（工商管理专业论文）科研机构企业化转制面临的薪酬制度改革.pdf

_ 摘要 y 3 9 8 19 主 科研机构企业化转制是我国经济体制改革的重大决策。( 转制是对科研 机构任务使命的重新定位。按企业管理要求改革转制科研机构的工资薪酬制 度，对增强活力，提高效率具有直接意义，亟待研究解决。广、一一 本文从转制科研机构的现实出发，瞻望未来，运用理论分析、实际调查、 纵横比较、局部实验以及定性定量相结合等多种方法，从劳动经济管理角度 研究了转制单位的现实薪酬环境、劳动特点、薪酬结构和总量、各部分薪酬 的比例与激励、分配倾斜力度、岗位评价、薪酬支付管理等问题。提出了“政 策补贴+ 技能工资+ 岗位工资+ 绩效工资”的薪酬框架，并结合具体组织状况 给出操作方法。 关键词，薪酬薪酬改革薪酬设计 h a b s t r a c t t r a n s f o r m i n go f s c i e n t i f i cr e s e a r c hi n s t i t u t e si n t oe n t e r p r i s e si sa n i m p o r t a n td e c i s i o ni nt h ep r o c e s so f n a t i o n a le c o n o m i cs y s t e mr e f o r m i nc h i n a m a n a g e m e n ts y s t e mt r a n s f o r m i n ga i m st or e p o s i t i o no f t h e m i s s i o no ft h es c i e n t i f i ca n dt e c h n o l o g i c a l r e s e a r c hi n s t i t u t e s r e f o r m i n gt h es a l a r ys y s t e m o ft h e s e i n s t i t u t e s ，a c c o r d i n g t ot h e m a n a g e m e n ts y s t e mi ne n t e r p r i s e s ，w i l lp l a yap r a c t i c a l i n f l u e n c eo n e n h a n c i n gt h ea c t i v e n e s sa n de f f i c i e n c yi m p r o v e m e n t ，a n d n e e dt ob e s o l v e di m m e d i a t e l y t h i sa r t i c l e ，i nt e r m so f1 a b o r e c o n o m ym a n a g e m e n t ，h a s d i s c u s s e dt h ee x i s t i n gs a l a r ys y s t e m ，l a b o rc h a r a c t e r s ，s a l a r ys t r u c t u r e a n dt o t a l a m o u n t ，d i s t r i b u t i o np o l i c y , p e r f o r m a n c e m e a s u r ea n d e v a l u a t i o na n dp a y m e n tm a n a g e m e n ts y s t e mi nt h e s ei n s t i t u t i o n s ， b a s e do nt h et h e o r e t i c a la n a l y s i s ，p r a c t i c a li n v e s t i g a t i o n ，h i s t o r i c a la n d e x a m p l ec o m p a r i s o n s a n di n d i v i d u a l e x p e r i m e n t sq u a l i t a t i v e l y o r q u a n t i t a t i v e l y t h e a u t h o rh a sp r o p o s e daf l a m es u g g e s t i o no nt h e r e f o r m i n go fs a l a r ys y s t e m ，w h i c hc o n s i s t so f p o l i c ys u b s i d y , l a b o r a b i l i t y , j o bp o s i t i o na n dp e r f o r m a n c e ”，a n dg i v e nap r a c t i c a lo p e r a t i o n m e a s u r e si nc o m b i n a t i o nw i t ht h ej n d i v i d u a li n s t i t u t i o n k e yw o r d s ：s a l a r y , r e f o r mo fs a l a r ys y s t e m ，d e s i g n o fs a l a r y s y s t e m i i 型婴垫塑垒些垡茎型堕坚塑堑型型堡塾兰一 序言 我国社会主义建设新时期的改革丌放伟大事业，正以前所未有的广度和 深度变革着现实社会生活，朝着建立社会主义市场经济的宏伟目标迈进。