（工商管理专业论文）牡丹江电业局员工工作满意度实证研究.pdf

classified index: f272.92 u.d.c.: 658.38 a dissertation for the degree of mba the research on the employees job satisfaction of electric power bureau of mudanjiang candidate： liu geliang supervisor： associate prof. wang dan academic degree applied for： mba affiliation： electric power bureau of mudanjiang date of defense： june, 2008 degree- offering- institution： harbin institute of technology 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 摘 要 随着我国经济市场化的步步深入，不断加强企业的竞争力已经成为企业 高层管理者思考和急需解决的问题。而企业的竞争，最重要的就是人才的竞 争。对于任何一个企业来说,员工都是最宝贵的财富,员工是企业利润的直接 创造者,对企业的生存和发展起着决定性的作用,而员工满意度直接影响着员 工的工作行为和绩效,如果员工的满意度较高,他们就会积极努力地工作,为 企业创造更多的价值； 如果员工的工作满意度较低,就会导致他们失去工作的 动力,降低工作效率和工作质量,甚至会引起员工的离职。国内外成功的经验 告诉我们， 企业在管理中必须提高员工的满意度,激发员工工作的积极性、 主 动性和创造性,使员工能够在工作中保持最佳的状态,充分发挥他们的聪明才 智,从而使企业在激烈的市场竞争中长久地立于不败之地。因此,员工是企业 生存和发展的第一资源，完善对员工满意度的管理，就成为企业必须解决的 问题。 要提高员工的工作满意度,首先要做好员工满意度调查。通过员工满意度 调查可以充分了解员工满意度情况，根据调查结果可以得到提高员工满意度 的有效措施。本文以牡丹江电业局为对象，运用理论和实践相结合的方法， 研究探讨电力企业员工工作满意度的现状，力求找到影响员工工作满意度的 关键因素，并针对这些因素提出解决方法，以提高员工的工作效率，从而增 强企业的竞争力。 本文采用问卷调查方式进行，共发放 118 份调查问卷，回收 107 有效问 卷。 运用了 spss11.5 和 excel 等软件对问卷数据进行处理， 在资料分析上采 用了描述性统计、因子分析、信度分析等方法，对牡丹江电业局员工满意度 的关键因素，以及不同样本因素结构差异进行了深入的研究。 研究结果显示：一是牡丹江电业局员工工作满意度为中上等水平，其决 定因素主要为工作岗位、工作环境、绩效考核和人际关系。二是个人属性的 不同，如年龄、学历、部门和工龄，对整体满意度情况有显著影响。 依据上述结果，本研究对牡丹江电业局提出如下建议：改善绩效考核制 度；重构人际关系，加强工作团队建设；构建一个良好的职场，创造良好的 软环境；支持员工自我实现，加强员工职业生涯管理。 关键词：工作满意度；决定因素；个人属性；绩效 - i - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 abstract with the development of chinas market economy, it is of great importance for a company to improve its core competency in a competitive market. in any company, human resource is now taken as one of the most important factors, which shape the core competency in a company. the human resources is a kind of the top fortune for every enterprise. the employee, as the direct creator of profit, will work hard and positively if the employee satisfaction degree is higher. if the employee satisfaction degree is lower, the employee will lose the motivation, which results in the low efficiency and working quality, or even resignation. according to theories and practices, enterprise must rise employee satisfaction degree, inspire the positivism, activity and creativity accordingly, keep the staff in their best mood and develop their wisdom in