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北京交通人学硕十学位论文中文摘要 中文摘要 优秀的企业文化可以给企业带来持续竞争优势，促进企业的可持续发展，是 企业生命常青的基石。但是若企业文化长期一成不变，不能适应企业发展的需要， 则将会成为企业发展的障碍，使企业未老先衰。因此，对企业文化变革的研究具 有十分重要的理论和实践意义。 首先，本文简单地回顾和评价国内外关于企业文化变革方面的研究。接着， 本文对企业文化变革进行概述，包括分析了企业文化变革的原因，并且利用沙因 对企业文化的定义来分析企业文化变革的内容。然后，本文运用爱迪思的企业生 命周期理论，结合竞争性文化价值模型o c a i 量表的六要素，归纳出企业在不同 生命周期阶段所具备的六个方面的文化特征，并总结出企业在成长阶段、盛年期 和老化阶段的主要文化特征和文化导向，提出不同生命周期阶段企业文化变革的 方向。最后对联想和i b m 公司在发展过程中，通过做出适合企业发展阶段的企业 文化变革的案例进行了相关分析。 本文的主要工作和创新点有两个：一是运用竞争性文化价值模型对企业文化 现状的测评束确定企业所处的生命周期阶段，二是结合企业所处的生命周期阶段， 研究企业文化变革方向，提出企业文化变革方向模型。 关键词：企业文化：企业文化变革方向；企业生命周期 分类号： 北京交通人学硕+学位论文 abstract a b s t r a c t a b s t r a c t ：e x c e l l e n tc o r p o r a t ec u l t u r ec a nb r i n gp e r s i s t e n tc o m p e t i t i o na d v a n t a g e f o re n t e r p r i s e s ，a n dp r o m o t ee n t e r p r i s e sl o n g t e r md e v e l o p m e n t ，i ti st h ef o o t s t o n ef o r e n t e r p r i s et om a k ei te v e r g r e e n b u ti fc o r p o r a t ec u l t u r ei si n v a r i a b l ef o ral o n gt i m e , a n di tc a l l ta d a p tt h en e e df o re n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t , i tw i l lb e c o m et h eo b s t a c l ef o r e n t e r p r i s e sa n dw i l lm a k ee n t e r p r i s e sp r e m a t u r e l ys e n i l e s o ，r e s e a r c ho nc o r p o r a t e c u l t u r ec h a n g eh a si m p o r t a n tm e a n i n g si nt h e o r ya n dp r a c t i c e a tf i r s t , i t ss i m p l yr e v i e w e dt h a tt h er e s e a r c h e so f c h a n g i n gc o r p o r a t ec u l t u r e d o m e s t i ca n da b r o a di nt h ea r t i c l e n e x li ts u m m a r i z e sc o r p o r a t ec u l t u r ec h a n g e ，w h i c h i n c l u d et h er e a s o nf o rc o r p o r a t ec u l t u r ec h a n g ea n dt h ec o n t e n tf o rc o r p o r a t ec u l t u r e c h a n g eb yu s i n gc o n c e p to f c o r p o r a t ec u l t u r ed e f i n e db ys c h e i n t h e n ，t h i sa r t i c l e a p p l i e st h et h e o r yo f a d i z e s e n t e r p r i s el i f ec y c l e ，c o m b i n i n gw i t hs i xo r g a n i z a t i o n a l ， c u l t u r ed i m e n s i o n so f o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e a s s e s s m e n ti n s t r u m e n t ( o c a i ) i n t h e c o m p e t