（工商管理专业论文）汽车制造企业绩效评价体系研究.pdf

武汉理工大学硕士学位论文 摘要 2 0 0 8 年发端于美国的会融危机，使得汽车行业首当其冲，随着国际金融危 机的逐渐加深以及国际汽车市场的严重萎缩，我国国内汽车市场受到严重冲击。 为扭转汽车产业严峻的发展形势，2 0 0 9 年初国务院审议通过了对汽车产业的调 整振兴规划，确定汽车产业逐步成为我国重要的支柱产业之一。国内为数众多 的汽车制造企业作为汽车产业的重要组成部分，其兴盛与否关乎整个汽车产业 以及国民经济的健康和稳定发展。因此，通过科学的方法对我国汽车制造企业 进行有效的绩效评价，可以提升企业绩效管理水平，塑造企业核心竞争力，对 保持汽车制造企业持续、稳定发展具有重要现实意义。 理论界对汽车制造企业发展趋势及其竞争力创建的研究有很多，而对汽车 制造企业绩效评价的研究则相对较少，文章试图建立一套有效的汽车制造企业 绩效评价体系。论文的研究从绩效评价基本理论开始，将改进的平衡计分卡引 至汽车制造企业绩效评价指标体系构建之中，从五个维度进行设计，并结合层 次分析法以及模糊综合评价法方法，对某一特定汽车制造企业进行绩效评价。 具体而言，本文首先进行了汽车制造企业绩效评价理论分析，分别从经济 学与管理学两个角度出发进行相关理论分析。其次，通过对汽车制造企业特点 的全面分析，构建汽车制造企业绩效评价体系。同时，基于对汽车制造企业绩 效评价指标选取原则的明确，本文借助平衡计分卡，从五个维度设计汽车制造 企业绩效评价指标体系。并进行汽车制造企业绩效评价方法设计，确定以层次 分析法确定指标权重，用模糊综合评价确定评价结果。再次，本文对汽车制造 企业绩效评价体系进行了应用研究，在a b c 汽车制造企业绩效评价过程中，采 用本文所创建的绩效评价体系进行评价，以增强其实践意义。 文章采用理论研究与案例研究相结合的办法。在绩效评价指标体系中，探 索性地在平衡计分卡四维度的基础上增加了一个社会维度，同时，文章采用层 次分析法进行指标赋权，并采用模糊综合评价法确定评价结果，对汽车制造企 业绩效评价具有一定的实践指导意义。 关键词：汽车制造企业；平衡计分卡；层次分析法；模糊综合评价 武汉理工大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h eg l o b a lf i n a n c i a lc i r s i so r i g i n a t e df r o ma m e r i c ai n2 0 0 8g i v e sa u t o m o b i l e i n d u s t r yag r e a ts h o c k a st h eg r a d u a ld e e p e n i n go fi n t e r n a t i o n a lf i n a n c i a lc r i s i sa n d s e v e r es h r i n ko fi n t e m a t i o n a la u t o m o b i l em a r k e t , d o m e s t i ca u t o m o b i l em a r k e t i s f a c i n gag r e a ts h o c k i no r d e rt oc h a n g et h es e r i o u sd e v e l o p m e n ts i t u a t i o no f a u t o m o b i l ei n d u s t r y , s t a t ec o u n c i lh a sp a s s e da d j u s t m e n ta n dr e v i t a l i z a t i o np l a no f a u t o m o b i l ei n d u s t r yi ne a r l y2 0 0 9 ，a n dd e t e r m i n e da u t o m o b i l e i n d u s t r ya sd o m e s t i c i m p o r t a n tp i l l a ri n d u s t r y a st h ei m p o r t a n tc o m p o n e n to fa u t o m o b i l ei n d u s t r y , a u t o m o b i l em a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e s p r o s p e r i t yi sr e l a t e dt oh e a l t h ya n ds t a b l e d e v e l o p m e n to ft h ew h o l ea u t o m o b i l ei n d u s t r ya n dn a t i o n a le c o n o m y t h e r e f o r e ， c o n d u c t i n ge f f e c t i v ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nf o rd o m e s t i ca u t o m o b i l em a n u