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硕士学位论文 a 公司劳务派遣同工不同酬问题研究 摘要 随着经济全球化的发展，劳动关系经历着非典型化的发展趋势，劳务派遣应运而 生并迅速发展壮大，但其本身仍存在须法律进一步规范之处，如同工不同酬问题。 本文以a 公司为研究对象，研究目的在于了解a 公司被派遣劳动者和劳动合同工 之间存在的同工不同酬现象，并提出相应有效的解决方案。 本文主要采用文献法和实证分析法进行研究。首先介绍了劳务派遣的含义和特 征，并结合其在各国发展历史、现状及趋势，全面阐述了其不可替代的优势和同时并 存的弊端，同时结合对劳动合同法具体条款的分析，指出了劳动合同法的颁 布实施进一步规范了我国劳务派遣业发展的发展，尤其是明确了同工同酬原则。通过 介绍同工同酬理论在国外的发展沿革及在我国的应用限制，指出同工同酬问题应引起 足够的重视。 本文通过分析a 公司收费岗位存在被派遣劳动者和劳动合同工在工资收入、社会 保险、福利等多方面同工不同酬的现象，指出这不利于内部和谐稳定，创造最大化价 值，并依据本文的研究成果解决a 公司现存同工不同酬问题提出实用性和操作性较强 的完善建议，主要包括：建立内部同一薪酬分配体系，解决内部分配公平性问题，并 推行目标管理的绩效管理考核制度，实现被派遣劳动者和劳动合同工身份动态转换的 用工机制，同时营造尊重员工的企业人本文化，以确保绩效管理系统能全面实施，最 大发挥企业潜力。希望本文对更多使用劳务派遣用工方式的企业解决同工同酬问题提 供一定的借鉴和参考。 关键词：劳务派遣同工同酬绩效管理 a b s t r a c t 硕士学位论文 a b s t r a c t a l o n gw i t ht h ed e v e l o p m e n to fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n ，l a b o rd i s p a t c h i n ga sa t y p i c a l e m p l o y m e n tf o r m ，e m e r g e sa n dd e v e l o p sq u i c k l y b u ts o m ep r o b l e m s ，e s p e c i a l l y “u n e q u a l p a yf o re q u a lw o r k ”m u s tb er e g u l a t e d t h i sp a p e rs t u d i e sa e x p r e s s w a yc o m p a n y ，e x p e c t st oi n v e s t i g a t et h e “u n e q u a lp a y f o re q u a lw o r k p h e n o m e n o no fa c o m p a n ya n dp r o v i d e e f f e c ts o l u t i o n t h i sp a p e rm a i n l yu s e sl i t e r a t u r ea n de m p i r i c a la n a l y s i s f i r s t l yi ti n t r o d u c e st h e c o n c e p ta n dp a r t yr e l a t i o n s h i po fl a b o rd i s p a t c h i n g c o m b i n i n gw i t ht h eh i s t o r y 、c u r r e n t s t a t u sa n dt r e n d ，t h i sp a p e rp o i n t so u tt h a ti th a si r r e p l a c e a b l ea d v a n t a g ea n dc o e x i s t i n g d r a w b a c k t h r o u g ha n a l y z i n go nt h es p e c i f i ci t e m so f ，t h i sp a p e r h o l d st h a tt h el a ww i l lr e g u l a t et h ed e v e l o p m e n to fl a b o rd i s p a t c h i n g ，e s p e c i a l l yd e f m f f e t h er u l eo f “e q u a lp a yf o re q u a lw o r k ”b yi n t r o d u c i n gt h et h e o r yo f “e q u a lp a yf o re q u a l w o r k i nd e v e l o p e dc o u n t r i e sa n dt h ei m p l e m e n t a t i o nl i m i ti nc h i n a ，w es h o u l dp u tf o c u s o nt h ep r o b l e mo f “e q u a lp a yf o re q u a lw o r k ” b ya n a l y z i n gt h ed i f f e r e n c eb e t w e e nd i s p a t c h i n gl