（企业管理专业论文）我国保险职业经理人薪酬激励机制研究.pdf

摘要 摘要 改革开放以来，伴随着我国市场经济的发展，我国保险业的市场 体制也逐步健全，保险职业经理人越来越成为我国保险公司不可或缺 的重要角色。因此，为了使公司在激烈的市场竞争中立于不败之地， 建立和完善我国保险职业经理人的薪酬激励机制，是我们吸引和留住 优秀的保险经营者的关键所在。 本文的中心问题是对我国保险职业经理人的薪酬激励机制的设 计进行研究。为了更好的解决这一问题，将展开如下思路：首先，为 研究提供相关的理论基础，包括激励理论、人力资本理论、社会比较 理论，以及保险职业经理人薪酬激励所涉及的相关概念。通过对这些 理论的分析，阐述对保险职业经理人进行薪酬激励的必要性，并为激 励的开展安置一条逻辑主线。接下来，在强有力的理论支撑下，本文 借鉴发达国家的一些通行做法并结合我国保险业发展的实际情况和 面临的主要问题，提出适合我国保险业发展的职业经理人薪酬激励方 案，从年薪制、股权激励制以及经理人的边缘薪酬设计进行研究，将 短期激励与长期激励相结合，构建起了一个较为完整的保险职业经理 人薪酬激励的基本框架。 最后，对本文对我国保险职业经理人的薪酬激励研究进行了总结 与归纳，并对未来的研究进行了展望。 励 关键词：保险；职业经理人；薪酬；激励机制；年薪制；股权激 a b s t r a c t s i n c er e f o r ma n d o p e n i n gu p ，a l o n gw i t ht h ed e v e l o p m e n to fc h i n a ，s m a r k e te c o n o m y , c h i n a si n s u r a n c ei n d u s t r yi s g r a d u a l l yi m p r o v et h e m a n e t s y s t e m ，t h e i n s u r a n c e p r o f e s s i o n a lm a n a g e r sb e c o m e i n d i s p e n s a b l et ot h ei m p o r t a n tr o l ei ni n s u r a n c ec o m p a n i e s t h e r e f o r e t h e k e y o ti n s u r a n c ec o m p a n yt os u c c e e da n da t t r a c tt h e e x c e l l e n tm a n a g e ri s e s t a b l i s ht h ep a yi n c e n t i v e so fi n s u r a n c ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r s i nt h i sp a p e r , t h ec e n t r a lp r o b l e mi s d e s i g nt h ep a yi n c e n t i v eo f i n s u r a n c ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r si nc h i n a i no r d e rt ob e t t e rs o l v et h i s p r o b l e m ，w ew i l ls t a r tt h e f o l l o w i n gi d e a s ：f i r s to fa l l ，p r o v i d et h e t h e o r e t i c a lb a s i so fr e l a t e dt o r e s e a r c h ，i n c l u d i n gm o t i v a t i o nt h e o 姒 h u m a nc a p i t a lt h e o r y , s o c i a lc o m p a r i s o nt h e o r y , a n do t h e rc o n c e p t sw i t h i n s u r a n c ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r si n c e n t i v e s t h r o u g ha n a l y s i so ft h e s e t h e o r i e s ，i n t r o d u c et h en e c e s s i t yo fi n s u r a n c e p r o f e s s i o n a lm a n a g e r s ， i n c e n t i v ep a y , a n dt op l a n tt h em a i nl i n eo f l o g i cf o rt h ei n c e n t i v e n e x t i ns t r o n g s u p p o r to ft h et h e o r y , l e a r nf r o ms o m eo ft h