（会计学专业论文）人力资源计量及在激励机制中应用研究.pdf

中文摘要 知识经济时代下的企业竞争已由传统物质资源为基础的竞争逐渐转移到以 入力资源为基础的竞争。在新的全球经济中，企业竞争越来越多的依赖于创新能 力。可以说，人力资源已经成为企业核心竞争力的重要组成部分，因此，讨论企 业人力资源计量及其应用问题具有较强的时代背景。 人力资源计量一直是困扰人力资源应用的一个难题，迄今为止，尚未得到很 好的解决。本文系统分析了人力资源计量理论基础，详细探讨了各种计量模型的 特点，提出一种新的人力资源计量模式a b c 管理法。其基本原理是将企业员 工按照指标评价体系归属于若干等级，通过直接计算企业各等级人力资源价值进 而实现企业人力资源价值动态计量。 薪酬设计是人力资源管理的一个重要内容，这也是人力资源价值计量应用的 一个重要方向。本文在完成人力资源计量的基础上，探讨了其计量价值在现代企 业激励机制设计中的应用问题。并提出基于人力资源a b c 等级管理法的企业薪酬 方案h c p p 。最后，结合信息技术在企业中应用的前景，提出企业人力资源与薪 酬设计的信息化解决方案。 由于人力资源管理在企业管理中尚属于探讨阶段，尚未得到充分应用，因此， 难以搜集系统翔实的企业数据进行实证分析。本文重在理论分析与计量模型建 立，并在分析基本原理的前提下，提出企业人力资源计量及其薪酬设计应用的计 量模型与解决方案新的思路，并做一些探讨。 关键词：人力资源价值计量a b c 管理法激励机制薪酬设计 a b s t r a c t t h e c o m p e t i t i o nb e t w e e n t h ec o r p o r a t i o n su n d e rt h ea g eo f k n o w l e d g e db a s e d e c o n o m y h a s c o n v e y e df r o m o nt h eb a s eo f t r a n d i t i o n a lp h y s i c a lr e s o u r c e st ot h eb a s e o f h u m a nr e s o u r c e i naw o r d ，h u m a nr e s o u r c eh a sb e c o m eo n eo f t h em o s t i m p o r t a n t f a c t o r s ，w h i c hc o n s i s to ft h ee n t e r p r i s e sc o r ec o m p e t i t i o nc a p a b i l i t y s on o wi t sv e r y m e a n f u lt oi n v e s t i g a t et h ep r o b l e mo ft h ec a l c u l a t i n ga n dt h ea p p l i c a t i o no fh u m a n r e s o b r c e t h em e a s u r i n go ft h eh u m a nr e s o u r c ei s a l w a y sad i f f i c u l tp r o b l e m ，w h i c h b o t h e r st h ea p p l i c a t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t h i st h e s i s a n a l y s e st h e f e a t u r e so f t h ee n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c ea n d t h o r o u g h l yi n v e s t i g a t e si n t ot h eb a s i c p r i n c i p l eo f h u m a nr e s o u r c e i tp u t sf o r w a r dan e wh r m e a s u r i n gm o d e a tt h ec o r e o fa b c m a n a g e m e n tm e t h o d t h em a i np r i n c i p l ei st h a t 讹c l a s s i f yt h ee m p l o y e e s i n t os e v e r a lr a n k sa c c o r d i n gt ot h e i rp e r f o r m a n c e ，a n dt h e nw em e a s u r et h eh rv a l u e o ft h er a n k sd i r e c t l yt of i n i s ht h em e a s u r i n go ft h ee n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e d y n a m i c a l y t h i si so n e o f t h ei n n o v a t i o np o i n t so