（工商管理专业论文）湖南A生物科技发展有限公司核心人才流失问题研究.pdf

江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 摘要 2 l 世纪将是以人才为第一财富的时代，信息竞争、知识竞争，最 终是人才的竞争。中小企业在我们国民经济中起着重要的作用，但目 前我国中小企业的生存与发展，却受到人才流失问题的严重困扰。如 何有效地解决人才流失问题以增强市场竞争能力将是我国中小企业面 l 瞄的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。 本文以湖南省a 生物发展科技有限公司为例，运用了现代管理理 论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识，综合分析 了中小企业人才流失的问题。首先介绍了核心人才流失的相关概念和 理论；其次对a 公司核心人才流失的现状和影响进行了分析，并通过问 卷调查具体剖析了a 公司核心人才流失的原因；最后从核心人才流失前 的防范措施和核心人才流失后的离职管理两方面提出a 公司防范核心 人才流失的对策，并对a 公司核心人才流失防范对策的实际实施提供一 些保障措施。 本文通过对中小企业人才流失问题的探讨，使中小企业能够对造 成人才流失的原因进行全面的分析，重新审视、完善企业的人力资源 管理制度，使其与企业的战略、人才的发展相匹配，帮助企业应对激 烈的市场竞争。 关键词：人才流失，中小企业，核心人才，人力资源 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 a b s t r a c t t h e21s tc e n t u r yi sa na g et h a tt a k e st a l e n ta st h ef i r s tw e a l t h t h e r ei si n f o r m a t i o n c o m p e t i t i o n ，k n o w l e d g ec o m p e t i t i o n ，b u tt a l e n tc o m p e t i t i o ni n t h ef i n a l s m a l la n d m e d i u me n t e r p r i s e s ( s m e s ) p l a ya ni m p o r t a n tr o l ei no u rn a t i o n a le c o n o m y , b u tt h e s u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to fs m e si nc h i n aa r et r o u b l e db yt h eb r a i nd r a i np r o b l e m h o wt oe f f e c t i v e l ys o l v et h eb r a i nd r a i ni no r d e rt oe n h a n c et h em a r k e tc o m p e t i t i v e n e s s o fs m e si nc h i n aw i l lb eag r a v e ，u r g e n ta n dp r a c t i c a li s s u e t h i sp a p e rt a k e sa b i o l o g i c a ld e v e l o p m e n ta n dt e c h n o l o g yl i m i t e dc o m p a n yi n h u n a np r o v i n c ea sa ne x a m p l e w eu s em o d e mm a n a g e m e n tt h e o r y , h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tt h e o r y , o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o la n do t h e rr e l a t i v ef i e l d so fk n o w l e d g e t o c o m p r e h e n s i v e l ya n a l y z et h es m e s b r a i nd r a i np r o b l e m f i r s t l yw ei n t r o d u c et h e c o n c e p t sa n dt h e o r yo fc o r eb r a i nd r a i n s e c o n d l yw ea n a l y z et h eac o m p a n y sc o r e b r a i nd r a i ns t a t u sa n di m p a c t ，a n dt h e nd os p e c i f i ca n a l y s i so ft h er e a s o n sf o rc o r eb r a i n d r a i nt h r o u g hq u e s t i o n n a i r es u r v e y l a s t l yw ep r o p o s ec o u n t e r m e a s u r e st op r e v e n ta c o m p a n y sc o r eb r a i nd r a i nf r o mt w oa s p