（企业管理专业论文）对我国上市公司实施经理股票期权激励的理论与实践研究.pdf

r _ 一一一 。 删删 学位论文数据集 中圈分类号 c 9 3 学科分类号 6 3 0 4 0 论文编号 1 0 0 10 2 0 0 7 0 5 8 1 密级公开 学位授予单位代码 1 0 0 1o 学位授予单位名称北京化工大学 作者姓名虢雪花学号 20 0 4 0 0 0 5 8 l 获学位专业名称企业管理获学位专业代码 12 0 2 0 2 课题来源自选项目研究方向人力资源管理 论文题目对我国上市公司实施经理股票期权激励的理论与实践研究 关键词上市公司，经理股票期权，激励，业绩评价，平衡记分卡 论文答辩日期2 0 0 7 年5 月3 0 日论文类型基础研究 学位论文评阕及答辩委员会情况 姓名 职称 工作单位学科专长 指导教师 李五四 教授北京化工大学 企业管理 评阅人1张英奎教授北京化工大学 企业管理 评阅人2 郑宪教授中国社会主义学院经济管理 评阅人3 评阅人4 评阅人5 答辩委员会主席郑宪教授中国社会主义学院经济管理 答辩委员1 张英奎 教授北京化工大学企业管理 答辩委员2姚水洪副教授北京化工大学企业管理 答辩委员3 李五四 教授北京化工大学 企业管理 答辩委员4 答辩委员5 注：一论文类型：i 基础研究2 应用研究3 开发研究4 其它 二中图分类号在( ( 中国图书资料分类法查询。 三学科分类号在中华人民共和国国家标准( g b t 13 7 4 5 - 9 ) ( 学科分类与代码中 查询。 四论文编号由单位代码和年份及学号的后四位组成。 r _ 一 摘要 对我国上市公司实施经理股票期权激励 的理论与实践研究 摘要 经理股票期权( e x e c u t i v es t o c ko p t i o n s ，简称e s o ) 是将股票期权这 一概念借用到企业管理中形成的一种激励制度，是由企业的所有者向经营 者提供的一种长期激励方式。经理股票期权是分配制度的一种创新，企业 的经营者只有在增加股东财富的前提下才可同时获得收益。作为一种把经 营者自身利益与企业发展紧密联系在一起的长期激励方式，经营者股票期 权已成为8 0 年代以来国外企业最富成效的激励制度之一，其作用和效果 已被发达国家( 尤其是美国企业) 的实践所证明。 本文以西方近代和当代经济学家关于委托代理和人力资本等有关理 论为依据，较深入地分析了经理股票期权的理论基础，并介绍了e s o 的 激励机理。在分析了传统的经理人薪酬体系存在的缺陷后，对e s o 的激 励的正反两方面的效应进行了剖析。虽然存在一定的负面效应，但在理论 上e s o 还是行之有效的。为了探讨经理股票期权在我国的实施状况，本 文以我国上市公司的实践出发，以t 公司为例，通过相关性分析表明， 该公司的经营业绩与经理人持股不存在显著的相关性。究其原因，我国上 市公司实施经理股票期权激励制度存在的问题主要有体制问题、法律法规 问题、市场问题、观念问题等。针对这些问题，本文提出了相关建议，即 完善公司治理结构、制定和完善相关的法律法规、建立有效的资本市场和 有竞争力的经理人市场、转变思想观念和建立有效的经理业绩评价体系， l 其中，建立有效的经理业绩评价体系是最具实际操作意义的。因此，文章 的最后一部分还就经理股票期权激励制度下公司经理人的业绩评价与薪 酬模式设计进行了重点讨论。将平衡记分卡引入经理业绩评价体系，用平 衡记分卡的指标体系直接对经理工作业绩进行评价并对应股票期权的付 给方式和基本薪酬的付给方式，这样就使股票期权下的经理业绩评估成为 更科学和更有效的激励手段。 关键词：上市公司，经理股票期权，激励，业绩评价，平衡记分卡 摘要 t h es t u d yo nt h ei m p l e m e n to fe s o i nt h el i s t e dc o m i 後n yo fc h i n a f r o mt h e o r ya n dp r a c t i c e a b s t r a c t e x e c u t i v es t o c ko p t i o n s ( e s o ) i sa ni n c e n t i v es y s t e mw h i c hc a m ei n t o b e i n ga f t e rt h ef a c tt h a tt h ec o n c e p to fs t o c ko p t i o n sw a su s e di n t ob u s i n e s s m a n a g e m e n t e s oi s a ni n n o v a t i o no fa l l o t m e n ts y s t e ma n dl o n g t e r m i n c e n t i v em o d ew h i c hc a na s s o c i a t em a n a g e r s i n