i n g v a l u ef r a m e w o r k o f q u i n n i ts u m su pc u l t u r a lc h a r a c t e r i s t i c so f s i x a s p e c t sa tt h ee n t e r p r i s e sd i f f e r e n tl i f ec y c l es t a g e s ，t h e ni te d u c e sd o m i n a n tc u l t u r a l c h a r a c t e r i s t i c sa n dc u l t u r et y p e so f e n t e r p r i s e sg r o w i n g s t a g e 、m a t u r a t i o ns t a g ea n d d e c l i n es t a g e ，a n dp u t sf o r w a r dt h ec h a n g i n gd i r e c t i o no f c u r p o r a t ec u l t u r ea td i f f e r e n t l i f es t a g e s f i n a l l y , t h ee x a m p l eo f l e n o v oa n di b m ，w h i c hm a k e sc o r p o r a t ec u l t u r e c h a n g ea d a p t i n gt h e i rd e v e l o p m e n t ，i sa n a l y z e d t h e r ea l et w oi n n o v a t i o np o i n t si nt h i sa r t i c l e t h ef i r s to n ei st h a ti tc o n f i r m sl i f e c y c l es t a g ee n t e r p r i s ea tb yu s i n gc o m p e t i n gv a l u ef r a m e w o r ko fq u i n n ，w h i c hc a n m e a s u r ea c t u a l i t yo fc o r p o r a t ec u l t u r e ，t h es e c o n do n ei sc o m b i n i n gt h ee n t e r p r i s e s d i f f e r e n tl i f ec y c l es t a g e s i ts t u d i e st h ec h a n g i n gd i r e c t i o no fc o r p o r a t ec u l t u r e , a n ds e t s u pam o d e lo f c h a n g i n gd i r e c t i o no f c o r p o r a t ec u l t u r e k e y w o r d s ：c o r p o r a t ec u l t u r e ：t h ec h a n g i n gd i r e c t i o no f c o r p o r a t ec u l t u r e ； e n t e r p r i s el i f ec y c l e c i a s s n o ： 致谢 在我的硕士论文定稿之际，首先要感谢我的导师黎群副教授。在论文的选题、 构思、写作和修改过程中，得到了黎老师严谨，悉心的指导。他不遗余力地帮助 我们这些还不成熟的学生。在攻读硕士学位的近三年的时日j 罩，黎老师不仅在学 术上以其宽广的视野、深厚的学术基础和敏锐的洞察力给予悉心的指导和教诲， 使我能够顺利地完成学业，而且在生活上也给予了许多的关怀。我谨向他致以崇 高的敬意和衷心的感谢。 在撰写论文期问，同学刘邦根、韩喜成和师妹张海瑞对我论文的研究工作给 予了热情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 最后，请允许我对经管学院所有在我学习、生活过程中给予关心和帮助的老 师们致以最衷心的感谢! 本论文的成果是我感谢他们的最好方式。 北 京交通人学顶 十 学何论文 引 言 1 1 研究背景及意义 1 引言 二次世界大战后，只本的经济得到快速发展，从战败国一跃成为世界第二大 经济强国，并且躲过了2 0 世纪7 0 年代的石油危机，创造了“同本奇迹”。只本经 济的快速发展引起西方学者的高度关注与兴趣，纷纷寻找同本奇迹背后的根源， 其中，文化因素被认为是r 本经济和r 本企业成功的最主要因素。 2 0 世纪8 0 年代初，美国学者威廉大内的z 理论一美国企业如花似锦迎接 日本的挑战( o u c h i 1 9 8 1 ) ，迪尔和肯尼迪的企业文化一企业生活中的礼仪 ( d e a l k e n n e d y ，1 9 8 2 ) ，彼得斯和沃特曼的追求卓越一关国最佳公司的经验 教训( p e t e r s & w a t e r m a n ，1 9 8 2 ) ，以及帕斯卡尔和阿索斯的日本企业的管理艺 术( p a s c a l e & a t h o s ，1 9 8 1 ) 。