e c t s t h ep r e v e n t i v em e a s u r e sb e f o r et h ec o r e b r a i nd r a i na n dt h el e a v em a n a g e m e n ta f t e rt h ec o r eb r a i nd r a i n ，a n dt h e nw ep u t f o r w a r ds o m ep r a c t i c a li m p l e m e n t a t i o no ft h e s ec o u n t e r m e a s u r e s t h i sp a p e rt r i e st oe x p l o r et h es m e s b r a i nd r a i np r o b l e ms ot h a ts m e sc a nd oa c o m p r e h e n s i v ea n a l y s i so f t h ec a u s e so fb r a i nd r a i na n di no r d e rt oh e l ps m e si m p r o v e t h e i rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e mw h i c hm a t c hw i t hb u s i n e s ss t r a t e g ya n d d e v e l o p m e n to ft m e n t ，a n df i n a l l yh e l ps m e sc o p ew i t h t h ef i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o n k e yw o r d s ：b r a i nd r a i n ，s m a l la n dm e d i u me n t e r p r i s e s ，c o r et a l e n t s ， h u m a nr e s o u r c e i l 独创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已注明引用的内容以外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期：加产i 明日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权江苏大学可以将本学位论文的全部 内容或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 保密口，在年解密后适用本授权书。 不保密可 学位论文作者签名：帅 指导教师签名： 少钠v 刖_ 日 年p 月 祝 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 1 1 研究背景和意义 第1 章绪论 中小企业是我国社会主义市场经济结构中不可缺少的组成部分，在国民经济 中具有不可忽视、不可替代的作用，在整个经济和社会发展中有着特殊的战略地 位。截止2 0 0 7 年，我国中小企业已超过4 0 0 0 万户，占我国企业总数的9 9 5 ，创造 的最终产品和服务价值已占国内生产总值的5 8 5 ，生产的商品占社会销售额的5 9 ，上缴税收占税收总数的4 8 2 ，提供的就业岗位占就业岗位总数的7 5 ，因此 中小企业创造了我国近六成的g d p ，吸纳了近七成的就业，可见中小企业己经成 为我国经济发展的主力军，成为我国经济社会和产业结构的重要组成部分。 安德鲁卡内基曾经说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久工厂就会 长满野草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。 无独有偶，比尔盖茨也说如果把微软最重要的二十个人拿走，微软将变得无关紧 要。身处不同时代的两位企业家表达了一个相同的观点：是否拥有一支核心人才 队伍是一个企业兴衰成败的关键。随着以智力和知识为特征的知识化社会的来临， 影响社会和经济发展的战略资源优势，已由金融资本转变为掌握新知识的具有创 造性的人才资源。谁拥有最雄厚、最广泛的人才资源，谁就会在2 1 世纪经济格局 中稳操胜券。然而，核心人才是有限的，核心人才的培养也不是一朝一夕的。核 心人才的稀缺性导致了企业对核心人才的争夺，并且随着经济的全球化和人才市 场的进一步开放，企业对核心人才的争夺将日益加剧，许多企业都面临着核心人 才流失的被动局面。 核心人才总是偏重于向那些高机遇、高发展、高收入的方向流动，我国作为 发展中国家己经在流动中处于相对较为弱势的地位，而作为发展中国家的企业， 特别是我国的中小企业对于优秀人才的吸引力更是难于维系，以至于造成企业内 人才流失现象严重，不仅使企业遭受巨大损失，而且使得其生存发展难以为继。 由于自身的劣势，中小企业在吸引人才的竞争中处于明显的劣势，大部分企业招 不进人才、留不住人才，人才流失严重，导致企业人才匮乏。核心人才流失是中 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 小企业获得持续发展动力的最大挑战，寻找人才流失的原囚并探讨有效的对策， 对中小企业的长远发展具有重要的现实意义。 湖南省a 生物科技发展有限公司是一家以o t c 药品代理为主的中间商，主营 产品是妇科消炎药。业务上游为药品生产企业，下游为药品销售终端，即药店、 诊所、和少量的医院渠道。