f t h i sp a p e r p a yp l a nd e s i g ni sa ni m p o r t a n tc o n t e n to f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n d t h i si st h ea p p l i c a t i o nd i r e c t i o no f h u m a nr e s o u r c em e a s u r i n g t h i st h e s i sd e a l s 、i t h t h ea p p l i c a t i o no ft h eh r m e a s u r i n gi nt h ee n t e r p f i s e si n c e n t i v em e c h a n i s md e s i g n o nt h eb a s i so f t h ev a l u ec a l c u l a t i o no f h u m a nr e s o u r c e 。t h i st h e s i sa l s ob r i n g sf o r t h t h eh u m a nr e s o u r c ep a yp l a n ( h c p p ) o nt h eb a s eo ft h eh u m a nr e s o u r c ea b c m a n a g e m e n tm e t h o d f i n a l l yt h i st h e s i sa l s oi n t r o d u c e sas o l u t i o nb a s e do nm o d e m i n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yi nt h ee n t e r p r i s ei n c e n t i v em a n a g e m e n t t h i st h e s i s p a y s m o r ea t t e n t i o nt ot h eb a s i c p r i n i c i p l ea n a l y s i s a n dt h e f o u n d a t i o no ft h ec a l c u l a t i n gm o d e l sa n dc r e a t i v e l yb r i n g sf o r l ht h eh r m e a s u r i n g m e t h o d sa n dt h ea p p l i c a ls c h e m e b e c a u s eo ft h el a c ko fe m p i r i c a lf i n a n c i a ld a t a , w e c a n tc o n d u c tt h ed e m o n s t r a t i o na n dw es h o u l di m p r o v e i ti nt h el a t e rs t u d y k e yw o r d s ：h u m a n r e s o u r c e ，v a l u em e a s u r i n g ，a b cm a n a g e m e n tm e t h o d ， i n c e n t i v em e c h a n i s m ，p a yp l a nd e s i g n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得苤鲞盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：瑚勇 签字日期：舛 年月拍日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解苤洼盘鲎有关保留、使用学位论文的规定。 特授权盘盗盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 励勇 导师签名 邀忽 签字日期：劲卅年月如日签字目期：跏乒年月邡日 l 天津大学硕士学位论文第一章绪论 1 1 问题的提出 第一章绪论 随着科学技术的突飞猛进，知识经济初现端倪，现代企业的竞争已经由传统 物质资源为基础的竞争逐渐转移到以人力资源为基础的竞争。拥有一批高素质的 知识型员工已经成为当代企业核心竞争力的重要组成部分，最终决定着一个企业 的市场竞争优势与发展前景。从国外的m i c r o s o f t 、c i s c o 、o r a c l e 到国内的华为、 中兴等一大批知识型企业快速发展历程无不证明了人力资源管理对于知识经济 时代企业发展的战略意义。因此，如何有效地计量人力资源，并应用于企业激励 机制设计，从而在现有体制下最大程度地实现对人力资本所有者一高素质员工 的激励作用，提供一个全新的符合现代企业治理理论的人力资源计量与激励设计 体系，是现代企业管理领域一个值得深入探讨与非常有意义的课题。 所谓人力资源计量，是指根据现代公司治理理论，承认人力资本在企业中的 所有者属性，并且通过特定的会计手段和计量模型，从而有效测算出企业的人力 资源及其人力资本的价值，更好的为企业管理而服务。