ep r a c t i c e so f d e v e l o p e dc o u n t r i e sa n dc o m b i n e dw i t ht h ea c t u a ls i t u a t i o na n dt h em a i n i s s u e so ft h ei n s u r a n c ei n c h i n a ，p u tf o r w a r df o rt h ei n c e n t i v ep a v p r o g r a mo fc h i n a si n s u r a n c e p r o f e s s i o n a lm a n a g e r i nt h i s p a p e r , r e s e a r c hl sf r o mt h ea n n u a ls a l a r y , s t o c k h o l d e r sd r i v e ，a n dm a n a g e r ，sp a v s t r u c t u r eo fe d g e t h r o u g hs h o r t t e r ma n dl o n g t e r mt ob u i l dt h eb a s i c f r a m e w o r ko ft h ei n c e n t i v ep a yf o rt h ei n s u r a n c e p r o f e s s i o n a lm a n a g e r s f i n a l l y , t h ea r t i c l es u m m a r i z e dt h ei n s u r a n c ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r s ， i n c e n t i v ei nc h i n a ，a n dm a k e dt h e p r o s p e c t so fr e s e a r c hf o rt h ef u t u r e k e yw o r d s ：i n s u r a n c e ；p r o f e s s i o n a lm n a g e r ；c o m p e n s a t i o n ； i n c e n t i v em e c h a n i s m ；a n n u a ls a l a r y ； s t o c ki n c e n t i v ep r o j e c t 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文 不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研 究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识 到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：亨易缘 。 j 以杪夕年岁月z6 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解我校有关保留、使用学位论文的规定，即： 我校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允 许论文被查阅。本人授权武汉工程大学研究生处可以将本学位论文的全 部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等 复制手段保存和汇编本学位论文。 本论文属于 保密o ，在年解密后适用本授权书。 不保密切。 ( 请在以上方框内打“ ) 学位论文作者签名：亨绉公 指导教师签名：多锡移沙 如口7 年广月拍e l沙。7 年s 月话日 1 1 问题的提出 第1 章缮论 上个世纪二十年代以后，各国产业组织及产业结构进行了大幅度 的调整，并由此引发了第二次企业兼并与合并的浪潮，使得各国企业 均发生了巨大的变化。企业制度形式逐渐演变成为纵向体化的企业 结构，形成了法人治理的企业发展模式，资本社会化运动和市场组织 结构的变动更加倾向于一体化经营，大型国有制企业和混合所有制企 业逐渐产生。经过上述的发展过程，使得企业对高级管理人才的市场 需求愈发增加，经过市场的不断发展与完善，逐渐形成了职业经理人 阶层。 二十世纪八十年代，我国的保险业开始起步。经过二十年的发展， 保费规模从起初的年收入仅4 6 亿元，到2 0 0 8 年全国共实现保费收 入9 7 8 4 1 亿元，年均增长速度超过3 0 。伴随我国保险业改革的不 断深入，保险市场体制逐步健全，保险公司逐渐建立起现代企业制度， 将经营权分离出来，成立了董事会领导下的经营班子，聘任业界专业 人士对公司进行日常运作和管理，由此促使保险职业经理人市场的不 断发展。作为保险公司的经营者和管理者，保险职业经理人受公司所 有者的委托，通过其专业知识水平和管理能力，履行经营管理的职责。 以此解决公司规模不断扩大带来的资本占有与经营能力不对称的矛 盾，随着我国市场经济的完善与现代保险业的发展，保险职业经理人 将越来越成为我国各家保险公司所不可或缺的重要角色。 