目 前的科研机构企业化转制，是我国经济体制改革的重大决策，承担着加快科 技与经济结合，重建国家创新体系，精简事业单位的重任，也是对传统计划 经济体制形成的科研事业单位任务使命的重新定位。企业化转制是科研机构 历经的一次脱胎换骨的改革。 科研机构转制的核心是企业化管理。这样的改革，涉及到科研机构全方 位的管理变革。其中，薪酬制度改革对于优化人力资源配置，提高管理效益， 建立“开放、流动、竞争、协作”的新机制，增强技术创新能力。多出人才， 多出成果，增强活力具有直接的意义。这是人所共知的。 然而，科研机构薪酬制度改革的现实情况进展迟缓。据调查，江苏省1 9 9 3 年实行工资总额与经济效益挂钩管理模式的4 9 家地方科研机构中，在内部分 配上并未实行企业薪酬制度。 薪酬制度改革进展缓慢的原因在于：科研机构的劳动规律与传统生产企 业很不相同，科学技术研究工作仍然占据很大比重，劳动评价比较复杂，不 能简单套用企业实行的分配办法：旧体制下形成的平均主义分配观念根深蒂 固，既得利益集团势力强大；改革处于持续不断的进程之中，牵涉职工福利 的改革政策频繁出台；薪酬改革的外部环境多变，设计普适的薪酬体系难度 较大；人力资源管理在现代企业的突出作用未被有效重视，人力资源管理队 伍素质与薪酬改革的实际需要不相适应，等等。 推进企业化转制科研机构薪酬制度改革是项复杂的系统工程，本文无 力作全面讨论，而只从劳动经济管理角度探讨转制单位薪酬制度改革中涉及 的现实薪酬环境、劳动特点、薪酬结构与总量、各部分的比例与激励，内部 分配倾斜力度，岗位评价操作、薪酬支付方式管理等问题。运用理论分析、 南京理工大学硕士学位论文 羔型! 坐塑垒些垡茎型墅坚塑堑型型堡塾苎 实际调查、纵横比较、局部实验、定性定量相结合等方法进行研究，提出“政 策补贴+ 技能工资+ 岗位工资+ 效益工资”的适应改革过渡时期的薪酬结构框 架，讨论其在具体转制组织中的应用。 讨论薪酬制度改革，首先应对薪酬概念加以规定。遗憾的是，“薪酬”并 不是一个严密的概念，在不同的历史时期有着不同的内容，不同的人对其亦 有不同的理解。我国计划经济时期很少使用“薪酬”概念，与之接近的是“工 资”概念。工资是计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等的统称。现在， 理论方面确定的“薪酬”概念范围最广，有外在薪酬和内在薪酬。前者大致 指企业支付给员工的物质利益，如货币、实物、办公室、私人秘书、头衔等， 后者大致指员工从工作中获得的精神利益，如参与决策、自主安排工作、工 作内容有趣味性，有较多个人发展机会等等。实务方面讨论的“薪酬”概念 已从按劳分配扩展到生产要素( 劳动力、资本、技术、管理) 参与分配，比 理论探索的“外在薪酬”概念内容要少，比计划经济时期“工资”的内容要 多。 现实生活中，理论探索的“内在薪酬”对于非常特定的人力资源具有较 强的激励，但对于绝大多数人而言，与“外在薪酬”相比，其激励力可以说 是微不足道。其道理可以从激励的期望理论得到解释。薪酬制度改革以及薪 酬体系设计具有强烈的实践性，它要解决的是现实世界中绝大多数人的激励 问题，它要解决绝大多数人最为关切的问题：劳动贡献或劳动付出与货币形 态占主导地位的报酬对等。另外，“外在薪酬”较为具体，“内在薪酬”较为 抽象：现实中，具体的货币性薪酬问题尚未能很好解决，抽象的薪酬问题实 际上很难讨论。因此，本文拟将“薪酬”概念限定在“员工因对组织经营成 果有贡献而由组织给付的货币”的基点上。 困扰企业化转制科研机构的薪酬制度改革，带有普遍性、现实性和紧迫 性。研究和搞好这项改革，对于贯彻党的十五大精神，提升科技创新能力， 促进科技成果产业化，加快社会主义市场经济建设步伐，具有重要意义。 南京理工大学硕士学位论文 型! ! 塑塑垒些些堑型耍! 堕塑堑型型崖垦兰一一 薪酬改革的环境分析 薪酬改革是对人们切身利益的调整与变革，深受最广大的劳动者关注， 从属于劳动工资管理的范畴。管理学理论以及工资管理实践明确告诉我们， 薪酬改革的内外环境强烈制约着薪酬改革的成功。薪酬改革的方案必须与其 出台时的内外环境相适宜。离开对薪酬改革环境的分析讨论，薪酬改革是难 以想象的。 根据管理学的一般提法。管理环境可以粗分为外部环境和内部环境两大 类，并可根据环境因素对管理目标的影响程度进步区分出直接影响因素与 间接影响因素。薪酬改革的环境同样可以区分出外部环境与内部环境两大类 型，而且因素繁多。 工资管理的经验表明，对转制科研机构而言，薪酬改革外部环境的主要 因素包括社会现实与分配观念、劳动市场发育状况、政府工资福利政策，等 等；内部环境的主要因豢包括组织内部的人员结构、劳动特点、组织文化、 现实分配水平、经营运作特点，等等。下面将对这些主要因素展丌讨论。 1 1 外部环境 1 1 1 社会现实与分配观念 我国正处在社会主义初级阶段。