所谓企业薪酬管理，是企 业运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企业做 出贡献的一种企业微观层面上的管理。人力资源管理的一个重要问题是企业薪酬 设计与管理。如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定职工的薪酬差别， 制定有效的薪酬制度，对于知识经济时代企业人力资源的有效管理起着非常重要 的作用。合理有效的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性与主动性，促使员工 努力实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济 时代吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。 通过人力资源计量，为企业薪酬管理提供一定的指导依据，应该是符合企业 管理科学化、规范化的趋势。完全忽视企业员工的人力资源所有者属性一仍然采 用传统的激励模式，其在管理操作上难免陷于盲目境地，其管理也绝对难以收到 应有的效果。 随着经济全球化和中国加入世贸组织，一个更加开放的中国将迎接更为严峻 的经济挑战。这就迫使我国的企业尽快转换经营机制，了解国际惯例及通用准则， 参与国际竞争，而企业竞争归根结底是人的竞争。这便要求我们必须重视人力资 源管理，在有效计量企业入力资源价值前提下，逐步将人力资源价值信息应用于 天津大学硕士学位论文 第一章绪论 于企业管理实际，例如企业薪酬管理体系的设计，这是知识经济时代摆在我们面 前的一个亟待解决的艰巨的任务。 因此，探讨企业人力资源价值计量问题，同时将其应用于企业薪酬设计以建 立适应市场需要与现代企业制度相配套的适合企业自身发展的薪酬管理制度，最 大限度地开发人力资源的潜能，便成为当代企业管理的重要研究课题，本文正是 基于此设想所从事的研究。 1 2 人力资源计量相关研究动态 2 0 世纪五十年代末，美国的西奥w 舒尔茨提出，研究经济增长的问题 有必要将传统的资本概念中包括进人力资本的概念，认为人力的取得不是无代价 的，人的知识和技能的形成是投资的结果，是资本的一种形态，应重视和加强对 其投资。舒尔茨首先对人力资本的收益率进行了测试。他认为：人的知识、能力、 健康等人力资本要素的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加 重要。舒尔茨在他的教育与增长一文中用三种方法测度了1 9 2 9 1 9 5 7 年教 育投资的收益率，收益率分别为9 、1 1 和1 8 。舒尔茨在研究教育与增长的 关系方面，不仅测算了教育对经济增长的推动作用，而且还估计了教育的投人产 出比率。他所得出的这些经验估计参数，至今仍被人们作为考察人力资本投资收 益率的参考依据。舒尔茨指出了人力资产的量化是这一崭新的学科的发展方向和 基础，自此拉开了现代人力资源价值计量研究的序幕。 1 9 6 4 年，密歇根大学企管研究所的郝曼森教授( r o g e rhh e r m a n s o n ) 教授 于1 9 6 4 年发表的“人力资产会计”( a c c o u n t i n g f o r h u m a n a s s e t s ) ，首次提出“人 力资源会计”概念。这一段的理论研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。 此后，j a m e ssh e k i m i a n 、c u r t i shj o n e s 、舒尔茨等专家和学者在各自的著述 中，对“人力资源会计”傲了进一步的研究和发展，其中最具代表性的是弗兰霍 尔茨所著的人力资源会计。 六十年代末期至七十年代初期进入了人力资源成本和价值计量模型的学术 研究阶段。这一阶段以开发计量人力资源成本模型( 历史成本和重置成本) 和人 力资源价值模型( 货币和非货币) 及评价其有效性为标志，并且将研究人力资源 会计作为一种人力资源管理人员。部门经理、财务信息的外部使用者的工具，所 具有的明显和潜在的用途。 此后，美国、欧洲等圜的一些公司如美国注册公共会计师事务所、通用电气 公司、a t & t 、加拿大的塔齐罗斯会计师事务所等。也开始重视及应用人力资源 计量。这些公司把人力资源会计计量广泛应用于人力资源管理、业绩评价等方面， 天津大学硕士学位论文第一章绪论 并取得了很好的效果。 我国自8 0 年代以后才开始有人介绍和研究人力资源会计问题，1 9 8 6 年出版 了陈仁栋翻译的弗兰霍尔茨所著的人力资源会计，第一次系统介绍了人力资 源会计的内容。其后，以张俊瑞的“关于人力资源会计的几个问题”的发表为开 端，报刊杂志上不断有相关理论文章出现。人力资源会计成为中国会计学会“七 五科研规划”的主要课题之一。自9 0 年代开始，我国入力资源会计从介绍转向 研究，此后发表的文章及著作对人力资源会计的核算、应用及推行上的难题的解 决等问题做了较深入的探讨。 进入九十年代，来势凶猛的新经济对人力资源价值的计量提出了新的要求。 以微软和c i s c o 为代表的高新技术企业有着大量的高科技人才，并创造了惊人的 财富。如何对这部分人才进行计量为世界范围内的人力资源价值理论和实务工作 者提出了新的挑战。