截止到2 0 0 8 年底，我国保险市场主体由2 0 0 7 年的1 2 0 家增加到 1 3 0 家，并且还不断的有新的供给主体获得保监会的批复而获准进入 这个潜力巨大的市场，此外市场上还有大量的保险经纪、公估公司存 在。而这一百多家保险公司中有很大的一部分是新近成立的，因此， 在保险公司的初创时期，由于相关的制度建设及运转还没有步入正 轨，公司领导者的经营能力对公司未来的发展就具有非常重要的意 义。 我国保险职业经理人的发展还处于起步阶段，保险职业经理人市 武汉t 程人学硕f j 学位论文 场也还处在萌芽状态，无论从理论研究还是从实践检验方面来说，都 还没有一个完整的体系，我国很多保险企业的职业经理人薪酬制度还 不健全。同时，由于对保险企业职业经理人的职业角色认同缺乏定位， 保险行业对职业经理人的监督机制不健全，职业经理人本人的综合素 质和总体水平还处于一个较低的水平，这一系列的原因都制约着我国 保险企业职业经理人市场的发展。我国证券市场、政策环境、竞争环 境以及公司治理等方面的制度缺失，也是导致我国保险企业职业经理 人薪酬体系设计复杂性的另一重要因素。基于以上原因，如何根据我 国保险企业的基本状况，对保险企业职业经理人薪酬的影响因素、薪 酬和公司绩效的关系的界定进行大量的理论和实证的研究刻不容缓。 1 2 研究的意义 1 2 1 理论意义 保险职业经理人作为保险企业人力资本的重要组成部分及保险 企业的高层管理人员，其自身素质和能力的高低，在很大程度上决定 了一个保险企业的兴衰成败。因此，本文对保险职业经理人薪酬激励 机制研究的理论意义主要体现在： 第一，区别了以往对职业经理人薪酬激励研究的理论角度，通过 对激励理论、人力资本理论、社会比较理论等相关理论的归纳总结与 回顾，在这些不可缺少的研究基础上，吸取各家所长，试图对薪酬激 励及相关理论进行系统的概述，进一步丰富和完善我国企业薪酬管理 理论。 第二，目前对我国保险职业经理人薪酬激励机制的研究还处于起 步阶段，缺少较为系统的研究。因此，通过对保险职业经理人薪酬激 励的研究能够极大的丰富我国职业经理人的激励理论。 第三，由于保险职业经理人处于保险企业管理层的最高领导地 位，承担着企业战略提出、战略执行等关系着企业生存与发展的重大 任务，对他们的业绩进行评价、对他们的薪酬进行决定就成为公司董 事会的重要任务。因此，对保险职业经理入薪酬激励进行研究，对我 国保险公司治理结构的完善也有一定的促进作用。 1 2 2 现实意义 保险职业经理人的薪酬问题，是当前中国保险企业发展越来越关 注的问题，针对我国保险企业的特殊性，研究的现实意义表现在： 第一，建立完善的保险职业经理人薪酬激励机制，是我国保险公 司现代企业制度建设过程中必须着重解决的问题。 在我国加入w t o 后，国外保险公司开始进入我国保险市场，本土 保险企业首先便面临着现代企业制度的建立与完善，而现代企业制度 的一个显著特点就是企业所有权与经营权的分离，因此保险企业必然 要加强对保险职业经理人的引进。保险职业经理人作为企业的管理者 和经营者，要使其经营目标与企业所有者目标相一致，就必然建立一 套行之有效的薪酬激励体系。 第二，有利于在我国的保险企业中发展和完善委托代理机制。 保险职业经理人的经营目标是股东价值的最大化，然而由于经理 人与所有人之间委托代理关系的存在，可能导致相互间的信息不对 称，同时也承担了不同程度的风险，由此产生保险职业经理人过分热 衷于追求短期利益而忽视了股东长远利益的现象。保险职业经理人薪 酬激励机制的建立与完善，是解决这一问题的关键所在。 第三，保险职业经理人薪酬激励机制的建立，有利于我国保险职 业经理人市场的发展与完善，是应对保险企业人才竞争的必然选择。 在人本管理的时代，人才尤其是高级管理人才已成为企业在市场 取得领先的重要资源，在一定程度上决定了企业的发展趋势。中国入 市后，我国保险行业高级人才的流失对国内保险企业的发展造成了一 定的影响。因此，保险企业必须要改变观念、转换机制，改革现行对 精英人才的报酬分配政策，保证企业能够留住人才、吸引人才。保险 职业经理人薪酬激励机制的建立，对我国保险企业职业经理人薪酬激 励机制的研究，对保险职业经理人自身能力和素质的提高，以及在相 关信息的完善性等方面，都具有很大的促进作用。 武汉t 程人学硕i j 学位论文 1 3 国外研究现状 1 3 1 工资理论的研究 最早的工资理论是由西方古典经济学派创立的，其中，威廉配 第( w 订1 i a mp e t t y ，1 6 2 3 1 6 8 7 ) 通过研究对一定时间劳动者的工资 水平及其变动劳动者工资差别的一般规律进行了全面的解释。配第认 为工资是维持劳动者生活所必须的生活资料价值，包括劳动者生存、 劳动、生育后代所必须的生活资料价值，而作为自然基础的劳动者最 低限度的生活资料是由土地情况以及气候影响产生的费用决定的，因 此工资不能过高，也不能过低。工资过高会使劳动者实际工作减少， 过低则使工人无法生存。 亚当斯密( a d a ms m i t h ，1 7 2 3 1 7 9 0 ) 提出了两种不同的工资 理论。第一种工资理论是以劳动价值论为基础的，斯密认为工资是进 行劳动后的报酬，是通过劳动生产物或劳动的价值构成的，是劳动者 维持其基本生活、延续后代所必须的收入保障。