国经济能否健康发展的关键。 本文主要在对家族企业传承相关问题界定的基础上， 分析了我国家族企业传承问题 产生的原因及其独特性，运用战略人力资源观，通过对比分析、案例比较、图表分析等 方法，构建了我国家族企业传承机制并建立了传承模型，希望以此对我国家族企业传承 提供借鉴和参考。 河北经贸大学硕士学位论文 2 1 绪绪 论论 1.1 问题的提出问题的提出 家族企业的诞生始于 18 世纪英国工业革命时期，至今已有 200 多年的历史。无论 是在发达国家还是发展中国家，家族企业都大量顽强地生存和发展，并在经济和社会领 域中扮演着重要角色。据克林盖尔西克等人的研究，由家族所有或经营的企业在全世 界企业中估计至少在 65%至 80%之间。世界 500 强企业中有 40%由家族所有或经营。 随着改革开放为我国经济带来前所未有的活力的同时，私营企业也得到了较大发 展，并呈现出日益强劲的发展势头。改革开放 20 多年来，私营企业对中国经济发展做 出了重大贡献。而今日我国的私营企业中，普遍采用家族所有的形式，在企业内部管理 上广泛存在着家族式管理。 党的十五大对非公有制经济地位的界定及十六大对非劳动要 素收入的合法性的确定必将进一步促进私营企业的发展， 家族企业也将有更大的发展空 间，其活动将成为我国的一个重要经济现象。由此可见，家族企业对我国经济发展将发 挥重要作用，成为国民经济增长的重要支撑力量，而且日益成为推动经济市场化改革的 主要力量。家族企业能否顺利发展和传承将直接影响我国经济和社会的未来。 然而，目前我国家族企业的确存在着许多问题，其中，随着我国家族企业第一代 创业者谢幕时间的越发临近，企业传承问题将成为未来 35 年乃至 510 年关注的焦 点。盛极一时的王安公司因为继承问题没有处理好“一着失误，满盘皆输” ，李海仓和 王均瑶在壮年突然撒手人寰，兰州黄河集团聘任职业经理人事件等，这些事件凸现了传 承问题己成为当务之急。 对于任何一个企业而言，继承都是个至关重要的问题，并不是说只有家族企业才 存在继承问题。企业的经营权发生转变的时候，必然伴随着风险。之所以将家族企业的 继承问题单独拿出来讨论，是因为家族企业普遍存在所有权与经营权两权合一的现象， 使得家族企业对决策者能力的依赖要远远高于其它类型的企业。所以，家族企业在继承 过程中的风险要大得多，也就更需要总结出其中的规律，加以研究。西北大学凯洛格商 学院教授约翰沃德指出，80%的家族企业未能顺利地传给第二代，而传到第三代的只 有 13%。一些公司在新领导人手里破产，还有一些被迫卖给了竞争对手，剩下的一些干 我国家族企业的传承研究 3 脆关门大吉。这似乎刚好验证了中国那句老话：富不过三代。我国自从推行改革开放政 策至今，家族企业得到了前所未有的发展。但是随着时间的推移，这些家族企业很多都 开始步入第一次代际传承时期。 如何选好继承人， 从而避免陷入 “一代创业， 二代守业， 三代衰亡”的怪圈，是我国家族企业必须正视的现实问题。 1.2 研究内容和方法研究内容和方法 1.2.1 研究内容 1.2.1 研究内容 论文的具体研究内容分为以下几部分：首先对研究背景、方法、研究方向、研究 意义等做简单的介绍；第二部分对国内外有关家族传承的相关文献资料进行综述；第三 部分分析家族企业传承问题产生的原因； 第四部分以我国社会的环境为基础分析我国家 族企业传承的模式及存在的障碍；第五部分提出了我国家族企业传承机制的构建模式， 并针对具体案例进行分析论证； 最后是对论文研究的总结， 提出不足和需要改进的地方。 1.2.2 研究方法 1.2.2 研究方法 1、规范研究方法。关于家族企业传承问题的研究内容非常广泛，本文运用了管理 学、经济学及心理学等学科的理论知识，通过对现有理论的提炼总结，综合系统地研究 我国家族企业传承问题。 2、理论分析和案例分析相结合。本文除了运用理论观点和工具以外，还结合了一 定的案例进行分析，从而有效地验证了文章的结论。 1.3 研究意义研究意义 1.3.1 理论意义 1.3.1 理论意义 第一，尽管已有大量的研究家族企业的文献和成果，但它们大都局限于研究家族 企业在一代掌门人领导下的发展问题，比如：治理结构、产权问题、核心竞争力，研究 家族企业传承问题的理论相对较少。