t e r e s tw i t ht h ed e v e l o p m e n t o fac o m p a n yc l o s e l y e s oh a sb e e no n eo ft h em o s te f f e c t i v ei n c e n t i v e s y s t e m so v e rt w e n t yy e a r su s e db yf o r e i g ne n t e r p r i s e s ，a n di t se f f e c th a sb e e n t e s t i f i e db yt h ep r a c t i c eo ft h ed e v e l o p e dc o u n t r i e s c o m p a n i e s o nt h eb a s i so ft h ew e s t e r ne c o n o m i s t s t h e o r i e ss u c ha sp r i n c i p a l - a g e n t t h e o r ya n dh u m a nr e s o u r c ec a p i t a lt h e o r y , t h ea u t h o ra n a l y z e dt h et h e o r y f o u n d a t i o na n ds t i m u l a t i o nm e c h a n i s mo fe s oi nt h i sd i s s e r t a t i o n a f t e r a n a l y z i n gt h ed e f e c to ft r a d i t i o n a lr e w a r ds y s t e mo fm a n a g e r s ，t h ew r i t e r a n a l y z e dt h ea c t i v ea n dn e g a t i v ee f f e c to fe s o a l t h o u g he s o h a si t sn e g a t i v e e f f e c tb o t ho nm a n a g e r sa n d c o m p a n i e s ，i ti sa ne f f e c t i v es t i m u l a t i o ns y s t e m i nt h e o r y b u tt h e r ea r es o m ep r o b l e m sw h i c ha f f e c tt h ei m p l e m e n to fe s oi n n l 北京化工大学硕上学位论文 t h el i s t e dc o m p a n yo fo u rc o u n t r ye f f e c t i v e l y w h a ta r et h e s ep r o b l e m s ? a n d h o wt or e s o l v et h e m ? t h e yw i l lb em e n t i o n e di nt h i sd i s s e r t a t i o n f i n a l l y ，t h ea u t h o rd i s c u s s e dt h ep e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ta n dd e s i g n e da s a l a r y i n c e n t i v em o d e o fm a n a g e r s o nt h ep r e m i s eo fe s o b a l a n c e ds c o r e c a r d ( b s c ) c a nb ei n t r o d u c e d i n t ot h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mo f m a n a g e r s ：a p p r a i s et h em a n a g e r s j o bp e r f o r m a n c ed i r e c t l yb yt h ei n d e x e s s y s t e mo fb s c a n dc o r r e s p o n dt h ei n d e x e ss y s t e mw i t ht h ep a y m e n to ft h e s t o c ko p t i o n sa n db a s i cs a l a r i e s b yt h i sw a y , t h ep e r f o r m a n c ea s s e s s m e n