working, which will make the enterprise success in this competitive market. enriching the management of job satisfaction is the important problems for the company. the employee satisfaction degree investigation must be done well in order to raise it up accordingly, which is the effective method in fully understanding the employee satisfaction degree and then executing the corresponding measure this thesis object is the staff of the electric power bureau of mudanjiang. through the combination of theory and practice, the thesis explore the current circumstance of job satisfaction of the electric power bureau of mudanjiang， employees, and then to find out effectives ways that help upgrade their human resource management and finally offer some comments. it can help the company strengthen their competency. this thesis uses questionnaires to collect date, with retrieval of 107surveys. with regard to the data analysis, the methods of description statistics, factor analysis, reliability analysis are used. it has a extend research for the key factors of the job satisfaction. the outcome shows: (1) the staff of electric power bureau of mudanjiang have middle degree of job satisfaction, and the determinant factor is the job, circumstance, job efficiency, human relationship.(2) personal traits have apparent influence on the job satisfaction ,including ages, diploma, department and job - ii - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 ages. according to the outcome of the research, this study suggests that: the electric power bureau of mudanjiang should improve the fair and reasonable the job efficiency system, reconstruct the human relationship in corporation, strength team work, establishing a better environment about management, support the employees ideas, help them fulfill the job plan. key words: job satisfaction; key factors; personal traits; performance - iii - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 目 录 摘要 . iv tabstract.ii 第 1 章 绪 论 .1 1.1 研究背景及问题的提出 .1 1.2 研究的目的和意义 .2 1.3 研究的主要内容和结构.3 1.4 研究的方法 .3 第 2 章 工作满意度的理论研究综述 .5 2.1 工作满意度的理论基础 .5 2.2 满意度的理论与种类 .7 2.2.1 内容理论.7 2.2.2 过程理论.10 2.3 工作满意度研究方法和测量方法.12 2.3.1 工作满意度的研究方法.12 2.3.2 工作满意度的测量方法.12 2.4 工作满意度的相关因素研究.14 2.5 受工作满意度影响的因素.15 2.5.1 员工满意度与工作绩效关系.15 2.5.2 工作满意度与旷工率的关系.17 2.5.3 工作满意度与离职率的关系.17 2.5.4 工作满意度与压力的关系.17 