这四部流行著作便是研究经济背后文化根源的早期 成果，被认为是拉开企业文化研究序幕的标志。此后，企业文化成为理论界研究 的热点，企业文化的研究成果也如雨后春笋般大量涌现。 美国知名管理行为和领导权威约翰科特教授与其研究小组，用了四年多的 时间束研究企业文化对经营业绩的影响力，结果证明：凡是重视企业文化因素特 征( 消费者、股东、员工) 的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建 设的公司( 见表1 ) 。他们在进一步论述企业文化的力量时提出，企业文化在下一 个十年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。 表l企业文化对经营业绩的影响 t a b l elt h ei n f l u e n c eo f c o r p o r a t ec u l t u r eo np e r f o r m a n c e 重视企业文化的公司不重视企业文化的公司 总收入平均增长率 6 8 2 1 6 6 员1 增长 2 8 2 3 6 公司股票价格增艮 9 0 1 7 4 公司净收入增跃 7 5 6 1 资料来源：约翰聿 特、詹姆斯赫斯克特，曾中，李晓涛译，企业文化与经营绩效，华夏出版 十，1 9 9 7 年，p 1 5 1 6 二十世纪八十年代中后期，我国开始兴起企业文化的热潮。理论界对企业文化 的研究，大体经过两个阶段，第一阶段是选择性地介绍、借鉴日、美等发达国家 企业文化的理论与实践经验，这主要是在8 0 年代中后期。第二阶段是2 0 世纪9 0 年代以后，中国学术界重点研究中国成功企业的企业文化，包括从中国传统儒家 文化中寻找根源，对近现代民族企业的企业文化进行挖掘，以及9 0 年代以来成功 北 京交 通人 学硕+学位论文引言 企业的企业文化。随着对企业文化理论研究的不断深入，企业文化r 渐成为探索 我国企业管理模式不可缺少的思想组成部分，企业的决策者也在为建立起完善的 企业文化体系而不遗余力。 在市场竞争同益激烈，经营环境不断变化的今天，要求企业具有更大的灵活 性和综合效率。企业变革成为管理变革的重要内容，变革可以大致分为连续性变 革与跳跃性变革。连续性变革主要围绕着一个主线持续改进，这种变革对已有企 业文化冲击不大，但需要有一个开放的系统，保证企业文化与企业变革一同持续 改进，进而支持企业连续性的变革成果。对于跳跃性的变革，企业在变革前后有 根本的改变。比如说企业由注重数量到注重品质的变革，由注重品质到注重服务 的变革等等，都是有根本性改变的变革。实施变革的初期，为了改变员工观念与 行动，大都必须采取强有力的制度束保障变革的阶段性成果。而要真j 下将变革后 的价值取向与理念转变为员工的自觉行动的话，必须重塑与之相适应的企业文化。 因此企业文化变革是企业变革成功的根本保证。 企业文化变革对提高企业生产率和促进企业改革与发展具有重要意义。企业 文化变革可以破除那些制约改革和发展的障碍，解放和发展企业生产力。g e 公司 总裁韦尔奇曾经有过精辟论述：“一个公司可以靠组织重组、铲除官僚体系及削减 规模束提高生产率，但如果没有企业文化变革，它永远无法保持高生产率水平。” 由此可见，企业文化变革对企业和社会生产力有着巨大的推动作用，甚至是根本 性的作用，所以，企业文化变革就是从文化上对企业进行管理变革，革除阻碍企 业生产力发展的因素，培植有利于企业生产力的文化模式，创造出新的生产力。 据美国财富杂志报道，美国大约6 2 的企业寿命不超过5 年，只有2 的企 业存活达n 5 0 年，中小企业平均寿命不n 7 年，大企业平均寿命不足4 0 年，一般的 跨国公司平均寿命为l o 1 2 年，世界5 0 0 强企业平均寿命为4 0 4 2 年。只本同经实 业的调查显示，日本企业平均寿命为3 0 年。同本百强企业一书记录了同本 百年间的企业变迁史，在百年中，始终列入百强的企业只有一家。我国在1 9 9 3 年、 1 9 9 5 年、1 9 9 7 年、2 0 0 0 年、2 0 0 2 年连续进行的5 次全国私营企业大规模抽样调查表 明，1 9 9 3 年以前私营企业平均存活周期只有4 年，2 0 0 0 年提高n 7 0 2 年。北京中关 村的5 0 0 0 家民营企业，生存时问超过5 年的只有4 3 0 家，其余9 1 4 的企业已经烟消 云散，生存超过8 年的企业仅占总数的3 。这些数据显示，绝大部分企业，尤其是 中小企业的寿命都不长；大型的企业，尤其是世界1 0 0 0 强的企业的寿命相对长一 些，但也不是万寿无疆的；r 本企业的平均寿命比其他国家长一些，而我国企业 的平均寿命偏短。尽管如此，还是有不少“百年老店。研究表明：百年老店背后 都是强有力的文化作为支撑，长寿公司的秘诀在于不断适应企业发展的企业文化。 可见，优秀的企业文化可以给企业带来持续竞争优势，促进企业的可持续发 2 j 匕京交通人学硕十学 位论文 引 言 展i 是企业生命常青的基石。但是企业文化是会发生变化的，是随着企业自身的 成长和外部经营环境的变化而产生变化。