公司目前资产约1 0 0 0 万，去年销售规模3 0 0 0 万元， 以长株潭为主。目前拥有职工约1 0 0 人，8 0 的员工为销售人员，在湖南省是o t c 最大的团队之一。由于医药行业整体薪酬水平低，员工的整体素质也较低，公司 在招聘时不关注学历，员工流动性大，尤其是长沙招聘好派驻到外地的人员流失 严重。对于湖南省a 生物科技发展公司而言，核心人才主要是两类：第一是开拓 市场的营销人员，第二是管理市场的营销管理人员。但是这两类核心人才在公司 的发展过程中却不断流失，对公司的未来发展形成了制约。面对严峻的事实和挑 战，本课题站在该企业管理者的角度上，系统、深入地研究在知识经济背景下人 才同益频繁流动的大环境中，企业应如何更新人才管理理念，j 下确对待企业中人 才流失的现象，提高对企业内核心人才流动的敏感性，加强动态变动之前的干预 和控制，并根据人才对企业价值创造的不同重要度，以及流失后可能带来的风险 或损害程度采取相应的对策。 1 2 国内外研究现状 目前，关于人才流失的研究总的说来可以分为两个方向：一是从原因出发， 通过分析，找出人才流失的根本原因，以便更有针对性地采取行动；二是从策略 出发，通过一些有效的激励措施来留住员工，例如加薪、情感留人、建立心理契 约等等。这些研究都已经比较成熟，而且取得一定成效。 国外学者关于人才流失的研究较多的侧重于离职模型的理论构建，主要是从 个体层面来研究员工离职现象，进而试图揭示员工做出离职决策的过程。国外学 者从企业角度对人才流失进行治理，有较为成熟的理论模型和实践研究，成为人 力资源管理领域的一大重要领域。对人才流失治理进行研究的成熟理论模型主要 有马奇一西蒙模型以及普莱斯( 2 0 0 0 ) 模型。除此之外，国外的学者们针对中小企业 由人才流失引发的人力资源危机问题，提出了很多观点，在员工招聘方面，很多 2 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 中小企业管理者只关注应聘人员数量，而并非专业化的招聘技能。美国学者y e h u d a b a r u c h ( 2 0 0 7 ) 认为中小企业在招聘员工时应该广泛考虑一些对引进人才有帮助的 因素，例如：员工是否符合标准、其价值观、对组织的忠诚度等。【1 】k e r s t i nc u h l s ( 2 0 0 7 ) 认为中小企业的招聘工作应该通过专业的机构来完成，也就是我们所说 的人力资源管理外包问题。【2 】在薪酬方面，国外有一种新的观点就是认为薪酬提升 了员工的满意度，这些满意度包括：薪酬提高了收入水平、薪酬增加了机会、使 员工具备了更强的个人支配能力等，1 3 】而且外国学者们也认为合理的薪酬机制对于 大企业或者中小企业一样重要，另外薪酬体制的设计应根据企业规模大小、成立 时间长短而有所不同。在员工培训方面，国外学者认为一种具体的培训目的是使 组织的新成员不断学习以适应自己的职位、企业文化以及其他的在职人员等。【4 】 国外学者通过对中小企业的研究，还发现员工的培训工作是必不可少的，并且加 强培训力度有利于中小企业战略目标的实现。 由于历史的原因，我国的人力资源管理工作起步较晚，比发达国家晚了3 0 到 4 0 年。现在所运用的人力资源管理理论、技术和方法基本上是学习和模仿西方发 达国家的。在新的历史发展时期，企业间的竞争越来越取决于企业的核心能力， 越来越依赖于企业人才的情况下，我国也开始从以前传统的人事管理逐步过渡到 目前的企业人力资源管理上来。近几年来，虽然人力资源管理学科还是作为我国 管理科学中的一个较新兴的学科，但我国人力资源开发与管理在理论与实践方面 都有了很大的发展，在认识和观念等方面有了新的突破。 国内学者对人才流失问题的研究多集中于实证方面，对企业人才流失治理研 究的文献也非常丰富。南开大学的谢晋宇教授( 2 0 0 0 ) ，首次提出了要对人才流 动进行有效的管理；【5 】西安交通大学的张勉博士( 2 0 0 2 ) 在p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模 型的基础上构建了中国r r 企业雇员流失动因模型：【6 】夏恩君和任宇航( 2 0 0 4 ) 针 对企业人才流向进行总结，从宏观、微观、个人方面对人才流失的原因进行探讨； 忉南京大学的赵曙明教授对知识型员工的流动予以了关注；学者杨宁( 2 0 0 4 ) 认为 高科技中小企业要建立严谨的人力资源培训管理体系、实施激励机制、造就学习 型组织和个人网，以此降低人才流失率；i s 】周倩( 2 0 0 5 ) 对于当前高科技中小企业 人才流失问题进行了分析，分析结果是高科技中小企业人才流失原因主要与高科 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 技产业从业人员的个人特性有关，还有就是企业因素，其中包括薪酬不能反映知 识型员工的贡献以及缺乏培训的机会；薪酬对于中小企业有着重要意义。t 9 t 仁祥 ( 2 0 0 5 ) 认为中小企业要秉着公平原则、竞争原则、经济原则、激励原则进行薪 酬设计；【io 】对于培训问题，我国学术界议论的比较广泛，杨爱元、冯小茹等( 2 0 0 3 ) 诸多学者认为企业要把培训开发作为一项长期的任务，把员工培训放到战略化高 度，明确培训目的，培训效果要进行科学评估，员工培训要重价值观等；】卓玲、 责雪峰( 2 0 0 4 ) 对中小企业的绩效考评方面有所研究，研究结果表明目前中小企 业绩效考评主体单一、缺乏评价基础，岗位考评标准设计简单，缺乏公开的反馈 机制，绩效薪酬力度不够；有些中小企业在管理上采用3 p 管理模式，3 p 是指岗位 ( p o s i t i o n ) 职责、工作绩效( p e r f o r m a n c e ) 考核、工资( p a y m e n t ) 分配等方面的管理，3 p 管理模式充分体现了“认识人性、尊重人性、以人为本”的管理理念。