a b o ra n dc o n t r a c tl a b o ro nw a g e i n c o m e 、s o c i a li n s u r a n c ea n dw e l f a r e ，t h i sp a p e rp o i n t so u tt h a ti td o e sh a r mt ot h e h a r m o n ya n ds t a b i l i t yo fac o m p a n ya n d i su n f a v o r a b l et oc r e a t et h em o s tv a l u e i nt h ee n d , t h i sp a p e rp u t sf o r w a r dc o n s t r u c t i v es u g g e s t i o n ，i n c l u d i n ge s t a b l i s ht h es a m es a l a r y d i s t r i b u t i o ns y s t e mb e t w e e nd i s p a t c h i n gl a b o ra n dc o n t r a c tl a b o rt os o l v et h ep r o b l e mo f “u n e q u a lp a yf o re q u a lw o r k ，i m p l e m e n tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt of u l f i l ld y n a m i c m e c h a n i s mb e t w e e n d i s p a t c h i n g l a b o ra n dc o n t r a c t l a b o r , m e a n w h i l ec r e a t e h u m a n o r i e n t e d e n t e r p r i s e sc u l t u r e t h i sp a p e ri sa l s oe x p e c t e dt oo f f e rs o m ed i r e c t i o n s a n da d v i c e sf o rm o r ee n t e r p r i s e su s i n gt h ed i s p a t c h i n gl a b o r s k e y w o r d s ：l a b o rd i s p a t c h i n g ，e q u a lp a yf o re q u a lw o r k ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t i i 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在本学位论文中， 除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发表或公布过的研究成果，也不包 含我为获得任何教育机构的学位或学历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学 位论文做出的贡献均已在论文中做了明确说明。 研究生签名：弓1 。 学位论文使用授权声明 吖年么月v 日 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅或上网公布本学 位论文的部分或全部内容，可以向有关部门或机构送交并授权其保存、借阅或上网公 布本学位论文的部分或全部内容。对于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名；多1 、。彳 卅年 | 么月1 p 佃 硕士学位论文a 公司劳务派遣同工不同酬问题研究 1 绪论 1 1 本文研究的背景和问题的提出 从全球范围看，虽然劳务派遣与典型就业形式相比，规模比较小，但因其灵活便 捷，以相当快的速度发展起来，近年来劳务派遣在我国也迅速发展，并在某些行业呈 现主流化的趋势。劳务派遣在促进市场经济发展、满足不断变化社会需求的同时，也 因相关法律的缺位，劳务派遣三方主体间关系不明晰，对被派遣劳动者劳动报酬、雇 主责任承担等问题不明确，导致各方的权利义务混乱不清，劳务派遣已经演变成个别 企业逃避法律责任、转嫁经济风险的手段，在劳务派遣的实践中经常出现被派遣劳动 者的合法权益遭到侵害的现象，尤其是和劳动合同工同工不同酬。劳动合同法的 颁布实施弥补了以往在劳务派遣方面无法可依的局面，尤其进一步明确了同工同酬原 则，这对规范劳务派遣行业、维护被派遣劳动者的权益、促进和谐企业、和谐社会起 到至关重要的作用。 a 高速公路公司对作为生产岗位的收费员岗位一直采用“劳动合同制与劳务派遣 制两种身份并存、执行不同薪酬分配体系”的内部机制，这种做法有效地节约了人工 成本，同时使企业能够根据实际运营需要灵活用工。但随着劳动合同法的颁布实 施，原有的用工机制与劳动合同法相关条款发生抵触，如果继续执行原有的机制， 将会给a 公司带来极大的法律风险，而且不利于调动被派遣劳动者的积极性，营造和 谐稳定的企业氛围。如a 公司不尝试解决现存问题，其将面临严峻挑战。因此如何既 切实维护被派遣劳动者的合法权益，又确保企业的用人机制灵活有效规范合法，是a 公司面临的也是本论文需要进一步探讨研究相关对策的问题。 