2.6 本章小结.18 第 3 章 牡丹江电业局员工满意度实地调查 .19 3.1 企业背景.19 3.2 牡丹江电业局人力资源现状分析.20 3.2.1 年龄分析.21 3.2.2 文化程度分析.21 3.2.3 专业技术资格等级分析.22 - iv - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 3.3 调查问卷的设计 .24 3.3.1 员工满意度调查.24 3.3.2 调查方法说明.25 3.3.3 调查问卷的信度与效度.25 3.4 本章小节.26 第 4 章 牡丹江电业局员工工作满意度因素结构分析.27 4.1 因子分析 .27 4.1.1 工作岗位满意度分析.27 4.1.2 工作环境满意度分析.30 4.1.3 绩效考核满意度分析.30 4.1.4 人际关系满意度分析.32 4.2 个人属性因素分析 .33 4.2.1 年龄对工作满意度的影响.34 4.2.2 学历对工作满意度的影响.36 4.2.3 工作部门对工作满意度的影响.38 4.2.4 工龄对工作满意的影响.40 4.3 本章小节 .42 第 5 章 提高牡丹江电业局员工工作满意度的策略.44 5.1 提高工作满意度的具体措施 .44 5.1.1 改善绩效考核制度.44 5.1.2 重构人际关系，加强工作团队建设.46 5.1.3 构建良好职场，创造良好软环境.46 5.1.4 支持员工自我实现，加强员工职业生涯管理.47 5.2 提高工作满意度的保障措施.48 5.2.1 丰富员工工作内容.48 5.2.2 重视员工意见.49 5.2.3 组织好员工培训和进修工作.49 5.2.4 加强工作设备管理.50 5.3 本章小节.51 结 论.52 参 考 文 献 .54 附录 1 牡丹江电业局员工综合调查问卷牡丹江电业局员工综合调查问卷.57 哈尔滨工业大学硕士学位论文原创性声明. 错误！未定义书签。错误！未定义书签。 - v - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 哈尔滨工业大学硕士学位论文使用授权书. 错误！未定义书签。错误！未定义书签。 哈尔滨工业大学硕士学位涉密论文管理. 错误！未定义书签。错误！未定义书签。 致 谢 .67 个人简历.68 - vi - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 第 1 章 绪 论 随着全球经济一体化的加快和信息化程度的提高,在给企业带来发展机 遇的同时，也提出了尖锐的挑战，在这变革的年代，竞争的对象也从以前的 土地、资金、技术转向了对人才的竞争。美国著名管理大师彼得德鲁克在 著名的管理的实践一书中第一次提出了人力资源的概念后，人们对人力 资源的重视、 开发和管理与日俱增。 现在的市场竞争归根到底是人才的竞争， 特别是高级管理人才和高级技术人才， 他们成为企业能否在经济大潮中站稳、 站久的关键。因此，对人才的培养、开发和如何留住人才是企业人力资源管 理面临的巨大挑战。如何提高职工的满意度，提高员工的工作效率，越来越 受到理论界和企业界的高度重视。 1.1 研究背景及问题的提出 随着知识经济的发展，人力资源成为企业发展的关键要素，直接影响着 企业的长远发展，是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的重要手段。企 业的兴衰成败不再取决于物质资本，而首先在于对优秀人才和对整体人力资 源的管理。员工的管理能力、创新能力的发挥好坏直接决定了企业的兴衰。 他们的知识才能在企业发展中发挥重要作用。 自从中国加入 wto 以来， 越来 越多的国际知名企业， 其中也不乏世界 500 强纷纷涌入中国， 中国的国内企 业面对外来企业的冲击，积极地做着各个方面的管理变革，以求在激烈的竞 争环境中生存。而入驻中国的外资公司也需要慢慢的适应中国土地这个大的 环境，融入中国的人文背景。在如此复杂的市场环境下，每个企业都必须注 重自身竞争优势的提高，以强大的团队合作精神和组织凝聚力来求以生存和 发展。同时，随着经济全球化和信息化进程的加快，新兴的知识型产业得到 了迅速地发展，传统的产业面临着组织结构调整和产品更新，这种变革的环 境对企业的人才管理提出了更高的要求。面对着如此多的变动因素，企业要 想留住人才，得到人力资产，就必须提高员工的工作满意度，让员工真正成 为企业的主人翁。这样才能吸引和留住员工，员工也能充分发挥他们的智慧 和才能， 增强他们对企业的归属感和依赖感。 只有提高员工的工作生活质量， 给其提供更广阔的发展空间，他们才能对企业忠诚和认同，乐于付出额外的 - 1 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 努力， 创造更大的价值。 而随着人本主义的兴起,人们对职业生活质量越来越 关注和重视，满意度和绩效成为企业人力资源管理的两个核心目标，提高员 工满意度就成为现代企业必须解决的问题。 作为电力能源类企业,员工的责任 更加艰巨,他们对工作的满意程度会直接影响他们的工作质量和效率, 电力 企业不仅要关注自身的经济效益，还要更加注重企业的社会效益，如出现一 丝错误,不仅会给国家带来巨大的经济损失,而且还会给社会造成不良的影响, 从而影响我们营造和谐社会的整体目标。如何保证安全供电和维护工作稳定 已经成为电力企业面临的重要问题，因此电力企业员工工作满意度情况就更 值得我们去探讨。