_ 方面，我国已经进入社会主义社会， 社会主义公有制经济在社会经济领域占据主导地位，建立了人民民主专政的 政治制度，确立了马克思主义在思想文化领域的领导地位。建国以来，我国 的社会主义建设取得了举世瞩目的成就，经济实力有了巨大的增长。另一方 面，我国的社会主义社会还处在初级阶段，它建立在生产力落后、商品经济 不发达的经济基础之上：还没有完全摆脱贫穷落后的状态，还是一个农业人 南京理工大学硕_ ：学位论文 型型墼塑垒些些茎型墅些塑堑型型堡墼要 口占多数的以手工劳动为基础的农业社会。自然经济和半自然经济还占有很 大比重；社会主义公有制经济还不能包容社会经济的一切领域，多种所有制 经济将长期并存；社会主义民主政治还不健全，封建主义、资本主义的腐朽 思想和小生产习惯势力在社会上还有广泛的影响。 社会主义初级阶段与一百多年前马克思恩格斯创立科学社会主义理论时 设想的社会主义社会有着巨大的差别：生产资料远未被社会全体成员实际共 同占有，商品、货币长期存在于经济交换领域，个别劳动还不是直接的社会 劳动，迫使人们奴隶般服从分工的情形还将长期存在，劳动仍然只是人们谋 生的手段，还远远不是生活的第一需要，分配的对象是货币，是一般等价物， 而不仅仅是消费品。 社会主义初级阶段既是有别于旧社会的崭新的社会形态，又在它的各个 方面，在经济、道德和精神方面都还带着它脱胎出来的那个旧社会的痕迹。 这就决定了在现实社会中占统治地位的分配观念是：实行按劳分配与按生产 要素分配相结合，效率优先，兼顾公平。 鉴于人力资源与资本、土地和技术等经济资源具有基本质态的差异性： 劳动者是人力资源的所有者，是具有活生生感情的社会人，是为了薪酬而愿 意付出脑力与体力的人。因此，在薪酬设计中，首先要合理安排按劳分配与 按生产要素分配各自的比重，以最大限度焕发起劳动者的积极性和生产要素 提供者的积极性。这是检验薪酬改革是否成功的重要标准。在按劳分配方面， 要从劳动力再生产、劳动者素质提高和劳动者劳动数量诸要素出发对员工 基本生活需要、员工技能及其劳动岗位这些付酬因素确定符合实际的付酬比 重和分配差距：在按生产要素分配方面。要从劳动、资本、技术和管理诸要 素的合理配置出发，适当安排各要素的分配比重。 1 1 2 劳动市场发育现状 我国的劳动市场近几年获得蓬勃发展，不仅形成了一系列法律法规和操 南京理工大学硕士学位论文 ! ! 型! ! 塑垒些些竺型亘堕竺堑型型堡垦兰一 作规则，而且劳动市场的业务量增长很快，覆盖面迅速扩大。但现有的劳动 市场还被人为地分割为两块，即人材市场和劳动力市场，这是计划经济体制 下用人用工制度的痕迹。这两个市场的业务目前已经发生交叉与渗透，相信 在未来的深化改革中将逐步融合，形成统一的劳动市场。 劳动市场的形成，为劳动者在全社会流动提供了极大的便利，将彻底破 除计划经济时期劳动者为单位所有的壁垒。劳动力资源将按照市场经济规律 在全社会各劳动力需求组织之间优化配嚣。 在劳动市场内，劳动者是劳动力的供给者，用人组织是劳动力的需求者。 供求关系与劳动力素质有密切关系：高素质的专业技术人员、经营管理者非 常稀缺，是卖方市场：而一般的普通劳动力将在较长时期内供过于求，是买 方市场；虽然政府会从政治角度设法控制失业率在一定范围之内。 我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制。这是一项前无 古人的开创性事业，需要解决许多极其复杂的问题，是一项艰苦的系统工程。 虽然如此，党中央已经提出目标。到2 0 1 0 年基本建成社会主义市场经济体制。 构建与运作发达完善的劳动市场是社会主义市场经济体制的重要组成部分。 因此，完全通过劳动市场配置劳动力资源已指日可待。薪酬改革必须考虑这 一重大因素，把薪酬改革的最终目标确定为薪酬水平以劳动市场决定为主， 企业自身效益调节为辅。当前薪酬改革的方向应以这一目标为指针，一要参 考市场价位确定薪酬水平，二要注意使企业的薪酬水平在劳动市场上有竞争 力，能够吸引企业所需的劳动者。 1 1 3 政府工资福利政策 工资政策方面，根据国务院办公厅转发科技部等部门关于国家经贸委管 理的l o 个国家局所属科研机构管理体制改革意见的通知( 国办发 1 9 9 9 1 8 号) ，企业化转制科研机构实行企业工资制度。这一规定从薪酬总量控制与内 部分配两个方面对转制科研机构的薪酬制度改革发生作用。 南京理工大学硕士学位论文 在薪酬总量控制方面，企业工资制度的要点是：国家对企业的工资实行 分级管理体制：企业职工工资的增长依靠本企业经济效益的提高：针对不同 特点的企业分别采用工效挂钩、总额包干、计划管理的方法实施控制；工资 总量经劳动行政部门审批同意后方可列入企业成本。薪酬总量控制约束着企 业薪酬的总量水平。突破工资总额而增加薪酬，企业要付出很高的代价a 在薪酬内部分配方面，企业工资制度的要点是：国家不再统一安排企业 职工的工资改革和工资调整：实行以岗位技能工资制为主要形式的内部分配 制度，并逐渐向岗位工资制方向改革：规定最低工资标准：规定劳动、资本、 技术及企业家管理才能诸生产要素参与分配的规则：规定特殊群体薪酬水平， 如新参加工作人员、转业退伍人员、调动人员、企业经营者、下岗待岗人员、 受处分处罚人员等。薪酬改革要结合这些政策原则来制定实施方案，既要用 足分配自主权，提高效率，又要符合政策，兼顾公平。