f a c t u r i n g e n t e r p r i s e st h r o u g l ls c i e n t i f i cm e t h o d sc a nh e l pt op r o m o t ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t l e v e l ，c u l t i v a t ee n t e r p r i s e s c o r ec o m p e t e n c e ，w h i c hi so f g r e a tr e a l i s t i ci m p o r t a n c et o k e e pa u t o m o b i l em a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e s s u s t a i n a b l ea n ds t a b l ed e v e l o p m e n t t h e r ea r em a n yr e s e a r c h e so na u t o m o b i l em a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e s d e v e l o p i n g t r e n da n d c o m p e t e n c ec u l t i v a t i o n ,w h i l e ， l e s sr e s e a r c h e so na u t o m o b i l e m a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e s p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n b a s e do nt h i s ，m yt h e s i st r i e st o c o n s t r u c ta ne f f e c t i v es e to fa u t o m o b i l em a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e s p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ns y s t e m m yt h e s i s b e g i n sf r o mp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nb a s i ct h e o r i e s a n a l y s i s ， a n dt h e ni n t r o d u c ei m p r o v e db a l a n c e d s c o r e c a r di n t oi n d e xs y s t e m c o n s t r u c t i o no fa u t o m o b i l em a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e s p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n , a n d d e s i g ni n d e xs y s t e mf r o m5d i m e n s i o n s a n dt h e nt h e t h e s i sc o m b i n e sa n a l y t i c h i e r a r c h yp r o c e s s ( a h p ) a n df u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nt og i v eap e r f o r m a n c e e v a l u a t i o nt oac e r t a i na u t o m o b i l em a n u f a c t u r i n g e n t e r p r i s e t ob es p e c i f i c ，m yt h e s i si sm a i n l ys e p a r a t e di n t o3p a r t s f i r s t l y , m yt h e s i s c o n d u c t sa u t o m o b i l em a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e s p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nt h e o r i e s a n a l y s i s ，a n dm yt h e s i sa n a l y z e sf r o me c o n o m i c sa n dm a n a g e m e n ts c i e n c e2a s p e c t s s e c o n d l y , c o n s t r u c ta u t o m o b