电力企业基层员工有哪些工作压力，这些压力会给企业带 来什么困扰，分析员工的不同背景,如性别、年龄、学历等与工作满意度的关 系,并分别从组织层面和个体层面提出一些有效的管理措施,对于电力企业人 力资源管理、提高企业生产力都具有十分重要的现实意义。本文以电力企业 为研究对象,通过对国内外员工工作满意度理论和实践的分析,重点研究了电 力企业员工工作满意度的因果关系以及他们之间的结构关系,员工个人属性 与工作满意度的相关分析,从而探索出一条提高员工满意度的有效途径,为被 调查的企业提供管理改进意见。 1.2 研究的目的和意义 员工工作满意度是职工内心对工作的情感体验,罗宾斯 （robbins） 认为: 一个具有工作满意感的员工能给企业带来更高的生产力,因为工作满意感会 减少优秀员工的缺勤，离职之类的影响生产力的行为；具有工作满意感的员 工还能为企业减少医疗保险和人身保险成本；即使社会也能从员工的工作满 意度受益，因为高度的工作满意感不仅能增加公民社会责任感，还能成为社 会节省许多资金 1。 布朗和迈克尔指出,员工工作不满意会引起一系列的间接 费用,包括招募新员工,重新培训,顾客流失等； 反之满意的员工可以增加生产 力,降低离职率,并具有创造力,忠诚度等。 有关员工满意度的调查汇总结果可 以为企业绩效提供来自员工方面的量化数据 2。 因此,本文的研究具有以下理 论意义和实际意义： 1 本文就影响企业员工工作满意度因素及各因素之间的关系进行了深入 的分析，在实证数据的基础上，对个人属性因素与工作满意度的关系作了相 关性分析,并提供了实证性支撑。 2 通过本文的研究， 有助于加深对我国电力企业员工工作满意度和工作 - 2 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 绩效现状的了解， 以及明晰工作满意度与工作绩效的关系,为电力企业人员工 作设计提供有意义的指导, 从而提高电业企业员工的工作积极性和工作效 率。 1.3 研究的主要内容和结构 本文主要研究以下内容: 1.员工满意度理论和国内外研究现状 2.影响职工工作满意度的因素 3.影响职工工作满意度的各个因素以及各个因素对整体满意度的贡献程 度 4.应用统计软件分析不同属性的员工工作满意度及其因素结构差异 5.针对所研究的企业提出提高职工满意度的具体措施和保障措施 本文的组织结构图见 1-1 1.4 研究的方法 员工满意度测评主要用于员工对工作的满意程度,它是员工个体和组织 对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉 3。 本文采取定量和定性的方法， 利用工作要素总和评分法进行满意度调查， 在已有理论成果的基础上，针对企业的具体情况量身订做了问卷调查表。通 过对收集到的数据进行分析比较，总结出各要素对职工工作满意度的影响程 度，以便针对现实存在的问题，制定出切实可行的方法和措施。具体采用以 下的方法： 1文献讨论法：收集国内外相关专业书籍、论文、期刊，以及有关工作 满意度理论应用于企业管理方面的相关文献，作为理论与实证分析的基础。 2调查研究法：筛选样本，设计问卷，访问员工，本文主要采用问卷调 查法。 3统计分析法：将收集到的资料，采用统计软件进行分析。 - 3 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 理论文献综述 牡丹江电业 局实地调查 编制调查问卷 验 证 性 因素分析 个 人 属 性 因素分析 满意度分析 分析研究成果 结论与建议 数据分析 图 1-1 论文的组织结构图 - 4 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 第 2 章 工作满意度的理论研究综述 2.1 工作满意度的理论基础 工作满意度的正式研究始自美国学者霍波克 （hoppock） ， 他在 1935 年发 表的著名的工作满意度(job satisfaction)一书中提出了工作满意度的 概念 4，霍波克认为工作满意度是工作者对工作本身及工作的心理与生理方 面对环境的一种态度或情绪反应，也可以称为工作者的满足感受，即工作者 对工作情境的一种主观反应。从此以后，工作满意度成为许多学者竞相探讨 的课题，诸多研究者都对满意度的含义提出了不同的见解。据统计，到 1996 年止， 所发表的论文已超过 3300 篇 5。 奥尔德佛提出了erg(existence needs， relatedness needs，growth needs（生存需求、关系需求、成长需求）)理 论，认为实现自己的愿望才能得到满意。而lock发表的一项对工作因素研究 报告,提出了多种工作因素与工作满意度有密切关系，包括工作本身、报酬、 提升、认可和工作条件等 6。综合众多国内外学者对工作满意度的定义见表 2-1。 表 2-1 工作满意度的定义 学者 年代 工作满意度的定义 hoppock 1935 工作满意度为一种心理状态整体性的单一概念，故测 量工作满意度最普遍的方法，即是指员工对工作满意 度程度，而不需划分个体层面来衡量。 vroom 1964 认为工作满意度是一个人对目前工作角色之正向取 向 getze & cambell 1968 由个人与组织的关系层面探讨，认为工作满意度是一 种存在于个人需要与组织期望两者间一致性的函数。 