以历史成本法为代表的传统计量方法已经无法正确估算出新 经济条件下对人力资源价值的计量要求。全世界的人力资源学者们对此投人了极 大热情，并提出了许多新的理论和计量模型。 1 3 本文的研究意义 本文的创新之处在于：在分析了人力资源计量的基本前提下，提出基于a b c 法的计量模型，较好地解决了入力资源计量难题。同时，在分析现行国内外主流 激励理论与制度的基础上，试图将人力资源价值计量应用于企业薪酬激励设计， 提出一种基于人力资源a b c 管理法的企业激励计划h c p p ，最后结合现代信息 技术在企业管理中的成功应用提出基于人力资源信息化管理的企业解决方案。 本文的研究意义可以简单归纳为下面的几个方面： 第一，满足入力资源核算的要求 人力资源的准确计量一直是困扰人力资源管理的难题。目前我国在对人力资 源的计量上基本沿用了无形资产的核算方法，该方法在人力资源价值计量的实用 性和可行性上都难以得到保障。事实上，单从核算原则来考虑，现行处理方法也 有许多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用违背了权责发生制的原则。 企业在人力资源的投资支出，属于资本性支出。按照权责发生制的原则，应先予 以资本化，然后在各收益期内分期摊销。而现行的核算作法却是将其全部费用化。 在知识经济时代，人力资源比重日益增大的今天，上述做法势必会导致会计信息 严重失真并将直接影响到人力资源价值量的准确程度。同时，人力资源价值计量 结果是未来企业资产的重要组成部分，其准确与否关系到企业的总资产的精确程 度和企业未来发展的能力。 天津大学硕士学位论文第一章绪论 第二，是我国宏观经济管理的需要 从经济管理角度讲，人力资源将作为一种资源被开发、利用和管理。客观上 就要求对人力资源的成本与价值进行确认、计量与记录，对人力资源开发的经济 效益进行分析，而人力资源会计则可以使这一切得以实现。通过人力资源会计报 告，国家可以掌握各企业人力资源开发和维护的现状，可以通过国家宏观调控手 段鼓励企业重视人力资源的开发、维护与利用，确定人力资源的投资方向，引导 人力资源合理流动。 第三，为人力资源的有效利用、人力资源的投资决策提供数据 为了有效利用企业的人力资源，可以利用人力资源管理提供的资料和数据， 通过分析人力资源预期可实现的价值和预期有条件价值，分析人力资源的利用情 况，以便改善人力资源管理和提高人力资源的利用效果。企业在进行任何投资之 前都应该进行投资决策分析，对人力资源投资之前也应该如此。投资决策的依据 是投资报酬率的高低。如果投资报酬率高于投资资本利息率，则投资是可行的： 如果投资报酬率低于投资资本利息率，则投资是不可行的。人力资源价值会计的 目的之一就是预测人力资源的使用价值，包括人力资源为企业创造的剩余价值。 通过分析由人力资源投资所引起的人力资源价值的变化，可以计算人力资源投资 的报酬率。因此，人力资源价值会计数据是计算人力资源投资报酬率的依据。 第四，为人力资本的投资回报提供计量的依据 人力资源在使用中为企业创造了剩余价值。企业的各种资源的所有者即投资 者、债券人按照投资比例以股利或其他形式，从企业分得一部分利润。那么人力 资源的所有者也应该按照比例以“生产者权益”或“劳力股”等形式，从企业得 到一部分应该属于人力资本的投资回报。目前在我国的一些企业中正在试行按照 人力资源投资分红，他们正在寻找比较合理的人力资源价值计量方法。人力资源 价值会计的研究可以为这些企业提供一种可行的方法。比如在计算人力资本投资 回报时，先求企业资源价值总额，然后计算人力资本占总资本的比例，按照比例 计算因为人力资源的使用而为企业形成的积累额。也就是应分但未分配给人力资 源的剩余利润所形成的积累或股份。按照积累的数量或股份的数量计算给人力资 源分配的红利或股利。 第五，人力资源计量研究是提升企业内部经营管理的需要 随着我国企业改革的不断深化，人力资源的流动性将会增大，而且各企业为 了各自的发展必然展开人才大战。企业在高薪聘请高科技人员的同时，也要对本 企业原有职工进行技术培训以适应高新技术的发展，同时挖掘已有人力资源的潜 力，激发其创造力。与此同时，由于人力资源的流动和企业之间的竞争，为了保 留和争取人才，企业必须创造一些条件，包括提高物质待遇，改善人际关系，提 天津大学硕士学位论文第一章绪论 高在职培训机会，这所有的努力都将增加企业在人力资源方面的开支，而这些投 资效益如何又是企业必须考虑的问题。企业内部对人力资源计量的需求会目益增 加。人力资源计量模型的建立与应用，将会对人才的价值予以货币量化，人才的 投入和产出将会具体而现实，这就使人才的重要性与人才培养的必要性摆脱了以 往空洞的说教。不难想象，这必然对全社会形成重视人才、人才培养和人才利用 的良好风气产生巨大的推动作用。 1 4 本文结构与研究思路 本文共分为五章： 第一章绪论，本章共分为四小节。在第一小节首先提出入力资源计量及基于 人力资本的企业薪酬机制的研究现实背景。第二小节简要的介绍了人力资源管理 与计量的发展历史，并分析了目前国内外学术界在此方面的研究进展情况。第三 小节，提出本文的创新点和在企业管理中的现实意义。 第二章是人力资源计量的基本原理介绍，全章共分为五小节。第一节，介绍 了人力资源相关概念并进行辨析，第二节，从马克恩政治经济学与现代企业契约 理论及公司治理结构方面进行经济学分析，辨析入力资本的企业所有者属性。