【l 2 】 1 3 研究内容 本论文以核心人才流失原因剖析、核心人才流失防范对策制定、核心人才流 失防范对策实施为主线，主要内容共分为六章，具体安排如下： 第一章绪论，主要介绍论文的研究背景和意义，国内外研究现状，以及论文 研究内容与思路。 第二章相关理论基础，首先对核心人才以及核心人才流失的概念进行了界定， 然后介绍了人才流失的相关理论，包括人才流失模型、人才激励理论、人力资源 管理实践。 第三章a 生物科技发展公司核心人才流失的原因及其影响分析，首先分析了 湖南省a 生物科技发展有限公司核心人才流失的现状；其次通过问卷调查分析a 生物科技发展公司核心人才流失的原因；最后分析核心人才流失对湖南省a 生物 科技发展有限公司的负面影响，分别从成本角度和绩效角度深入探讨核心人才流 失给公司造成的不良后果。 第四章a 生物科技发展公司核心人才流失应对方案设计，从核心人才流失前 的防范措施以及核心人才流失后的人才离职管理来分析湖南省a 生物科技发展有 限公司面临核心人才流失问题时的应对策略。核心人才流失的防范措施有人力资 4 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 源战略规划、有竞争力的薪酬水平、合理的人才招聘、重视核心人才的发展、公 正的绩效考核、有效的激励措施、良好的工作氛围与环境等。核心人才流失离职 管理包括建立人性化的离职程序、商业秘密管理、人才备份、离职人才关系管理 以及人才返聘制度。 第五章a 生物科技发展公司核心人才流失防范对策的实施，首先分析了核心 人才防范策略实施的可行性，然后提出策略实施的一些保障措施，包括实施前的 计划、沟通与宣传以及实施中的跟踪、总结与纠偏。 第六章结论与展望。 1 4 研究思路 本论文的技术路线图如图1 1 所示： 图1 = 1 技术路线图 5 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 第2 章相关理论基础 2 1 相关概念的界定 2 1 1 核心人才 2 1 1 1 核心人才的含义 2 1 世纪企业的竞争将是人才的竞争，自上个世纪7 0 年代以来，我国有不少专 家学者致力于人才问题的研究，对人才定义提出了几种有具代表性的观点：一是 指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会发展、人类进步做出较大贡献 的人。二是指那些具有良好的内在素质，能够在一定条件下通过不断地取得创造 性劳动成果，对社会的进步和发展产生较大影响的人。三是指具有一定的知识或 技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡 献的人。【1 3 】 在企业里，与核心人才相近的称谓还有关键人才、核心成员、关键员工、核 心员工、骨干员工等。关于核心人才的定义，不同的学者从不同的角度对其进行 了论述： ( 1 ) 从特殊的人力资本角度进行定义。核心人才是对企业战略价值高和具有 独特性的人才。其中，人力资本的战略价值为相对于人力资本的聘用成本而言， 该人力资本能为企业带来更大的与顾客价值相关的战略性利益。人力资本的独特 性为对某一企业来说人力资本稀有的、专用的程度，判断独特性的指标是看员工 的技能是否特别有益于企业。【1 4 】 ( 2 ) 从对于企业目标实现的重要程度进行定义。核心人才是掌握着特有的知 识和技术、对企业不可或缺、难于重新获取的人才，在企业目标实现的过程中起 着重要作用。【1 5 】 ( 3 ) 从岗位的重要性角度进行定义。核心人才是指能够胜任关键工作岗位的 人才。关键岗位是相对于普通岗位而言的，它是指在企业经营活动中处于重要环 节的岗位。根据关键岗位不同，企业内的核心人才可以分为管理类核心人才、技 6 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 术类核心人才和营销类核心人才。【j 6 】 结合这三种关于核心人才的定义，本文将核心人才界定为：核心人才就是价 值很高也很稀缺的人才，他们处于关键岗位上，拥有组织所需的核心技术和技能， 掌握核心业务，控制关键资源、，具有“无法替代”的技能或专长，在企业整体 正常运作过程中发挥较为突出的作用，是企业获得核心竞争力需要的人才。 2 1 1 2 核心人才的特征 核心人才与企业中般员工相比，具有一些自己独特的特征： ( 1 ) 高价值性。核心人才不仅靠自己拥有的知识、技能获得相应报酬、完成 承担的工作，而且拥有包括经营、技术、管理和决策创新的能力，根据- - a 理论， 8 0 以上的企业价值和利润是由最核心的2 0 员工创造的。核心员工不仅创造绩 效而且对公司发展最有影响，是企业人力资源战略规划中的关键因素。 ( 2 ) 学习性。企业核心人才大多从事脑力劳动，他们依靠自身具有的专业知 识，进行创造性思维，并不断形成新的成果。为了保持其能力和价值，他们需要 不断地学习，需要与他人互相交流信息、共享知识，在不断的学习过程中，提升 自身素质，追求知识的更新，因此他们对知识和信息交流的组织环境要求较高。 ( 3 ) 难替代性。在工业社会中，同质的劳动力具有很强的可替代性。然而在 知识经济时代的今天，很多人才具有特殊才能，这种人才所具有的人力资本是很 难替代的。他们一旦离职，空缺的工作岗位很难找到合适的人来替代。即便是找 到了，其招聘成本和培i jr i 费用也会高于一般员工。 ( 4 ) 具有实现自我价值的强烈愿望。