若企业文化长期一成不变，不能适应企 业内外部环境的变化，则将会成为企业发展的障碍，使企业未老先衰。 目i ；i 国外对企业文化的研究成果已经相当丰富，涌现出一大批企业文化理论 研究的专家，如沙因( s c h e i n ) 、霍夫斯坦德( h o f s t e d e ) 、奎因( q u i n n ) 等，但是 国外对企业文化变革的研究较为分散，研究成果散见于一些学者的著作之中，主 要关注企业文化变革的重要性以及企业文化变革模式。国内这方面的理论研究比 较少，对企业文化变革的研究大多都是对国外理论的跟踪。因此，目前国内外缺 乏对企业文化变革问题的深入研究。而企业的管理实践中，企业文化变革一直是 摆在管理者面前的难题。因此，企业文化变革问题己成为一个理论研究的重要领 域。 综上所述，对企业文化变革问题的研究已成为企业文化理论研究中的重要内 容，在我国亦已对指导我国的企业文化建设有着十分重要的理论和实践意义。 1 2 论文的思路和主要内容 第一章，引言。本章主要介绍论文的研究背景、意义、研究思路和主要内容。 第二章，国内外对企业文化变革的研究综述。本章对国内外关于企业文化变 革的研究成果与研究现状进行了概述和评论。 第三章，企业文化变革概述。本章主要分析了企业文化变革的原因，界定了 企业文化的概念，并从沙因对企业文化的定义出发简单分析了企业文化变革的内 容。 第四章，企业文化现状的判定。本章主要运用爱迪思的企业生命周期理论， 结合竞争性文化价值模型0 c a i 量表的六要素，归纳出企业在不同生命周期阶段所 具备的六个方面的文化特征，并总结出企业在成长阶段、盛年期和老化阶段的主 要文化特征和文化导向。并运用竞争性文化价值模型来测评企业当前的文化现状。 第五章，企业文化变革方向分析。本章在前文论述的基础上，对企业文化变 革的方向进行分析，得出企业文化变革方向图，并以联想和i b m 为例，进一步论 述了企业文化一定要适应企业所处的发展阶段。 第六章，结束语，就论文的主要研究工作和创新点作了总结和说明。 北京交通人学硕十学位论文国内外对企业文化变革的研究综述 2 国内外对企业文化变革的研究综述 “企业文化”( c o r p o r a t e c u l t u r e ) 和“组织文化”( o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e ) 这两 个名词均来源于西方管理学界。西方学者倾向于使用“组织文化”；而国内的学者 青睐于使用“企业文化”。事实上“组织文化”和“企业文化”基本上是可以混用 的概念，因为多数组织文化研究的对象都是企业。本文主要使用“企业文化”的 概念，但有时为了保证引文的准确性也同时使用“组织文化”的概念，这两个概 念不做区分。 2 1 国外对企业文化变革的研究 2 1 1 企业文化变革步骤的理论研究 z 理论的作者威廉大内是较早开始研究企业文化变迁理论的学者。他在 z 理论一书中指出，美国传统的a 型组织已经走到了它的历史尽头，而与同本 企业风格相似的z 型组织代表了未来美国企业的组织模型。大内看到了组织转型 中文化改变的重要性和艰难性，提出了a 型组织向z 型组织转变大致要经历1 3 个 步骤。在这1 3 个步骤中，围绕着如何建立z 型组织，作者对企业文化改造的评估、 发起、宣传、贯彻、检测、固化及其相关问题的解决进行了初步的探讨，为企业 文化变迁理论研究开了先河。 勒温( l e w i n ) 提出一个包含解冻、变革、再冻结等三个步骤的有计划组织变 革模型，用以解释和指导如何发动、管理和稳定组织变革过程，这个组织变革模 型即著名的“场论”组织变革模型。勒温认为，对于一项变革而言，组织中存在 着两种力量：一种是推动力，它是有助于改变现实的力量，能引发一种变革或将 变革持续下去；一种是阻力，它是阻止或降低推动力的力量，它阻止变革的发生 或变革的继续进行。当这两种力量相对等时就达到平衡状态。因此，管理者可以 通过以下三种途径末开创变革的新局面：( 1 ) 增强推动力，增强推动力的数量或 质量，使人们的行为脱离现有状态。( 2 ) 降低阻力，通过削弱阻力、改变阻力方 向或阻止阻力的发展，减弱那些妨碍脱离现有平衡状态的力量。( 3 ) 同时增强推 动力和降低阻力。 勒温认为组织的行为改变应经过解冻、变革和再冻结三个阶段，并针对这三 个阶段提出了一系列的态度和行为改变的方法。 4 北京交通人学硕十学位论文国内外对企业文化变革的研究综述 解冻期使员工改变旧的态度和行为。解冻的做法：把个体从他的习惯动 作、知识束源和社会关系中隔离，破坏个体的社会支持力量，贬低其经验，激发 其变革，奖赏改变、惩罚保守。 变革期使员工产生新的态度和行为。变革的做法：通过领导人、顾问和 楷模的示范，使员工产生模仿行为，把员工放到需要变革的环境中去，使员工受 到环境的同化。 冻结期使员工新的态度和行为持久化。冻结的做法：检验和奖励单个员 工正确的态度与行为，并通过群体来强化员工的态度和行为。 杰克琳谢瑞顿、詹姆斯l 斯特恩合著的企业文化：排除企业成功的潜 在障碍一书，是关于如何变革企业文化以利于创建团队的著作。该书指出解决 当前团队建设中存在的问题的原因是：团队组织通常是建立在原有的企业文化上， 而原有的企业文化往往又不能支持团队的建立。所以，“对企业文化进行变革是保 证团队成功的唯一方法。”