i l em a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e s p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n t h r o u g ha n a l y z i n ga u t o m o b i l em a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e s f e a t u r e s ，t h et h e s i s d e t e r m i n e ss e l e c t i o np r i n c i p l e sf o ri n d e xd e s i g n ， a n du s i n gb a l a n c e ds c o r e c a r d d e s i g n si n d e xs y s t e m t h e nt h et h e s i sc o n d u c t sm e t h o d sd e s i g no fa u t o m o b i l e l l m a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e s p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，u s i n ga n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ( a h p ) t oe n s u r e i n d e xw e i g h ta n df u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nt oe n s u r e e v a l u a t i o nr e s u l t s t h i r d l y , m yt h e s i sw o r k so u tt h ea p p l i c a t i o no fa u t o m o b i l e m a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e s p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ns y s t e m b a s e do nt h ef o r m e r a u t o m o b i l em a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e s e v a l u a t i o ns y s t e mc o n s t r u c t e d ，m yt h e s i s i n t r o d u c e st h es y s t e mt oa b ca u t o m o b i l em a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s et oc o n d u c tt h e e n t e r p r i s e sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n t h et h e s i sc o m b i n e st h e o r e t i c a lr e s e a r c ha n de x a m p l ea p p l i c a t i o nm e t h o d i n c o n s t r u c t i n gi n d e xs y s t e m ，m yt h e s i si n n o v a t i v e l yi n c r e a s e ds o c i a lr e s p o n s i b i l i t y d i m e n s i o nb a s e do nb a l a n c e ds c o r e c a r d4t r a d i t i o n a ld i m e n s i o n s m e a n w h i l e ，m y t h e s i sa d o p t sa n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ( a h p ) t oe n s u r ei n d e xw e i g h ta n df u z z y c o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nt oe n s u r ee v a l u a t i o nr e s u l t s ，w h i c hi so fg r e a tp r a c t i c a la n d g u i d i n gi m p o r t a n c e f o ra u t o m o b i l em a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e s p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n