第 三节通过分析人力资源会计恒等式，提出企业的人力资本计量原理。第四节通过 计算人力资本成本会计，进行人力资本成本计量。第五节介绍了传统的人力资源 价值评估模型，首先介绍了个体人力资源价值评估模型：其次由于人力资本价值 的群体特性，介绍了企业群体人力价值的计算公式：并且探讨了个体人力资源价 值公式与群体人力资源价值公式的通用公式；最后探讨了目前存在的人力资源价 值核算模式存在的问题。 第三章是本文的重要章节，也是全文主要工作所在。全章共分为七小节。第 一节分析了人力资源的a b c 特性，并提出了人力资源a b c 管理法的理念。第二 节探讨了人力资源a b c 管理法的优越性。第三节提出人力资源核算的流程与基 本原理。第四节讨论了人力资源a b c 等级的评价以及评价指标体系建立。第五 节探讨了a b c 模式中的一些关键计量问题。第六节讨论了入力资源价值评估模 型的建立。第七节讨论人力资源a b c 计量模式的应用前景以及目前尚存在的一 些阿题。 第四章分为三小节。第一节主要讨论现代企业薪酬管理的概念与意义。第二 节讨论现代企业薪酬设计的基本原则。第三节讨论现代企业薪酬设计的基本步骤 与内容。 第五章同样是本文的重要章节。一共分为四小节。第- , 5 节讨论当代企业薪 天津大学硕士学位论文第一章绪论 酬管理的几种通用的模式。第二节，并重点探讨了人力资本价值计量如何应用于 企业薪酬机制的设计，例如奖金、期权等激励措施。第三节提出一个全面的基于 企业人力资本价值测度的企业薪酬激励设计解决方案h c p p 。第四节讨论基于该 解决方案的现代信息技术实现的决策支持系统。 全文的结构如上所述： 采用下图反映有： 题目：人力资源计量及在企业薪酬设计 中应用 第一章绪论 第二章人力资源理论及其计量 图1 - 1 论文体系结构图 6 问题的提出 人力资源计量相关研究动态 本文研究意义 本文结构与研究思路 人力资源相关概念及其特点 人力资源的经济学分析 人力资源确认会计基础 人力资源计量基础理论 传统人力资源价值计量模型 人力资源的a b c 特性 人力资源a b c 管理法的优越性 人力资源a b c 管理法的原理 人力资源a b c 等级评价标准 a b c 核算模式的关键计量问题研究 人力资源a b c 管理法价值评估模型 人力资源a b c 管理法的应用展望 现代企业薪酬设计的概念 现代企业薪酬设计的原理 现代企业薪酬设计的原则 现代企业薪酬设计的步骤与内容 现代企业薪酬设计的基本模式 人力资本价值计量在企业薪酬设计 中应用 人力资本为基础的企业激励计划 i c p p 基于信息技术的企业薪酬管理信息l 系统i 天津大学硕士学位论文 第二章人力资本理论基础与计量 第二章人力资源理论基础与计量 2 1 人力资源相关概念及其特点 人力资源( h u m a nr e s o u r c e ) 是指能够作为生产性要素投入到社会经济活动 中创造财富的人的劳动能力，是人的体力和脑力的总和。从其内涵和外延角度来 看，人力资源是潜存于人的个体内的体现人的本质力量的经济活动能力。人力资 源是劳动力资源的高级发展形态，是现代社会人的本质力量在经济领域里的展 现。 入力资本( h u m a nc a p i t a ) 是针对传统经济理论的资本同质性假设而提出的 一个经济学概念，是与传统“物质资本”概念相对应。人力资本所以与“物质资 本”不同，主要在于它体现于人而不是物上。正因为如此，舒尔茨把人力资源“看 作是资本的一种类型，看作是种生产出来的生产资料，看作是投资的产物”。 由此可知，人力资本是通过对人的投资而形成的，存在于人体中表现为各种生产 能力并能在投入生产过程中带来大量收益的一种资本形态，这种资本较之物质资 本具有更大的延展性和无限的收益主创性。 在本文中，入力资源具有双重含义，首先资产含义，它与企业传统的物质资 产对应；同时它还具有所有者属性，即人力资本。是指进行权益性投资的人力资 本所有者的人力资产，进行权益性投资的人力资本所有者向企业中投入了人力资 源，一方面表现为企业人力资产的增加，另一方面表现为权益性人力资本权益的 增加。在本文价值评估中，我们主要指人力资产价值评估，同时根据本文2 3 节 所示的会计等式，求出相应的人力资本。在第五章探讨人力资源在企业薪酬管理 应用时，我们主要指人力资本数值在其应用。 在本文中价值评估中，我们所指的人力资源是是一个概括性的概念，包括人 力资源资产属性，即人力资产含义；又包括其权益属性，即人力资本属性。因此， 我们对人力资源、人力资产、人力资本做如下界定。在人力资源价值评估时，我 们主要考察人力资产属性，我们统称为人力资源；在薪酬设计时，我们主要讨论 入力资源权益属性，我们统称为人力资本。 入力资源与物质资源及其他形式的资源相比，具有自己鲜明的特点，这些特 点对人力资源投资与形成、人力资源效能的发挥等具有很重要的影响。 第一，由于人力资源存在于人体之中，入力资源与其承载者不可分离。因此， 天津大学硕士学位论文第二章人力资本理论基础与计量 人力资源的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，人的年龄及 其变化对人力资源具有决定性的影响。由于人力资源存在于人体之中，因此，一 个人所能拥有的人力资源相当有限，这种有限性主要是来自一个人的体力、精力 和生命长度等自然条件的约束。