否则，容易引发工资 纠纷而给企业的稳定和发展带来不利后果。 在福利政策方面，改革的政策措施频繁出台，各地进展又不平衡。这些 政策都是强制性实施政策，如基本养老保险制度改革、住房制度改革、医疗 保险制度改革等。伴随着这些政策出台的往往是各地的改革补贴。除此之外， 历史上因各地物价变动而在工资中规定的地方补贴也是强制实施的政策性补 贴内容。随着改革的不断深化，社会主义市场经济体制不断完善，类似的强 制性改革补贴会不断减少，但不会马上消失。薪酬改革中，这一情况要在薪 酬体系设计上加以考虑，要防止因不断贯彻强制性政策补贴而使薪酬体系框 架变形，偏离薪酬改革的方向。 1 2 内部环境 1 2 1 人员结构 企业化转制科研机构多为独立的组织，它们一直分散于全国各地自成体 南京理工大学硕士学位论文6 型! 墨塑垒些些壁型堕! 堕竺堑型型堡墼苎一 系独立运作，有些远离城市，这是计划经济时期的科学技术发展规划留给今 天的遗产。表现在内部机构设置上大而全、, j , f f f f 全，企业办社会负担沉重， 辅助人员占有很大比例。 虽然如此，这些科研机构仍然是我国科学技术人员的集中地。据江苏省 企业调查队调查，落户于江苏的1 5 家国家经贸委所属1 0 个国家局的科研机 构1 9 9 9 年底拥有的从业人员中，从事科技活动人员占从业人员总数的5 9 3 ； 江苏省现有省属科研机构7 6 家，1 9 9 9 年底从业人员中，从事科技活动人员 占从业人员总数的6 8 7 。与此相比，同期民营科技企业中科技人员占职工 总数的比例为2 7 1 ，常州市化工系统固有企业中这一比例为2 1 6 。 科研机构的人材优势不仅表现在数量比例上，而且表现在质量上。1 9 9 9 年江苏省各类专业技术人员中具有高、中、初级专业技术职务任职资格者分 别为5 、2 8 3 和5 7 4 ，同期对多家科研机构所做调查显示对应比例分别 为3 5 、5 0 丰h1 5 。这种差别是客观存在的，从日常高、中级技术人员和管 理人员公开招聘中可见一斑。 转制科研机构的人员结构特殊性决定了员工主导需求的特殊性。这是因 为，根据马斯洛的理论，人类需求可以归结为五大类，即生理需要、安全需 要、归属需要、地位或受人尊重的需要以及自我实现的需要：根据赫兹伯格 的理论，人类需求可区别为保健因素和激励因素两大类。虽然这些理论都有 局限性，并不完全符合每一位员工的实际。联系到具体的文化情境和组织目 标问题更多，但这些理论所表达出的人类需要具有多样性、差异性和层次性 却无疑是正确的。 。根据激励理论，激励的强度或效价与特定个体最为迫切的主导需求满足 程度或满足的可能性有关。1 9 9 7 年常州涂料化工研究院进行的一次问卷调查 结果显示，科研人员的主导需求第一是领导信任，第二是较高的工资收入，第 三是较好的科研条件。由于货币是社会财富的一般代表，可以满足人们较为 众多的需求，因而以货币为代表的薪酬是调动员工积极性基本而重要的手段， 具有直接的激励作用。薪酬改革中的薪酬体系设计要注意能最大程度地满足 南京理工大学硕士学位论文 型! 垫塑垒些垡壁型堕堕竺堑型! ! 堡矍苎一 科研机构员工主导需求的特殊性。 1 2 2 劳动特点 与一般企业相比，企业化转制科研机构的内部劳动有两个特点。 第一，科学技术研究占据很大比重。科研机构转制，从工商行政管理的 法律角度看是以获得企业法人营业执照为标志，可以在一夜之间完成注册； 然而在现实经济生活中，在业务性质、产业规模、市场开拓、人员构成等方 面，科研机构是不会在一夜之间变成企业的。除此之外，科研机构转制应当 向着科技先导型的现代企业前进，而不是以一般经营性企业作为目标，否则 就背离了科研机构改革的初衷。因此，科研机构转制为企业后，科学技术研 究仍将在一段时期内占据相当大的比重，这一比重较一般经营性企业大得多。 第二，劳动专业分化突出。劳动性质差异较大。转制科研机构职工人数 2 0 0 人以下的非常普遍，但其业务范围却相当广泛，往往包含有科研、设计、 生产、施工、营销、管理、贸易、信息、专业公司、后勤辅助，等等。涉及 的专业种类繁多是一般中小企业难以相比的。在劳动性质上，有复杂艰深的 脑力劳动，如科研、设计中的一些岗位，综合管理也比较复杂；也有简单易 做的体力劳动，如生产、后勤辅助的某些岗位。一些劳动岗位可以随时计时 计件，多数劳动岗位则需要数周、数月才能观察出劳动成果，少数岗位甚至 到目前仍未找到劳动评价手段。这说明，转制科研机构的劳动规律与一般企 业的劳动规律存在着很大的不同。 由于岗位专业类型较多，分化突出，员工彼此间的沟通理解受到一定制 约，难以对他人的劳动付出和劳动贡献有客观全面的认识，容易缺乏主观公 平感，增加了岗位评价的难度。因此，企业化转制科研机构的薪酬改革有其 特殊性，不能简单搬用企业工资制度，而应实事求是，承认劳动形态多样性。 根据劳动形态的差异设计完整统一的薪酬支付因素，花大力气进行岗位测评， 力求准确可靠，尽可能提高员工的公平感。 南京理工大学硕士学位论文 至! 婴! ! 塑垒些些茎型堕堕竺堑型! ! 堡塾苎一 1 2 3 组织文化 科研机构转制前都是事业单位，是为国家经济、社会生活各领域服务， 创造或改善生产条件，增加社会福利，满足人民文化、教育、科学、卫生等 方面需要的实体。