第二种工资理论这是 以生产费用论为基础的。斯密认为工资是劳动的价格或价值，同其它 商品一样具有市场价格和自然价格。资本家和劳动者双方在竞争中所 确定的劳动价格就是劳动的市场价格，市场价格以劳动的自然价格为 中心，并随着劳动力市场的供求关系上下波动。 大卫李嘉图( d a v i dr i c a r d o ，1 7 7 2 1 8 2 3 ) 的工资理论是以劳 动价值论为基础的，他认为工资是劳动者所创造价值的一部分，如同 其它一切可以买卖并且可以在数量上增加或减少的物品一样，具有自 然价格和市场价格。在李嘉图看来，决定工资的既不是工人得到的货 币，也不是工人得到的生活资料，而是由为生产生活资料所耗费的劳 动时间决定的。 早期古典经济学派的观点通过对资本主义早期公司问题的总结 得出的结论，对现代企业的薪酬研究具有重要的借鉴作用。 1 3 2 人力资本理论的研究 舒尔茨( s c h u l t z ) 从上个世纪5 0 年代开始进行人力资本理论的 研究，并通过研究强调了人力资本在经济增长和制度变迁中的重要作 第1 章绪论 用。他发表的重要文章成为现代人力资本投资理论的奠基之作 1 。其 中包括：教育与经济增长( 1 9 6 1 ) 、人力资本投资( 1 9 6 1 ) 和对 人投资的思考( 1 9 6 2 ) 等。舒尔茨认为人力以及人的知识、技能都 应该被看作是资本的一种表现形式，并将这种表现形式称之为“人力 资本 。在经济生产过程中存在两种形式的资本，即物质资本和人力 资本，前者主要通过物质形式体现，后者主要通过劳动者体现，它们 都对经济起着生产性的作用。西方经济发展的实践证明，人力资本投 资的收益率要高于物质资本的收益率，通过投资使人掌握了知识和技 能，从而成为一切生产资源中最重要的资源。因此重视和加强人力资 本投资，是提高人口质量、促进经济发展的关键。 1 9 5 8 年美国经济学家雅各布明赛尔( j a c o bm i n c e r ) 发表了 人力资本投资与个人收入分配，第一次建立了个人收入分析与个 人接受培训量之间经济关系的数学模型。之后，在他的另一篇论文在 职培训：成本、收益与某些含义中，根据对劳动者个人之间收益率 差别的统计与分析，估算出美国对在职培训的投资总量以及在这种投 资上获得的个人投资收益率 2 。雅各布明赛尔首次将人力资本投资与 收入分配联系起来，建立了一个完整的人力资本收益模型。 1 3 3 委托一代理理论的研究 委托代理理论是过去几十年里契约理论最重要的发展之一。它是 2 0 世纪6 0 年代末7 0 年代初一些经济学家深入研究企业内部信息不 对称和激励问题发展起来的。委托代理理论的中心任务是研究在利益 相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理 人。 上世纪三十年代，美国经济学家伯利( b e r l e ) 和米恩斯( m e a n s ) 通过分析企业经营者与所有者兼具的弊端，提出了倡导所有权与经营 权分离的“委托代理理论”，建议企业所有者保留剩余的索取权，而 将经营权利让出。但是，“委托一代理理论 同时会导致委托人和代理 人之间的信息不对称，代理人的行为不能直接让委托人观察到，从而 产生了代理人不以委托人利益最大化的“道德风险 和“逆向选择 问题，寻找这一问题解决途径的过程便构成了现代企业激励理论的核 j 心o 武汉工程人学硕上学位论文 经过几十年的发展，也产生了几种不同的委托一代理理论模型， 主要有三种基本模型：一种是由威尔逊( w i l s o n ，1 9 6 9 ) 、斯宾塞、泽 克豪森( s p e n c ea n dz e c k h a u s e r ，1 9 7 1 ) 以及罗斯( r o s s ，1 9 7 3 ) 最 初使用的“状态空间模型化方法 ( s t a t e sp a c ef o r m u l a t i o n ) 。一 种是由莫里斯( m i r r l e e s ，1 9 7 4 ，1 9 7 6 ) 最初使用，由霍姆斯特姆 ( h o l m s t r o m ，1 9 7 9 ) 进一步发展的“分布函数的参数化方法 ( p a r a m e t e r i z e dd i s t r i b u t i o nf o r m u l a t i o n ) 。另一种模型化方法 是“一般分布方法”( g e n e r a ld i s t r i b u t i o nf o r m u l a t i o n ) ，这种 方法是最为抽象的，但是对代理人的行动及发生的成本仍然没有很清 晰的解释。 1 3 4 职业经理人股票期权激励研究 耶麦克( y e r m a c k ) 3 从委托代理论和财务理论出发，分析是否 与减少代理成本有关的九个因素，并验证了这些因素对于减少代理成 本、提高激励效率的相关性。克埃尔( k o l e ，1 9 9 7 ) 分析了期权的“授 予时间表 ( v e s t i n gs c h e d u l e ) 并将“最短等待期”( m i n i m u mw a i t ) 与“平均等待期 ( a v e r a g ew a i t ) 进行了区分。 针对经理股票期权是否与公司的未来绩效之间存在必然联系，目 前有两种观点。