to f m a n a g e r su n d e rs t o c ko p t i o n s c a nb em o r es c i e n t i f i c a l l ya n de f f e c t i v e l y k e yw o r d s ：l i s t e dc o m p a n y , e x e c u t i v es t o c ko p t i o n s ，s t i m u l a t i o n ， p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，b a l a n c e ds c o r ec a r d i v 日录 目录 第一章导论1 1 1 研究背景和选题依据1 1 1 1 研究背景l 1 1 2 选题依据2 1 2 基本逻辑与内容2 1 3 理论结论与创新3 第二章相关概念与理论5 2 1 经理股票期权的内涵5 2 1 1 经理股票期权的概念5 2 1 2 经理股票期权的特征6 2 1 3 经理股票期权的要素7 2 2 经理股票期权的理论基础8 2 2 1 委托一代理理论8 2 2 2 人力资本理论1 0 2 2 3 内部控制人理论l l 2 2 4 交易费用理论1 l 2 3 经理股票期权激励的作用机理1 1 第三章传统的经理薪酬体系与经理股票期权的激励效应1 3 3 1 传统的经理薪酬体系存在的缺陷1 3 3 2 经理股票期权的激励效应1 3 3 2 1 正面效应1 4 3 2 2 负面效应1 6 第四章我国上市公司经理股票期权实施的状况与存在的问题1 9 v 北京化t 大学硕： ：学位论文 4 1 经营业绩与经理持股相关性分析1 9 4 2 存在的问题2 0 4 2 1 体制问题2 0 4 2 2 法律法规问题一2 2 4 2 3 市场问题2 3 4 2 4 观念问题2 5 4 3 建立和完善我国上市公司经理股票期权激励机制的出路2 6 4 3 1 完善公司治理结构2 6 4 3 2 制定和完善相关的法律法规2 8 4 3 3 建立有效的资本市场3 1 4 3 4 建立有竞争力的经理人市场3 2 4 3 5 转变思想观念3 3 4 3 6 建立有效的经理业绩评价体系3 4 第五章经理股票期权激励制度下公司经理人的业绩评价与薪酬模式设 计3 6 5 1 绩效考核指标体系的构建3 7 5 1 1 t 公司背景介绍3 7 目录 附录1 顾客满意度调查问卷5 1 附录2 员工满意度问卷调查5 3 致谢5 5 研究成果及发表的学术论文5 6 作者简介5 7 i 北京化工大学硕士学位论文 c o n t e n t s c h a p t e r li n t r o d u c t i o n 1 i ii n v e s t i g a t i o nb a c k g r o u n da n dr e l i a n c eo ft h es u b j e c t 1 1 1 1 i n v e s t i g a t i o nb a c k g r o u n d 1 1 1 2 r e l i a n c eo ft h es u b j e c t 2 1 2b a s i cl o g i ca n dc o n t e n t s 2 1 3t h e o r e t i c a lc o n c l u s i o na n di n n o v a t i o n 3 c h a p t e r 2r e l e v a n tc o n c e p ta n d t h e o r i e s 5 2 1 c o n n o t a i o no fe s o 5 2 1 1c o n c e p to fe s o 。5 2 1 2c h a r a c t e r i s t i co fe s o 6 2 1 3 e l e m e n to fe s o - 7 2 2 t h e o r yb a s i so fe s o - 8 2 2 1 p r i n c i p a l - a g e n tt h e o r y 。+ 。8 2 2 2 h u m a nr e s o u r c ec a p i t a lt h e o r y 1 0 2 2 3 i n t e r i a lc o n t r o l l e rt h e o r y - 。1 1 2 2 4 t r a n s a t i o nc o s tt h e o r y - 。