同时，一个人所具有的非互补性的人力资源也不 能同时使用。这种有限性使得在市场经济条件下，人们难以形成像对物质资本垄 断那样对人力资源进行垄断，即对人力资源只会有超经济的垄断，丽不会有经济 垄断。人力资源存在于人体之中，人力资源的形成与效能的发挥受其承载者个人 偏好的影响。物质资本所有者追求的目标即是获取最大化的利润，但是人力资源 的所有者却不同，他所追求的目标是多元的，可能是货币收益的最大化、社会收 益的最大化或者心理收益的最大化等。 第二，人力资源以各种形式存在于人体之中，人力资源效能的发挥需要彼此 互补的各种形式，入力资源的共同作用人力资源以各种形式存在于人体之中，如 知识、技能、体质等，这些不同形式的人力资源，有些是彼此互补的，在生产过 程中可以或必须同时使用，例如体力和专业技能。有些是不能同时使用的，例如 彼此不相关联的知识和技术。因此，就一个人或一个群体而言，在同一时间内， 有些人力资本在发挥效能，而另外一些人力资源则会闲置。这一特性会给人力资 源的价值带来影响。 第三，人力资源不仅是一种经济资源，而且还是一种社会资源 与物质资源及其它形式的资本所不周的是，人力资源不仅是一种经济资源， 而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。除了可以带来经济收益外，人力资源还 可以直接或间接地带来许多社会方面的收益。人力资源的这种特点对人类文明的 发展具有十分重要的意义。 2 2 人力资源经济学分析 2 2 1 马克思政治经济学分析 按照马克思的劳动价值学说，在商品货币经济条件下，商品是用来交换的劳 动产品。任何商品都有价值和使用价值。价值是凝结在商品中的一般人类劳动。 商品二重因素是由生产商品的劳动的二重性决定的。具体劳动创造使用价值，抽 象劳动形成价值。具体劳动是在一般具体形式下的劳动，抽象劳动是撇开了各种 具体形式的一般的无差别的人类劳动，是人类劳动力的支出，是脑力、体力的耗 费。经济活动过程就是劳动过程。劳动过程的简单要素是：“有目的的劳动、劳 动对象和劳动资料”。在这个过程中，一方面是人的劳动有意识的作用于生产资 天津大学硕士学位论文第二章入力资本理论基础与计量 料( 劳动对象与劳动资料，是已完成的产品) 的动态行为过程，另一方面是人类 脑力、体力消耗凝结为商品价值的过程，最后才产生劳动成果：产品或商品，然 后将商品销售，使其价值实现并将价值在有关方面进行分配。 通过马克思的劳动价值学说原理，我们可以明确，无论生产的形式如何，生 产活动都需要三个基本要素，即劳动力，劳动对象和劳动资料。根据马克思主义 经济学关于生产决定分配的基本原理，工业经济社会中的分配理论与分配制度面 临重大的变革。按知识分配将逐渐成为知识型企业的分配主流。在工业社会里， 资本相对于劳动力而言是稀缺的，所以工业社会遵循的是资本雇用劳动的委托权 安排。但在知识型企业里，货币资本和实物资本的重要性己经被知识资本所取代， 知识所有者区别于资本所有者和企业管理者成为企业中最重要的力量。因此，在 所有者权益安排中，应该考虑劳动力所有者权益。 2 2 2 契约经济学分析 科斯的现代企业理论是过去二、三十年闻主流经济学中发展最为迅速、最富 有成果的领域之一。现代企业理论的一个基本命题，是将企业理解为一组契约的 联结，企业行为是所有企业成员博弈的结果。会计在这组联结的契约之网中，能 够起到润滑剂的作用。会计将明确揭示契约的履行情况，为签约各方的利益划分、 责任划分、权利划分等提供依据。既然企业是一组契约的联结，参与签约的是要 素的所有者，而这些所有者则可分为人力资本所有者和非人力资本所有者两大 类。那么现在的问题是由谁来拥有企业所有权，或者说如何来安排企业所有权才 能导致有效率的企业治理结构。 对这个问题，经济学界有不同的回答。但总结其观点，基本上是单边治理和 双边治理两类，而所谓“资本雇佣劳动”和“劳动雇佣资本”均属单边治理类。 以前者为主流，认为：首先，非人力资本与所有者的可分离性意味着非人力资本 具有抵押功能，而人力资本与其所有者的不可分离性意味羞人力资本不具有抵押 功能。进而推出非人力资本的所有者的承诺比人力资本所有者的承诺更值得信 赖。非人力资本一旦进人企业，将成为“天生的”风险承担者。其次，人力资本 与其所有者的不可分离意味着人力资本所有者容易“偷懒”，因而需要激励或监 督；而非人力资本与其所有者的可分离性意味着非人力资本容易受到虐待，因而 需要一个监护人。所以，非人力资本所有者是企业风险的真正承担者。因此，反 映在会计要素上即表现为：资产；负债+ 所有者权益( 非人力资本) 。 随着环境的改变，知识在企业中愈发重要，人作为知识的载体，其地位也日 益升高，有部分人力资本所有者要求拥有企业所有权，而且现实中也确有此种情 况。但现有会计平衡公式没有承认人力资本所有者的权益，这不能不说是一个重 天津大学硕士学位论文第二章人力资本理论基础与计量 大缺陷。同时，不承认人力资本所有者的权益势必会影响人力资本所有者的积极 性。没有人力资产的意识，会导致一系列问题不易处理，这样不利于社会资源的 有效利用。 要素稀缺性是指人力资本与非人力资本两种要素在某一时期的供求状况，及 相对于对方而言哪种较为重要。比如，若对于某个契约，货币资本提供者多而人 力资本提供者少，则人力资本的稀缺性强，反之亦然。要素稀缺性在不同经济环 境下、在不同行业是不一样的，甚至在企业的不同时期也可能是不一样的。 