企业核心人才通常具有较高的需求层次， 往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷 于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分 展现个人才智，实现自我价值。 ( 5 ) 高流动性。正因为核心员工具有高度的价值创造性和相对稀缺性，使其 拥有了更多的职业选择机会和转职的优势，从理论上讲，只要有合适的机会，核 心员工的流动在所难免。所以说，企业核心员工的价值就在于他们帮助企业获得 核心的竞争优势，同时他们又是行业内的稀缺人才。 7 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 2 1 2 人才流动与人才流失 人才流动是一种正常现象，包括员工内部自我流动和人才向内与向外流动。 人才流动可以用流动率来衡量，如果向外流动过于频繁，超出正常比例，就会造 成人才流失，影响到企业的正常生产经营，给企业带来严重的经济与声誉损失。 2 1 2 1 人才流动 所谓人才流动，其本身是一个社会性的概念，从广义上来说，是指人才从一 种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以是根据工作的岗位、工作的 地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。其实质上就是说，人才 的任用要随时按照人才、岗位的要求以及其他客观环境的变化而不断进行调整。 也就是说要使人才流动起来，从而达到人力资源配置的最优化，做到人尽其用。 人才流动是员工与用人单位相互选择而实现职业、就职单位或就职地区的变 换，这种变换是人类社会生活中的一种必然现象。人才流动包括员工在本企业内 的流动，以及员工向企业外的流动。员工流动可以用流动率这一指标来衡量，即 某一时期内员工流动人数与企业总员工的比率。如果这一比率被控制在某一范围 内，则是正常的员工流动。企业员工流动率保持在一定的水平上，合理的向外流 动有助于企业吐故纳新，注入新鲜血液，引进先进的思想和管理经验。企业如果 对人才流动处理不当，不仅影响企业员工收益，导致进一步的人才流动，而且会 导致企业成本增加，效益下降，使得企业的人才流动步入恶性循环。人才流动应 该是在一定范围内的，是在一定客观因素的控制之下的，一种合意的、主动的、 受控流动。这样的流动才是正常的、有意义的。但是如果当人才流动超过了一定 的范围，超出了管理者的控制范围，是其预料之外的，那么，这种流动就将是不 正常的、是有害的，就是一种人才流失。 2 122 人才流失 “人才流失”一词开始流行并保留下来始于2 0 世纪6 0 年代中期英国受过良好 教育的人才流向美国的时期，它指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或 其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织 和地域。国际学术论坛上，许多西方学者和专家通俗地称之为“b r a i nd r a i n 。 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 人才流失按照流失主体的意愿可以分为三种：自愿流失( 辞职、主动离职等) 非自愿流失( 解雇、开除、结构性裁员等) 和自然流失( 退休、死亡、伤残等) 。 自愿流失无论对社会、企业或个人来说都是至关重要的，它不仅是个人动机或行 为的具体体现，而且通过个人动机或行为过程间接反映出企业内外部因素对个人 行为过程所产生的影响。【1 7 1 本文把注意力集中在自愿流失上，探讨的核心人才流 失是指核心人才的自愿流失，主要是指企业核心人才为了谋求某一职业更高的报 酬、更好的发展前景、更优越的社会地位或职业声望而主动辞职的行为，这种离 开的后果会对企业的正常运营造成种种直接或间接的负面影响，损失难以估量。 对于人才流失的研究可以从很多视角进行，可以从管理学、社会学、经济学、心 理学、工业心理学等角度进行，但是从不同的视角得出的结论是不尽相同的。本 文是从企业角度出发，以一个企业内人力资源管理者的视角去研究和分析人才流 失问题。 2 2 人才流失模型 2 2 1 马奇和西蒙模型 关于雇员流失的研究由来己久，比较早而且影响也比较大的关于雇员流失的 总体模型出现在马奇和西蒙合著的企业论中。【l8 】马奇和西蒙的模型可以被称 为“参与者决定”模型。他们的模型实际上是由两个模型共同构成的：一个模型 分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，一个模型分析的是感觉到的从企业中 流出的容易性，给出了马奇西蒙模型对人才流出意愿的分析。马奇和西蒙的模 型如图2 1 ，图2 2 所示。 9 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 i 自我感觉剑的1 ： 对+ i ：作关系的预i ：作与其他并种 i 作满足稗度 知和把握角色的和谐程度 、- 一 企业规模 ，一_ r 丑k 豪啦喜浦 、 、卜删 i ，r 上 对企业内部流动 离职意向 可能性的预期 图2 - 1 决定员工感到流出合理性的因素 图2 - 2 决定员工感到流出容易性的因素 马奇和西蒙研究发现，人才改变工作的意愿在人才感觉到流动的合理性中起 到重要的作用，但人才流出意愿并不等于真正流出。在人才感觉到的流出容易程 度的决定因素中，马奇和西蒙特别强调员工所能够看到的企业数量、他们胜任的 职位的可获得性，以及他们愿意接受这些职位的程度。【1 9 】马奇和西蒙的模型将劳 l o 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 动力市场和行为变量引入到了对员工流出过程的研究中，对人才流失行为的影响 因素进行了层次分明、逻辑清晰的分析，为以后的研究奠定了坚实的基础。 