而从家族企业持续发展的角度来看，家族企业权力 交接的时候会引起企业较大的动荡，传承问题解决不好，直接应到企业的存续和发展。 第二，本文立足我国实际情况，试图深入探讨我国特有的文化、市场背景下的家 族企业的传承问题，有助于启迪人们从理论上有效的探讨家族企业传承机制，具有一定 的理论意义。 第三，通过对我国家族企业传承问题的研究，提出了家族企业传承必须考虑家族 和企业两个系统，实现家族和企业共同利益的最大化，有利于人们从系统的角度思考问 河北经贸大学硕士学位论文 4 题，具有一定指导和借鉴意义。 1.3.2 现实意义 1.3.2 现实意义 家族企业在所有企业形式中比重比较大，各国家族企业大部分正面临代际传递的 严峻形势，尤其我国家族企业正处第一代和第二代的转换时期，如何进行企业经营权的 顺利交接，已经成为一个非常现实的问题摆在家族企业掌门人的面前。因此，本文旨在 形成家族企业权力传承的整体完善机制，具备可操作性，能够有效的指导家族企业解决 权力传承问题。 1.4 国内外研究综述国内外研究综述 1.4.1 国外关于家族企业的研究综述 1.4.1 国外关于家族企业的研究综述 西方家族企业理论的研究最早出现于美国。自 20 世纪 60 年代以来，家族企业理 论研究就开始急剧升温，而且不同的时代，研究热点也不同。而家族企业传承问题成为 特点的时间就是 20 世纪 60 年代。 早期的理论研究表明，任命家族企业内部人（包括家族成员和非家族成员）并不 是改善企业绩效的合适方法。一个绩效较差的家族企业寻找管理继承人的优先顺序应 是： 家族企业外部人、 非家族成员内部人、 家族成员内部人。 smith(1999)运用 1963-1996 年间多伦多证券交易所上市家族企业宣布管理继承计划的前一天至后一天的非正常收 益率变动验证了上述观点。mccoaugh 等人(1998)发现，由家族企业创始人后代控制的 家族企业比创始人本人控制的家族企业更有效率， 其原因在于创始人一般都将成功的管 理经验传授给了后代。 gersick 等人（1997）认为，将家族企业经营管理从第一代过继给第二代能否成功 的关键在于，是否有一个成功的继承计划。berghe 和 carchon （2002）的观点则是家 族企业能否成功的关键在于其公司治理结构特征。此外，税法及其他法律也会影响家族 企业的继承计划 。davis （1996）通过对美国与芬兰、智利等的财产税比较，指出财 产税对家族企业的继承具有巨大的副作用， 美国过高的财产税导致不少家族甚至需要卖 掉全部或部分家族企业以支付财产税 。 butler 等学者认为家族企业在继任中， 一般会面临三种结局： 一是继承； 二是出售； berghe&carchon.corporate governance pracices in flemish family business.ssrn working paper serisej,2001. davis,et.al.challenges facing company in the gulf region. business reviewj.2000,13(3):217223. 我国家族企业的传承研究 5 三是关闭 。大多数专家认为家族企业只有在代与代之间相传，才是典型的家族企业， 而将“子承父业”式的继承模式 作为家族企业特有的研究课题进行分析。那么，如何 成功的将企业传递给下一代呢？作为家族企业生命周期中重要的一个环节， 只有将继任 问题结合到家族企业的整个成长进程中考虑，诸如继任者的培养和选拔、权力的交接等 复杂的问题才能梳理出一个清晰的轮廓， 从而将家族换代问题转化为一个有阶段性的战 略和计划问题。 bukart 等人（2002）对世界各国或地区家族企业管理继承模式进行了系统概括。 美国家族企业创始人通常在企业发展早期就雇用职业经理人。到创始人退休时，他和他 的继承人仅维持最低限度的所有权。 此外，学者们还从家族企业生命周期角度做了深入的研究。