1 2 本文研究的主要问题 针对a 公司在使用劳务派遣用工方式的过程中出现的被派遣劳动者和劳动合同 工在工资、社会保险、福利等多方面同工不同酬的问题，本文提出应给予足够的重视， 并采取行之有效的方法予以解决，否则将不能形成有效的竞争机制，不利于创造最大 化的价值，不利于形成公平公正的内部氛围，影响企业内部的和谐稳定。 本文以解决a 公司现存同工不同酬实际问题入手，指出应建议内部统一的薪酬 发放体系，在坚持劳动合同工和被派遣劳动者同工同酬的原则下，允许存在因年功因 素等合理差异，同时建议可建立目标管理的绩效考核办法，根据业绩表现适时调整， 实现被派遣劳动者和劳动合同工的动态转换，既可以确保企业灵活用人，形成有效激 励机制，又提高了被派遣劳动者的各项待遇，同时规避了不必要的法律风险。当然做 1 绪论 硕士学位论文 为绩效考核办法的配套，为了激励员工创造更大的个人价值，满足员工对尊重需求的 要求，营造尊重员工的企业人本文化必不可少，这能最大可能地激发员工主观能动性， 从而真正实现企业和职工的双赢，为企业和谐稳定持续发展奠定了良好的内部机制基 础。 1 3 本文研究的方法和章节安排 本文的研究主要采用以下研究方法： 一是文献研究法。采用管理学、人力资源管理、企业文化、绩效体系与机制设计 等方面的相关理论知识，在国内外关于劳务派遣和同工同酬问题研究文献的基础上， 探索如何避免劳务派遣的同工不同酬法律风险，全方位研究适合a 公司的薪酬体系、 用工机制和企业文化。 二是比较研究法。通过实例分析a 公司被派遣劳动者和劳动合同工在工资、奖 金、过年过节费、休息休假和相应补偿、社会保险基数、其他非法定福利项目( 如企 业年金、补充医疗保险、住房公积金等) 等方面差异，指出a 公司在内部机制上存 在的问题，提出了实用性较强的解决问题思路和方案。 本论文主要分为五个部分： 第一章：绪论。介绍了本论文研究的背景、研究的主要问题、研究方法和章节安 排； 第二章：劳务派遣及同工同酬问题理论分析，分四节别介绍了劳务派遣的含义和 特征、劳务派遣发展情况、劳动合同法背景下的劳务派遣、同工同酬理论分析； 第三章：a 公司劳务派遣存在的同工不同酬问题，介绍了a 公司人员现状，使 用劳务派遣用工方式的原因，剖析了导致同工不同酬的多方面原因，并以实证的方式 全方面分析被派遣劳动者和劳动合同工在工资奖金、社会保险、福利等方面存在的差 异，指出实行同工同酬的弊端，并强调解决同工不同酬问题的必要性； 第四章：a 公司劳务派遣问题解决方案，提出应从建立内部统一的薪酬分配体 系、完善以目标管理为主的绩效考核制度，建立双工动态转换的用人机制、营造尊重 员工的企业人本文化等三方面综合考虑解决a 公司现存问题； 第五章：结论，对本论文进行综合阐述。 2 硕士学位论文a 公司劳务派遣同工不同酬问题研究 2 劳务派遣及同工同酬理论分析 2 1 劳务派遣含义和特征 劳务派遣，又称劳动力派遣、劳动派遣、人力派遣，是指劳务派遣机构将自己所 雇用的劳动者，派遣到用人单位从事劳动工作，并接受其指挥、命令。劳务派遣是在 “两种契约，三方当事人”模式下运作的，两种契约是指劳务派遣单位与被派遣劳动者 签订劳动合同、劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议。三方当事人是指劳务派 遣单位、用工单位和被派遣劳动者，形成“雇佣”和“使用”相分离的三角关系，这是劳 务派遣劳动关系最基本的特征，如下图所示，表现在以下几个方面： 劳务派遣机构 劳务契约关系 用工单位 i 服务关 劳动关 图2 - 1 劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者三方关系 其一，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动关系。劳动合同法中明确界 定劳务派遣单位为用人单位，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，根据用工 单位的需求将劳动者派出，履行用人单位职责，支付被派遣劳动者的工资、福利、社 会保险等，属于“有关系，无劳动”。 其二，用工单位与被派遣劳动者之间既是一种劳务服务关系，也存在着部分劳动 关系。用工单位负责被派遣劳动者的在岗使用和管理；被派遣劳动者在用工单位按照 要求提供服务。用工单位与被派遣劳动者不签订劳动合同，但两者之间存在着管理与 被管理的关系，属于“有劳动，无关系”。 其三，劳务派遣单位与用工单位之间是劳务契约关系。用工单位委托劳务派遣单 位派遣符合用工单位要求的人员，并按合同向劳务派遣机构支付被派遣劳动者的工 资、福利等费用以及管理费；劳务派遣单位向用工单位派遣具备合适技能的员工，根 据用工单位的要求接收被退回的被派遣劳动者。相对于被派遣劳动者而言，劳务派遣 单位和用工单位是同一劳动关系的共同雇主。 2 劳务派遣含义和特征硕士学位论文 2 2 劳务派遣的发展情况 2 2 1 劳务派遣在发达国家发展的历史、现状 劳务派遣发展的背后，其实隐藏着一个劳动关系非典型化和非标准化( 弹性化) 的发展趋势。随着经济全球化的发展，西方发达国家经历着一个劳动关系多样化与非 正规化的转型过程。“弹性的人力供给”带领企业逐步进入新的人力资源管理领域，提 升企业的竞争力。“劳动市场弹性化”( 1 a b o rm a r k e tf l e x i b i l i t y ，l m f ) ，此名词由j o h n a t k i n s o n 等人于1 9 8 4 年提出，将公司人员分成主要的核心团体( p r i m a r y ，c o r eg r o u p ) 和围绕在核心团体之外的次级外围团体( s e c o n d a r y ，p e r i p h e r a lg r o u p ) ，现今己广泛成 为企业使用的人力资源管理措施。