2 2 2 普莱斯模型 美国学者普莱斯是研究人才流失的专家，他尝试将企业变量和个人变量结合 起来探讨雇员流失问题，建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型，【2 0 】 如图2 3 所示： 普莱斯提出了决定雇员流出的主要因素是：工资水平、融合性( 雇员在首属 关系和次首属关系中的参与程度) 、基础交流( 直接影响到雇员所担当的角色) 、 正规交流( 通过正规办公渠道传递的交流) 以及企业的集权化。前四种决定因素 与雇员流出呈正相关性，最后一个与雇员流出呈负相关性。【2 i 】在该模型中，工作 满意度和变换工作的机会是雇员流失和其他决定因素之间的中介变量，而模型的 前提条件是：只有当雇员变换工作的机会相当高时，雇员对工作不满意才会导致 流失，即工作满意度与工作机会的多少是相互作用、相互影响的。 2 2 3 扩展的莫布雷模型 许多研究人才流失的学者发现，工作满意度和人员流出之间成负相关关系， 而且，两者的负相关性是一贯的，但是二者之间的相关性不是特别强。莫布雷在 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 吸收马奇和西蒙模型的优点的基础上，建立了自己的关于雇员流出选择的理论模 型。与马奇一西蒙模型不同的是，莫布雷加入了一些可能的中间变量。该模型强调 将雇员流出作为一个选择过程，雇员每做一次选择都要进行复杂的思想斗争。【2 2 】 莫布雷之后的学者，总结了人才流失的若干种理论模型，提出了扩展的莫布雷模 型，较为全面和完整地反映了员工流出原因的理论模型。 扩展的莫布雷模型将前面几种模型结合起来，试图尽可能全面地捕捉到影响 雇员流失的各类复杂因素。尽管任何单一的研究不可能包容和解决这一综合性问 题，扩展的莫布雷模型的设计者们采用图表法将雇员流失的多重变量结合起来， 构造出较为全面和完整的关于雇员流出的理论模型。该模型认为，雇员打算辞职 继而从企业真正流出，主要由四个基本因素决定：一是工作满足与否。二是对在 企业内改变工作角色收益的预期。三是对在企业外部改变工作角色收益的预期。 四是非工作价值观及偶然因素。如图2 4 所示：【2 3 j 图2 4 扩展的莫布雷模型 1 2 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 2 2 4 员工离职系统模型 目前，国内外有关离职因素的分析大致涉及三个层面：一是社会经济层面； 二是组织层面；三是个体层面。 ( 1 ) 社会经济层面包括：劳动力市场的活跃状况；失业率，失业率与员工工 作满意度呈正相关，与员工离职率呈负相关，而且失业比其他任何变量对员工离 职有更直接的作用。 ( 2 ) 组织层面包括：组织变革，企业无论是解散、合并还是分割，都会对离 职产生影响；组织特点；组织公正；职业工种和工作性质；工作态度：工作不满 意会引发离职动机；工作中的人际关系：个体对工作中的人际关系( 包括与上级、 同事、下属间的关系) 的满意感，会提高工作满意度和组织承诺，并降低离职的 可能性；组织培训：员工是否受到培训以及对培训的满意程度，也会对员工的离 职行为产生影响。 ( 3 ) 个体层面包括：人口统计学变量；相关心理因素；个体需求。虽然对离 职问题的研究已经上升到组织层面，但组织间的相互作用人才市场( 即社会 因素) 仍不容忽视，毕竟离职是一种跨组织的行为。人才市场在通过失业率影响 寻职行为的同时，还通过人才的市场价格影响个体的期望以及对自身价值的认知 程度。随着经济、技术和人口环境的变化，人才的市场价格也在不断地变化，从 而引发个体期望值及对外界预期的不断变化。人才市场中的一个最活跃因素 离职，正用其行为原因影响着人才市场进一步完善的发展方向，这种结果将会导 致各种待遇在量上的不断提高和形式上的不断翻新，促使企业不断地推出新型的 激励方式，而后人才市场再不断地将其转化成保健因素，就这样两者因为激励与 保健因素的结合而相互作用。同时，离职行为也将竞争机制引入到人才市场当中， 意味着缺乏竞争力的企业，在避免员工离职的能力方面也同样欠缺。 组织因素可谓是个体所处的外部环境，会直接影响个体对组织的态度。积极 态度的产生会带来高的工作绩效，而消极态度则可能诱发离职意愿，这种消极态 度不断恶性循环的产物就是离职行为。组织可通过自身的能动作用来调节组织因 素，进而影响个人因素。组织的综合实力是影响离职的关键因素，是能否保证待 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 遇( 含间接与内在报酬) 不低于市场价、雇员的可持续性发展的基础。 个人因素是离职因素中的主观成分，它通过“期望与价值 来影响离职行为。 期望与价值拥有需求的方向和大小两个维度、可接受与不可接受两种水平、当前 与长远两种形式，离职则通常发生在不可接受的范围内。由于两种水平的动态性 和不断变化的特点，使得离职决策往往是个动态与非确定性的决策。这种动态变 化的特点不仅来自于个人因素，还来自于个人对市场的知觉变化，而知觉变化又 受可获得信息的影响，其中包括寻职行为信息，从而寻职的难易程度也就影响着 对劳动力市场的知觉，进而影响其对外界的期望与自身价值的认知程度。 2 2 5 人才流失对策 从上文的人才流失模型中可以看出，组织因素是人才流失的一个重要因素。 许多学者从人力资源管理的相关理论提出人才流失的应对措施。 本文所谓人力资源管理是企业进行的围绕员工或员工关系展开的一系列管理 活动。【2 4 】人力资源管理的目的是“吸引、保留、激励与开发”企业所需的人力资 源，具体是：把企业所需的人力资源吸引到企业中来，将它们保留在企业之内， 调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，以便充分发挥他们的积极作用，来 为本企业服务。