如果要为支持团队结构和团队协作而着手进行企业文化 变革，必须按“团队化文化变革实施要求去做”，由传统文化向团队文化转变。为 此，作者发展了一套企业文化变革模式，模式由“需求评估，行政指导、基础结 构、变革实施机构、培训和评价”六个部分组成。企业文化变革模式已经被大量 的企业成功地运用于为支持团队工作而实施的文化变革中。 t h y o h i r ok o n o 和s t e w a r tr c l e g g 通过对许多成功的企业文化变革的案例研 究，得出企业文化变革模型如图1 所示。他们认为在企业文化变革过程中，有三 个必要的因素。 1 、高层管理者的变动，高层管理者的变动是企业文化变革的起点，因为高层 管理者有能力改变企业愿景，企业战略以及企业的人事管理系统。因此，伴随着 企业高层管理的变化，企业哲学和企业愿景必定发生变化。 2 、产品市场战略的改变，产品市场战略的变化会影响企业文化的变革，例如， 要成功引入新产品就应该强调创新的重要性并提供具有挑战性的工作，增加对敢 于冒险行为的奖励。企业战略的改变从某种程度上也是企业文化变革的结果。 3 、组织结构和人事管理系统的改变，对于生产型企业的企业文化最重要的是 加强研究和发展，人事管理制度不应该奖励冒险行为，而应该对失误加以惩罚。 通过改变决策制定模式来收集外部顾客导向的信息，产生并实施许多新的想法。 如果这些新的行为方式产生比较理想的结果，就应当给与奖励。因此，通过内部 报酬外部报酬影响员工们的行为方式以及共享价值观。 o 杰克琳谢瑞顿，詹姆斯l 斯特思，赖月珍译，企业文化；捧除企业成功的潜在障碍，上海人民出版社， 1 9 9 8 年p 1 0 6 北京交通人学硕十学位论文国内外对企业文化变革的研究综述 1 、信息2 、经验 ( 新的高层管理者、( 新的产品市场 新业务哲学、新培训)战略) 3 、支持 ( 新组织利新的 人事管理) 改变共享价 值观 改变决策制ll 改变执行 定模式 ll 模式 内部报删 绩 效 外部报酬 报 酬 幽l 企业文化变革模型 f i g u r eim o d e lo f t r a n s f o r m a t i o no f c o r p o r a t ec u l t u r e 资料米源：t o y o h i r ok o n oa n ds t e w a r tr c l e g gt r a n s f o r m a t i o no f c o r p o r a t ec u l t u r e ：e x p e r i e n c e s o f j a p a n e s ee n t e r p r i s e s w a l t e rd eg r u y t e r b e r l i n n e wy j r k ，1 9 9 8 加利福尼亚大学的学者w i l l i ee h o p k i n s ，s h i r l e y a h o p k i n s 和p a u lm a l l e t t e 在 基于p s h r i v a s t a v a 提出的战略变革方法的模型的基础上，提出一个改进的基于企业 文化的战略变革模型，如图2 所示，他们认为企业文化、企业战略以及企业的经 营业绩之问有密切的关系，他们之间是相互影响，相互作用的。 6 匕京交通人学硕十学位论文国内外对企业文化变革的研究综述 幽2 改进的战略变革模型 f i g u r e 2 m o d i f i e d m o d e l o f t h es t r a t e g i c c h a n g e a p p r o a c h 资料来源：w i l l i ee h o p k i n s , s h i r l e ya h o p k i n sa n dp a u lm a l l e t t e a l i g n i n go r g a n i z a t i o n a l s u b c u l m r e sf o rc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e as t r a t e g i cc h a n g ea p p r o a c h ，am e m b e ro ft h ep e r s e u s b o o o k sg r o u p ，n e wy o r t 2 0 0 5 p 1 9 8 此外，还有一些学者也对企业文化变革的步骤有研究，例如，w g i b bd y e r ，j r 提出企业文化变革五步骤，第一步，诊断文化范式；第二步，确定问题：第三步， 选择变革策略；第四步，实施变革策略；第五步，评估变革策略。a l z i r as a l a m a 提出企业文化变革六步骤，第一步，组织的自我诊断，文化一环境匹配性分析； 第二步，构建新的核心使命；第三步，沟通；第四步，参与；第五步，人员雇佣 或选择的新标准、新的培训和开发计划，新的薪酬评价系统；第六步，新的组织 结构。 2 1 2 企业文化变革方向的理论研究 埃德加沙因在企业文化生存指南一书中指出，文化变迁的性质依赖于 组织所处的成长阶段，分别就组织在初创和早期成长阶段、中期阶段、成熟和衰 落阶段的文化管理和文化变迁应注意的问题进行了分析。 