k e yw o r d s ：a u t o m o b i l em a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e s ；b a l a n c e ds c o r e c a r d ；a n a l y t i c h i e r a r c h yp r o c e s s ( a h p ) ；f u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o n i i i 独创性声明 本人声明，所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得武汉理工大学或其它教育 机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 关于论文使用授权的说明 本人完全了解武汉理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即学校有权 保留、送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部 或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 签名：粒导师签名：上镍日期：掣 武汉理工人学硕士学位论文 1 1 研究目的和意义 1 1 1 研究目的 第1 章导论 据中国汽车工业协会的统计，2 0 0 8 年我国汽车产销量分别为9 3 4 5 1 万辆和 9 3 8 0 5 万辆，同比增长5 2 1 和6 7 0 ，与2 0 0 7 年同期相比，增幅回落1 6 8 1 个百分点和1 5 1 4 个百分点，是十年来产销增速首次跌破1 0 的一年。这是全球 金融危机背景下，我国汽车行业不太精彩的一年。专家预计，在今后相当长时 期内，随着金融危机的逐步加深，负作用的逐步显现，同时，由于人们对未来 预期收入的减少，汽车市场需求将愈来愈低迷。然而，随着本土制造汽车逐渐 在国际获得认可，越来越多的国内汽车制造企业已经渐渐加入全球汽车竞争的 行列，对于这些汽车制造企业而言，如何在竞争激烈的汽车市场上暂露头角， 继而赢得一定的市场份额，并拥有强大的竞争力，这是一个具有重要意义的课 题。对汽车制造企业的科学绩效评价可以让企业管理者在准确把握当前形式的 情况下，科学谋划发展前景，积极践行战略目标，以采取更有效的方法与措施， 提高企业竞争力。 绩效评价作为绩效管理的重要环节，它是对照既定的评价标准，对企业一 定经营期间内的经营业绩所作出的一种综合评价，而这种综合评价是建立在运 用一定数理统计及运筹学方法之上的，同时，为对企业进行相应的定量定性对 比分析，绩效评价过程之中还应设计出一套特定的绩效评价指标体系【1 1 。绩效评 价不仅仅只是对过去经营状况的反映以及评价，同时，也是战略管理的重要工 具，依托于企业战略目标的层层分解，可以通过各个指标展示企业日常经营管 理的各个方面。 科学有效的绩效评价能够推动汽车制造企业的长足发展。文章首先对绩效 评价进行了经济学、管理学相关理论分析，并引入平衡计分卡进行汽车制造企 业绩效评价指标的设计，通过结合我国汽车制造企业特点，试图找到适合于我 国汽车制造企业的绩效评价体系，从而为改进汽车制造企业现行的评价体系而 进行理论探索。同时，文章将所设计的绩效评价体系应用于特定的a b c 汽车制 造企业，为该绩效评价体系在我国汽车制造企业中的应用提供了一定的基础， 希望该绩效评价体系能够为我国汽车制造企业所具体应用。 武汉理工大学硕士学位论文 1 1 2 研究意义 绩效评价在企业管理中发挥着重要的作用。作为我国支柱性产业之一，汽 车制造企业的健康、稳定与发展对国民经济具有重大影响。通过本文研究，进 而建立汽车制造企业绩效评价体系，有如下几点意义。 ( 1 ) 通过绩效评价可以帮助汽车制造企业及时发现日常经营过程中所出现 的种种问题，改变目前所存在问题的或有一定疏漏的经营观刽2 1 。通过对汽车制 造企业财务状况、客户状况、内部流程状况等方面进行绩效评价，可以使企业 认识到传统经营管理理念存在的弊端，帮忙其转变观念，适时调整发展战略， 对企业经营及发展有积极的促进作用。 ( 2 ) 绩效评价可以提升汽车制造企业社会形象，增强竞争力。企业绩效评 价结果可以交由企业利益相关者予以监督，良好的绩效评价结果可以优化企业 在公众心目中的形象。同时通过社会责任维度的评价，可以增强企业的社会责 任观念，鼓励其为国家、社会做出一定贡献。 ( 3 ) 绩效评价可促进汽车制造企业内部协调发展。以平衡计分卡作为出发 点设计评价指标充分体现了全面观和协调观，该指标体系系统地剖析了企业目 前经营和长远发展的各个方面。汽车制造企业可以透过指标找出该方面存在的 问题与不足，并尽快妥善解决；同时，可通过绩效评价结果对管理层及员工进 行奖惩，以鼓励全企业争创先进，健康、协调发展。 ( 4 ) 绩效评价某种程度上是一种预警机制，帮助企业规避风险。预警分析 是“对企业的各种逆境现象，即管理失误、管理波动及经营逆境进行识别、分 析与评价，并由此作出警示的管理活动”【3 】。通过绩效评价结果分析，同样可以 找出企业经营和管理上存在的疏漏，这相当于一种重要警示，能够帮助企业防 患于未然，减低风险的侵袭。 ( 5 ) 绩效评价可完善激励约束机制，调动员工积极性。有效的绩效评价应 该与个人利益结合一致，是一种责权利对等的状态。通过绩效评价结果进行奖 惩，可以使员工明确工作目标，激发其责任感与创造性。 综上所述，汽车制造企业绩效评价体系的研究，对于提升汽车制造企业的 管理水平，推动其不断向前发展具有重要的理论意义和现实意义。理论意义在 于通过本文的研究，可进一步丰富和完善绩效评价的理论；同时，其现实意义 在于通过本文的研究，构建汽车制造企业绩效评价体系，能为汽车制造企业在 实践中提供对策参考和指导。 2 武汉理工大学硕十学位论文 1 2 国内外研究现状 1 2 。1 国外研究现状 两百多年以前，国外企业便已开始绩效评价，从绩效评价的最初产生直到 现在的成熟发展，由于时代的不同，环境的不同以及企业生产经营的科学发展， 绩效评价也经历了很多变化。大致看来，国外绩效评价的产生发展历程可以被 划分为四个主要时期。 ( 1 ) 观察统计绩效评价时期。这是绩效评价最原始的阶段，主要是在1 9 世纪以前被采用。这种绩效评价仅仅只是管理层对企业的走访和观察，主要原 因在于小规模企业无需进行大规模的评价。这个阶段从某种程度上而言，可以 认为并不是真正的绩效评价【4 l ，只是绩效评价的一个初始探索。 ( 2 ) 成本绩效评价时期。工业革命的展开以及资本主义市场经济的发展扩 大了企业规模，企业内外部复杂的关系突显了绩效评价工作的重要。“通过将投 入资源转化成完工产品或销售收入来计量经营效率 1 5 】，已经远远不能满足需要。 绩效评价慢慢向成本核算转移，为适应商品经济发展，美国会计工作者哈瑞于 1 9 1 1 年设计了最早的标准成本制度，实现了成本控制【6 】。这种标准成本制度的 出现，让人们传统的事后反馈观念的基础上，增加了事前和事中控制的理念。 ( 3 ) 财务绩效评价阶段。从2 0 世纪初到9 0 年代，随着生产率的大幅提高， 企业逐渐发展为跨行业经营的大规模企业集团，出现了很多综合性的企业，于 是各方迫切需要更加科学有效的绩效评价体系【_ 7 1 。这一时期美国杜邦公司财务主 管d o l s o nb r o w n 创立了以投资报酬率为核心的杜邦财务分析系统。将投资报酬 率分解成净销售利润率和资产周转率两个重要的财务指标，成为对企业财务经 营业绩进行分析的重要依据。可以通过各分解指标的变化分析其对投资报酬率 的影响【引。财务业绩评价时期经历了以销售利润率为中心的财务业绩评价阶段， 以投资报酬率为中心的财务业绩评价阶段和以财务指标为主的业绩评价阶段。 1 9 3 2 年英国管理专家t g r o s s 提出了评价企业部门业绩的思想，通过对企业 内部资料的收集来进行经营状况等方面的评价【9 】。b z e r 和g a r e l 于1 9 7 5 年的 p i m s ( p r o f i ti m p a c to fm a r k e ts t r a t e g i e s ) 研究证实了盈利能力与产品的市场份 额高度相关，很大程度说明了市场优势对于提升企业竞争力的重要性【i o 】。之后 出现了e v a 绩效评价与激励系统系统。e v a 系统是由美国纽约斯特思斯图尔 特咨询公司( s t e ms t e w r t & c o ) 所提出的，它以股东价值最大化为行为准则【1 1 1 。 3 武汉理工大学硕七学位论文 ( 4 ) 财务指标和非财务指标相结合的综合绩效评价阶段【1 2 1 。随着市场竞争 程度的日益激烈，企业绩效评价要考虑越来越多的利益相关者，包括政府监督 机构、投资者、社会公众、债权人等等，为全面考虑多方面因素，绩效评价需 要非财务指标的渐渐引入。9 0 年代，美国罗伯特s 卡普兰和大卫p 诺顿发明了 “平衡计分测评方法，【1 3 】，这种综合绩效评价方法当时在在企业中引起了轰动。 平衡计分卡不同于以往的绩效管理体系，它通过财务、客户、内部流程和学习 与成长维度，将绩效管理引申至战略深度，从四个维度向企业所有员工下达企 业战略，以及为了实现该战略，每个员工，从管理层到普通员工，应该做什么， 怎么做以及怎样做的更好。同时，“平衡计分法”第一次将创新学习能力作为重 要的评价指标，这对企业制定长期发展目标非常有益【1 4 1 。而n e e l y ( 1 9 9 5 ) 认为， 绩效测量应包括两个方面，一是对效率( e f f i c i e n c y ) 的评价，针对于系统内部流程， 二是对有效性( e f f e c t i v e n e s s ) 的评价，针对于系统外部【1 5 】。f l a p p e r ( 1 9 9 6 ) 等学者则 主张多角度的指标分类，例如可分为财务与非财务指标、外部与内部指标、局 部与全局指标等等【1 6 1 。佩弗和沃尔什( 1 9 9 5 ) 等人进一步认为由于利益相关者 都想获得对自己有利的绩效测度方式，因此最终的绩效评价方式就是多个利益 相关者之间讨价还价的结果【l7 1 。安迪尼利( 2 0 0 2 ，2 0 0 4 ) 通过分析，针对平 衡计分卡存在的一些不足，提出了绩效三棱镜体系，从相互联系的投资者、顾 客、雇员、供应商以及合伙人五个方面对企业绩效进行评价【l s j 。 在2 1 世纪信息时代，外界剧烈的环境变动决定了企业需要不断适应与创新， 并锻造新的能力。