一种观点认为期权的授予能够减少委托人的道德问 题。詹森和梅克林( j e n s e na n dm e c k li n g ，1 9 7 6 ) 通过实证研究发现， 期权合同可以将管理者和股东利益进行捆绑。后来的研究者也证实了 他们对于期权授予与公司价值最大化是一致的假设。 4 】另一种观点 认为，由于公司的高层管理者能够对薪酬的制定过程进行控制，因此 进行经理股票期权只是为了掩饰高层管理者不在公司财务报告中显 示的类似薪酬。 近几年，戈德曼( g o l d m a n ) 和史利赞克( s l e z a k ) 为了检验经 理薪酬与收益管理之间的关系，将股权激励与欺诈性的财务报告联系 起来，发现那些试图减少陈述的公共政策，有时候可能更容易增加欺 诈行为，并由此认为将审计和咨询服务分离能够适当的减少欺诈，也 可能会引发公司价值的减少。 5 】 1 3 5 薪酬激励的实证研究 到上个世纪八、九十年代，随着世界各国企业的不断发展，企业 制度不断完善和丰富，国外薪酬激励的研究逐渐从基础论证和数学模 型的研究转化为实证研究，包括职业经理人薪酬激励设计架构、薪酬 标准以及业绩评价等实际问题的研究和解决。 西方学者中，博伊( b o y o ) 发现若董事会对企业的控制程度越高， 那么经理人对企业的控制程度就相对越低，总经理的报酬水平也会随 着降低。 6 而詹森和墨菲( j e n s e na n dm u r p h y ) 认为总经理报酬的 高低与企业的经营业绩情况并不存在着直接的联系。 7 布莱克舒 尔斯( b l a c ks c h o l e s ) 通过对股权激励的实证研究，提出期权定价 理论的核心和基础是期权定价模型，同时期权定价模型也是构成经理 股票期权定价的理论基础。 1 4 国内研究现状 相对于国外的各种研究成果，我国对于此类研究关注较晚，目前 为止，我国很多公司尤其是上市公司中，仍然存在高管报酬结构不合 理、形式不灵活、股权激励强度不足的现象。随着我国经济体制改革 的深化和现代化企业制度的建立，过去长期依赖行政手段进行激励、 监督的模式最终会被淘汰，激励机制的重要性开始得到发挥。 接下来通过进一步了解国内学者通过对人力资本理论、绩效评 估、激励理论等方面的研究，对我国企业职业经理人薪酬激励机制的 研究现状进行分析，以构建出的适合我国保险企业发展的职业经理人 薪酬激励模型以及方法。 1 4 1 职业经理人的价值评估和业绩评估 白玉与陈建华( 2 0 0 2 ) 在对职业经理人价值评价体系( 如图1 1 ) 8 的构建中，对职业经理人的人力资本、经营绩效以及社会贡献量等 价值要素，通过多层次的评价方法，构建了适合多层次评价的三级模 型，将定性指标通过数学方法的运用加以量化，对各因素的权重值进 行合理的分配，使其尽量客观的反映各个因素之间的关系，最终体现 职业经理人价值的总体评价。 武汉t 程人学硕r 学位论文 职 业 经 理 人 价 值 评 价 人力 资本 评价 v i 经营 绩效 评价 v 2 社会 评价 v 3 职业道德ii 诚实正直v l l l 廉沽无私v l l 2 责任感v l l 3 v l l 广1 进取心v 1 1 4 信任感v 1 1 5 思想意识li 市场意识v m 效益意识v 1 2 2 人才意识v 1 2 3 v 1 2 广1 风险意识v 1 2 4 团体意识v i 2 5 心理素质ii 自信心v 1 3 1 健康身心v i 3 2 情绪稳定v i 3 3 敢 v i 3 广1 于挑战v 1 3 4 能力结构ii 创新能力v 1 4 1 思维抉择能力v i 4 2 规划能力 v14广1v i 4 3 激励协调能力v i 4 4 销售利润率v 2 1 全员劳动生产率v 2 2 市场占有率 v 2 3 项目投资收益率v 2 4 新产品开发率v 2 5 固定资 产周转率v 2 6 环保效益比率v 3 1 人均收入增长率v 3 2 就业率v 3 3 资本保值增值率v 3 4 社会贡献率v 3 5 图1 1 职业经理人价值评价体系 梁巧转、徐细雄( 2 0 0 3 ) 在对传统业绩评价进行分析的基础上， 提出了基于e v a 的职业经理人业绩评估方法。通过此类方法，能够更 加准确有效的反应职业经理人的行为，以及这些行为带来的影响。将 激励作用于经理人行为，保证其对企业研发投入、风险控制、战略决 策的关注程度，以确保企业的长远发展。 1 4 2 股票价格和职业经理人薪酬激励工具的选择 张建森、蒋露洲( 2 0 0 2 ) 9 在已由的研究基础上，建立了股东优 化条件下股票价格的委托代理模型。指出如果市场成熟且运作稳定， 那么股票价格就能够正确反映企业的市场价值状况，因此股票价格可 以作为职业经理人的长期及综合业绩的衡量指标。经理人期权和限制 性股权是股票价格激励的主要工具，对高能力的职业经理人具有较强 的激励效果。 1 4 3 长期薪酬激励 我国现行的长期薪酬激励方案主要包括：股票期权、股票增值权、 虚拟股票、股票赠送和股票购买权等。然而由于我国资本市场的发展 还不够成熟，多种长期激励方案的实施结构仍然不够理想。林晓婉等 ( 2 0 0 1 ) 1 0 对1 9 9 8 年至2 0 0 0 年我国上市公司的经营者薪酬以及持 股状况进行了多方面比较研究，并发现各个上市公司经营者的薪酬都 呈现出了良好的增长态势，同时经营者的持股比例仍然比较低，说明 股票的激励作用还没有完全发挥，需要依托成熟的资本市场条件，通 过政府政策支持、引进专业操作人才等方式，改善现有的股票期权制 度。 