（工商管理专业论文）A银行厦门分行员工培训体系的研究与设计.pdf

论文摘要 论文摘要 随着我国加入w t o ，经济全球化进程的进一步加速，国际间的经济、金融竞 争日趋激烈，对人才的争夺也将更加激烈，并集中在高素质、国际化的人才群体 中。作为各国经济和全球经济核心的现代金融业已逐渐突破资本第一框架，而向 高度的知识化转变，人力资源己超过资本资源成为金融业改革、发展、再造的首 要资源。金融业竞争的激烈性和复杂性，对金融从业人员的素质提出了越来越高 的要求。因此，当代的金融竞争说到底是人才的竞争。只有人才竞争的优势，才 能赢得入世后的挑战。a 银行厦门分行是四大国有商业银行之一，员工素质参差 不齐，根据目前的状况，很难迎接国际金融竞争的挑战。本文旨在通过对a 银行 厦门分行员工培训体系的再设计，深入研究如何做好员工培训，提高企业的学习 能力，进而达到改善组织运营绩效的目的。 本文通过对a 银行厦门分行经营管理情况以及原有员工培训体系的深入剖 析，在人力资源培训理论的指导下，用问卷调查、访谈法等多种调查手段，结合 自己的工作，收集了大量的有关厦门分行的信息，应用系统思维，客观分析和解 决厦门分行培训与开发体系存在的问题，并从培训的原则、机构设置以及培训环 节等方面详细地设计了a 银行厦门分行的培训体系，建立了一些具体的培训方 案，构建了一些相关的配套制度，以确保培训体系的完整性。鉴于对员工培训应 该是全方位的，同时为了确保培训方案执行过程的正确性，作者提出了相关的保 障措施。 本文提出的培训体系是建立在详细、全面的调查研究基础之上的，具备较强 的可操作性和实用性，虽然也还存在诸多不足需要继续改进，但是，该培训体系 的有效实施，必将极大地提高员工的素质，必将在厦门分行的发展和壮大过程中 发挥重要的作用。文章最有可能的创新就是运用理论和实证研究相结合的方法， 利用厦门分行的具体数据和实际情况，重点分析了其员工培训体系存在着的弊 端，并为其员工培训体系提供了一整套可行的改进方案。 关键词：a 银行厦门分行，培训，培训体系 a b s t r a c t a b s t r a c t w h i l eo u rs t a t ee n t e r i n gt h ew o r l dt r a d eo r g a n i z a t i o n ( w t o ) a n dt h e a c c e l e r a t i o no ft h eg l o b a l i z a t i o no ft h ew o r l d w i d ee c o n o m y , t h ec o m p e t i t i o na m o n g c o u n t r i e so l le c o n o m ya n df i n a n c ei sb e c o m i n gm o r ea n dm o 心 i n t e n s e t h e c o m p e t i t i o nf o rh u m a nr e s o u r c e , e s p e c i a l l yo nh i g hq u a l i t y , c r o s s - c o u n t r i e sp e r s o n n e l ， i s g e t t i n gs h a r p e r a st h ee c o n o m i cc o r eo fe v e r yc o u n t r ya n dt h e w h o l ew o r l d e c o n o m y , m o d e m f i n a n c i a li n d u s t r yh a sg r a d u a l l yb r o k e nt h ec a p i t a lb a s e df r a m e w o r k a n di st r a n s f o r m i n gi n t oah i g h l yk n o w l e d g eb a s e d0 1 1h u m a nr e s o u r c ee x c e e d e d c a p i t a lr e s o u r c ea n db e c a m et h ep r i m a r yr e s o u r c ef o rt h er e f o r m a t i o n , d e v e l o p m e n t a n dr e c o n s t r u c t i o no ft h ef i n a n c i a li n d u s t r y t h es t r o n ga n dc o m p l i c a t e dc o m p e t i t i o n i nt h ef i n a n c i a li n d u s t r ys e t sh i g h e ra n dh i g h e rs t a n d a r df o r t h eq u a l i t yo fp e r s o n n e li n t h ef i e l d t h e r e f o r e ，t h ec o m p e t i t i o ni nt h em o d e mf i n a n c i a lm a r k e ti sa c t u a l l ya c o m p e t i t i o nf o rh i g hq u a l i t yp e r s o n n e l ab a n km u s tm a i n t a i na na d v a n t a g ei nt h e c o m p e t i t i o nf o rh u m a nr e s o u r c es oa st ob ew e l lp r e p a r e df o rt h ec h a l l e n g e si t f a c e s a f t e re n t e r i n gt h ew t o a l t h o u g hx i a m e nb r a n c ho fab a n ki so n eo ft h ef o u r b i g g e s ts t a t e o w n e db u s i n e s sh a n k s ，i td o e sn o th a v eag r o u po fe m p l o y e e s w i t hh i g h l e v e lo fc o m p e t e n c e w i t hi t sp r e s e n ts i t u a t i o n ，t h eb a n kw