关于家族企业的生命 周期，beckhard （1993）的实证研究结果表明，只有 30%的家族企业成功地过继给第 二代；10%的家族企业能成功地过继给第三代。astrachan（2000）估计，美国有 30%的 家族企业能成功地过继给第二代；12%的家族企业能成功地过继给第三代；只有 3%的 家族企业能成功地过继给第四代。因此，西方学者不断构建研究模型，试图阐明家族企 业接班的一般规律，以帮助家族企业解决接班危机或困境。 对家族企业权力的代际传递问题研究以两个继承模型图和杜拉克的家族企业原则 最具代表性，也最为企业管理研究界所接受。 1darshan bachkani-wala 等人在研究英国的南亚家族企业继承问题时提出的分析 模型。该模型认为家族企业的延续受企业内外部因素的影响。内部因素包括家族企业后 代的准备情况、家族企业内部家庭成员之间的关系。计划与控制活动等。外部因素包括 子女的就业机会以及企业本身的发展情况。外部因素和内部因素相互影响。 2birlery, handler 等人根据前人的研究形成的代际继承模型图。他们把代际继承 模型分为三个阶段：个人发展阶段。潜在继承人集中于学校学习培养兴趣；企业发 展阶段。潜在继承人进入家族企业全职工作；领导职位转移阶段开始担任家族企业高 层管理职位，享有决策权。 3美国著名管理学家杜拉克，对家族企业提出了独到的五原则。他认为就企业的 所有功能性工作来讲，一般企业与家族企业之间没有任何不同，但在管理方面家族企业 john e.butler,phillip h.phan and borje o.saxberg.entreprenurial succession,vol.9j.2001,(4):407436. 所谓“子承父业”可以简单的解释为父母将自己的事业交给儿女经营，并能在儿女手中得到不断的发展和延续到 下一代这样的家庭梦想；本文将“子承父业”理解为一种家族企业在家族内部培养企业继承者的继任模式。 河北经贸大学硕士学位论文 6 却要严格遵守特别的原则：一是家族成员一般不宜在本企业工作；二是非家族企业成员 出任高级职位；三是非家族专业人士身居要职；四是让外聘管理人享有“主人感” ；五 是找好仲裁者。前二点一目了然，无须多解释。第四点，让外人享有主人感，是指家族 企业通过实行优先认股制度和赠予企业股票期权等激励措施，使外聘的管理人员，特别 是高层专业人士能与家族成员同享金钱上的认可和地位上的认同。 这对于家族企业中的 外聘人员具有非常重要的意义。第五点，找好仲裁者，是指将企业管理的继承问题，交 给一个即非家族成员也不是企业一员的外来者来解决， 以此避免管理层在继承问题上遇 到的麻烦甚至是导致分裂的后果。 这五点原则是杜拉克在广泛的实例调查与研究中总结出来的。杜邦公司、莱维 施特劳斯公司以及罗思柴尔德家族的成功也充分证明了大师的睿智。根据杜拉克的原 则，家族企业应该是到了一定阶段应选择外人打理，选择非家族人员。关于继任如何成 功这个问题，学者们虽各有自己独到的见解，但对复杂的家族企业来说，是没有一个普 遍适用的结论的。总得来看，如果能注意以下一些问题的话，继任可能会变的更乐观： 1 继任计划的重要性。 为了避免由于企业最高管理者的变动而导致企业的不稳定， 制定继任计划是非常必要的。 一个合理的继任计划有助于成功的管理接续、 所有权交接、 有效管理以及企业战略的盈利能力。但我们要注意单独的计划不能足以保证继任的成 功，这需要企业创始者的认真执行，在家族企业里，企业组织本身往往是家庭所有者个 性的延伸，有时创始人强大的情绪会阻碍计划的发展，但只要他们意识到其重要性，就 能促使计划的执行。但在继任计划的编制中，我们不能忽视遗产税对继任的影响。 2将家族企业看成一个系统，这对思考继任问题和确保继任策略成功很有帮助。 3家族企业文化。继任的失败往往是有特定的文化结构所导致，比如家长式管理 的企业、 冲突式或家长制家庭、 纸上或橡皮图章式董事会。 而自由放任式或参与式企业、 合作式的家庭文化和顾问式的董事会的文化构造往往能导致继任成功。 4事先明确配偶的地位，以避免由于财产机制（如当妻子拥有 62%的股份时）所 引起的谁是创业者逝世后企业的真正决策者的冲突。 