blum & naylor 1968 工作满意度是个人对特殊工作因素、个人特质、工作 外 的群体关系三方面所持的态度结果 smith 1969 认为工作满意度是一个人根据其参考构面对于工作 特征加以解释所得到的结果 smith 1969 工作满意度可定义为工作者对工作各层面的感觉 - 5 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 cruden & sherman 1972 工作满意度为员工认为其需要被满意的程度 porter 1973 工作满意度的程度是一个人在工作中（实际获得）与 他所认为（应该获得）的差距而定。 davis 1977 工作满意度为员工对其工作喜好或不喜好的程度 wexley & yukl 1977 工作满意度是工作者对于工作的一种感受，是一种于 工作各层面加以评价后，所产生的广泛性态度。 robbins 1992 工作满意度是指个人对于他的工作抱持的一般性态 度，即员工认为从工作中应得到的报偿和实际报偿的 差距。 资料来源：陈威昌，中山大学人力资源管理研究所硕士论文，1997，29. 根据以上分析，可以将工作满意度的定义分为三类。第一类，综合性定 义：将工作满意度作一般解释，认为工作满意度只是一个单一概念，是对工 作本身及相关环境所持的一种看法和态度，也就是对其工作角色的整体情感 反应。不涉及到工作满意度的多面性、形成原因与过程。第二类，与期望差 距的定义：将工作满意度的程度视为员工自工作环境所获得的报酬与其预期 应获得的差距而定，也就是员工所得到的与“他们所希望得到的”之间的差 距。差距愈小满意程度越高，反之则满意程度越低。第三类，参考架构性定 义：认为工作满意度是一个根据其参考架构对于工作特征加以解释后得到的 结果。因此，某一个工作情境是否影响工作满意度还涉及到许多其它因素， 如：工作报酬、人际关系、成就感等。 对于以上几种定义，由于期望与实际之间的差距难以测量，而参考架构 来衡量员工的工作满意度比使用综合性定义更能了解员工工作满意度产生差 异或不满意来源。所以目前有关工作满意度的研究大多采取参考架构性定义 的测量方法。但是，每个人对工作满意度的感觉与其主观参考的架构影响很 大，每个人的参考架构也不同，不同行业特性所形成的参考架构也不完全一 样，对于参考架构的构成因素也无定论；另外，由于现代企业环境变化激烈， 影响员工工作满意度的客观因素难以全部掌握。据此，本文将结合综合性定 义来测量整体工作满意度，以参考性架构定义来了解员工工作满意度差异和 不满意的来源。 - 6 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 2.2 满意度的理论与种类 因为各研究者研究的角度和侧重点不同，所以产生很多关于工作满意度 的基础理论，lawler & hall 将工作满意度理论分为内容理论和过程理论 7 ，具体内容见表 2-2。 表 2-2 工作满意度理论类型 类型 特征 理论 管理上实例 内容 有关激励，引起或 者发动行为动机的 因素 1.需求层次理论 2.双因素理论 3.erg 理论 藉由满足个人对 于金钱、地位及成 就的需要予以激 励 过程 有关激起行为的因 素及行为模型的过 程，方向或选择。 1.期望理论 2.公平理论 个人对于工作入、 绩效要求，及奖酬 知觉予以激励。 2.2.1 内容理论 内容理论学派着重研究个人内在需求因素，亦即围绕人们的各种需要来 进行 研究，主要有马斯洛的需求层次理论、奥尔德佛的 erg 理论、赫兹伯 格的双因素理论 8。 1、马斯洛的需求层次理论：马斯洛于 1943 年提出需求层次理论，他将 人的需求分为五个不同的层次，由低层次的基本生理需求到高层次的自我实 现需求 9。 马斯洛认为人的行为会受到需要的控制，而且人的需求是随着低 层次需要的满足而逐步向高层次需要发展，只有在满足低层次的需要后，高 层次需要才会变得重要。马斯洛的理论被广泛运用到组织中，根据其理论， 组织必须使用不同的激励因素来激发不同层次员工的行为和绩效。其具体层 次见图 2-1。 - 7 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 图 2-1 maslow 的需求层级 需求层次理论的内容：如表 2-3 表 2-3 需求层级的内涵 需要层次 个人方面 组织方面 生理需求 食物、饮水、掩蔽所、性及解除 或回避痛苦。 基本薪资、温度调节、空气品 质及饮食设施。 安全需求 个人需求保障， 免于威胁， 预防 危险、减少意外及环境安全。 工作安全条件，薪资调整，工 作保障，健康维护及退休 社会需求 友谊、情感、爱、及与别人满意 的互动 与同事的时常互动，及被别人 接纳表现出来 自尊需求 自己成就的自负， 别人尊重的需 要，及发展一种自信及声望感。 成功地完成一种任务，别人对 其工作能力及技术的肯定及 公司职称的使用。 自我实现 实现自我潜力， 自我完成， 接受 自我，进而发挥自己的才华。 提供一种可供发展及应用创 造或革新的环境，工作成绩信 息回馈。 资料来源：黄春生，厦门大学博士学位论文，工作满意度、组织上承诺与离 职倾向相关研究，2004，47. - 8 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 2、 赫兹伯格的双因素理论： 美国学者赫兹伯格等人在二十世纪 50 年代 采用“关键事件法” ，即以 200 位会计师和工程师作为研究对象，从个人的 工作行为观点加以分析，研究工作满意度与需求的关系。