余珊萍、林辉( 2 0 0 1 ) 1 1 通过股票期权模型论证了股票期权对职 业经理人项目选择的影响，发现将股票期权作为激励手段，不仅能够 使经理人关注长期项目的投资，更能减少经理人投资的盲目性，有助 于企业的长远利益发展。 1 4 4 现代企业制度与职业经理人的薪酬研究 张维迎( 1 9 9 9 ) 1 2 通过对企业的绩效与激励之间关系的论证，指 出当企业绩效收到两种变量的影响时( 变量一：企业经营者努力的程 度；变量二：不受控制的外部力量。) ，在对经营者激励作用于约束作 用的共同作用下，对剩余索取权的分享是最优的激励契约安排。周其 仁( 1 9 9 7 ) 1 3 认为在共有制的企业中，总裁的人力资本回报一般有 两种形式：一是相对有限的剩余控制权，二是相对无限的企业控制权。 随着我国现代企业制度的逐步完善，对职业经理人薪酬研究的需 求也会进一步增加。我们在研究的过程中，除了借鉴国内外的研究成 果时，还要考虑我国政策的完善、行业竞争和规则和职业经理人市场 等宏观因素外，以及公司治理状况、职业经理人价值观、个人偏好等 微观因素。 1 4 5 与国外激励理论的比较性研究 黄群惠和杨淑君( 1 9 9 9 ) 1 4 通过对国外两类年薪制模式的比较， 认为我国能够实施的五种年薪制模式，分剐为：准公务员模式、非持 股多元化模式、一揽子模式、持股多元化型模式及分配权型模式。 武汉t 程人学硕i ：学位论文 秦里钟。( 2 0 0 0 ) 【1 5 比较分析了我国国有企业经营者激励机制与 西方经营者激励与约束机制模式的不同，并提出经营者分享制的具体 设想。认为在我国的国有企业中，企业经营者凭借专有的人力资本以 及特殊的地位，能够为企业的成长做出重要贡献，这样经营者有权利 享有企业剩余价值索取和控制的优先权。 1 4 6 有关职业经理人薪酬制度的设计及构成方式 关于对我国经营者年薪制、股权激励以及期权激励制度的设计和 实施方案进行研究的文章! 还包括：郑文力的国有企业经营者薪酬 设计的思考( 2 0 0 3 ) 、李红卫的国有企业经营者报酬体系及激励效 果的研究( 2 0 0 1 ) 、顾建平的我国企业经营者薪酬激励制度存在的 问题及对策研究( 2 0 0 2 ) 以及曾宪宁的论经营者的薪酬激励机制 ( 2 0 0 1 ) 等，这些文章通过对国有企业经营者薪酬激励制度中存在的 问题进行分析，提出我国企业经营者薪酬激励制度研究的重要性，并 从多个方面提出适合我国企业发展的激励机制设计方案。 国内学者偏重于年薪制的研究。郭元唏( 1 9 9 5 ) 1 6 认为建立现 代企业制度必须对经营者实施年薪制。梁星海( 1 9 9 7 ) 1 7 提出了实 施经营者年薪制的方案构想。陶友之 1 8 对年薪制度的可行性进行了 分析。龚齐 1 9 探讨了实行年薪制的理论依据、内容、实施对象、由 谁确定、与职工收入的差距、业绩考评以及实施的环境条件。 于成华( 2 0 0 3 ) 的上市公司经营者的薪酬设计 2 0 一文指 出，我国现存的企业年薪制的薪酬制度模式没有很好的对企业经营 者起到激励和约束的作用，容易导致经营者短期行为的发生。并针 对以上情况提出了适合我国企业的经营者薪酬设计方案，包括实现 管理的高效性、体现竞争优势思想、保证经营者管理业绩评价的有 效性以及剩余贡献共享四个方面的内容。 第2 章保险职业经理人薪酬激励机制的理论摹础 第2 章保险职业经理人薪酬激励机制的理论基础 2 1 激励理论 2 1 1 委托代理理论 委托一代理理论( t h ep r i n c i p a l a g e n tt h e o r y ) 2 1 是以现代企 业制度为对象，针对所有权与经营权的两权分离所派生出来的问题进 行研究，形成的有关成果。它把企业看作是委托人和代理人之间围绕 着风险分配所作的一种契约安排。由于利己的动机和信息不对称，必 然出现“道德风险”和“逆向选择 ，因此，企业问题的关键就在于 委托人设计一套有激励意义的合约，以控制代理人的败德行为和逆向 选择，从而增大代理效果和减少代理成本。 委托代理理论具有以下几个核心观点： 第一，信息不对称。指委托人与代理人之间有关经营状况的信息 是不对称的，相对委托人而言，代理人所掌握的经营信息更为直接、 及时、真实和充分，因此，在信息不对称的前提下委托人的权益更容 易因此收到损害。 第二，代理成本。委托人和代理人之间目标的不一致导致出现代 理成本，它包括委托人的监督成本，代理人的担保成本以及剩余损失。 从成本比较看，如果委托人自己经营管理的成本小于代理成本，将会 选择自己经营管理，但是，大多数情况下，由于委托人缺乏经营管理 能力，必须依靠职业经理人来代为进行经营活动，因此，代理成本的 付出和效益就是一个重要的问题。 第三，道德风险。是指从事经营活动的人在最大限度地增进自身 效用的同时作出不利于他人的行动。委托代理契约假设代理人承诺以 特别的努力来实现委托人的目标和利益。这要以代理人的良心、责任 和忠诚为前提。事实上，这种假设和前提往往出现偏离。因此，只要 市场经济存在，道德风险就不可避免。 第四，逆向选择。