在这种环境下，企业迫切需要更为科学合理有效的绩效评价 系统为其生存与发展服务，因此，对于绩效评价的研究还需要不断的进行理论 探索与深入，以找到更为合适的体系。 1 2 2 国内研究现状 一直以来，我国企业绩效评价主要引进国外的方法，主要原因在于绩效评 价工作起步较晚。随着企业改革的不断深化，渐渐加深了企业管理层对绩效评 价重要性的认识。我国绩效评价模式一直是以政府作为主导的，鉴于此，文章 对国内研究现状的分析，分为两部分，一部分是规章制度方面，另一部分是学 术研究方面。 ( 1 ) 规章制度方面。我国最早的财务绩效评价体系源于1 9 9 3 年颁布的企 业财务通则，它是由财政部颁布的。在这个通则里，共包含八项财务评价指标， 4 武汉理工大学硕十学位论文 包括资产负债率、流动比率、速动比率、应收账款周转率、存货周转率、资本 金利用率、销售利税率和成本费用利润率【1 9 1 。这八项指标从企业盈利、偿债、 发展三个方面来评价企业经营及财务状况。1 9 9 5 年财政部又颁布了企业经济 效益评价指标体系，其中的指标对1 9 9 3 年的八项指标做了一定的调整，特别 增加了社会责任率以及社会积累率，从而变成了1 0 个指标，强调了对企业社会 贡献的评价【2 。1 9 9 9 年6 月由财政部、国家经贸委、人事部、国家计委联合颁 布的国有资本金效绩评价规则重新规范了国有企业绩效评价，标志着上市 公司效绩评价制度在我国初步建立，包括2 4 项定量指标以及8 项定性指标【2 。 之后，财政部等五部委于2 0 0 2 年5 月就“评价指标权数、修正指标数量与内容 以及评议指标内容”三个方面重新修订颁布了企业效绩评价操作细则( 修订) ， 它是我国绩效评价理论又一发展磁】。2 0 0 6 年4 月7 日，国务院国有资产监督管 理委员会审议通过了中央企业综合绩效评价管理暂行办法，并于2 0 0 6 年5 月7 同起施行，并于2 0 0 6 年9 月1 2 日根据管理暂行办法制定了中央企业综 合绩效评价实施细则，以投入产出分析为基本方法，建立综合评价指标体系， 对照相应行业评价标准，对企业特定经营期问的盈利能力、资产质量、债务风 险、经营增长以及管理状况等进行的综合评n t 2 3 埘】。 ( 2 ) 学术研究方面。我国学者致力于结合我国国情建立适合中国企业的绩 效评价体系。目前，国内的研究已经达到国际水平。林俊杰( 2 0 0 3 ) 等学者在 平衡计分卡理论的实践研究中，将国外成熟的理论运用到国内的企业中，取得 了一定的研究成果【2 5 1 。黄炳艺( 2 0 0 3 ) 在对平衡计分卡的运用中，以上市公司 的1 0 项财务指标，对上证3 0 支成分股进行了排名分析【2 6 】。田昆儒( 2 0 0 3 ) 在 探讨公司治理的研究中，系统地分析了我国上市公司募集资金管理以及信息披 露等问题，并设置了相应的指标体系【2 7 】。史晓燕( 2 0 0 6 ) 根据现有企业绩效评 价指标体系的不足，按照循环经济的要求，构建了企业绩效评价的指标体系【2 8 1 。 白雪洁，戴小辉采用数据包络分析方法，利用生产力指数对我国主要的轿车生 产企业2 0 0 1 至2 0 0 4 年的生产经营效率进行分析与评价，其研究结果表明中国 轿车业总体上还处于依靠规模扩张的量的增长阶段，产业内的技术进步对效率 提升的作用还比较小f 2 9 1 。党林杰、聂规划、中学武( 2 0 0 8 ) 运用层次分析的方 法建立了汽车企业绩效评价的综合指标，并构建了汽车制造企业综合评价模型 【3 们。通过对国内汽车制造企业绩效评价现状的研究，笔者认为理论界对汽车制 造企业绩效评价的研究还处于丌始的阶段。鉴于此，本文试图建立一套科学有 效的汽车制造企业绩效评价体系，为汽车制造企业所借鉴。 5 武汉理工大学硕+ 学位论文 1 3 研究内容和研究方法 1 3 1 研究内容 本文的研究从绩效评价基本理论开始，对绩效评价理论进行了相关经济学、 管理学分析。并根据汽车制造企业的特点，采纳和改进平衡计分卡，将平衡计 分卡理论引至汽车制造企业绩效评价体系，从五个维度设计出指标体系，并结 合层次分析法和模糊综合评价法等方法，对汽车制造企业绩效进行综合评价， 力图探讨并建立符合汽车制造企业特点的绩效评价体系，希望借此达到抛砖引 玉的作用，使汽车制造企业更加深入地改革其管理模式，提高绩效管理水平。 文章主体部分分为3 个章节，分别为第2 章、第3 章以及第4 章，具体内 容如下： 第2 章是绩效评价理论分析，文章分别从经济学与管理学两个角度出发进 行绩效评价相关理论分析，为汽车制造企业绩效评价体系的进一步研究做好理 论铺垫。 第3 章是构建汽车制造企业绩效评价体系，通过对汽车制造企业特点的全 面分析，明确汽车制造企业绩效评价指标选取原则，并依托平衡计分卡，从五 个维度设计汽车制造企业绩效评价体系指标设计，并进一步进行汽车制造企业 绩效评价方法设计。 第4 章是对汽车制造企业绩效评价模型进行应用分析，首先介绍a b c 汽车 制造企业概况，并对a b c 汽车制造企业进行绩效评价指标设计，采用层次分析 法进行指标赋权，并运用模糊综合评价方法计算评价结果，进而并a b c 企业绩 效评价结果进行相关分析。 主要研究内容架构如图1 1 所示。 1 3 2 研究方法 本文主要围绕汽车制造企业绩效评价体系构建来进行研究。首先，本文主 要以绩效评价理论作为理论基础，结合管理学、经济学等的一些相关理论进行 分析，通过运用平衡计分卡，设计汽车制造企业绩效评价的五维指标体系，并 确定评价方法，并进行相关应用研究。