他认为文化变迁的建议不管是来自内部还是外部，都很可能被完全忽视甚而 遭到抵制，但是有几个文化变迁可以被识别出来。一是通过一般演进和特殊演进 推行的增量变迁。即如果组织持续获得成功，创始人或创始家族在位时间很长， 那么文化的演进将是微量递增的，不断增长的复杂化、高水平的差异与整合，以 及创造性的综合而形成全新的更高级的形式。特殊演进则涉及根据特定环境调整 特殊的部分，从而形成亚文化，并最终对核心文化产生影响。这些机制使得不同 行业的组织形成了鲜明的行业文化。二是通过激发顿悟柬引导文化演进。如果把 北京交通人学硕士学仔论文 国内外对企业文化变革的研究综述 文化视做一种能够使世界变得有意义并且可以预期，能够避免不可预期和无意义 带来的焦虑的机制，那么就可以帮助组织成员明确文化的主题和元素。当周围环 境发生变化时，如何决定企业未来的演进方向，内部解析过程具有产生一系列文 化顿悟的效果。领导在这个过程中扮演关键角色，而管理顾问在这一过程中需要 激励领导人支持这些产生顿悟的行动。三是通过提升“混血”推行有管理的演进。 环境变化往往迫使组织进行实质性的变革，变革机制之一便是有系统地提升那些 个人假设更适合于新的外部现实的内部成员，导入渐进的、增量的变迁过程。四 是利用亚文化的成长。随着组织的成长和成熟，企业的一些子单位为了适应各种 各样的外部环境，所形成的亚文化逐渐与核心文化有所区别，而这些亚文化彼此 适应的程度成为决定组织作为一个整体运作是否良好的主要因素。如果每个亚文 化都认为其他亚文化功能失调，这对于组织毫无益处，因此，文化领导的任务就 是确保人们接受这些亚文化，并且联合起来。 迈克尔茨威尔在创造基于能力的企业文化一书中指出，一个组织的文 化决定了塑造员工行为的规则和规范，员工的能力决定了员工对企业绩效的影响。 企业文化变革的方向在于构筑能够培育企业各个方面的能力，尤其是行为能力的 文化，他称之为能力在于“创造统一的构架、程序和体制，以最好地利用员工身 上的本性”。 约翰科特和詹姆斯赫斯科特教授在他们合著的企业文化与经营业绩 一书中提到，企业文化尽管不易改变，但它们完全可以转化为有利于企业经营业 绩增长的企业文化。这种转变错综复杂，需要时只，同时也需要最杰出的经营管 理能力不同的领导彳能。这种领导才能具有明确现实的洞察力，清楚哪一种企业 文化可以促进企业经营业绩的增长。他们将企业文化分成“强力型文化”、“策略 合理型文化”和“灵活适应型文化”三种文化。企业文化的变革就是这三种类型 的相互转化。他们认为，如果文化的强度很大，但不适合环境变化，很容易产生 官僚作风，扼杀创新，不能算是好文化；企业文化适应环境和企业战略的变化， 但力量很弱，对提高经营业绩的作用也不大。所以，三种文化要动态转化，才能 永葆企业文化的活力。 在“强力型的企业文化”中，几乎每一个经理都具有一系列基本一致的共同 价值观念和经营方法。企业新成员们也会很快接受这些观念、方法。“这些公司常 常将公司的一些主要价值观念通过规则或职责规范公诸于众，敦促公司所有经理 人员遵从这些规定。此外，即便新的责任总经理到任，强力型企业文化也不会随 之改变它已扎根于公司企业了。” “策略合理型文化”认为，企业中不存在抽象的好的企业文化内涵，也不存 在任何四海皆准，适应所有企业的百战百胜的企业文化。“与企业经营业绩相关联 北京交通人学硕十学位论文国内外对企业文化变革的研究综述 的企业文化必须是与企业环境、企业经营策略相适应的文化。企业文化适应性越 强，企业经营业绩成效越大；而企业文化适应性愈弱，企业经营业绩愈小。” “灵活适应型文化”的基本观点是，“只有那些能够使企业适应市场经营环境 变化并在这一适应过程中领先于其它企业的企业文化力。会在较长时期与企业经营 业绩相互联系。”那些适应程度不高的企业文化都带着某些官僚作风，公司员 工对改革持否定态度，缺乏风险精神，企业没有创造能力，企业信息不灵，显得 耳塞眼滞。”1 理查德巴雷特在解放企业的心灵一书中，提到企业文化变革的核心是实 现企业价值的转换。企业价值转换的前提是弄清员工个人的价值追求、企业价值 追求现状，以及理想价值和现实价值之b j 的差距。因此，他在企业意识层次的基 础上，提出了一套企业文化变革工具。 t h y o h i r ok o n o 和s t e w a r tr c l e g g 把企业文化划分为“活力文化”、“官僚文 化”、“僵化文化”三种类型，指出随着公司年龄的增长和销售的扩大，文化的自 然演变通常是从“活力文化”转向“官僚文化”，再转向“僵化文化”。但有意识、 有目的的企业文化变革可以把这个顺序倒过来。 2 2 国内对企业文化变革的研究 在企业文化变革方面的研究，国内的理论研究相对国外的研究来说要显得薄 弱，以下是国内近年来有关企业文化变革研究的一些成果： 知名经济学家魏杰在“企业文化创新的成功之路从昆明盘房看新文化萌 芽”一文中提到经营性文化、管理性文化和体制性文化的概念。所谓经营性文化， 是指企业在对外经营过程中表现出来的价值观和方法论。所谓管理性文化，指的 是企业在处理对内管理过程中的各种关系所形成的价值观和方法论。所谓体制性 文化，指的是为了维系企业体制而产生的企业文化。而企业文化创新主要在于向 规范的“经营性文化、管理性文化和体制性文化”过渡。之后又在中国企业文 化创新一书中，根据我国转型时期的现实情况对企业员工的价值理念的影响， 加入转型性企业文化。