通过研究，他发现 个人对工作不满意的因素，大都与外部的工作环境有关，而满意的因素则与 工作本身相关。他将满意与不满意的因素分为保健和激励两种因素，这就是 双因素理论。 当激励因素得到满足后,可以使人感到满意， 而若不满足也不会 造成不满意；而保健因素得不到满足时，却会产生不满意，而其得到满足也 不会带来满意 10。保健因素属于外在因素，激励因素属于内在因素。两者所 包含的主要内容，如表 2-4。 表 2-4 保健因素和激励因素 保健因素 激励因素 工作保障 工作本身 薪资、地位 赏识升迁 工作环境、人际关系 责任感 公司政策、额外收益 成就感 技术监督的属性 个人成长及发展 3、奥尔德佛的 reg 理论： 二十世纪 70 年代奥尔德佛对马斯洛的需 求层次理论进行修订，认为人有三种基本需要。 (1) 生存需求。指人全部的 生理需要和物质需要，相当于马斯洛理论中生理需要和部分安全需要内容。 (2) 关系需求。指工作环境中对人与人之间相互关系和交往的需要，相当于 马斯洛需要层次中安全需要、归属需要和部分尊重需要。 (3) 成长需求。指 人要求得到提高和发展的内在欲望，相当于马斯洛理论中部分尊重需要和自 我实现需要。 奥尔德佛 reg 理论与马斯洛需求层次理论相近， 但有所区别。 马斯洛认为五个层次是从低到高排列，而奥尔德佛认为不仅是满足向前，也 可能受损后退，并且有可能同时追求两种以上的需要，而马斯洛则认为五种 需要中总有一种主导优势。工作满意度探讨的是“员工在工作时什么因素会 使他们满意” ，对于员工来说，工作最主要是满足自身的需求，而上述相关的 激励理论正是一种满足需求的过程，因此探讨员工工作满意，必须从上述激 励理论出发。 - 9 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 2.2.2 过程理论 过程理论学派主要探讨个体行为如何被激发、 引发、 维持与停滞的过程， 主要有佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论。 1、期望理论：1964 年佛隆在工作与激励一书中提出工作激励的期 望理论，他认为一个人努力工作，是基于对工作绩效、报酬及成功的期望。 简而言之，对于工作的动机激发力量，等于该工作目标对人的效价与人对能 达到该目标的主观估计（期望值)的乘积，可用下面公式表示: f=u*e 。f： 个人所受激励的程度 ，u：个人对自己所要采取的行动将会达到某一目标的 偏爱程度，是个体对这一目标有用性的主观估计， e：个人根据其经验对自 己所采取的行动将会导致某种预期成果之可能性的主观估计。 根据以上理 论， 佛隆认为管理者必须密切注意员工的期望、 工作绩效与价值等相关因素， 才能达成有效的激励。 2、公平理论：1963 年亚当斯成为从事公平理论的最初发展者及试验者。 他认为，无论何时一个人觉得其工作结果及工作投入的比率与一个参考人的 结果及投入者相比较不相称，则将设法减少其努力。矛盾是所感觉的二人以 上之间的差异，这差异可能只是主观的知觉，也可能为客观的事实。其理论 的主要模型见图 2-2。 - 10 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 图 2-2 公平理论模型 本人 a 结果（o） 薪资 晋升 褒奖 嘉许 地位 投入（i） 努力 绩效 技能 生产数量 参考人 b 结果（o） 薪资 晋升 褒奖 嘉许 地位 投入（i） 努力 绩效 技能 (o/i) (o/i) a b 不公平 （低报酬） (o/i)= (o/i) a b 公平 增加 结果 较少 投入 满足（行为 无改善） 生产数量 本人的比较 （o/i） (o/i) a b (o/i)(o/i) a b 不公平 （低报酬） 增加 结果 减少 投入 - 11 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 2.3 工作满意度研究方法和测量方法 2.3.1 工作满意度的研究方法 目前国际上被企业普遍接受和采纳的员工满意度调查方法主要有两种： 单一整体评估法和工作要素总和评分法。 1、 单一整体评估法。 这种方法只要求被调查者回答对工作的总体感受， 如“就各方面而言， 我满意自己从事的工作” 。这种方法比较简单明了，因 为满意度的内涵太广，单一整体评估法成了一种包容性更广的测量办法。华 中科技大学的袁声莉 2002 年在员工满意度实证研究中采取单一整体评 估法对 22 家企业进行了问卷调查和个别访谈，对与员工满意度相关的个人 因素、工作因素、企业因素进行了分类研究，研究认为：年龄、工龄是与员 工满意度关系最密切的个体因素；工作岗位、工作压力程度、员工知识、技 术与工作的匹配程度、员工对工作学习机会、自主性、挑战、领导作风与同 事关系、社会意义等的认知是与员工满意度密切相关的工作因素；企业发展 前景则是影响员工满意度的重要企业因素 11。该文章将理论与实证研究相结 合，具有很好的研究信度和效度。不过，单一整体评估法因只有总体得分， 虽然可以知道企业的相对满意度水平，但无法对企业存在的具体问题进行诊 断，具有很大局限性，不利于管理者改进工作。 2、 工作要素总和评分法。 这种方法将员工满意度划分为多个维度进行调 查，通常是通过员工对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司