5合理选择顾问类型，顾问委员会往往要比一个顾问更理想。 6选择一个合适的继任介入方式，制定开放的、沟通到位的继任计划等等。 1.4.2 国内文献综述 1.4.2 国内文献综述 家族企业虽然在我国近代史的起点就曾经大量存在，并且经历过长期的发展成长 我国家族企业的传承研究 7 与兴衰，但中间却出现了三十多年的断层，家族企业重新登上历史舞台，并有所发展是 最近二十多年的事情，学术界对这方面的研究的忽略和缺乏可想而知。随着家族企业作 为民营企业的主流模式在国民经济中扮演越来越重要角色，学者们开始从经济学、管理 学以及社会学等多个角度探索我国的家族企业现象和成长， 家族企业的继任问题作为家 族企业成长过程中不可绕过的阶段也引起了学术界不同程度的注意。 甘德安教授在家族企业可持续发展的 shemp ( s 表示专业化管理，即 specialmanagement； h 表示继承人，即 heir； e 表示员工持股计划，即 esops；m 表 示管理层持股，即 mbo (management bay-out)； p 表示上市与公众化，即 publics)理论 中，首先从方太模式、宏基模式两个案例谈起，对家族企业的交接班进行了比较详细的 探讨，然后研究家族企业可持续发展的危机，指出及早培养一个好接班人的重要性；同 时指出交接班存在的十大障碍（即独裁、工作至上的阻碍；公、私混淆，财务混乱的阻 碍；克服创业者权力转移的心理障碍；合并与收购诱惑的阻碍；年老旧部的阻碍；亲族 的阻碍；信息时代的父子代沟障碍；上一代“人脉”的崩溃与智囊团的离散；家庭规模 小型化的障碍和新生代价值观的变化引起的障碍） ，提出了培养接班人的七种模式（即 亲近教育型、委托教育型、经营研讨班与学院教育型、海外留学型、独立开业型、行业 交流型和临时接班型）等，还研究了兄弟姐妹在公司的股权结构问题，提出解决家庭关 系和企业关系的冲突的措施。 罗磊从采用了传统的诸子分户析产制来分析我国家族企业继承人的问题 (2002)。 郭跃进教授对家族企业的权力交接的矛盾、特别是华人家族企业继承中的两大特 色，即父业子承和均分财产进行重点理论分析(2003)。 据掌握的文献来看，对家族企业代际传递研究进行了深入系统研究的是陈凌和应 丽芬。陈凌等从盖尔西克提出的家族企业发展“三极模式”出发，以“管理学、制度经 济学和社会理论”为分析工具对我国现阶段家族企业主的继任问题展开了深刻的论述。 他们指出，从家族企业的三极发展模式的角度来看，家族企业的代际传承是一个过程， 而不是一个事件。这个过程涉及到继任者的培养，对其他家庭成员、创始人和非家族经 理人的影响， 权杖交接手段和方法以及对企业的影响等问题。 但对家族企业创始人来说， 寻找和培养第二代企业家是关键。他们引用兰斯贝格的企业家庭发展模型，结合国外学 者相关理论，对家族企业继任过程进行分阶段分析。他们认为，家族企业的代际传递是 甘德安等.中国家族企业研究m.北京：中国社会科学出版社，2002，第 353 页。 河北经贸大学硕士学位论文 8 一个包括“年轻企业家庭期(young business families)、中年和管理进入期(mid-life and managingentry)、共同共事期(working together)及放手和接受期(letting go and takingcharge)”的漫长过程(2003)。 然而，对于家族企业代际传递专题的研究，依然缺乏实证性的研究。所以，杨龙 志就对家族企业采用实证性的研究方法。 通过对温州和台州地区家族企业的随机抽样调 查分析，(1)从家族企业主对接班人的选择顺序、家族企业主对子女接班的决定原则、 家族企业代际传递中的子女股权分配及子女进入家族企业时机和接班起点的分析， 得出 了现在家族企业代际传递的一般模式。(2)分析了影响家族企业代际传递模式的主要因 素：家族企业创业动机、家族企业主的层次、职业经理市场发展。并且就这些因素对家 族企业代际传递影响的显著性进行了探讨(2004)。其次，他指出正因为目前的代际方式 是有利于家族企业代际传递中交易成本的最小化和安全目标的最大化的， 所以家族企业 在代际传递中存在“家族制锁定”的明显倾向。 