人力资源弹性化的意义主要有两个方面：一是关系 的多样化：二是工作时间弹性化，尽量运用临时性、部分工时与外部化人力资源，利 用派遣或外包来降低组织经营成本。人力弹性策略的运用，是一股无法抗拒的潮流， 不仅能使组织运行顺利，还可以提高组织的应变能力，进而提高竞争力。事实上，高 人力弹性的追求不仅被视为人力资源管理的关键政策，也是促成企业策略和人事活动 更和谐的要素。 图2 - 2 劳务派遣业的兴起原因 劳务派遣作为一种雇用和使用相分离的就业制度，产生于2 0 世纪4 0 年代晚期和5 0 年代早期，最早的人力公司于1 9 4 8 年在美国成立，发展于日本及欧洲，目前在许多国 家广泛推行。据统计，2 0 0 1 年欧盟的派遣单位雇佣的工人超过7 0 0 万人，占欧盟总就 业人口的1 9 ，在其他国家和地区也表现了相同的发展趋势。在行业分布上，过去的 1 0 多年中，欧盟各国劳务派遣在行业间的分布格局为制造业和服务业各占一半，奥地 利和比利时集中在制造业，挪威集中在服务业，荷兰主要分布在i t 业和农业，英国3 5 分布在银行和金融服务业。从职业分布看，英国劳务派遣人员主要从事秘书和蓝领岗 位的工作，占到总量的一半。 4 硕士学位论文a 公司劳务派遣同工不同酬问题研究 经过多年的发展，市场经济国家对劳务派遣都有明确的法律规定，法律规范自成 体系。其发展中的问题，最突出的是规制劳务派遣公司和用工单位之间的责、权、利 关系，使被派遣劳动者的合法权益得到保护。立法目的都是促进劳务派遣事业的发展， 同时为被派遣劳动者提供更多的权益保障。 美国的劳务派遣始于上世纪7 0 年代，自1 9 7 1 年颁布了关于劳务派遣行业的法律 后，已建立了比较完善的规范体系。在劳务派遣法律方面，美国从落实“责任”的角度 出发，对雇主有着比较严格的要求，雇主必须同时承担对员工和政府两方面的责任。 通过立法以及法院判例救济派遣员工的权益，尤其是对劳务派遣公司的设立、员工的 保险、最低工资保障、员工的法纪管理、职业安全卫生、雇用和解雇事项等方面进行 相应的法律规范；在欧盟国家中，意大利、希腊和西班牙立法禁止派遣机构从事营业 性劳动派遣。在允许进行劳动派遣的国家中，也都要求采用限制性立法模式，即劳动 派遣必须具备特定的、合理的理由；在法国，劳动派遣通常限于暂时性地替代未能近 期到职的劳工，短暂的业务量增加及季节性工作；德国劳动法律对劳务派遣做出了包 括期限在内的多种限制性规定。对于建筑业等高危行业，立法则禁止采用派遣劳动的 方式；日本的劳务派遣始于上世纪7 0 年代后期。在劳务派遣发展过程中很重要的是 日本子1 9 8 6 年实施了保障工人派遣业适当运行和改善派遣工人工作条件法，对派 遣系统、派遣工种、派遣期限、派遣合同、派遣机构责任、用人单位责任都作了明确 的规定。限制行业进入的做法一方面在于保护被派遣劳动者的权益，另一方面来自于 日本工会组织保护正规雇用劳动者的角度，担心劳务派遣这种形式的扩大会对正规雇 用造成冲击，担心劳务派遣法一旦成立，就会使原有的终身雇用、年功序列型雇用减 少，直接影响到良好的劳资关系。 2 2 2 劳务派遣在我国的发展现状 劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中出现的一个新课题。在我国 产生于2 0 世纪7 0 年代，国内最早的一家人力资源服务公司是北京外企太和顾问公司， 主要为外国在华企业机构雇佣职员并委派到该同工单位工作，这一行为在当时涉及范 围较窄。 我国企业的用工制度长久以来一直处于计划经济体制下，“大锅饭”的体制滋养了 很多冗余人员，使很多企业负担沉重、生产效率低下，逐渐在市场竞争中显示劣势。 因此裁减冗员、提高生产效率成为企业继续生存的必要前提，但是大规模裁减人员给 企业的生产经营带来很多麻烦，也产生了诸多的社会不稳定因素。n 2 0 世纪9 0 年代末， 为了解决国企下岗职工的安置问题，国家鼓励除了传统的公共就业服务机构外的其他 主体机构，特别是下岗职工较多的国有企业，可设立“劳务派遣组织”或者“劳务公司” 为下岗职工提供派遣服务活动。我国劳务派遣成为我国企业精简人员、缓解矛盾和压 5 2 劳务派遣含义和特征硕士学位论文 力、安排下岗职工实现再就业的有效途径，是政府主导的一种服务行为，而不仅仅是 私营就业服务行为，同时随着经济的快速发展，正处于工业现代化和向信息社会转型 的转轨阶段，用工制度的改革、第三产业的繁荣、灵活就业的增多等种种现实因素都 为劳务派遣的发展提供了动力。 劳务派遣之所以迅速发展的原因除了大环境对其的需求外，还因其不可替代的 优势，其优势具体表现在宏观和微观两个方面。 其一是宏观层面的作用： 从劳动力供给看，目前我国劳务派遣企业的劳动力主要来源是从大型企业下岗 的职工和转移到城市的农村剩余劳动力，普遍文化层次不高，专业技能水平偏低，劳 务派遣公司根据岗位需要，提供培训，为被派遣劳动者进行合同管理和保险缴纳，有 效保障了其合法权益，规范了用工制度。 从劳动力需求看，劳务派遣公司将企业岗位空缺情况进行收集整理，根据所掌 握的劳动者技能情况，对其进行工作安排，进一步减少了信息不完全而导致的摩擦性 失业，在用人单位和劳动者之间架起了一座沟通桥梁。 此外，从劳务派遣公司作为中间人一手托起雇佣双方的角度来看，变零散、无序 的外出务工为有序、有组织的行为，形成职业介绍、岗前培训、输出安置的用工流程， 并负责社会保险的缴纳、工资支付、权益维护等事宜。