主要采用了以下方法： 6 武汉理工大学硕士学位论文 图1 - 1 研究内容架构图 7 武汉理工大学硕十学位论文 ( 1 ) 理论结合实践 文章阐述了绩效评价相关理论，并进行了汽车制造企业的特点分析，以基 本理论为出发点的同时，进行了相关的应用研究，选取了a b c 汽车制造企业进 行绩效评价，做到了理论与实践的结合。 ( 2 ) 定性结合定量 文章分析了平衡计分卡各个维度的基本含义，并在每个维度内部定性地划 分了多个方面以辅助选取关键绩效指标，并创造性的添加了社会责任维度。同 时采用层次分析法、模糊综合评价法等定量方法分别对指标进行赋权。这种定 性分析与定量研究的结合是相辅相成、缺一不可的。同时在指标设计上，也遵 循了定性与定量指标相结合的原则。 8 武汉理工大学硕士学位论文 第2 章绩效评价理论分析 2 1 绩效评价内涵及要素 按照财政部统计评价司的界定，绩效评价是对照既定的评价标准，对企业 一定经营期间内的经营业绩所作出的一种综合评价，而这种综合评价是建立在 运用一定数理统计及运筹学方法之上的，同时，为对企业进行相应的定量定性 对比分析，绩效评价过程之中还应设计出一套特定的绩效评价指标体系【3 1 1 。 按照张涛和文新三对绩效评价的认识，绩效评价的作用在于反映企业现实 的生产经营状况，并预测未来生产经营状况的可能发展。它运用了财会方面的 相关知识以及计量经济学的基本原理，是评价方法及理论在经济领域的一种扩 展【3 2 1 。 理论界对于绩效评价的研究由浅至深、层出不穷，而学者们对于绩效评价 内涵的认识，也都具有独到看法。通过对各个专家学者不同意见的综合，文章 认为绩效评价是企业对特定经营期间内业绩作出的客观综合判吲”】，为达到准 确公正判断的目标，企业应设置相应的指标体系，采用既定的评价标准，并科 学合理运用一定的评价方法。 作为企业管理系统的子系统，绩效评价系统构成要素有七个部分 3 4 1 。一是 评价主体，评价主体来自与企业相关的各个方面，可能是政府部门、经营管理 部门或是其他利益相关主体，它是评价行为的执行者。二是绩效评价客体。它 是指绩效评价的接受方，包括整个企业、部门和普通员工等。三是绩效评价指 标，指标的选取以及确定需要全面衡量影响绩效评价的各个因素，同时应该按 照此次绩评价的特性及实际情况进行设置，它是绩效评价目标得以体现的载体。 四是绩效评价目标，它是衡量企业是否已经实现其企业目标的指南以及方向， 为企业管理服务。五是绩效评价标准。评价标准是评价企业绩效的一系列标杆， 借以评价在某个方面客体的表现好坏程度。评价标准是与评价目标以及评价指 标相匹配的，不同的情况，不同的时期，不同的条件都会引起评价标准的不同。 六是绩效评价方法。它是企业绩效评价结果得以实现的必走路径，通过特定的 评价指标以及评价标准，运用合适的评价方法，可以对企业经营绩效实现的具 体情况进行科学、公正、客观的评价。七是绩效评价报告。它是绩效评价结果 的书面体现形式。评价报告应涵盖本次绩效评价的基本情况，除了应指出本次 9 武汉理工大学硕士学位论文 绩效评价的最终结果，还应对企业绩效评价结果进行切实详尽的分析，包括各 个指标的实现情况以及企业经营过程中所存在的问题及相解决方法，并对企业 发展规划进行一系列合理预测等等。 2 2 绩效评价经济学相关理论分析 2 2 1 委托代理理论 委托代理理论产生于现代公司制，依照委托代理理论，企业可以被看做一 层叠加一层的代理关系的综合。所有权与经营权的分离形成了一种委托代理关 系，这种关系横亘于于所有者与经营者之间。这种关系的实质在于代理人签订 由委托人所拟定的合约，尽可能大的为委托人谋取福利，而其间福利实现的过 程，代理人可以有权采取一些代理人所认为的合适的方式方法【35 1 。为什么要签 订合约，其目的是为了减少矛盾的存在，因为委托人与代理人相互的追求不同， 存在潜在的利益上的冲突，委托人通过投资，其目的为了追求回报最大，而代 理人所追求的则是经济、地位与心理上的需求是否得到满足。由于信息不对称 现象的存在，在企业经营的业务信息以及其他方面，可能代理人会比委托人掌 握得多而精，因此委托人无法确定代理人是否在努力履行他的代理义务。而代 理人所追求的是经济、地位等方面的利益，如果他所追求的与委托人不一致， 就很容易出现工作懈怠、玩忽职守、决策失误等现象，这会严重损害委托人的 利益，由此产生了“道德风险”等不良情况。 鉴于此，企业绩效评价则可以一定程度上使得代理人的利益与目标与委托 人相趋同。通过建立科学合理而且有效的绩效评价机制，可以让委托人客观地 评价代理人在一定期间内对企业的贡献，建立一定的奖惩方案。此时，绩效评 价机制可以作为激励代理人的一种有效手段，委托人将自身的目标反映于绩效 评价目标之中，若代理人达到该目标则予以奖励。一方面，绩效评价可将两者 目标集合于一体；另一方面，绩效评价则可以激励代理人不断达到委托人暂时 的或者更高的要求。同时，绩效评价机制也是作为委托人给付代理人报酬的一 个基本参考。因此，绩效评价有效的保证了委托代理关系的健康发展。委托代 理关系与绩效评价的逻辑关系图可见图2 1 所示。 1 0 武汉理工大学硕士学位论文 组织 l ，、 j 报酬的授予是基 绩效评价信息反馈 于可观察的产出 l v ， 管理能力和努力的产出 tt 、r 1r 嘉哆一查 参 ，、 管理者报 酬的授予 tr lo i管理者 i 图2 - 1 委托代理关系与绩效评价 2 2 2 利益相关者理论 利益相关者包括股东、政府、员工、客户等多个相关者，这些利益相关者 的复杂集合构成了现代公司。