i l lh a r d l ym e e tt h e c h a l l e n g ef r o mt h ec o m p e t i t i o ni nt h ei n t e r n a t i o n a lf i n a n c i a li n d u s t r y b yr e s e a r c h i n g h o wt oe n h a n c et h ex i a m e nb r a n c h sl e a r n i n ga b i l i t yt h r o u g he f f e c t i v ee m p l o y e e t r a i n i n g ，t h ea u t h o rr e d e s i g n st h ex i a m e nb r a n c h st r a i n i n gs y s t e mt oi m p r o v ei t s o p e r a t i o n a lp e r f o r m a n c e g u i d e db yt h eh u m a nr e s o u r c et r a i n i n gt h e o r y , t h ea u t h o rp r o b e st h ec u r r e n t s t a t eo fx i a m e nb r a n c ho no p e r a t i o n ，m a n a g e m e n ta n di t so r i g i n a le m p l o y e et r a i n i n g s y s t e ma sw e l l b ya p p l y i n gv a r i o u ss u r v e ym e t h o d sa n da n a l y s i st e c h n o l o g i e s ，t h e a u t h o rd e s i g n san e wt r a i n i n gs y s t e mp r o g r a m ，a n dd e l i b e r a t e l yd e s c r i b e st h e e s t a b l i s h i n g , p e r f o r m i n ga n df e e d i n gb a c ko f t h en e we m p l o y e et r a i n i n gs y s t e ma n d t h e i ri m p o r t a n c et ox i a m e nb r a n c h sd e v e l o p i n g t h ea u t h o rc o l l e c t ss u f f i c i e n t i n f o r m a t i o na b o u tx i a m e nb r a n c hb yv a r i o u ss u r v e ym e t h o d si n c l u d i n gq u e s t i o n n a i r e a 银行厦门分行员工培训体系的研究与设计 a n dt a l k s ，a n dd a i l yw o r k b a s e do nt h ei n d e p t hr e s e a r c ho fh u m a nr e s o u r c et r a i n i n g t h e o r y , t h ea u t h o rr e b u i l d st h et r a i n i n gs y s t e mo fx i a m e nb r a n c ht h r o u g hs y s t e m a t i c m e t h o d i nt h ep r o c e s s ，t h ea u t h o rp a y sm o r ea t t e n t i o nt oc o n s t r u c tac o m p l e t et r a i n i n g s y s t e mt h a ti n c l u d e st r a i n i n go r g a n i z a t i o n , t r a i n i n gp r o c e s sa n dt r a i n i n gc o u r s e sf o r d i f f e r e n te m p l o y e e s n e t r a i n i n gs y s t e mi sb a s e do nd e t a i l e d ，c o m p r e h e n s i v er e s e a r c h e sa n ds t u d i e s ， a n dh a st h em a n e u v e r a b i l i t ya n dp r a c t i c a b i l i t y , a l t h o u g hi ts t i l lh a sm a n yd e f e c t sa n d n e e d st ob ea m e l i o r a t e d i fi ti si m p l e m e n t e di ne f f e c t ，i tm u s ti m p e lt h em e l i o r a t i o no f e n t e r p r i s es y s t e mt oal a r g ee x t e n ta n dw i l la l s op l a ya ni m p o r t a n tr o l ew i t h o u tf a i li n t h ep r o c e s so fd e v e l o p m e n ta n dg r a n d n e s so fx i a m e nb r a n c h t h em o s tp r o b a b l e c o n t r i b u t i o no ft h i st h e s i si s ：u s i n gd e m o n s t r a t i o nt op r o v i d eac o m p l e t ew o r k a b l e p r o p o s a lf o rt h eh u m a nr e s o u r c et r a i n i n go fx i a m e nb r a n c h ，a n a l y z e st h ep r o b l e m so f t h eo r i g i n a lt r a i n i n gs y s t e mi nx i a m e nb r a n c h ，a n dp r o v i d e sa l li m p r o v e dm e t h o df o r t h eb a n k k e yw o r d s ：x i a m e nb r a n c ho f ab a n k ，t r a i n i n g , t r a i n i n gs y s t e m s 厦门大学学位论文原创性声明 兹呈交的学位论文，是本人在导师指导下独立完成的研究成果。 