所谓转型性文化，就是指市场化，城镇化和工业化在企业 员工的价值理念上的反映，是企业处理自身与社会变革之间的相互关系的价值理 念。 李桂荣女士在其所著的创新型企业文化一书中主要探讨了创新型企业文 化问题。该书主要围绕企业的创新来探讨企业文化的创新，把企业文化的创新作 为企业其他方面创新的前提和条件。 约翰科特，詹姆斯赫斯科特著，曾中、李晓涛译，企业文化与经营绩效，牛夏出版社，1 9 9 7 年1 月 9 北京交通人学硕十学位论文国内外对企业文化变革的研究综述 赵渊先生在“企业文化重塑探讨”一文中指出企业文化重塑就是完成中国企 业文化由政治为本型向经济主导型、由伦理型向现代型、由非自主型向自主与富 有个性型、由非制度型向制度规范型的企业文化转变。 张德在通过对美国学者兰德伯格对组织文化变革研究的基础上，提出一个具 体的文化变革的组织学习循环图，如图3 所示。他认为企业文化变革是打破原有 企业文化并建立新文化的过程，这是一个动态的、系统的过程，它要打破现有企 业文化的结构，剔除那些不适应企业发展和竞争环境要求的内容，通过一定的途 径建立与企业内外环境相适应的新结构，赋予企业文化新的内容，并通过一定方 式将其固定下来，形成一种新的稳定的企业文化。这一过程可以分成三个基本阶 段：破除，涵化与定格。 图3 文化变革的组织学习循环图 f i g u r e3c i r c u l a t i o nc h a r to f c u l t u r ec h a n g ei no r g a n i z a t i o nl e a r n i n g 资料来源：张德土编，企业文化建设，清华大学出版社，2 0 0 3 年l o 月，p 2 5 6 林泽炎在其著作中提到，新经济时代企业文化所面临的种种冲击和变革，迫 使人们去思考，如何去创新企业文化，他们认为企业文化的创新一般分为四个阶 段，是一个自上而下的过程。如图4 所示。 1 0 北京交通人学硕十学位论文国内外对企业文化变革的研究综述 第一阶段 第一二阶段 第二阶段 第四阶段 企业高级管理人员 企业一位或数伊高级管理人员和外骋的企业文化顾问共同 制定亓努力实施一种新创意、新经营思想或一种经营策略。 j l企业经营行为 i 实施各项经营实务上作；企业员l ：返川经营思想和经营策略 l 指导行为方式，进行实际操仃。 i l企业经营成果 l 企业通过廷川各种措施，经营取得成功：这些成就持续相当 l 一段时问。 i企业文化 i 企业出现新的企业文化，它包含了企业的创新思想和经营策 i 略，同时也反映了人们实施这些策略的经验和体会。 图4 企业文化创新过稃图 f i g u r e4c h a r to f p r o c e s so f c o r p o r a t ec u l t u r ei n n o v a t i o n 资料来源：姜岩、林泽炎、陈红编著，企业文化建设与高效管理，j 自：经济出版种，2 0 0 2 年l o 月，p 1 0 8 王南在“企业再造与企业文化变革”中提到，企业文化包括五大要素，企业 环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络，那么在变革企业文化时，可以 从这五个方面分别进行变革。除了这五个方面重新塑造企业文化外，还应该注意 的几个问题有，企业文化的变革必须从全体的管理者做起，沟通是推行价值观的 关键性活动。 纵观国内外学者对企业文化变革的研究，目前从不同角度已经取得了一些很 好的研究成果，但对该问题的研究尚存在较大的空间。国外关于企业文化变革的 研究主要是从企业文化变革的步骤、领导者在企业文化变革中的作用等角度来进 行的，没有深入阐释企业文化变革的方向，而在一些著作中也很少看到有运用企 业生命周期理论来对企业文化变革的研究。国内关于企业文化变革的研究以跟踪 研究为主，主要以介绍和探讨企业文化的意义、企业文化的功能以及企业文化与 社会文化的关系为主，对企业文化变革的研究为数较少。 北京交通人学硕士学侍论文企业文化变革概述 3 企业文化变革概述 企业文化作为企业核心竞争力的关键因素之一，对企业的发展具有重要的作 用，但是由于企业文化受到诸多因素的影响，企业文化不是一成不变的。本章分 析了企业文化变革的原因和企业文化变革的内容。 3 1 企业文化变革的原因 与其他组织变革的发生相似，任何企业的文化变革也有其产生的原因，按照 变革动力的来源可以分为内因和外因。 3 2 1 企业文化变革的外在原因 1 政策和法律的改变 国家的一些关于经济发展政策的转变，国家的一些法律调整，都可能给企业 带来有力的甚至是强制性的文化变革。如我国经济发展的两个转变的战略、国有 企业的“三改一加强”改革方案、私民营企业的地位合法化的政策、公司法、消 费者保护法等一系列的以市场为导向的政策和法律出台，必将推动企业文化发生 大规模的文化变革。 2 经济环境的变化 迅速增长的经济背景可能给企业带来不断扩充的市场，而整个国民经济的萧 条则可能降低企业产品的购买能力，国家税率、利率和汇率等方面的改变也可能 通过市场对企业文化变革施加影响。经济全球化和一体化的趋势正在加强，企业 的生存环境越来越不稳定。如我国加入世贸组织，将给现在企业文化带来巨大的 冲击，为了提高企业竞争力，企业文化变革也是势在必行。 