共同治理契约的形成至少需具备两个条件；一是人力资本所有者愿意承担风 险，二是非人力资本所有者愿意让出一部分企业所有权。要满足这鼹个条件，必 须是经风险调整后的期望收益大于现有收益及同契约有关的交易费用。满足这种 条件的人力资本所有者，稀缺性强，预期收益大。显然，经营者满足这些条件， 而生产者从其自身利益考虑不愿意承担风险，也不能够承担风险，故目前尚不具 备加入共同治理结构的条件。另外，因为对每类成员监督的相对难易程度会影响 企业所有权安排，工作难于监督的成员拥有所有权，所以我们认为从目前来看并 非所有的人力资本所有者都能进入基同治理契约，现实选择只限是中高级管理者 或知识型员工。 2 3 人力资源计量基础理论 人力资源价值是人力资源为企业提供效用的能力，它是核算人力资源的产出 量。人力资源价值计量的作用在于对人力资源投资的效能和效益加以评估，为管 理当局制定人力资源决策和投资者进行投资提供有用的信息。人力资源的价值总 体可以通过完全竞争的劳动力市场来确定。在这一市场上人力资源供求双方之间 的一种博弈关系，同样遵循供求规律。因此从理论上当供求双方达到某种平衡时 的价格就是人力资产的价值。但是，由于人力资产的特殊性，使同一个人力资产 在不同环境下所创造的价值也存在着差异，因此，各企业应当以市场确认的理论 价值为基础，根据企业所处的经济环境和实际情况，选用切合实际的方法对人力 资产的实际价值进行修正，包括货币计量法和非货币计量法。 从基本概念上来说计量就是根据特定的规则将数额分配给被计量客体的过 程。人力资源计量是为了把握人力资源的现状和变动情况，从而为以后的价值管 理打下基础。人力资源计量是对在人力资源上的投资进行计量，对人的劳动技能 己创造或可能创造的价值加以计量。人力资源计量是指对人力资源的量、质的现 状及变动情况进行计量和度量的活动，即包括用货币作尺度对人力资源成本和价 值的确认、测定，也包括用非货币方法对人力资源及其组织的现状、趋势、从心 天津大学硕士学位论文 第二章人力资本理论基础与计量 理的、行为的、思想的、作风的各个方面的综合素质进行必要的分析、推测、鉴 定和评价等定性尺度。对人力资源成本和价值利用进行度量，是人力资源会计计 量的主要内容。主要包括：第一，对人力资源取得成本、开发成本入账金额的确 定，对某时点资产负债表上的人力资源投资余额的计价；第二，对某一时期人力 资源投资摊销额、损失额的计量，从而确定列入企业损益表的金额；第三，对企 业拥有的人力资源价值的计量。 由此可见，人力资源计量内容包括人力资源成本的计量和人力资源价值的计 量两个方面。 人力资本所有者应该能够成为企业所有者，现实条件也正使这种可能变为现 实。针对传统财务资本所有者享有全部所有权的状况，以阎达五、徐国君为代表 的国内学者提出了人力资源权益会计学说，改变了传统会计平衡公式。“物力资 产+ 入力资产投资+ 入力资产= 负债+ 人力资本十财务资本”。新会计平衡公式中： 资产不仅包括物力资产，还包括人力资产；所有者权益中不仅有非人力资本所有 者的权益，而且还有人力资本所有者的权益。由上面的公式可以看出：“人力资 产+ 物力资产+ 人力资产投资= 负债+ 人力资本+ 财务资本”可以认为是决定人力 资源价值衡量的公式。 由于根据传统的会计原则，物力资产= 负债+ 所有者权益( 财务资本) 。那么 有人力资产+ 人力资产投资；人力资本。由此我们可以进行人力资本计量可以包 括两个部分：人力资产与人力资本投资。其中人力资本投资可以由会计历史成本 原则计算，即将人力资本投资分为下面几个部分：即人力资源取得成本、开发成 本、使用成本、保障成本、离职成本五项，然后每一个项下面分设若干成本会计 明细项目。这样，我们可以通过正常的人力资本会计计量，来计量测度人力资产 会计投资的数值，并以此作为人力资产的投资。并且人力资产投资将在有效的时 间内进行摊销。 而人力资产是能够在未来的时间内给企业带来持续的经济利益流入，因此人 力资产的价值是能够带来未来收益的现值之和，这也是目前人力资产价值评估的 主流思路。人力资产价值评估是基于公允价值基础上的，因为人力资产价值是应 该动态反映企业拥有的人力资源的价值。人力资产的一个最大的问题是变化性与 不确定性。首先。对于企业而言，企业是不断发展变化的，或前进，或倒退，因 此企业总体的人力资源的价值是不断变化的。其次，人力资产对于每一个员工而 言，在伴随着企业发展的同时，每一个员工遵循学习盐线( l e a r n i n gc u r v e ) 的 规律，随着经验的积累或者岗位的变化，每一位员工的价值是不断变化的。因此 基于动态的公允价值而非静态的历史成本的原则评估企业人力资产是符合企业 人力资产内在涵义的。对于企业人力资产价值评估的一个重要的问题是未来的经 天津大学硕士学位论文第二章人力资本理论基础与计量 济利益如何有效地在人力资产与物质资产之间划分。这也是一个令人困扰的问 蘧，同时人力资产价值是具有群体性，很可能人力资产价值是类似于企业商誉的 整体资产，如何有效地在企业内部进行有效地划分，进而分解到每一个员工的头 上，来测度每一位单个员工的价值，是另外一个难题。 在本文中，根据阎达五、徐国君提出的人力资源会计等式，有：人力资产+ 人力资源投资= 人力资本，则我们可以根据企业人力资产价值评估模型，测算出 人力资产的价值。并且，按照人力资源价值投资的成本测算，同时按照历史成本 原则，计算出企业人力资源投资价值。