其内部分配制度虽几经改革，但因分配权一直集中于中央 或省级地方政府，无法实现对员工个体的劳动在流动形态、凝结形态和实现 形态上加以考核，只能以劳动的潜在形态理论为依据实行等级工资制。这一 工资分配制度在企业文化上留下的烙印是深刻的。 科研机构的内部分配同其它事业单位一样，在建国前实行的是供给制， 建国初期是同时实行供给制和工资制两种制度，1 9 5 4 年又将供给制改为包干 制，1 9 5 6 年工资改革时建立了统一的工资制度职务等级工资制1 9 8 5 年工资改革制定了以职务工资为主要内容的结构工资制，1 9 9 3 年工资制度改 革建立起符合机关、事业单位各自特点的工资制度与正常的工资增长机制一 一其中事业单位专业技术人员根据工作性质和特点实行专业技术职务等级工 资制、专业技术职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴奖金制、行员 等级工资制，事业单位管理人员实行职员职务等级工资制，机关事业单位技 术工人实行岗位技术等级工资制，普通工人实行等级工资制。事业单位的工 资构成分固定部分和活的部分，增资机制包括正常升级和定期调整工资标准 两个方面，晋升职务工资、级别工资和调整工资标准的年限都有明确规定。 通观长期以来在科研机构实行的工资制度可见等级工资制占据主导地 位。等级工资制过分偏重评价职工的劳动技能而不能综合反映职工的劳动 差别，完全不考虑其它生产要素对产出的贡献。等级工资制的长期实行，既 是人们公平观念在工资分配领域的体现，也反过来强化了人们的这种观念。 但是，悄悄的变化正在发展之中。随着习惯于计划经济分配方式的职工 不断退出劳动岗位，具有现代市场经济观念的新生力量不断加入，人材流动 的日益普遍，科学技术是第一生产力深入人心，生产要素参与分配试点推广， 转制企业在市场竞争中逐渐积累切身经验，一股强烈要求打破旧的分配体系 南京理工大学硕士学位论文9 至型堕! 塑垒些些壁型耍坚箜堑型! ! 堕整苎 的力量正在孕育，有关薪酬的组织文化处于嬗变之中。等级工资制的弊端在 转制科研机构中已极其明显。 由此可见，转制科研机构薪酬制度在向着最终目标前进的改革过程难以 一步到位。必须准备花较长的时间分步骤完成全部改革使薪酬管理与内外 环境相适宜，做到在薪酬改革的各个阶段都能有效地调动员工的积极性，保 证各项改革的健康发展。 1 2 4 现实分配水平 企业化转制科研机构1 9 8 5 年前经费自立的很少，绝大多数依靠中央或 地方财政拨给经费( 含工资) ，之后实行事业费减拨改革。在实现事业费减拨 目标后，维持每年拨给的事业费总量不变至今。1 0 多年来，由于事业发展和 物价指数变动，现在拨发的事业经费占各科研机构全部收入的比重已经很低， 科研机构已在现实政策框架内逐步形成初步的经济自立能力。各科研机构均 实行事业单位工资制度，定期考核升级，工资大多能保证支付，虽然也有个 别科研机构由于经济自立能力较弱，实际的分配水平只达到事业单位工资制 度中规定的固定部分，活的部分不能兑现。与一般企业相比。工资中的刚性 部分含量较高，只发固定部分工资的科研机构工资中刚性部分含量为1 0 0 。 另据调查，凡有经济能力的科研机构，不论是全额拨款还是差额拨款或是自 收自支，也不论是否实行工效挂钩的工资总量控制办法，都实行按内部核算 利润提取奖励的办法，并已形成一定力度的奖金分配差距，从而使科研机构 的分配水平表现较高。 科研机构现实分配水平表现较高有其合理性。这是因为，我国的科研机 构是我国科学技术人员的集中地，是第一生产力的源泉，是实现科教兴国战 略的智力基础。焕发科技人员的积极性和创造性，保持其收入水平在全社会 居于较高水平，具有重要意义。科研机构转制为企业后，都要向着科技先导 型的现代企业迈进，技术创新仍然应该受到特别重视。应该在企业管理的战 南京理工大学硕士学位论文 科研机构企业化转制面临的薪酬制度改革 略层次上把技术创新作为企业占据行业制高点的重要武器加以运用因此- 薪酬改革不仅要在内部分配上拉开差距，而且还要积极努力，逐步提高整体 的薪酬水平。工资的刚性特点也要求薪酬改革中必须尽量保持现有薪酬水平。 在薪酬改革中，普遍降低现有工资水平的任何想法和做法都是错误的。 当然，到目前为止，转制科研机构所处的政策环境与一般企业相比，毕 竟更为宽松，这些科研机构的经济自立是在较为宽松的政策条件下的自立， 是脆弱的。薪酬改革中，设计薪酬总体水平和提高员工待遇时，要照应企业 的积累与发展，逐步增强经济自立能力，发展成真j 下意义上的合格企业。 1 2 5 各科研机构运作差异 企业化转制科研机构的经济运作情况存在差异。少数单位至今的经济收 入来源仍然以技术转让为主，但多数单位经济收入多元化。包括产品销售、 承担政府或企业科研课题、行业服务、信息咨询、贸易等等，一部分科研机 构向传统生产企业迈得更近，产品或服务销售组成其收入的绝大部分。 企业的任务使命或者说是企业的存在价值，在于它是实现特殊社会目的 或满足特殊社会需要的工具。离开了这一工具地位，不要说企业的利润和发 展，就是其生存都是问题。上述运作情况差异颇大的各科研机构均不乏有利 润较多、发展良好的成功事例。这说明，不同的行业、不同的产品、各行各 业不同的发展阶段上。企业实现自身任务使命的方式可以是多种多样的。