11 2 3 f u n c t i o nm e c h a n i s mo fe s o 1 1 c h a p t e r 3t r a d i t i o n a ls a l a r ys y s t e m so fm a n a g e r s a n ds t i m u l a t i o ne f f e c t s o fe s o 1 3 3 1d e f e c to f t r a d i t i o n a ls a l a r ys y s t e m so f m a n a g e r s 1 3 3 2s t i m u l a t i o ne f f e c t so fe s o 1 3 3 2 1 p o s t i v ee f f e c t s 1 4 3 2 2 n e g a t i v ee f f e c t s 1 6 c h a p t e r 4t h es i t u a t i o na n dp r o b l e m so fe x e c u t i n ge s ob yl i s t e dc o m p a n y i no u rc o u n t r y - 1 9 v i i i 4 1 r e l a t i v i t ya n a l y s i s j v 4 2 e x s i s t i n gp r o b l e m s z u 4 2 1 s y s t e mp r o b l e m s z u 4 2 2l a w sa n dr e g u l a t i o n sp r o b l e m s z 么 4 2 3m a r k e t p l a c ep r o b l e m s z j 4 2 4b l o t i o n a lp r o b l e m s z 3 4 3n em e a s u r e so fc o n s t r u c t i n ga n ds a t i s f ye s o i no u rc o u n t r y “2 6 4 3 1 m a k em a n a g es a t i s f a c t o r y 。么b 4 3 2e s t a b l i s ha n di n t e g r a t i n gr e l a t i v el a wa n dr e g u l a t i o n s 。2 8 4 3 3b u i l de f f e c t i v ec a p i t a lm a r k e t j l 4 3 4b u i l dc o m p e t i t i v em a n a g e r sm a r k e t j z 4 3 5 c o n v e r tn o t i o n j j 4 3 6 e s t a b l i s he f f e c t i v ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m s 3 4 c h a p t e r 5p e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n ds a l a r y m o d eo fm a n a g e r s u n d e r e s o ；5 0 5 1 b u i l d i n gi n d e xs y s t e mo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n 。j ， 5 1 1 i n t r o d u c t i o nb a c k g r o u n do f t c o m p a n y j f 5 1 2 d e v e l o p m e n ts t r a t e g yo f tc o m p a n y j 5 1 3 t h ep r e s e n ta p p r a i s a ls y s t e mo f tc o m p a n y j 巧 5 1 4i n d e xs y s t e mo fb s ca b o u ttc o m p a n y j 石 5 2 m a r kp e r f o r m a n c eo fm a n a g e r s q q 5 3d e v i c eo fs a l a r ym o d e 4 b 5 3 1 b a s i cr e v e n u et om a n a g e r s q b 5 3 2u n c e r t a i nr e v e n u et om a n a g e r s q b 5 3 3m a n a g e r s s a l a r yc a l c u l a t i o nm o d eo ftc o m p a n y 。+ 。q ， c h a p t e r 6c o n c l u s i o n s 4 8 r e f e r e n c e 4 9 a p p e n d i x 5 1 a p p e n d i x li n v e s t i g a t i o nq u e s t i o n n a i r ea b o u tc u s t o m e r ss a t i s f a c t i o n 。