劳务派遣机构充当了劳动力供 求双方的担保人，既可向用工单位担保其所派遣劳动者的安全性和稳定性，又可向被 派遣劳动者保证其合法权益将得到保护，增强其安全感、归属感。有利于提高劳动力 供求双方的信任度和满意度。消除了就业商谈的障碍，在大程度上，提高了就业岗位 的供求匹配效率，避免了求职和招聘过程中的资源浪费。 其二是从微观层面的作用： 从用人单位的角度看，其存在以下优点： 交易成本低廉。根据新制度经济学的交易成本理论，针对人力资源专用性程度不 同，可以选择不同的治理模式，以达到交易成本最小化。对于专用性高的人力资源， 宜采用“一体化”的内部组织治理方式，对于专用性低的人力资源应采用市场组织治理 方式。人力资源工作实践表明，针对不同的人力资源特征，采取不同的治理方式，可 以有效降低企业的交易成本，提高企业的效率。 符合法律规范。如果简单照搬交易成本理论，对非专用性人力资源采用市场组织 治理方式，如“随用随聘，不用解聘”的方式，显然能符合企业经营效率原则，但面临 劳动法律的限制。劳动合同法规定，用人单位和劳动者必须签订劳动合同，建立 劳动关系，按合同规定支付工资，为劳动者缴纳各种社会保险。也就是说，法律上强 制用人单位不得随意辞退员工。如果企业根据市场供求缩减生产规模，出现人力剩余， 那么需要裁员来减少人力资本成本支出。那么法律规定，提前解除劳动合同的，企业 6 硕士学位论文a 公司劳务派遣同工不同酬问题研究 必须向个人支付经济补偿金。这样，在法律上约束了企业不得随意解雇员工，以保障 员工的权。在现行法律制度下，劳务派遣这一新型用人模式正符合非专用性人力资源 治理方式，同时又符合相关劳动法律制度要求。通过选择劳务派遣的治理结构，可以 大幅降低用工单位治理成本，有利于提高用工单位的经济效益和管理效率。 用工单位用工制度更加灵活，形成“不求所有，但求所用”的用人机制。劳务租赁 发展的j i t 原则，即j u s ti nt i m e ，这一核心观点有两层含义：一是企业内不能有暂时 不用的人才，更不能有根本不需要的人才；而是企业能从人才市场上立即得到所需要 的人才。中国人事科学院副院长王通讯提出“如何用人才现在有三种现象；一是养才 用才，二是养才不用才，三是不养才而用才。对用人单位而言，不养而用是上上策。” 劳务派遣实际上就是一种用人不必养人的发展思路，用工单位可以根据生产需要随时 增加或减少用工，用人进人灵活，解决了企业失望适合时宜地雇佣有活力、有知识的 各类人才，但却顾虑正式录用后“难进难出”的尴尬局面，降低了企业高薪养才的成本。 从劳动者的角度看，其存在以下优点： 低就业能力人群，由于学历低、技能单一，就业能力较弱，难以自谋职业、自主 就业，劳务派遣公司通过再培训，为其安排新的岗位，为这部分群体实现就业；高就 业能力人群，劳务派遣公司可以满足随着社会各阶层的多元化发展，一些高学历高就 业能力的劳动者偏好弹性工作安排和零散时间工作的需要。 不可否认，虽然劳务派遣作为一种灵活的用工方式，通过劳动力的专业性管理、 针对性开发、规模性经营，产生规模经济效益，达到提高交易和生产的效率，降低社 会交易成本的效果，从而使劳务派遣单位、用工单位与被派遣劳动者都能从中获得利 益，但它的迅速发展又是一把“双刃剑”，其本身存在的弊端也不容忽视。在劳动合 同法出台之前，现行法律中缺少相应条款制约劳务派遣中存在的不合理行为，法律 的缺位导致劳务派遣三方主体间的复杂关系，派遣行为和用工行为相脱节，各方的权 利义务混乱不清，劳务派遣已经演变成个别企业逃避法律责任、转嫁经济风险的手段， 如劳务派遣公司随意克扣劳动者的工资、劳务派遣工同工不同酬、劳务派遣工得不到 正常晋升和工资增长等，由此引发的纠纷不断升级，一旦出现纠纷，各方均推诿责任， 难以有效保障三方权益尤其是被派遣劳动者作为弱视群体的权益，给社会稳定带来负 面影响，无法促进劳务派遣行业的良性发展。 2 3 劳动合同法背景下的劳务派遣 2 3 1 劳动合同法立法指导思想及重要意义 劳动关系方面立法的价值取向要求将平衡原则作为法律适用的基本原则。不可否 认，效率是一个普遍承认的价值，依据效率标准分配财富有其合理性，尤其是在资源 7 2 劳务派遣含义和特征 硕士学位论文 稀缺的情况下，应分配给那些能使有限资源价值最大化者；但效率又是相对的，企业 个体效率高并不必然意味着社会效率高。国家的利益是整体利益，在劳动立法上主要 表现为通过保障和促进劳动关系健康、稳定的发展，实现国家政治稳定，社会安宁和 经济、文化的繁荣，为劳动者的劳动权实现和用人单位事业发展创造良好的外部环境。 用人单位的利益就在资本的增值。资本是实现社会生产的重要条件，没有资本的聚集 和运作，社会财富就不能实现增长，劳动者的利益和国家利益也就无从实现。因此协 调好二者利益关系是促进社会发展，实现资本合理收益，保障劳动者收入水平的共同 要求。因此，充分兼顾公平与效率，平衡劳动关系主体各方利益原则是在立法者在制 订法律规范时应充分考虑的问题。 同时在劳务派遣方面的立法过程中，立法者还应考虑反对就业歧视和行业歧视。 劳动者利用劳务派遣形式实行就业，应当享有与其他就业形式平等的地位；利用劳务 派遣形式谋利的企业和组织，同样不应受到歧视。作为灵活就业的一种方式，劳务派 遣在促进就业和满足企业灵活管理需要上有一定的积极作用，从市场经济角度看，企 业是采用直接与劳动者签订劳动合同获得劳动力资源，还是通过劳务派遣方式获得劳 动力资源，这是市场的选择问题，这应是企业经营和用人自主权的范畴，法律不应当 直接为企业选择做出决定。