杨龙志和谢建对家族企业的适应性边界进行了研究，分析了影响家族企业发展的 适应性边界的决定因素管理交易成本，从而得出：一个家族企业的接班人是选择家族 成员继续实行家族管理还是突破家族管理引进职业经理，受到家族成员素质、职业经理 市场的成熟程度等因素的影响(2001)。 1.5 本文的创新点本文的创新点 第一，本人建立了家族企业传承的综合模型，指出家族企业权力传承的过程包括 三个时点：计划启动、传承决策、交接完成；两个过程：培养过程和交接过程。计划启 动和传承决策之间是培养过程，传承决策和交换完成之间是交接过程。通过对这些时点 和过程的分析，系统地研究了家族企业的权力传承过程。 第二，家族企业传承决策存在反复。通过对继承候选人的培养和抉择，企业掌门 人初步选定了继承人。但是可能出现继承人在更高的职位上不能胜任的现象，从而使企 业掌门人对继承候选人重新进行培养和选择，权力决策会出现反复。这种观点充分考虑 了家族企业权力传承中的实际情况，是对以往研究的补充和扩展。 第三，家族企业的权力传承是一个代代循环的动态过程。家族企业掌门人将经营 权交到继承人手里，仅仅意味着就完成了一轮权力传承。接掌经营权的继承人成为家族 企业新一代的掌门人之后，同样会面临下一轮的权力传承问题。本文关于家族企业权力 我国家族企业的传承研究 9 传承模型的构建采用了闭环模式，很好地诠释了权力传承的循环性。同时还指出传承计 划不是普遍适用的，每一代掌门人应根据企业的具体情况制定与之相匹配的传承计划。 河北经贸大学硕士学位论文 10 2 相关问题界定相关问题界定 2.1 研究对象的界定 2.1.1 家族企业的界定 研究对象的界定 2.1.1 家族企业的界定 家族企业研究者普遍面临定义模糊的问题(brockhaus, 1994)，而确定一家企业是否 为家族企业的分类标准是困难的(handler, 1989 )。一如 handler (1989)所言： “给家族 企业下定义，是家族企业研究者面临的首要的和最直接的挑战” 。要给家族企业下一个 为大多数研究者都承认的定义，仍然面临许多争论。下面，列举一些文献中较有代表性 的家族企业的定义。 1外国学者的观点 (1)唐纳利(1964)认为家族企业是指同一家族至少有两代参与这家公司的经营管理， 并且这种两代衔接的结果，使公司的政策与家族的利益和目标有相互影响的关系。唐纳 利对“家族企业”的界定尽管是描述性的，但他的描述中已隐含了“家族企业”的两个 核心特质：家族所有和家族控制。 (2)钱德勒(1977)认为家族企业是 “企业创始者及其最亲密合伙人和家族一直掌有大 部分股权。他们与经理人员维护最紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权， 特别是在有关财务政策、 资源分配和高层人员的选拔方面现代工商企业可称之为企业 家式的或家族式的企业。 ”就是说，家族企业不光存在于两权合一的古典企业之中，就 是在一些两权分离的“现代企业”里，只要个人或家族掌握企业的财务政策、资源分配 与经理选拔权等最高决策权，与经理人员保持亲密的私人关系，也算是家族企业。依照 他的标准，传统的个人企业即两权合一的企业是家族企业，既使是合伙关系，只要资本 股权为少数个人或家族掌握，这种企业还是归于家族企业的范围。这个定义强调了家族 企业的股权和控制权为一个家族掌握这一最为重要的特征， 可以看成是关于家族企业的 一个经典定义，不过它的不足之处就是忽略了家族企业在不同的阶段，控股权与控制权 的家族拥有状态具有相当大的差别的。钱德勒所指的更多是处于发展初期的家族企业。 (3)rosenblatt, de mik, anderson, and johnson (1985)等人的定义是，一个企业的主要 所有权或控制权，属于某一个家庭，而且这个家庭至少有一名以上的成员在实际经营管 我国家族企业的传承研究 11 理这个企业，才是家族企业。显然，这一定义不光要求拥有企业的家族掌握企业的所有 权，而且要求掌握，至少是部分掌握企业经营权。 (4)盖尔西克(1997)等认为， 不论企业是以家庭命名还是有好几位亲属在企业的高层 领导机构里，都不能由此确定某一企业是家族企业。