假如公司是代理人自己的，他的努力所得全归 自己所有，他便会拼命努力地工作。但是，如果他的努力所得的回报 武汉t 程人学硕十学位论文 都归公司的股权所有者，他只是收受一份固定的薪水，他可能就会因 此而丧失积极性，甚至做出与委托人利益相反的选择。在投资决策、 供应决策、经营决策时，就会违背委托人的要求，千方百计地追求 自身的利益。 第五，内部人治理。在委托代理关系中，委托人尽管拥有所有权， 但因为信息不对称，往往无法全面系统的了解公司的经营情况，由于 代理人直接主持经营管理，控制着公司运作的诸多方面，因此具有一 定的信心优势。在这这种情况下，容易导致代理人的权利膨胀，如果 没有严格的监督和约束机制，就会完全失控。一 我们知道委托人和代理人都是为了实现各自的利益目标，如果委 托人要实现自己的目标，就必须让代理人在代理过程中同时实现他们 的目标。因此在委托代理模型中，我们设委托人的效用函数为c 1 ， 代理人的效用函数为c 2 ，代理过程的产出或代理人的绩效为s ，代理 人的投入或者努力程度为q ，委托人给代理人的报酬为x ，委托人监 督代理人付出的成本为w ，经营过程的外界状态变量为y 。得出代理 过程的产出函数为s = f ( q ，y ) ，表示代理人绩效由代理人的投入水 平或努力程度q 和外界状态变量y 所决定；代理人报酬函数为x = g ( s ) ， 表示代理人报酬取决于他的经营绩效；假定委托人提出的报酬方案s 是给定的，y 的值对代理人来说是可观察的。因此，代理人的行为可 以表示为q = b ( y ，x ，w ) ，其中q 是代理人效用c 2 最大化时的最佳 投入水平，这是状态变量y 和委托人所付出报酬x 以及所支付的监督 成本w 的函数。则代理人的效用目标为：m a xec 2 ( x ，q ，y ，w ) ，对 代理人来说只有自己的投入水平是可以控制的，它要视x ，y 和w 的 情况而定；委托人的效用目标为：m a x c 1 “g ，( s ) ，s ，q ，y 一w ) ， 它说明委托人的效用水平是对代理人付出的报酬、代理人的经营绩效 及最佳投入水平、外界状态变量相互作用之和减去所付出的监督成本 w 之差达到最大。在之中，除了报酬g ( s ) 和监督成本w 之外，其余变 量委托人都无法控制。因此，要激励代理人采取最佳行为q ，从而实 现自身利益的最大化，委托人要解决的关键为题是设计好代理人的报 酬方案g ( s ) 和监督成本w 。 2 2 】 第2 章保险职业终理人薪酬激励机制的理论基础 。2 1 2 一般均衡理论 一般均衡理论( g e n e r a le q u i l i b r i u mt h e o r y ) 【2 3 是1 8 7 4 年法 国经济学家瓦尔拉斯在他的纯粹经济学要义中创立的。瓦尔拉斯 认为，整个经济体系处于均衡状态时，所有消费品和生产要素的价格 将有一个确定的均衡值，它们的产出和供给，将有一个确定的均衡量。 他还认为在“完全竞争 的均衡条件下，出售一切生产要素的总收入 和出售一切消费品的总收入必将相等。该理论的实质是说明资本主义 经济可以处于稳定的均衡状态。在资本主义经济中，消费者可以获得 最大效用，企业家可以获得最大利润，生产要素的所有者可以得到最 大报酬。 瓦尔拉斯的一般均衡价格决定思想，是通过数学公式阐述的。他 假定社会上有n 种资源生产m 种商品。社会上每个人都持有一定数量 的资源或生产要素，即他的分析以既定的收入分配方式为前提。在这 样的经济社会中，消费者力图取得最大效用，企业家力图获得最大利 润，资源所有者力图获取最多的报酬。通过对方程求解，瓦尔拉斯证 明了在市场上存在着一系列的市场价格和交易数量( 这些价格和数量 即为均衡价格和数量) ，能使每个消费者、企业家和资源所有者达到 各自的目的，从而社会可以和谐而稳定地存在下去。瓦尔拉斯还认为， 方程所决定的均衡是稳定的均衡，即一旦经济制度处于非均衡状态时， 市场的力量会自动地使经济制度调整到一个新的均衡状态。 对一般均衡的分析包括两方面的内容： 第一，投入产出模型分析。投入产出分析是研究经济系统各个部 分之间表现为投入与产出的相互依存关系的经济数量方法。投入是进 行一项活动的消耗，如生产过程的消耗包括本系统内部各部门产品的 中间投入和最初投入要素的消耗。产出则是指进行一项活动的结果。 第二，可计算的一般均衡( c o m p u t a b l eg e n e r a le q u i1i b r i u m ， c g e ) ，从上个世纪6 0 年代开始，可计算一般均衡( 以下简称c g e ) 模 型获得了广泛的应用。这些应用旨在分析众多变量的经济影响。涉及 的外生变量包括：税收，公共支出和社会保险支付；关税和其他对国 际贸易的干预；环境政策；技术；国际商品价格和利率；工资决定机 武汉- t 程人学硕 ：学位论文 制和工会行为；矿物的探明储量和可开采性。分析他们可能对宏观变 量，产业变量，区域变量，劳动力市场变量，分配变量和环境变量造 成的影响。 2 1 3 管理学中的其他激励理论 管理学为适应人的需求多样化带来的管理变化，通过探索人的行 为动机，分析影响人的激励因素，在经验总结和科学归纳的基础上形 成并发展了管理学激励理论。管理心理学认为人们的欲望和需求形成 动机，有了加机就要寻找、选择目标当目标确定之口，就进行满足 需要的活动。