利益相关者能够极大的影响组织或者被组织影响， 企业的管理者一定要将利益相关者作为决策时重点考虑的因素。“利益相关者理 论的关键论点，在于它对所有者在公司中地位的弱化【3 6 1 。 该理论的目的在于， “一是描述企业组织如何运作；二是帮助对企业组织行为的预测p 7 】，。 利益相关者理论的产生给予了企业绩效评价理论一个全新的启示。它启示 绩效评价主体，在制定一定阶段战略目标的时候，不能将眼界仅仅局限于企业 内部，而应该广泛关注利益相关者的意见。落实于在设计绩效评价体系的时候， 对于绩效评价指标体系的设置应关注到企业内外部所有方面，不仅要关注企业 内部的财务状况，比如偿债能力、盈利能力、发展能力等，同时，也要充分考 虑客户对产品质量的要求，对企业服务提高的要求，当然，还应关注企业员工 的发展以及培养，尽可能为员工提供好的工作环境以及较高的薪资福利待遇， 此外，企业也应该在指标体系的设置中，充分显示其对社会责任的关注，多多 参与公益活动，增加捐赠，恪守环保，节约能源，这些行为都会在一定程度上 美化企业的公众形象，对进一步发展有利。总体而言，利益相关者理论昭示着 一个道理，在绩效评价过程中，不应该仅仅局限于狭隘的企业内部，关注利益 相关者，可以使绩效评价更加全面和有效。 武汉理工大学硕七学位论文 2 2 3 制度变迁理论 制度变迁理论的核心在于说明制度虽然具有一定的稳定性，但它并不是僵 化的，没有改变的，制度的变迁就是旧的制度被修改或者被新制度所取代p 引。 制度变迁理论认为制度这一因素是影响经济发展的众多因素的一份子，而制度 因素一直不为人们所重视。从制度变迁理论的角度可以解释绩效评价系统不断 变迁的一个过程。纵观绩效评价系统的发展，在1 9 世纪以前，绩效评价处于观 察性绩效评价阶段。原因在于企业较小，而仅仅靠观察已经可以确保绩效评价 的大致准确性。而到了1 9 世纪工业革命以后，绩效评价系统便过度到了统计性 阶段，主要依靠统计指标来衡量企业绩效。紧接着便是单一的财务绩效评价阶 段，杜邦分析体系便是一个标榜，随着现代公司的发展，单一的财务绩效评价 已经不能满足企业管理的需要，财务与非财务指标结合的绩效评价阶段必然会 是历史所趋。这些历史演变都是属于制度的变迁过程。因此，制度变迁理论对 绩效评价这一复杂演变过程给出了一个合理的解释。有理由相信，随着管理水 平的日益发展，绩效评价相关制度会演变得越来越科学、实用和完善。 2 3 绩效评价管理学相关理论分析 2 3 1 目标管理理论 美国管理学家彼得德鲁克1 9 5 4 年在管理实践一书中首次提出了目标 管理的概念。他指出企业应该重视影响其方方面面的因素，凡是其业绩影响企 业组织的健康成长的所有方面，都必须建立目标【3 9 】；同时，应该充分重视人的 因素，目标管理讲究人人参与以及自我控制，员工需要将个人的需求与组织目 标结合起来，只有这样，企业才能将总体目标分解为各级分目标，从而实现全 面的绩效评价。目标管理主要包括下面几个过程，如图2 2 所示。 目标管理对于绩效评价的作用在于，首先，目标管理过程设置了很多指标， 而这些指标是各层次目标和总目标得以实现的基础，有些指标也是衡量企业绩 效评价结果的关键指标。其次，目标管理将总目标分解为各个部门以及各个员 工的子目标，而这些子目标也正是绩效评价的评价标准。关于目标管理中的绩 效评价，有互评、自评以及上级部门的评价。自评就是自我评价，互评就是组 织成员或者部门之间相互评价，而上级部门评价就是上级管理者的评价。再次， 通过总目标的层层分解，并且上级与下级协议奖惩事宜，加上定期的目标实现 1 2 武汉理工大学硕士学位论文 过程检查，使得目标极具激励作用，这样可以激励各个部门提高业绩，激励各 个员工出色完成本职工作。这也是绩效评价的一个重大意义所在。 1 高层管理者 设置目标预案 2 组织结构和职责分工的 审议，明确责任主体 确定下级目标， 确保目标一致 协议目标达成条 件及奖惩事宦 2 3 2 控制理论 定期检查目标ii6 总结与评估，提出问题， 管理实现过程一解决问题，征求发展建议 图2 - 2目标管理过程 纵观管理基本职能的研究，知道对于管理职能的阐释，不同的管理学家给 出了不同的看法与分类，然而所有管理学家对管理职能的共同认可点在于控制 职能。控制是对过程或者事件的影响，有特定条件和既定目标予以限制】。很 多系统，比如人体系统和社会系统等，都是一个控制系统。控制过程就是信息 的传递过程，控制中心下达命令，这些命令会以信息形式传达到各个子部分， 这些子部分会各自执行命令，并将执行的结果以信息的形式又反馈给控制中心。 控制过程渗透于企业管理的方方面面，任何管理业务都离不开控制过程。作为 企业的各部门以及各员工，都在不断接受上级传达的信息，并在控制过程中有 条不紊的实现自己的业务职能。一个完整的管理控制系统债少包括战略计划、 信息沟通、绩效评价和激励四个子系统构成，如图2 3 所示，该图为管理控制系 统构成图。 控制理论对企业绩效评价具有深厚的影响力。首先，绩效评价的实施必须 与企业战略紧密结合，而企业战略的制定关键在于设置不同的指标，以便为企 业的各项业务活动提供一个标杆，并将其转化为现实。而这正是一种控制活动， 因此，绩效评价系统是管理控