这 些多种多样的运作方式都在各自的特定环境中实现着特殊的社会目的，满足 着特殊的社会需要。因此，科研机构企业化转制不应该有统一的模式，各行 各业可以根据自身的环境和自身的素质选择自己的运作模式：还应注意，企 业个体的运作模式也不是一成不变的，应该根据行业的发展阶段加以调整。 企业的运作模式具有多样化、流动性的特点。 薪酬改革的目的是为了焕发人的积极性、创造性，增加社会财富，提高 全社会福利。由于薪酬支付需要考虑劳动者的劳动数量，而劳动数量的计量 南京理工大学硕士学位论文 型! ! 塑塑垒些些! ! 型耍些竺堑型! ! 堡塾曼 又与具体的企业运作模式紧密相关，因此，科研机构转制后的薪酬制度改革 要结合本单位的实际，设计自身的考核计薪操作规则，并使之兼具动态性， 以适应企业自身运作模式的特殊性和动态性特点。 南京理工大学硕士学位论文 型塑垫塑垒些些堡型耍坚塑堑型! ! 崖塾苎 一 2 薪酬改革方案的总体设计 根据对薪酬改革的内外环境分析，薪酬改革的指导思想应当是：把薪酬 改革的目标定位于薪酬水平决定机制以劳动市场决定为主，企业经济效益调 节为辅；在国家宏观工资福利政策范围内把按劳分配与生产要素参与分配结 合起来；承认劳动形态的多样性，并结合科研机构的岗位劳动特点全面考虑 按劳分配的付酬因素：采用工资增量倾斜分配的方法，分阶段推进改革，逐 步拉开分配差距 形成动念的薪酬管理体系，为科研机构充分实现自身存在 价值提供动力。 薪酬改革过程中的方案总体设计，是薪酬改革从主观需求走向实际操作 的必经阶段。总体设计要解决的问题包括：薪酬结构框架、总量水平、各部 分分配比例、分配差距以及绩效工资计量等问题。解决这些问题的方案可以 多种多样，但必须时刻牢记，采用的方案应是上述薪酬改革指导思想的贯彻 与落实，而不是偏离或违背这一指导思想。偏离或违背这一指导思想的任何 方案，必定与薪酬改革的环境不相适应，在实施中不会取得成功，更谈不上 与未来进一步的深化改革相衔接。 2 。1 薪酬的结构框架 综合薪酬改革的目标与现实，过渡阶段薪酬结构框架可以表述如下 薪酬：a 政策补贴 b 按劳分配：技能工资 岗位工资 绩效工资 c 生产要素 参与分配：人力资源 南京理工大学硕士学位论文 科研机构企业化转制面临的薪酬制度改革 普通人力资源 稀缺人力资源 技术才能 管理才能 资本资源 其中，按劳分配部分与劳动相联系，生产要素参与分配部分与转制企业 的年终利润相联系。这一原则被全球人类广为接受，是当今人类经济、道德 与价值的一致体现。薪酬体系设计可以而且应当吸收、借鉴人类共同的文化 财富。 2 1 1 关于政策补贴 当前及今后一段时期内，我国将处在从计划经济体制向市场经济体制持 续不断的过渡过程之中，社会保障体系( 包括养老保险、医疗保险、失业保 险等) 和住房制度改革还处于创建或完善之中，为了顺利完成类似的体系建 设，调节利益分配格局，国家仍需出台一些改革补贴政策。 转制科研机构的经济性质是全民所有制的，是社会主义公有制经济成份， 其资产所有权为国家所有。贯彻关系到工人阶级切身利益的改革政策补贴， 营造良好健康的改革环境，是企业化转制科研机构义不容辞的责任。同时也 应看到，贯彻这些政策与企业注重生存发展和追求经济效益并不矛盾。 薪酬中设立政策补贴的目的，是为了把有关职工利益的国家政策贯彻下 去，并使按劳分配或生产要素参与分配的付酬项目具有纯粹性，从而更好 地贯彻按劳分配和生产要素参与分配。对劳动者而言，一旦与企业签订了劳 动合同，这些政策性待遇就是其订立劳动合同的机会成本之一，应当从企业 得到补偿。对社会主义国家而言，是对劳动者基本生存权利的保障，是社会 公正的体现。 现行的科研机构工资制度中，地方津贴、房贴、养老贴可归入其中， 南京理工大学硕士学位论文 1 4 型婴垫塑垒些些塑型耍! 堕塑堑墅型壁塾墨 一 正在进行的医疗制度改革若有政策性补贴，也可归入。 2 1 2 关于按劳分配 按劳分配是社会主义个人消费品的分配原则，它建立在一切生产资料归 全社会共同占有，不存在商品与货币的经济基础之上。在社会主义初级阶段 虽不完全具备这样的条件，但劳动作为人们谋生的手段，耗费脑力与体力毕 竟是劳动者最直接的感受。按劳分配受到人们的强烈关注。 劳动有四种不同的形态，即潜在形态、流动形态、凝结形态和实现形态。 按劳分配应当考虑劳动形态的多样性，这在劳动性质差异较大的转制科研机 构尤其重要。劳动技能、劳动岗位和劳动绩效可在一定程度上表达这些劳动。 2 1 2 1 技能工资 劳动者的劳动能力，包括体力与脑力，对劳动而言是必不可少的，但又 处在尚未发挥出来的形态之中，是潜在形态的劳动。 劳动技能本应是上岗的先决条件，是内含于岗位工资之中而不具有独立 地位的付酬因素。设立技能工资的目的，与其说是对劳动者潜在形态劳动的 承认和对人力资源投资的回报，还不如说是对根植于人们思想深处的等级( 技 能) 工资观念的妥协，是为了平稳推进薪酬制度改革的需要。这是因为，劳 动者的劳动技能毕竟是潜在的，它必须发挥出来才有价值，否则便是一种闲 置的资源，对经济增长没有贡献。因此，按技能分配与按劳分配之间有着很 太的不同。把按劳分配等同为按技能分配在理论上不顺，实践上有害。长 期以来在科研机构普遍实行的等级工资制度，可以看作是很大程度上的按技 能分配，它存在的突出问题是干好干坏一个样，缺乏激励作用。 