因此对于核心人才的离职行为，企业可以通过人力资源管理系列 方法来调节和控制员工离职，不同企业人力资源管理实践是多样的，有效率的人 力资源管理能够防止人才流失。人力资源管理包括招聘与雇佣，培训与开发，薪 酬与激励等企业所开展的一系列人力资源管理活动，是影响雇员的行为、态度以 及绩效的各种政策、手段、制度等的总称。 2 5 】 2 2 5 1 人员招聘 从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。在招 聘准备阶段的工作包括招聘需求分析，明确招聘工作特征和要求，制定招聘计划 和招聘策略。招聘的实施阶段包括招募、选择和录用三个步骤，招募即采用适宜 的招聘渠道和方法，吸引合格的应聘者；选择是指从“人、事 两个方面出发， 使用恰当的方法，从众多的候选人中挑选出最适合职位的人员的过程；录用是依 据选择的结果做出录用决策并进行安置的活动。【2 6 i 具体的人员招聘和选拔的方法 1 4 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 有：专业考评法、面谈法、心理测试法、能力测试法、成就测试法等。通过招聘 可以为企业补充所缺员工，寻找和发现合乎工作要求的申请者，提高企业人力资 源的素质。 2 2 5 2 员工培训与开发 员工培训与开发是现代人力资源管理的重要组成部分。现代企业的发展要求 员工要树立一种终身学习的观念，只有通过不断的教育、学习和培训，才能有计 划地提高素质，增进技能。员工培训的具体方法有案例研究、研讨会、课堂讲授、 游戏训练、影像资料观摩、计划性指导、角色扮演等。为了提高培训的效果，必 须对培训工作首先有一个通盘考虑，设计好培训工作的流程，培训工作流程图如 图2 5 所示。【2 7 】 图2 - 5 员工培训流程图 此外值得一提的是职业生涯管理，近年来，在企业管理咨询中，作为人力资 源管理的一个重要组成部分，企业对职业生涯管理的重视程度日趋提高。职业生 涯管理是指通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方都能够接受 的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措施，逐步实 现员工职业生涯目标的过程。【2 8 】职业生涯管理包括两个方面：一方面是员工的职 业发展自我管理；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要 的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工生涯目标的实现。 1 5 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 2 2 5 3 薪酬管理 薪酬通俗地讲即劳动报酬。在现代意义上，薪酬更多的是一个广义的、综合 性的范畴。不仅包括基本薪酬、各种奖金、补贴、津贴、分红等形式，还包括其 他一些非货币性福利如各类保险、带薪休假、免费工作餐、旅游、优惠购房等。 薪酬管理就是企业管理者对本企业的员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构 进行确定、分配和调整的过程。合理的薪酬制度要求要有公平性、竞争性、激励 性、经济性与合法性。【2 9 】传统的薪酬设计有五种基本模式：基于岗位的薪酬模式、 基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式以及基于年功 的薪酬模式。其中，基于绩效的可变薪酬模式是当今激烈的市场环境中应用最为 广泛的模式，尤其是对企业销售人员而言更为有效。这种制度的优点有：员工的 收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少，干好干坏 不一样 激励效果明显；员工的工作目标明确，通过层次分解，组织战略容易实 现；企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。 薪酬管理是人力资源管理的重要内容，企业如果没有好的薪酬体制，将无法 吸引和留住优秀的员工。富有竞争力的薪酬是指给予人才相对其余企业更有吸引 力的薪酬，它是吸引人才的重要方面。其中如何确定薪酬的构成比例是构建富有 竞争力的薪酬的一个关键问题，以薪酬的刚性( 即不可变性) 为横坐标，以薪酬 的差异性( 即薪酬在不同员工之间产差异程度) 为纵坐标，可以将薪酬的构成分 为四类，【3 0 j 如图2 - 6 所示。 可变性 差异大 j l i i 浮动工资，奖金佣金i 基本工资，固定津! 虽 i i i 公司特色福利或保险津贴社会强制性福利 差异小 图2 - 6 薪酬方式作用差异图 1 6 性强 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 从激励的角度讲，第二象限的激励作用最强，第四象限的激励作用最弱。一 个组织薪酬的策略应当是适当加强薪酬构成上激励性的因素，如对于一个组织中 员工士气不高，比较懒散，想加大激励力度，可以采取高弹性的薪酬模式，即加 大第二象限的构成比例；相反，如果一个组织因品牌弱小导致员工招聘困难，可 以采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。 2 3 人才激励理论 2 3 1 需要层次理论 需要层次理论是研究人的需要结构的一种理论，是美国心理学家马斯洛 ( a b r a h a mm a s l o w ) 首创的一种理论。