这样，将两者相加，我们就可以测算出企 业人力资本数值。我们可以将相应的人力资本数值应用于企业薪酬管理，这在本 文第五章将做详细讨论。由于人力资产被确认为企业的一项资产，因此，企业薪 酬形式也随着不断地发生变化，由从固定报酬到奖金分红、职工持股计划、股票 期权、虚拟股票期权等。 这样我们通过传统的人力资本成本价值计量方式，可以有效的计量基于历史 成本的人力资源投入数值；同时我们根据人力资产价值评估模型，能够有效的评 估出基于公允价值的人力资产价值。这样，我们可以求出人力资产投入与人力资 产两项的数值，而且我们还可以计算出企业内每一位员工的人力资源价值。这样， 我们就可以有效的计量出企业内每一个员工的人力资本价值。对于我们通过企业 每一个员工的人力资本价值计量，对于指导我们设计一个企业范围内的企业薪酬 设计，无疑是具有一定的突破性与指导意义的。 2 4 人力资源成本计量 2 4 1 人力资源成本计量的方法 人力资源成本计量的一般计量方法主要有以下几种： 第一，历史成本法 历史成本法是根据历史成本计价原则，将取得和开发人力资源所发生的全部 实际支出进行归集计算的方法。这是对人力资源投资的客观反映，也是传统成本 计算方法在人力资源计量中的具体应用。其主要做法是：第一，将人力资源的取 得成本、开发成本、使用成本按期或按人员归集或汇总；第二，将汇总的入力资 源成本按权责发生制的原则进行摊销。对人力资产投资采用历史成本法计量，因 其数据容易取得，具有客观性、可信赖性及可验证的特点，并且符合传统会计的 程序，与其它对物质资产的计量基础相一致，易被操作者所接受。 第二，现实重置成本法 天津大学硕士学位论文第二章人力资本理论基础与计量 重置成本法是假定在当前市场条件下，将重新取得、开发与现有人力资源状 况相当的职工所发生的支出予以资本化的计算方法。这是一种主管估计成本的方 法。人力资源的重置成本分为两种情况：一种是指新配备一名能够胜任某一职务 的职工现在所必须花费的代价，亦称职务重置成本：另一种是指在重新配备现有 职工所必须与原有职工在能力、觉悟、个性及估计在职年限等方面相同或近似， 所付出的代价，称之为个人重置成本。由于重置成本法对人力资源重置成本的预 计带有较强的主观性，准确预计是很困难的，因此缺乏可信赖度。 第三，机会成本法 机会成本法是以职工离职或者离岗使企业所蒙受的经济损失作为人力资源 成本的计价依据。这种方法因脱离传统会计模式较远，而且没有凭证作依据，可 操作性不强。 在本文中我们推荐采用历史成本法，首先，由于历史成本法可操作性最强、 成本数据最准确；其次，历史成本法是比较符合人力资源投入项目的内在含义的， 因为计算投入量一般是以历史发生的成本为准则的。 2 4 2 人力资源成本计量项目的确认 弗兰克尔茨认为：人力资源成本计量可以定义为：为取得、开发和重置作为 组织资源的人所引起的成本的计量和报告。人力资源成本计量主要研究与取得和 开发人力资源使用价值有关的人事管理的职能成本，诸如招募、选拔、雇佣、安 排和培训人力资源等人事管理活动的成本，这些活动的成本是取得和开发人力资 产的成本的要素。 所谓对人力资源成本项目的确认，就是确定有关人力资源投资成本的每个项 目的范围。按照人们赋予人力资源会计的任务，凡是涉及人力资源的取得、开发、 使用、保障和离职等投入资本豹都应加以反映。人力资源投资作为人力资源成本 会计的反映对象，具体应分别确认为以下几个项目： 第一，人力资源的取得成本 人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本，包括在 招募和录取职工的过程中招募、选拔、录用和安置所发生的费用。 招募成本。招募成本是为吸引和确定企业所需要的内外人力资源而发生 的费用，主要包括招募人员的赢接劳务费用、直接业务费用、间接费用等。 选择成本。选择成本是企业为选择合格的职工而发生的费用，包括各选 拔环节如在初试、面试、测试、调查、评论和体检等过程中发生的一切与决定录 取或不录取有关的费用。 录用成本。录用成本是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而发生 天津大学硕士学位论文第二章人力资本理论基础与计量 的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。 安置成本。安置成本包括企业将被录取的职工安排在确定的工作岗位上 的各种行政管理费用；录用部门为安置人员所损失的时问费用；为新职工提供工 作所需装备的费用；从事特殊工种按人员配置的专业工具或装备费；录用安排人 员的劳务费、咨询费等。在企业大批录取人员时，这种成本会比较高。 第二，人力资源的开发成本 为了提高工作效率，企事业单位还需要对已获得的人力资源进行培训，以使 他们具有预期的、合乎工作岗位要求的业务水平。这种为提高员工的技能而发生 的费用称为人力资源的开发成本。人力资源的开发成本，是企业为提高职工的生 产技术能力，为增加企业人力资产的价值而发生的成本，包括上岗前教育成本、 岗位培训成本、脱产培训成本等。 上岗前教育成本、上岗前教育成本又可以称为定向成本，是企业对上岗 前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等方面进行教育发生的 费用。 岗位培训成本。岗位培训成本是企业为职工达到岗位