为了平稳推进薪酬改革，科研机构设计技能工资时可以适当继承现有的 职务工资等级体系。 南京理工大学硕士学位论文 科研机构企业化转制面临的薪酬制度改革 2 1 2 2 岗位工资 虽然劳动者的劳动岗位只是流动形态劳动的一个组成部分，但由于直接 度量流动形态的劳动需要很高的管理成本，所以，把劳动岗位当作流动形态 劳动的间接表征，尽管十分粗糙，然而却很实用。劳动岗位不同，劳动者的 劳动责任、劳动强度和劳动条件便不相同，因而劳动付出会有所不同。设立 岗位工资可以从流动形态劳动的差异上区别付薪，与按潜在形态的劳动分配 相比，更能充分调动劳动者的积极性。 但是，岗位工资也不是按劳分配的全部内容。这是因为从劳动的物化目 的看，流动形态的劳动可以分为有效劳动和无效劳动两个部分，而这两部分 的比例大小与劳动者的主观努力关系很大。按流动形态的劳动确定薪酬，难 以激励劳动者提高有效劳动的比例。 科研机构薪酬改革可以将现有活工资和职务岗位津贴部分归入岗位工资 重新分配。 2 1 2 3 绩效工资 劳动者物化形态或实现形态的劳动，可以用劳动绩效来近似表达。设立 绩效工资，可以激励劳动者提高劳动能力，努力发挥自身潜力，增加有效劳 动付出，克服技能工资和岗位工资激励不够全面的问题。当然，以物化形态 的劳动或实现形态的劳动确定员工薪酬，适用性不够广泛，尤其是在经济规 模较大，分工细密，协作性强的经济组织中，单个员工的绩效有时难以确定； 转制科研机构劳动性质差异较大，不同质的劳动之间的比较问题也很突出， 硬性引入其它因素参与比较，又会使绩效评价最终流于形式，为其它因素的 评价所替代。较好的做法可能是，以独立性或自主性类似为原则划分绩效工 资计酬单元，解决协作性强的系列岗位工作绩效问题：承认机会绩效，同时 以资源优化配置为手段，尽量减少机会绩效( 如退出绩效不高的劳动或强化 高绩效劳动的投入或扶持战略性低绩效( 未来高绩效) 劳动等) ，把劳动性质 型婴墨塑垒些些壁型耍坚竺堑型! ! 堡塾苎 完全不同的绩效比较问题控制在一定范围之内。 转制科研机构可将目前实施的活工资、奖金纳入绩效工资加以管理。 2 1 3 生产要素参与分配 生产是把资源变成产品的过程。生产要素是指人类进行物质资料生产所 必须具备的因素，它包括劳动力、土地、资本、技术、信息以及管理才能等 等。企业的效益或剩余收益是由各种生产要素投入组合形成的。 生产要素参与分配既是我国社会主义初级阶段生产要素归不同主体所有 这一现实对分配提出的客观要求，也是建设社会主义市场经济体制的内在要 求。按照微观经济学理论，各生产要素之间具有有限的替代性，资源或要素 配置的最优组合由各要素的边际产出对其投入的比值相等的约束来实现。因 此，只有让生产要素参与分配，获得回报，体现价值，才能使之在市场交换 中实现优化配置与组合，真正发挥市场在资源配置中的基础作用。 生产要素参与分配，在社会主义初级阶段也具有合法性。商品的使用价 值是其能满足人们需要的属性，它是社会财富的物质内容，它包含但又不仅 限于凝结在其中的人类劳动。马克思在资本论中指出：“劳动并不是它所 生产使用价值即物质财富的唯一源泉。”在哥达纲领批判中，马克思更进 一步指出：“劳动不是一切财富的源泉。自然界和劳动一样也是使用价值的源 泉。”在阐述剩余价值产生根源时，马克思还明确指出：“虽然只有可变资本 部分才能创造剩余价值，但它只有在另一部分，即劳动的生产条件也被预付 的情况下，才会仓l j j l 出剩余价值。”这些论述说明，马克思在肯定劳动在物质 财富生产中所起的重要作用的同时，也强调不能忽视自然资源、土地、资本、 生产资料等其他生产要素，即马克思所说的不变资本在生产过程中的作用。 马克思重视一切生产要素在生产过程中的贡献，但并不意味着每一生产 要素本身都创造了价值。马克思不承认在一个理想的社会中，可以有人无偿 占有生产要素并以此索取剩余价值。他认为，只有劳动才是创造价值的唯一 南京理工大学硕士学位论文 墨! 互垫塑垒些垡壁型堕堕竺堑墅! ! 堕墼苎 源泉。生产要素参与分配的根源应该是凝结在获取生产要素过程之中的劳动， 而不是生产要素的占有。社会主义初级阶段从生产要素不同主体占有这一现 实和建立社会主义市场经济体制的需要出发，承认生产要素参与分配，是兼 顾公平与效率的一种实事求是的选择。 2 0 1 3 1 劳动力要素 劳动力要素是具有主观能动作用的主体生产要素。承认劳动力要素参与 收益分配，既是对只考虑资本参与分配的“资本主义”分配观念的否定，也 是对忽视复杂劳动与简单劳动、脑力劳动与体力劳动之问差别的平均主义的 否定，是在真正意义上承认劳动创造价值的思想，是对按劳分配原则的切实 贯彻，是社会主义思想在分配制度上的体现。 劳动力要素参与分配的形式，主要是各式各样的内部职工持股计划。但 是，内部职工用现金或现金等价物购买股票，不论怎样优惠，都不具有劳动 力要素参与分配的性质，而是资本要素参与的分配。劳动力要素参与的分配， 分配的依据必须是劳动贡献。 2 1 3 2 技术和管理要素 技术是知识在生产中的应用，它不仅包括技术本身的发明、创造、模仿 和扩散等硬技术知识，也包括组织、管理、经营等方面的软技术知识。硬技 术是将物质资料进行优化配置形成新的生产力，软技术则是将生产要素加以 优化配置形成新的生产力。在生产中，硬技术( 简称技术) 与软技术( 简称 管理) 是缺一不可的。