法律应当支持和鼓励灵活多样的就业形式、用工形式，只 要这种用工形式在为使用者带来利益时没有损害他人利益。 全国人大第二十八次会议2 0 0 7 年6 月2 9 日通过并于2 0 0 8 年1 月1 日起施行的中华 人民共和国劳动合同法( 以下简称劳动合同法) 正是在大力保护劳动者合法权 益的呼声下应运而生了，劳动合同法是一部尊重劳动，保护劳动者合法权益，维 护稳定和谐的劳动关系的法律。填补了规范劳务派遣现象的立法空白，对整顿、规范 劳务派遣市场有着重要的意义。劳动合同法针对我国目前劳务派遣在实践中存在 的问题做出了规定，明确了三方的权利义务，这对规范劳务派遣市场，建立和谐稳定 的劳动关系有着重要的保证和推进作用。 2 3 2 劳动合同法对劳务派遣的相关规定 一是对劳务派遣岗位的限制。劳动合同法借鉴国外的立法经验，结合我国国 情，对劳务派遣岗位做了适当限制。第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅 助性或者替代性的工作岗位实施”，这样规定的目的是尽量尽可能少使用劳务派遣这 种用工方式，促进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同，使劳务派遣成为单位 用工的必要补充，从而以达到稳定劳动关系的目的。 二是明确了劳务派遣单位和用工单位对劳动者的义务和法律责任。劳务派遣单 位的义务：劳务派遣单位有与劳动者签订劳动合同的义务，派遣单位应当与劳动者签 订两年以上的劳动合同；告知的义务，劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告 8 硕士学位论文a 公司劳务派遣同工不同酬问题研究 知劳动者；支付劳动者报酬的义务，派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支 付给劳动者的劳动报酬并按月支付，在被派遣的劳动者无工作期间，不得低于当地最 低的工资标准支付劳动报酬；派遣单位履行用人单位对劳动者的全部义务，提供福利 待遇并为劳动者办理各种社会保险并缴纳社会保险费。不得向被派遣的劳动者收取费 用的义务。 用工单位的义务：劳动合同法第六十二条规定了用工单位的义务：执行国 家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动 报酬；支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动 者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；用工单位不 得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位，不得向被派遣的劳动者收取费用的义务。 劳动合同法第九十二条规定：给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与 用工单位承担连带赔偿责任。虽然形式上，用工单位与被派遣劳动者之间没有劳动合 同关系，但用工单位是劳动力的真接使用者，这样规定可以有效的避免一些企业企图 通过劳务派遣这种用工方式规避法律责任。 明确了被派遣劳动者的权利：依法签订劳动合同和解除劳动合同的权利；按月 领取劳动报酬的权利，劳动合同法规定劳务派遣单位不得延期发放或克扣被派遣劳动 者的劳动报酬，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者的劳动报酬和条件， 按照用工单位所在地的标准执行； 三是知情权，知情权是被派遣劳动维权的前提，被派遣劳动者有权知道被派往什 么用工单位、派遣期限、工作岗位、以及劳动派遣协议约定的劳动报酬、社会保险费 的数额与支付方式等； 四是同工同酬的权利，他们享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，不得受到 歧视或实行差别待遇； 五是参加或组织工会的权利，被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依 法参加或组织工会，维护自身的合法权益。 综上所述，劳动合同法对劳务派遣方面的立法更为全面，更为规范，弥补了 以往在劳务派遣方面无法可依的局面，尤其明确了同工同酬原则。 2 4 同工同酬理论分析 所谓同工同酬，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动 业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件， 一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样 的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。同工同酬的原则是按员工 的劳动贡献支付劳动报酬，而不是根据劳动者的身份。劳动报酬的概念除了包括正常 9 2 劳务派遣含义和特征 硕士学位论文 工资收入外，还应包括加班加点报酬、绩效奖金、缴纳社会保险费及与工作相关的等。 在劳务派遣领域，对被派遣劳动者存在着身份歧视的问题，集中体现为被派遣劳动者 与劳动合同工之间虽从事相同的工作但工资待遇相差较大。在缴纳社会保险费方面， 被派遣劳动者和劳动合同工也有差别，劳动合同工的社会保险是按本人上年度实际工 资收入水平作为缴费基数进行缴费，而被派遣劳动者的社会保险是按照当地最低工资 标准进行缴纳的。 “同工同酬”是有关劳动者劳动报酬给付的标准问题。