5 1 a p p e n d i x 2i n v e s t i g a t i o nq u e s t i o n n a i r ea b o u te m p l o y e e s s a t i s f a c t i o n 5 3 i x 北京化工人学硕+ 二学位论文 t h a n k s 5 5 r e s e a r c ha c h i e v e m e n t sa n dp a p e r sd e l i v e r e dd u r i n gt h ep e r i o df o r m a s t e rd e g r e e 5 6 i n t r o d u c t i o na b o u ta u t h o r 5 7 x r 一一一 第一章导论 1 1 研究背景和选题依据 1 1 1 研究背景 第一章导论 现代公司治理面临两大基本问题，一是经理的选择，二是经理的激励。随着企业 改革的深入，现代企业制度的逐步建立和完善，人们认识到，搞好企业，经营者是关 键。一方面，企业经营者的积极性决定了企业的经营管理水平，直接影响着企业的生 存和发展。企业搞不好，一个重要的原因是企业经营者的积极性没有被充分调动起来， 从而没有将创造性充分发挥出来；另一方面，对经营者的有效约束是深化( 国有) 企 业改革的有力保证。缺乏有效的约束机制不仅给企业造成了严重损失，而且影响了中 国企业经理人阶层的整体健康成长。一些地方和部门国有资产的严重流失，直接影响 了改革成果和改革的深化，给国民经济造成了巨大损失。为了解决经营者与所有者之 间行为目标的差异，企业经营者激励与约束的问题便被提了出来。改革开放以来，我 们一直在寻求一种有效的激励与约束机制。 目前，中国大多数公司的薪酬模式比较单一，传统的经理薪酬制度使得经理往往 只关注短期的经营绩效而忽视长期的投资项目，而且薪酬往往是固定的，偏重于短期 激励，对经理的激励程度十分有限。即使是实施了年薪制的企业，考核年薪的指标也 只是以年度为标准，这对于企业的长期发展不利。要实现企业的持续发展，需要建立 企业经营者的长期激励约束制度。设计一套能长期激励经营者的激励模式，特别是理 顺其与上市公司之间的收入分配关系问题已显得越发重要，它将直接影响我国上市公 司发展的总体情况，也将直接关系到我国经济改革和现代企业制度能否成功推行。 在这样的背景下，经营者股票期权激励机制作为一种能够有效改善企业委托代理 关系，实现激励相容，解决经营者激励约束问题的方法，引起了我国学术界的关注。 经理股票期权的出现是经理层激励机制的一大创举，它使得经理的个人收益成为公司 长期利润的增函数，使得经理的个人利益和公司的长远发展紧紧结合在一起，因此被 誉为经理人的“金手铐”。e s o 的本质是一种使经理人承担经营风险并获得风险收益， 使公司的剩余控制权和剩余索取权对应起来的治理机制。 在过去的2 0 年，经理股票期权制度风靡了欧美国家，我国在2 0 世纪9 0 年代也 引入了这一机制，在武汉、上海等地进行了试点。我国经营者股票期权制度建设已经 经历了“研究探索试验推动”几个阶段，但经理股票期权激励在我国的 实施效果以及在股票期权下，如何对经理人的业绩进行评价和对经理人的薪酬模式进 北京化工大学硕士学位论文 行设计，充分发挥股票期权对经理人的激励作用，提高我国上市公司股票期权激励的 有效性。还有待于进一步探讨，这也正是本文欲探讨的问题。 1 1 2 选题依据 长期以来，企业的激励制度一直是企业管理中的热点话题。纵观西方企业近3 0 年的发展，股权激励是最富成效的激励制度之一，并对企业的快速发展产生了显著的 推动作用。而在中国，由于政策环境、经济环境、社会文化和企业内部条件等诸多因 素的影响，国有企业经营者的激励和约束机制问题始终没有得到有效的解决，许多企 业在市场经济条件下仍然维持着传统体制框架下形成的分配制度和经验方式。为了建 立现代企业制度，提高企业核心竞争力，国内理论界和企业界对股权激励机制已经进 行了许多有益的探讨。然而，由于很多政策上和环境上的限制，股权激励制度在我国 还未发挥出其潜在的作用，但是很多企业已经进行了试点，并且正经历着由点到面的 逐步推广过程。基于此，股票期权激励制度的分析就成为了一个在实效性和学术性都 富有意义的选题。 尽管作为一种有效的长期激励制度，经理股票期权在西方发达国家已经被企业的 发展实践所证实，但是由于我国的历史与国情，特别是企业所处的内外环境的制约， 推行股票期权制度只能是一个渐进的过程。一般来说，上市公司和企业价值较容易被 市场所反映的规范型公司制企业在上市股票期权制度时更具操作性，因此本文主要针 对上市公司的情况探讨我国经理股票期权制度的实施。 