技术进步就是科学技术和组织管理的改进而导致劳动 力和资本效率的提高，是生产函数的移动。 科学技术是第一生产力。当今时代，生产的技术和管理高度复杂，地位 重要，是企业兴衰存亡的关键所在。其作用比以往任何时代都表现得更为突 出。技术与管理以其无可估量的威力，不断提高着其它生产要素的投入效率， 南京理工大学硕士学位论文 型业坦丝垒些垡壁型堕坚塑堑型型堡墼苎 日益显示出作为独立生产要素的特征。但是，在薪酬问题上，技术和管理才 能实质上是劳动力要素的组成部分，是劳动力中最稀缺、投资成本最高而又 最富于能动性与创造性的部分。技术开发劳动者从事物质资料优化配置的实 际操作与理论创新，经营管理劳动者从事生产要素优化配髯的实际操作与理 论创新，他们对经济增长的贡献统一体现在全要索生产率项目中。经营者同 技术开发者一样，从事着复杂的、复合性的、集脑力与体力于一体的劳动， 都是先进生产力的开拓者。 企业化转制科研机构是技术的集中地和发源地，承认技术要素参与分配 对激发科技人员的积极性、创造性，推进转制机构的发展，具有特殊意义。 技术要素参与分配的方式，目前探索较多的是技术折股。技术折股的合 理性在于，从企业经营层面上考虑，技术的使用价值是山产出决定的，是由 技术能否作为个别劳动顺利转化为一般劳动所决定的。同时也要考虑，由于 技术本身是科技人员的劳动成果，其使用价值中包含着科技人员的劳动和开 发者的投入两个部分，故在实施技术入股中，要注意二者区别，真正代表技 术要素参与分配的依然是劳动贡献。 管理要素参与分配的形式，有年薪制、期股、股票期权、骨干股等。管 理要素参与分配，分配的依据也必须是劳动贡献。 2 , 1 3 3 资本要素 资本是生产要素中最基本的要素之一，在优化资源配置中，必须考虑资 本要素参与分配。但是，资本要素参与分配，在实质上与薪酬体系设计关系 不大。需要注意的是资本要素与其它要素在分配上的关系：在企业经营中， 既不能为追求资本要素收益而刻意压缩薪酬福利成本开支。也不能只顾薪酬 激励而侵蚀资本收益。 南京理工大学硕士学位论文 ! 堕f ! ! 塑垒些些壁型堂坚箜堑型型些垦兰 一 2 2 薪酬的总量水平控制 企业化转制科研机构在转制前为全民事业单位，转制后理论上要求按现 代企业制度运行。实践中，由于资本实力、行业组合、产业政策等诸多原因， 相当多的企业化转制科研机构将要以国有企业的模式运行一段时间，这是当 前经济、政治现实所决定的。 国有企业这一产权性质决定了，国家必然要对企业化转制后的科研机构 工资薪酬总量加以宏观调控，这与社会主义市场经济体制不相矛盾。中华人 民共和国劳动法明确规定：“工资水平在经济发展的基础上逐步提高，国家 对工资总量实行宏观调控。”工资总量宏观调控，是政府为达到国民经济协调 平衡发展，保持工资分配协调关系而对地区、产业、行业、企业工资关系进 行的调节和控制。工资总量宏观调控的理论依据是：物质资料的生产方式决 定分配方式；生产资料的所有制关系决定人们对产品的分配关系；生产的发 展水平决定分配水平。在分配过程中，要妥善处理国家、集体、个人三者之 间的利益关系。 2 2 1 调控的形式与实质 当前，工资总量调控形式对企业而言有四种：工效挂钩、工资总额包干、 “两低于”原则决定工资和计税工资。“两低于”原则即工资总额增长幅度低 于本企业经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生 产率增长幅度。 任一企业，都必须采用上述四种形式中的一种调控工资总额。工效挂钩 和工资总额包干办法一般适用于公有企业。“两低于”一般适用于现代企业制 度试点单位和股份制企业，计税工资是财政部为征收企业所得税时制定的企 业工资进入成本的工资水平，凡不实行工效挂钩或工资总额包干的公有制企 业，税收部门在征收所得税时，均按计税工资办法处理。 南京理工大学硕士学位论文 2 0 科研机构企业化转制面临的薪酬制度改革 按照财政部规定：“国有企业计税工资标准实行工效挂钩办法的暂按已核 定的工资基数及新增效益工资方案进行。未实行工效挂钩办法的- 暂按现行 已核定的工资包干基数( 计划) 确定。其它企业计税工资标准暂按现行规定 执行。”实行计税工资办法，其发放工资在计税工资标准以内的，按实扣除： 超过标准的部分，在计算纳税所得额时不得扣除。” 上述规定的实质，对企业而吉，是薪酬总量水平如若在核定的总额之内， 此时薪酬是作为企业的成本开支对待：超出核定工资总额的部分支付的薪酬， 相当于企业对税后利润的分配。 2 2 2 工效挂钩的经济指标种类与效益基数 工效挂钩是指企业工资总额随本企业经济效益指标完成情况而浮动。企 业根据劳动、财政部门核定的工资总额基数、经济效益基数和挂钩浮动比例， 视企业的经济效益完成情况提取相应的工资总额。当企业经济效益增长时， 工资总额上浮；当企业经济效益下降时，工资总额下浮。工效挂钩已有1 6 年的历史，是目前在国有企业普遍实行的工资总额调控形式：工资总额包干 法只在暂不具备实行工效挂钩办法的企业实行。 2 2 2 1 工效挂钩形式 工效挂钩的形式有两种区分方法。以挂钩的经济指标种类来区别有与价 值量挂钩和与工作量挂钩两利形式：以挂钩的经济指标个数来区别有单项指 标挂钩和复合指标挂钩。 工资总额与价值量挂钩主要形式有：工资总额与实现利税挂钩、工资总 额与上交税利