一般而言，同工同酬的内容 包括以下几个方面：第一，男女同工同酬；第二，不同种族、民族、身份的人同工同 酬；第三，地区、行业、部门间的同工同酬；第四，企业内部的同工同酬。这是同工 同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业 绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。 2 4 1 同工同酬理论在国外的发展沿革 在就业与职业歧视方面，目前国际劳工组织就业与职业歧视公约是最为重要 的国际公约，其对歧视的界定也成为众多学者在研究歧视问题时借鉴和参考的对象。 根据该公约第1 条第1 款的规定，“歧视”是指：( 1 ) 基于种族、肤色、性别、宗教、政 治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或 职业方面的机会平等或待遇平等；( 2 ) 有关成员在雇主代表组织和工人代表组织以及 其他有关机构磋商后可能确定其效果或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等 的其他区别、排斥或特惠。 在禁止歧视原则中，对“歧视”的界定需要把握以下三个方面的内容： 其一，歧视的性质界定，即在就业和职业中，针对某个体或群体的某一特征，由 用人单位或政府部门所施加的不合理条件或限制或者给予不同的待遇和机会的行为 或制度； 其二，歧视的范围界定，既包括结业过程中，也包括劳动过程中； 其三，歧视的内容界定，因雇员或者应聘者的种族、肤色、性别、宗教信仰、国 籍、身体或精神上的残疾、年龄而给予其与其他做相同工作的员工以区别对待。禁止 歧视的主要体现在劳动报酬、休息休假、工作时间、福利待遇等多个方面，而以劳动 报酬方面的歧视最为突出。 同工同酬原则是禁止歧视原则下的一个重要体现。作为对同工同酬原则的遵循和 落实，诸多国际性公约和各国的法律都予以了相应规定，“同工同酬”最早出现在国际 劳工组织( i l o ) 1 9 5 1 年第三十四次大会中通过的男女工人同工同酬公约规定中 ( 我国1 9 9 0 年9 月7 日经全国人大常务委员会批准加人国际劳工组织) 。 “报酬”指 通常的、基本的或最低的工资或薪金，以及雇主因雇用工人而直接或间接向其支付的 1 0 硕士学位论文a 公司劳务派遣同工不同酬问题研究 其他任何现金报酬或实物报酬。“男女工人同工同酬原则”是指无性别歧视的报酬率。 “歧视”在现代汉语中具有“不平等地看待”的贬义。英国朗文法律词典对“歧视”的 解释为“对相同地位的个人或团体给予不同的待遇”。美国布莱克法律词典认为“歧 视”有三层定义：一是在宪法层面，它是指由成文法或惯例赋予特定阶层某些特权造 成的结果，而这个特定阶层是武断地从本应同样享有这种权利的一般人中剥离出来 的；而那些被授予了特权和没有被授予特权的人之间根本没有合理的差异。二是基于 种族、性别、国籍或宗教给人不平等待遇或剥夺其正常权利。三是没有平等对待所有 的人，而在那些享受了优惠和没有享受优惠的人之间没有合理的区分标准。 所谓同工同酬，一定意义上就是说“同劳同酬”，同工同酬的标准和要求，实际上 就是按劳分配的“劳”应当是什么“劳”。因此，只有把作为按劳分配劳动尺度的“劳”弄 清楚，才能为同工同酬的“工”规定合理的内容。事实上，马克思在资本论和哥 达纲领批判中设想的“按劳分配”，是在共同占有生产资料为基础的社会中，按劳动 量进行生活资料的分配。只有社会占有一切生产资料，实现了生产者与生产资料所有 权的全面结合，生产者的劳动可以直接转化为社会劳动，“按劳分配”才能实现。在计 划经济条件下，实际上国家是一个大企业，不同的职工在不同的工厂里，但实际上仍 然是国家这个大企业的一分子。那时，按劳分配是由国家进行的，每个职工都是平等 的，因而把“劳”理解为每个职工个体的“劳”，尚有某种合理成分。但改革开放后，国 家逐步实现市场经济，开始不断向企业放权，最终使企业成为独立的法人。在这种市 场经济条件下，进行按劳分配是按两个层次进行的，国家面对的不再是职工个体，而 是企业。一方面，国家和市场对企业进行按劳分配；另一方面，企业对职工也要进行 按劳分配。因此，不同企业之间的职工，即使其付出的劳动是相同的，甚至其劳动成 果也是相同的，但所获得的分配却不相同。 目前全世界也没有哪一个国家、哪一家企业存在马克思所设想的“按劳分配”所依 托的这种社会生产方式性质。在我国，现阶段实行的是公有制经济为主体、多种经济 共同发展的生产资料占有方式。即使是公有制，也还是处在较低发展阶段。所以，全 体生产者直接“共同”占有生产资料这一生产条件也就不存在，其中一个重要方面，就 是生产者个人在生产资料的占有上是有差别的。生产资料占有状况的这种差别对个人 分配而言，是一种有意义的现存尺度，这就决定了我国的分配方式还必须考虑其他生 产要素参与分配，实行“按劳分配与按要素分配相结合”的分配原则。因此，“按劳分 配”现在不仅仅只是一种具体的付酬尺度，而是社会主义社会分配方式的一种发展趋 势。坚持这种认识，在理论信仰上，它就如同“共产主义”目前不能实现但代表未来社 会的发展趋势、是我们的奋斗目标一样，可以继续作为科学社会主义的一大理想和信 念，成为社会主义革命和建设的纲领，成为社会主义政治经济学的重要理论支柱；在 实践上，它就可以与现有生产资料占有方式相适应，实行“按劳分配与按要素分配相 2 劳务派遣含义和特征硕士学位论文 结合”，它就可以与市场机制相兼容，借助市场机制逐步来实现。