1 2 基本逻辑与内容 首先，从研究目的出发，利用经济学和管理学中的产权理论、交易费用理论、委 托代理理论、人力资本理论等从理论上分析了股票期权制度的特点、其激励机理以及 对企业管理人员所具有独特的激励作用；应用实证分析方法分析我国上市公司经理人 员现行报酬的激励效果，同时对股票期权制度的激励效果进行研究，以此来支持上述 观点。其次，通过分析我国上市公司实施经理股票期权激励制度存在的问题，提出相 应的改进建议。最后，对我国上市公司基于股票期权激励机制下经理人的业绩评价与 薪酬模式进行设计。图1 1 描述了整个论文的逻辑和内容。 2 厂一一 第一章导论 1 3 理论结论与创新 图1 - 1 论文研究逻辑和内容 股票期权制作为一种对经理人的长期激励制度，在国外得到了广泛应用，并且也 取得了巨大的成功。但作为一种制度安排，它有其产生和发展的制度环境。股票期权 3 北京化工大学硕：学位论文 的实施要和改善市场环境、规范公司的运作结合起来，才能达到对经理人的激励 约束，解决公司的委托代理问题。实证分析表明，我国上市公司经理人持股量与公司 经营业绩的相关性较低，期权激励的效果并不明显。这说明股票期权制度在我国还存 在一些障碍，这些障碍既有公司外部的因素( 主要是市场和法规方面的不健全) ，也 有公司内部因素，主要是缺乏科学的经理业绩考评体系。因此，我国在引入经理股票 期权制的时候，要加快各项制度建设，完善法律法规，为股票期权充分发挥对经理人 的激励作用创造良好的、健全的市场和法律环境。同时公司自身应该建立有效的经理 人绩效考评体系，使经理人的收入与其经营业绩更好地挂钩，使经理人的报酬与公司 的长期发展紧密相连。本文从理论角度对经理股票期权进行论述的同时，还通过实证 分析的方法研究了股票期权激励在我国的效果，使文章更具说服性。并且在文章的最 后一章，还将平衡记分卡引入经理业绩评价体系，并对经理人的薪酬模式进行了设计。 在笔者阅读的大量关于股票期权的书籍和文章中，也有不少提到将平衡记分卡用于经 理业绩评价体系的，但都只是停留在指标的设置上。而本文举例说明了如何用平衡记 分卡来对经理业绩评分，并在此基础上设计出基于股票期权下经理人的薪酬模式。这 是本文的最大创新之处。 第二章相关概念与理论 第二章相关概念与理论 2 0 世纪9 0 年代以来，经理股票期权制度已经成为许多公司架构下用以解决代理 问题和道德风险的不可或缺的一个重要的制度安排，而且，其制度本身也随着相关金 融资本资产、法律法规等方面的逐渐完备而日臻完善。可以说，如何充分理解经理股 票期权制度，如何将这个制度有效的整合到公司治理结构当中，就成为一项颇为紧迫 和重要的任务。在这一章，我们将界定经理股票期权的概念，并指出经理股票期权的 构成要素，诠释其激励与运行机理，以及经理股票期权的特征及其理论基础等，使我 们对经理股票期权有个初步的认识。 2 1 经理股票期权的内涵 股票期权( s t o c ko p t i o n ) 本为金融衍生工具期权的一种，最初指的是以股票 为标的资产的期权合约| 1 1 0 而本文要探讨的股票期权则是作为一种旨在解决现代企业 制度中由于两权分离而产生的不可避免的委托一代理问题的薪酬性激励制度，而不是 作为金融衍生工具的股票期权。 2 1 1 经理股票期权的概念 期权，在经济百科辞典里的解释是：一种可在一定同期，按买卖双方所约定 的价格，取得买进或卖出一定数量的某种金融资产或商品的权利。 股票期权( s t o c k o p t i o n ) 指持有者有权在一定的期限内按某一约定价格，买进( 或 卖出) 一定数量股票的权利。本文所说的股票期权即经理股票期权( e x e c u t i v es t o c k o p t i o n s1 ，是由企业的所有者向经营者提供的一种长期激励方式。一般的做法是给予 企业的高级管理人员一种权利，允许他们在特定的时期内，按照某一预先设定的价格， 购买本企业的股票，期权价格和当日交易价之间的差额就是持有者的获利。根据期权 的种类，它属于买入期权。究其本质，股票期权就是一种受益权，即享受期权项下的 股票因价格上涨而带来的利益的权利。将股票期权作为一种激励制度引入企业始于2 0 世纪5 0 年代的美国。先是为了合理避税，辉瑞( p f i z e r ) 制药公司推出了第一个股票期 权计划，该计戈0 的受益人是所有雇员，其目的是降低雇员收入中的纳税部分i z j ，1 9 7 4 年这个计划得到联邦与州法律的认可并开始飞速发展。但是，确切地讲，当时的这一 计划还不是完全意义上的股票期权计划，而只是一种员工持股计划( e m p l o y e es t o c k 简称e s o p ) 它只解决了员工的福利和税收问题而没有解决委托一代理问题。随着股票 期权实施形式的不断发展变化，它本身所具有的强有力的激励作用也不断地显现出 5 北京化工大学硕士学位论文 来。2 0 世纪8 0 年代以来，股票期权作为现代企业激励方式的一种更深层次、更为有 效、更能体现现代企业特点的激励方式在西方国家企业中被广泛使用。