能确定家族企业的，是家庭拥有企 业所有权。也就是说，所有权是否掌握在创办企业的家庭成员手上，是划分家族企业与 非家族企业的分水岭。 2我国学者的观点 (1)潘必胜(1998)认为家族企业是被一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族拥有 全部或部分所有权，并直接或间接控制经营权的企业 。在这个定义中，拥有所有权(全 部或部分)是其内在隐含的条件，而对经营权的掌握则是区分家族企业的不同发展阶段 的主要依据 。这个定义把握的要点是家族关系渗入企业的程度，它的外延较宽，并不 把家族企业看成一个固定的模式。不少学者(如毛蕴诗、卢现祥、孙治本)表达了相似的 观点。 (2)台湾学者叶银华(1999)提出以临界控制持股比率来区分家族企业。 他认为， 具备 三个条件的企业就可认定为家族企业。这三个条件是：家族的持股比率大于临界持股 比率；家族成员或者二等亲以内之亲属担任公司董事长或总经理；公司家族成员或 者三等亲以内的亲属担任公司董事席位超过公司全部董事席位的一半以上。 这个定义比 较精确，而且从股权和经营控制权的角度把家族企业看成是一个连续分布的状况，从家 族全部拥有两权到临界控制权，都是家族企业。一旦突破了临界控制权，家族企业就蜕 变为公众公司。 这个定义与其它描述性定义的不同之处就在于， 它具有一定的可操作性。 但是它这里认定的企业主要在上市公司的范围内，因此对非上市公司不一定适用。 (3)根据卢现祥(2000)的观点，企业是否称“家族企业” ，是看其家族对企业的影响 力，那种以一个或几个有血缘关系的家族成员作为组织核心，直接控制其所有权或经营 权的企业组织，则可称为“家族企业” 。 资料来源：根据 westhead & cowling(1998),family firm research:the need for a methodological rethink, entrepreneurship theory and practice.p34 与 jess h.chua,james j.chrisman & prasmodita sharma(1999),defining the family business by behavior,entrepreneurship theory and practice,summer,p21.改编整理。 孙治平.家族主义与现代台湾企业.社会学研究j.1995,(5).费孝通.乡土中国m.上海：上海三联书店 1986 版，第 39 页.徐扬杰.中国家族制度史m.北京：人民出版社 1992 年版，第 4 页. 潘必胜.乡镇企业中的家族经营问题.中国农村观察j.1998， （1） ：13. 叶银花.家族控股集团、核心企业与报酬互动之研究贪玩与香港证券市场之比较.管理评论（台湾）j.1999， （2）. 卢现祥.论华人企业的家庭式管理.华东经济管理j.2001， （7）. 河北经贸大学硕士学位论文 12 (4)鲁亚曦(2001)从家族企业的特征的角度把家族企业定义为：以血缘关系为基本 纽带、 以追求家族利益为首要目标、 以实际控制权为基本手段、 以亲情为第一首要原则、 以企业为组织形式的经济组织 。这个定义虽然较好把握了家族企业的特征，但描述性 太强，显得比较笼统。 无论何种释义，都可以得出家族企业显著的核心特征家族对企业的影响和控 制程度，正如毛蕴诗 (2001)指出，识别家族企业的关键是家族成员对公司的控制权。 纵观国内外学者对家族企业的定义，基本上可以认为，它们都是从所有权的归属 及其家庭与企业的关系角度进行定义的。这些定义抓住了家族企业的两大特征，但却忽 略了另外一个重要特征， 即家族企业可以是所有者的家产， 家族企业的所有权与经营权， 都可以向家庭的后代传承。向家庭后代传承所有权与经营权，恰恰是家族企业区别于别 的企业类型的最独特之处。基于此，结合别的学者的定义，本文采用的家族企业的定义 是：家族企业是企业的所有权或所有权的控制权归属一个或数个家庭或家族所有，而且 具有能将所有权或所有权的控制权合法传于后代的企业组织 。 