如果我们硬要把它 仅理解为一种具体的付酬尺度，在每一具体场合，都要按劳动量付酬，那它就会很难 具体操作，反而会显露出过时与落伍的迹象，渐渐为人束之高阁，为人所淡忘。同样， 作为按劳分配原则体现的同工同酬，目前还不能仅仅看成是具体的付酬尺度，也应当 看成是社会分配方式的一种发展趋势。正确处理二者关系的态度应该是：分配的绝对 平等既不可求也不可取，但分配的相对平等则不可不求。这是因为绝对平等必然以牺 牲公平为代价，而超过公众承受能力的过大收入差距也会走向公平的反面。 2 4 2 同工同酬理论在我国的应用限制 我国在宪法、劳动法和劳动合同法中也有“同工同酬”的相关规定。 中华人民共和国宪法中明确规定“同工同酬”的内容是第4 8 条：“国家保护妇 女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”此外，与劳动者的劳 动报酬相关的宪法原则还有二条：一是宪法第6 条规定：“中华人民共和国的社 会主义经济制度的基础是生产资料的社会主义公有制，即全民所有制和劳动群众集体 所有制。社会主义公有制消灭人剥削人的制度，实行各尽所能、按劳分配的原则。” 此项原则成为劳动法“同工同酬”的宪法前提；二是宪法第4 2 条规定：”中华人民 共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动 保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。劳动是一 切有劳动能力的公民的光荣职责。国有企业和城乡集体经济组织的劳动者都应当以国 家主人翁的态度对待自己的劳动。国家提倡社会主义劳动竞赛，奖励劳动模范和先进 工作者。国家提倡公民从事义务劳动。”这项规定，成为劳动者有偿劳动的宪法依据。 中华人民共和国劳动法中明确规定“同工同酬”的内容是第4 6 条：”工资分配 应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”与“同工同酬”相关的法律制度在劳动法 第3 条和第1 2 条有如下规定：即“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动 报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的 权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳 动权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。” 劳动平等作为劳动法的一项基本原则，要求保障每个劳动者在劳动力市场上和劳 动关系中都处于同等的法律地位，获得同等的劳动权益，反对和禁止歧视任何劳动者。 劳务派遣凸现的弊端之一就是派遣工与正式工之间劳动不平等，从而形成“强资本、 弱劳工、更弱派遣工”的格局。但由于理论界和实践界对同工同酬至今没有统一明确 的定义和标准，法律虽有同工同酬的原则规定，但不具有可操作性，以致实践中出现 了要么将同工同酬僵化理解为干一样的活拿同样的钱，要么则因其不具有可操作性干 脆不予适用两种极端倾向。因此，有必要对同工同酬的内涵和标准进行界定。 1 2 硕士学位论文 a 公司劳务派遣同工不同酬问题研究 在劳动合同法出台前，虽然“同工同酬”立法内容在我国宪法、和劳动 法中均有体现，但在实践中却难以达到“同工同酬”的结果。其原因有以下几点： 一是宪法规定“男女同工同酬”而不是公民“同工同酬”。我国宪法第4 2 条对公民 劳动权规定的中只规定了公民有劳动的权利和义务。对于劳动权利而言，国家在发展 生产的基础上，对公民提高劳动报酬和福利待遇；对于劳动义务而言，劳动是一切有 劳动能力的公民的光荣职责。国有企业和城乡集体经济组织的劳动者都应当以国家主 人翁的态度对待自己的劳动。可见，现行宪法并没有提及公民对劳动享有“同工同酬 权”的法律原则；而在宪法第4 8 条，对于妇女劳动权保障方面，规定“实行男女 同工同酬”。 二是劳动法规定的“同工同酬”以“按劳动分配”为条件。劳动平等作为劳动法的一 项基本原则，要求保障各个劳动者在劳动力市场上和劳动关系中都处于同等的法律地 位，获得同等的劳动权益，反对和禁止歧视任何劳动者，并主张对妇女、未成年人、 残疾人等特殊劳动者群体实行特殊保护，包括择业自由、职业安定、劳动条件、民主 管理和法律救济等方面的平等。劳动者赖以实现劳动平等的权利相对人，即保障劳动 平等实现的义务人，包括雇主、劳动服务主体、国家等。 劳动法第4 6 条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。” 这里的“同工同酬”，是在按劳分配的前提下实行的劳动报酬标准。而按劳动分配原则 是一个宪法原则，更是一个社会主义分配原则，它强调个人消费品分配是以生产资料 社会主义公有制为前提。在社会总产品作了各项必要扣除后，按劳动者提供社会劳动 的数量和质量分配消费品，多劳多得，少劳少得，不劳动者不得食。当宪法修正案在 第6 条第二款又规定：”国家在社会主义初级阶段，坚持公有制为主体、多种所有制 经济共同发展的基本经济制度，坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制 度。”劳动法第4 6 条的“同工同酬”的法律前提发生了巨大变化，在社会主义市场 经济条件下，不仅生产资料的存在形式现在已经不是单一的公有制，劳动者个人消费 品的分配原则已从单一的按劳分配发展为多种分配方式，那么劳动法中的“按劳动分 配原则下的同工同酬”在多种分配制度中没有体现如何实现其适