3 技术的变化 社会技术的进步，深刻地影响企业生产设备和技术的改进以及企业的发展， 使企业的生产率得到明显提高，从而影响人们的工作态度和工作方式。如随着生 产自动化和办公自动化技术的发展，特别是当前以网络技术为代表的高新技术的 迅猛发展，使企业的经营理念和管理思想都发生了深刻变化。如由于信息技术的 迅速发展和普及运用，企业管理的信息化程度迅速提高，将会给传统的企业组织 模式和企业的人际关系带来深刻的变革。 4 人口的变化 未来的劳动力市场正在呈现多元化的趋势。企业员工在年龄、性别、教育程 北京交通人学硕十学竹论文企业文化变革概述 度，民族、技能水平、出生地等方面的差异越来越大，给企业文化的管理带来了 新的挑战。如传统的“溶化锅”( 假设不同的人会在某种程度上会自动地同化) 方 法来处理组织的文化差异已经不合时宜， 样对待每个人转向承认差别和适应差别。 化差异，跨文化管理的热潮正在兴起。 5 行业文化的变化 企业不得不改变他们的管理哲学，从同 如针对合资企业和跨国公司管理中的文 行业文化是在一个行业内形成的行业精神、行业规矩、行业术语、行业典范 和行业内各企业和员工共同遵守的行业道德规范，是行业内各企业在经营管理、 生存发展过程中形成的思想成果。行业文化既有国家、民族文化内涵所赋予的共 性，又有其地域、行业的个性。由于各个行业在生产特征、管理模式和服务要求 上存在很大的差异，所以其文化形态也必然存在很大的差异。因此，行业发展的 整体念势，尤其是行业中竞争对手的力量对比的变化，都会要求企业文化的变革， 即使是百年老店的企业，其文化也是随着行业环境的改变而不断变化的。 此外，竞争对手、供应商、代理商的某些方面变化也可能引发企业文化的变 革。 3 2 2 企业文化变革的内在原因 1 企业经营危机 企业经营危机使企业文化往往成为危机根源的候选对象，因为当企业陷入重 大危机时，除个别的不可抗力或偶然的重大决策失误造成的以外，多半都有深刻 的根源，这种根源就与企业的旧文化联系起来，并使管理者认识到，危机是文化 冲突的结果。而且企业经营危机的结果使企业的所有人都受到心灵的震撼，危机 的直接、可怕甚至灾难性的结果使企业的全体成员认识到企业文化与企业和个人 日口途命运的密切相关性，为新文化的形成提供了心理基础。 2 企业成长推动 企业的发展如同一个人的发展，在不同的生命阶段需要不同的文化牵引、规 范和支撑，一些企业文化的发展住往跟不上企业财务和组织的成长，这就需要企 业及时地变革文化，否则，昨日的成功经验和制胜法宝将成为今天成长的陷阱。 9 0 年代前半期，巨人、三株、亚细亚等企业的财务和组织迅速扩张而企业文化滞 后不前，没有能够及时进行企业文化变革，使企业发展走向滑坡或衰败的方向。 而华为、t c l 等企业在9 0 年代中后期，及时地提出“二次创业”的口号，发动了企 业文化变革，引导员工更新经营管理理念，进行经营管理的创新，使企业进入了 可持续发展的良性循环阶段。 北京交通人学硕十学位论文企业文化变革概述 3 企业战略的转变 企业文化是为企业战略服务的，企业战略的转变必然要求企业文化随之变革， 否则，滞后的企业文化必然制约企业战略的实施。曾经在i b m 和微软公司任高级主 管的吴士宏深有感触地说：“企业不会因个人感情好恶去改变文化，只有在企业的 战略改变而原有企业文化不能配合的时候，i 会发生改变。” 4 企业领导人的更替 企业领导人是企业文化的缔造者和管理者，企业文化是企业领导人的人格和 思想的外在表现，不同类型的领导人可能会需要和创造不同的企业文化。企业领 导任命新的高层管理人员可能预示着一场重大的文化变革将要发生。如果公司新 上任的领导人能够提出另一套核心价值观，可能对比危机状态下的反应更为有效。 任何一个企业的企业文化都是由其外部环境和内部条件决定的，当企业生存 的外部环境和内部条件发生变化时，企业文化必须通过变革和重塑，求得自身的 发展，否则，企业文化就会僵化，阻碍企业的发展。影响企业文化变革的因素如 图5 所示。 图5 企业文化变革的原因示意图 f i g u r e5r e a s o no f c o r p o r a t ec u l t u r ec h a n g e 1 4 北京交通人学硕十学位论文企业文化变革概述 综上所述，优秀的企业文化对于企业的发展起着重要的作用，但是由于企业 文化受到上述多种因素的影响，因此，企业文化不是一成不变的。但是又由于不 同的因素发生变化后可能导致企业文化变革的方向不同，企业在成长发展过程的 不同阶段，面临着的内外部环境在不断变化，企业发展战略也会发生变化。只有 变革企业文化，创新自己的经营方式和管理模式，才毹使企业文化符合企业发展 战略的新要求，使企业永葆青春。目前，海外的一些老牌企业如g e 、i b m ，它们经 历了百年的社会变迁，今天仍然健康发展。还有一些新兴企业如微软、宏基，它 们虽然历史不长，但已经能够领导当今商业潮流。翻看他们的历史，既是技术的 创新史，更是文化和管理的变革史。 3 2 企业文化变革的内容 在着手进行企业文化变革之前，必须弄清什么是企业文化，明白企业文化变 革的内容，这就涉及到企业文化的定义，本文将借助于沙因对企业文化的定义来 阐述企业文化变革的内容。 3 2 1 企业文化的定义 由于对文化的定义各异，目前尚没有企业文化的统一定义。下文