后又把它作为 一种薪酬性激励制度，授予企业的经理人员，经理股票期权便由此产生并逐步发展起 来。其基本内容是公司或企业授予以首席执行官为首的高级管理人员在未来的段时 间内以某一事先约定的价格购买本公司一定比例股票的选择权。可见，经理股票期权 是一种看涨期权。持有这种选择权的经理人可以在规定的时间内以股票期权的行权价 格( e x e r c i s ep r i c e ) 购买本公司股票，行权以后，经理人可以自行决定出售行权所得 股票，但期权本身不可以转让；经理人也可以放弃股票期权( 通常是在行权日的股票 市场现价低于合约规定的行权价时做出的决定) 1 3 j 。随着经理股票期权作为一种激励 制度的不断发展，这种权利的授予对象在逐渐扩展。但本文所称股票期权和经理股票 期权的概念范围一致，不对两者加以区分： 2 1 2 经理股票期权的特征 经理股票期权是一种激励企业高层领导者的制度安排，直到目前为止，可以说是 激励企业经理的比较好的方式。相对其他激励方式，经理股票期权有以下几个显著特 征： 第一、它是一种权利，而无义务的成份。经理股票期权是公司所有者赋予经营管 理人员的一种特权，在期权有效期内，期权拥有者完全可以根据自己对各种情况的判 断和分析，自愿地选择行使或不行使这种权利，即购买或不购买企业的股票，公司不 得进行任何强行干预。 第二、经理股票期权是一种未来收益概念。股票期权是种对企业今后业绩成长 起作用的激励，它是用未来激励今天。它的价值只有经过经营者若干年努力，企业得 以发展，公司经营业绩上升和股票市价上升后才能真正体现出来，期权受益人才能获 得收益。因此，经理股票期权能较好地防止经理层的短期行为，激励作用比较好。股 票期权是面向未来的，持有人通过股票期权获得的收益具有不可预测性，从而预示着 高收益的可能性，因此股票期权有着极为强烈的吸引力和诱惑力。同时也因这种不可 预测性使得高收益与高风险同在，而使得股票期权对经理人的行为有约束力。 第三、激励与约束并存。经理人股票期权的激励逻辑是：股票期权提供期权激励 经理人员努力工作，实现企业价值最大化企业股价上升经理人员行使期 权获得收益。这个过程充分体现了激励的一面。反过来看，经理人员如果不努力工作， 致使企业股价下跌，经理人手中的期权就失去了执行的意义，经理人员利益就受损( 因 为存在机会成本) ，无形之中，经理股票期权也约束了经理人员。 第四、收益与风险并存。股票期权是面向未来的，期权拥有者的收益来源于对企 业未来的预期，此种权利获得报酬具有风险性。然而，企业的未来受许多不确定因素 6 第二章相关概念与理论 的影响，未来的不确定使得企业可好可坏，期权拥有者也就有可能获得收益，同时也 承担着风险。不过，对经理人来说，股票期权所带来的收益性是相当显著的。有关数 据显示：在股票期权的直接影响下，1 9 8 0 2 0 0 0 年问，美国大公司首席执行官的薪酬 大幅度上升，而且，股票期权在首席执行官报酬中所占的比例越来越大，直接导致首 席执行官与普通员工之间收入差距进一步拉大。 第五、无偿性。经理股票期权作为一种权利，是由企业无偿赠与其高级管理人员 的，不需要权利获得者任何的财务支付。只是到后来，与股票期权相联系，在这些权 利获得者可以现实地购买企业股票的时候，才需要相应的财务支付( 持有股票期权的 人如果要通过行权获得股票，必须支付行权价格) 。 第六、后继性。1 4 帔票期权激励制度作为长期薪酬管理的激励作用，不仅仅体现 在一次性的激励制度实施过程中。其形式、内容、起讫时间都可以根据企业的人才激 励与人才吸引的需要而做出变动。一次股票期权激励制度将近结束时，另一次又会适 时地开始，连续不断的股票期权激励制度产生了“金手铐”的效应，将企业核心人才 留在企业并发挥他们的作用。 第七、灵活性。期权计划的制定极为灵活。公司根据业绩考核，每年可增加或减 少经理层期权的数量。经理股票期权的履约可以是一次性的，也可以是分期多次进行。 经理人视情况，可行权，也可以放弃。随着企业的发展，经理人行权后，可立即转让 兑换成现金，也可不卖而拥有股票，待以后再转让，享有充分的自主权。1 5 j 2 1 3 经理股票期权的要素 经理股票期权的构成要素主要包括实施对象、授予条件、执行价格、执行期限、 授予数量、执行方法、股票来源等若干因素哺1 。 实施对象。股票期权的范围已呈逐渐扩大到全体员工的趋势，但本文所指的经理 股票期权的实施对象仅限于公司高级管理人员。 授予条件。一般来说，可根据职务大小、经理人业绩及能力作为股票期权的赠与 标准。 执行价格。目前，行权价制定呈以下几种趋势：( 1 ) 溢价行权价。即行权价格高 于授予时的股票公平市价，高层管理人员只有在显著提高公司业绩的情况下才可能获 利。( 2 ) 目标完成行权价。行权价格是授予时的股票公平市场价格，但高级管理人员 只有在股价达到某一目标时才能行权，这一目标通常反映了公司的中长期利益回报要 求，需要高级管理人员积极努力才能达到。( 3 ) 指数化行权价格。即行权价格综合考 虑授予时股票公平