2.1.2 研究对象界定 2.1.2 研究对象界定 改革开放之前，发展中的社会主义中国受“苏联模式”的影响，一度走上了完全 否定家庭和市场的集体化道路，以至于家族企业失去了存在的政治经济和社会空间，家 族企业己经绝迹。改革开放之后，我国经济进入了转型期，家族企业在新旧体制夹缝中 顽强地生长，得到了迅速的发展。20 世纪 70 年代末，随着家庭联产承包责任制的确立 和推行，以家庭作为农业基本生产单位取代生产队，使生产率出现了翻天覆地的变化， 吹响了我国经济改革的号角。 随后一大批名为集体实际带有家族式经营和管理色彩的乡 镇企业在全国范围内迅速涌现。20 世纪 80 年代中期，家族企业开始出现并迅猛增长， 与乡镇企业一起构成我国民营企业的主力军。 家族企业不但为我国产生了巨大的经济效 益，日益在我国经济领域中占有重要的一席之地，成为一支不可忽视的经济力量，还是 保持我国经济持续快速增长的重要保证。 快速发展的家族企业不仅在我国当前的国民经济中发挥着重要的作用，即使从长 远的发展来看，也将是我国市场经济发展中不可忽视的重要企业群体。转型期成长起来 的家族企业，随着家族企业主的卸任，已经进入第二次创业阶段。可是，由于家族企业 鲁亚曦.中国家族企业的背景与前景.四川改革j.2001， （7）. 毛蕴诗.家族式企业：形成、过渡与变革.学术研究j.2001， （05）. 朱卫平.论企业家与家族企业.管理世界j.2004， （7） ：100. 我国家族企业的传承研究 13 自身的原因，家族企业的发展存在着许多问题，影响了家族企业的可持续发展。因此， 本文以转型期的创业者的家族企业为研究对象， 对其进行了分析， 提出了一些改进措施。 2.2 对研究问题的理解对研究问题的理解 我国家族企业继承问题，是家族企业领导人的更换问题。不仅引起家族企业经营 权和所有权的转移，还引发了由于领导人的更换而导致的家族企业的经营结构变化、权 力体系重组、利益分配体系的划分等深层次的变革。因此，家族企业继承问题的背后， 是家族企业深层次的变革。 2.2.1 领导人更换引发家族企业变革 2.2.1 领导人更换引发家族企业变革 郭德认为，企业在成长过程中，管理上必然面临危机，也就是企业成长过程中的 管理陷阱。 企业能否顺利完成变革， 能否跳过不同的陷阱， 决定了企业是保持持续成长， 还是就此结束自己的生命。 我国家族企业的诞生初期，经营重点是产品制造和市场开拓，属创业性成长阶段。 家族企业的创业者一般倾向于重视市场开拓、技术开发业务，领导方式为权威式，忽视 管理的作用。员工之间的沟通非常频繁但多是非正式的，因此，这使得家族企业的兴衰 成败，决定于能否打开和占领市场，经营管理者的行为完全为市场和顾客所左右。 创业阶段的个人权威式领导和企业家精神，是家族企业初创期生存的必要条件。 但是，随着家族企业的发展壮大，生产规模与市场的扩张，如何提高生产效率的工作开 始摆上重要议事日程。同时，不断增加的员工也不能仅仅靠非正式沟通来有效管理了， 家族成员、非家族成员之间的关系也越来越复杂。另外，随着家族企业的发展，家族企 业的经营重心开始由产品和市场转向内部管理，家族企业及其组织开始走向正规化。但 尽管如此，创业者仍往往按以往的经验来处理问题，尤其是在创业非常成功的情况下， 创业者容易认为过去的成功会呼唤新的成功， 总想依老办法、 习惯了的招数去做。 这时， 家族企业就遇到了成长过程中的第一个陷阱：领导陷阱。而这对家族企业的发展是极为 不利的。 通常，家族企业的创业者们都会知道这个陷阱的存在，都想极力跳过它。但是， 并不是每个成功的创业者都能明白管理问题是个什么性质的问题， 区别于创业者的管理 者应该是什么素质的人，如何才能实现领导行为上的有效转变等基本问题。创业时期的 一些行为惯性和思维惯性，使得创业者很难从第一线抽身出来，他还会保持事必躬亲的 河北经贸大学硕士学位论文 14 习惯。另外，这时的家族企业已经比较有钱了，但创业者容易惦记着自己创业时的无比 艰辛，希望继承者也能像自己那样不求名、不求利，艰苦奋斗，多做贡献，这种指导思 想又影响新的有效的利益分配机制的形成