保险职业经理人薪酬激励机制的设计，要以满足其合搏 需要为前提。对职业经理人需要的满足可以驱使经理人朝着组织的目 标而努力。因此，研究保险职业经理亚的动机并有针对性地给予满足， 就成为决定保险公司成功的一个重要因素。 需求实现理论认为人们的基本需要必须珧到满足。这里主要研究 马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 的需求理论和赫茨伯格( f r e d r i c kh e r z b e r g ) 的双因素需求理论。 第2 章保险职业经理人薪酬激助机制的理论皋础 2 1 3 1 马斯洛的需求层次理论 马斯洛需求层次理论( m a s l o w sh i e r a r c h yo fn e e d s ) ，亦称“基 本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉 罕马斯洛于1 9 4 3 年在人类激励理论论文中所提出。他把人类 复杂多样的需要归纳为五种，因此又称为马斯洛人类需求五层次理 论，包括生理需要( t h ep h y s i 0 1 0 9 i c a ln e e d s ) 、安全需要( t h es a f e t y n e e d s ) 、社交的需要( t h es o c i a ln e e d s ) 、尊重的需要( t h ee s t e e m n e e d s ) 和自我实现的需要( t h en e e d sf o rs e l f - a c t u a l i z a t i o n ) ，并 认为这五种需要按次序由低到高逐级递升。( 如图2 1 ) 2 4 小康阶段 e v a7 时，说明职业经理人为公司创造了价值， 但是未达到股东的预期值，此时职业经理人可参与风险收入的分配， 并获得超出部分的分成，比例系数为1 31 ； 当e 1 31 ， 具体操作时可根据公司的效益状况和战略目标来确定适当的值。 3 9 ( 3 ) 调整性考核指标系数 调整性考核系数所考虑的是除利润外的其他指标，因此调整性 考核指标可以包括一下几个方面的内容： 资产保值、增值率。此指标的目的是为了防止保险职业经理 人不恰当地处置资产以增加利润，有利于防止企业资产的流失。 应收保费的回收率。此指标的目的是为了防止保险职业经理 人虚增利润的行为。 职工平均工资增长率。是为了防止职业经理人通过压低职工 第5 章我国保险职业经理人的薪酬激励机制i 5 2 计 的工资来谋求企业的短期利润，以保障职工工资的合理增长。如果 职业经理人工资上涨，职工的平均工资也应相应地上涨。 此外，调整性考核指标的设置还需要考虑企业的实际情况以及 企业所有者的期望，根据所有人的目标及期望，通过对企业实际情 况的分析，可以设置相应的考核指标用于约束职业经理人的行为。 我们在实际操作中，为了应用的方便快捷，不宜设置较多的调整性 考核指标，一般各调整性考核指标的目标值可以通过全行业平均先 进水平并结合本企业前几年的实际值来进行设置。 我们可以使用加权平均的方法进行计算，设各指标的权数为m i ， 目标值为qi ( i = l ，2 ，3 ，0 0 0000 ，n ) ，实际值为qi7 ，由此得到调 整系数的计算公式为： 1 3a i n t = m i 一其中，m i = 1 i = la i i = 1 年薪制的实施能够增加职业经理人收入的透明度，经营能力强、 企业经营业绩良好的保险职业经理人能够获得包括基础年薪、风险 年薪以及奖励年薪在内的全额年薪。而业绩不理想的保险职业经理 人，根据以上各项指标的确定只能得到部分年薪。因此，通过实施 年薪制，保险职业经理人的积极性必然会有所提高，更加重视公司 业绩指标的达成，另一方面也能够提高保险职业经理人对风险的防 范意识。 5 4 保险职业经理人股权激励机制设计研究 5 4 1 保险职业经理人实施股权激励机制的有效性 ( 1 ) 有利于解决国有保险企业原有体制内存在的固有矛盾。 现阶段我国保险市场的发展主要面临，国有保险企业投资资本 由谁负责不确定，国有保险企业经营亏损没有人承担责任的现实问 题，国有保险企业的经营者与作为股东的国有资产管理部门之间的 委托与代理关系存在着固有的利益冲突。因此，当经营者个人利益 与股东利益发生冲突时，经营者很可能会以个人利益为主，弃股东 利益而不顾。 武汉t 程人学硕i 二学位论文 因此，对我国保险企业职业经理人尤其是国有保险企业经理人 实施期权激励，既有利于建立以产权联系为纽带的激励和约束机制， 使公司经营者与股东之间的利益保持平衡一致，有利于国有资产的 保值增值，同时又有利于解决长期的国有企业经营者激励严重不足 的难题。 ( 2 ) 有利于降低企业股东与保险职业经理人之间的“委托代理”成 本 保险企业普遍存在着股东与经营者之间信息不对称的矛盾，各 自利益的不同导致了股东与企业经营者所追求的目标也存在着差 别。经营者关心的是个人的收入、奖励、社会地位等，股东则更加 关心企业资产的保值增值。股东与经营者信息的不对称，导致股东 无法得知经理人是否在为实现股东利益的最大化而努力工作，或是 已经满足于企业较为平稳的投资收益率和各项财务指标的缓慢增 加，另外股东也无法获知职业经理人的经营决策，是为了企业的未 来发展，还是为了眼前的个人利