他在1 9 4 3 年发表的调动人的积极性的理 论( a t h e o r yo f h u m a nm o t i v a t i o np s y c h o l o g i c a lr e v i e w ) 著作中首次提出了他的需 要层次理论。【3 1 】 马斯洛提出人的需要分为五个层次：生理需要，这是个人生存的基本需要， 如吃、喝、住处。安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃的威 胁、预防危险事故、职业有保障、有社会保险和退休金等。社交需要，人是社会 的一员，需要友谊和群体的归宿感，人际交往需要彼此同情、互助和赞许。尊重 需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。自我实现需要，指通 过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到有意义。该 理论的构成基于三个基本假设：一是人要生存，他的需要能够影响他的行为。只 有为满足的需要才能影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。二是人的需要 按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的( 如食物和住房) 到复杂的( 如自我 实现) 。三是当人的某一层级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要， 如此逐级上升，成为推动人继续努力的内在动力。【3 2 】 马斯洛认为人们的各种需要常常同时存在，但在同一时期里，各种需要的强 度不同。当人们某个时期的需要基本上得到满足后，这方面的需要就变得不那么 重要，另一种需要，或者说是更高层次的需要就会成为主导需要。 1 7 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 2 3 2 双因素理论 双因素理论是美国行为科学家赫茨伯格( f r e d r i c kh e r z b e r g ) 于1 9 5 9 年提出来 的，全名叫“激励一保健因素理论”。【3 3 】 赫茨伯格提出影响员工工作积极性的因素可分为两类，即保健因素( 能够引 起员工不满的因素) 和激励因素( 能够使员工感到满意的因素) 。保健因素的改善 可以预防或消除员工的不满，但不能直接起到激励的作用。属于保健因素的有薪 金水平、公司政策、人际关系、工作环境、工作地位、工作稳定性等，当这些因 素低于人们的可接受水平时，就会产生对工作的不满意。激励因素的改善可以使 员工获得满足感，产生强大而持久的激励作用。激励因素包括成就、赏识、挑战 性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等。【3 4 l 赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物 质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往 是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件 等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进 行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱 问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。 2 3 3 期望理论 期望理论是美国学者弗鲁姆在1 9 6 4 年提出的。弗鲁姆认为，只有当人们预期 到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，人 才会被激励起来，去做某些事情。【3 5 】该理论也可以用公式表述为： 激励力度= 效价x 期望值 激励力度是指一个人受到激励的程度，效价是指对某种结果期待的程度，而 期望值则是指目标有可能实现的概率。期望理论的吸引力在于它更加现实，更符 合目标协调原则。 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 2 3 4 公平理论 公平理论是由亚当斯提出来的。该理论认为，个人对他所得的报酬是否满足 不仅看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值，及每个人都把个 人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如果比率相等，则认为是公平而感 到满意，否则就会感到不公平而影响工作的积极性。 3 6 1 1 9 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 第3 章a 生物科技公司核心人才流失原因及其 影响分析 3 1a 公司概况 3 1 1a 公司简介 a 公司成立于1 9 9 9 年，是一家以o t c ( 指非处方药) 药品代理为主的中间商， 主营产品是妇科消炎药。业务上游为药品生产企业，下游为药品销售终端，即药 店、诊所和少量的医院渠道。a 公司成立之初，经营规模比较小，老板承包了湖 南九芝堂药品生产企业的部分产品，带领几个人做分销，主要以在各地市找代理 商以底价包销的分销方式为主。2 0 0 2 年8 月a 公司脱离九芝堂公司，组建自己的 团队，代理妇科消炎药品成为升级代理商，其中长沙区域由公司直接与终端销售 商联系，各地市则寻找地级