本人在论文写作中参考的其他个人或集体的研究成果，均在文中以明 确方式标明。本人依法享有和承担由此论文产生的权利和责任。 声明人( 签名) ：林鸿江 沙j 7 年，2 ，月多日 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人完全了解厦门大学有关保留、使用学位论文的规定。厦门大 学有权保留并向国家主管部门或其指定机构送交论文的纸质版和电 子版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学 校图书馆被查阅，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索， 有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在解密后适 用本规定。 本学位论文属于 l 、保密() ，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密( ( 请在以上相应括号内打“”) 作者签名：林；鸟沪日期：力年，2 ，月岁日 导师签名：日期：年月日 第一章绪论 第一章绪论 1 1 a 银行厦门分行培训体系的设计背景 a 银行厦门分行( 以下简称厦门分行) 自成立起，由于历史原因，对人才培养 和储备没有给予足够的重视，形成人员素质参差不齐，高素质人才少的现象。近 年来，分行人力资源部在员工的培训方面做了大量的工作，仅2 0 0 6 年一年就举 办各类的培训班3 0 多期，其中包括由各部总经理、副总经理参加的管理会计、 分部门核算、i s 0 9 0 0 等专题讲座和“有效的管理者培训班、新任总经理培训 班以及与安永公司合作举办的“高级管理会计研讨班”等，都取得了较好的效果。 但也存在着诸如对中、高级管理人员的培训不到位；培训范围相对狭窄、培训的 内容与层次有待在调研后进一步细化、培训与业务脱节的问题需要加以解决。 随着我国加入世界贸易组织以来，特别是2 0 0 7 年1 月允许国外银行进入我 国开展人民币批发和零售业务，国内金融机构面临全球市场的竞争，同时随着国 内商业银行的机制改革，国内金融机构间的竞争将更加激烈，外资银行和国内金 融机构的竞争是资金、管理、服务等多方面的，人才的竞争将是所有竞争的核心。 在这种形势下，分行改革工作处于关键时期，金融业竞争日趋激烈，对人力 资源开发的要求越来越高，从目前实际来看，加强培训工作是搞好人力资源开发、 提高员工素质的一条有效途径。要保持健康发展，要在残酷的市场上生存发展， 就必须要加强对全体员工的培训，尽快提高员工素质。分行急需建立有效的培训 体系，有效地开发和使用人才。 如何改变现有人员的状况，使分行得以持续稳定地增长发展，这是一个亟待 解决的重要问题。引进人才特别是关键岗位的人才，为银行注入“新鲜血液固 然是一个好办法，但是“输血不等于换血，要想真正增强活力提高银行的竞争 能力，还是要加强对现有员工的培训教育，提高现有人员的素质。分行现在首要 的任务是：建立一套完善的员工培训体系，通过各种培训方式充分提高员工的素 质，增强员工的业务水平，改善员工的服务质量，培养员工的责任感、危机感和 创造性，培养一支有竞争力的员工队伍，提高银行的社会形象。 a 银行厦门分行员工培训体系的研究与设计 1 2 a 银行厦门分行培训体系设计的意义 现代社会是信息社会，企业以人为本，培训作为人力资源管理中一种重要机 制正是顺应了社会进步的潮流，适应人的多方面的需要，为人的自由而全面的发 展不断创造条件，使企业成为社会文明的重要组织载体。对于a 银行厦门分行来 说，培训体系建立的意义如下： 1 、培训体系的建立是a 银行厦门分行经营管理的需要 a 银行厦门分行的经营特点主要是负债性经营、风险性经营和盈利性经营。 因此，保证安全性、流动性、盈利性及实现三者之间的协调统一，就成为a 银行 厦门分行业务经营所必须遵循的基本方针。 要真正实现a 银行厦门分行的这种“三性方针，要始终保持在竞争中立于 不败之地，人的作用的发挥，人的管理水平的高低是显而易见的。所以西方商 业银行把人力资源视为资产负债表上看不到的最重要的资产和最珍贵的资源，把 人力资源看作保障正常运营的最有效保证。a 银行厦门分行要安全运行并获得盈 利，需要一个敏锐的、平稳发挥功能的员工队伍，需要这一队伍中的每个人，都 必须有智慧、知识与诚信，而这些恰恰都需要经过对员工进行培训。 2 培训体系的建立是a 银行厦门分行适应内外环境变化的需要 当前，a 银行厦门分行的内部和外部发展环境都发生了很大的变化。在内部 环境中，深化a 银行厦门分行改革工作正处于关键时期，经营管理要适应新技术 新形势下改革发展的新要求；在外部环境中，外资金融机构的成立，使市场竞争 更加激烈。在这种经营环境下，员工的素质决定着企业的兴衰。 目前a 银行厦门分行内部还存在着一种“进了银行门，就是银行人”的旧观 念，因此导致有关部门忽视培训工作，一部分银行员工放松自身的学习。这势必 影响银行员工的整体素质，导致竞争的劣势。面对变化无常的经营前景，a 银行 厦门分行必须强化培训意识，要不断适应新的环境所提出的新的要求。值得借鉴 的是，由于意识到培训所带来的巨大效益，香港汇丰银行仅香港地区每年花在员 工培训开支就达9 0 亿港币，其培训体系也是相当完善的，对培训的巨大投入所 产生的效益已经使该银行在近几年的发展中，处于令人瞩目的地位，他们在市场 份额占用率上均已超过对手而名列前茅。在强手如林的国内金融市场上，a 银行 厦门分行要想立于不败之地，对人力资源的开发必须紧紧抓住培训这环节。 2 第一章绪论 3 、培训体系的建立是a 银行厦门分行员工个人发展的需要 作为a 银行厦门分行的员工，每个人都希望在组织中有成长晋升的机会，这 就需要他们不断的学习。不但要熟练自己的工作，还要了解本专业的最新动态， 掌握有关的新技术和新方法，使自己有比较宽的知识面和合理的知识结构。特别 是对自己的职业道路有长远计划的人，一般都渴望能有学习的机会，以利于下一 步的发展。员工的这些愿望如果得不到满足，很容易降低工作热情，最终导致员 工流失，尤其是优秀的员工其自身发展的需要可能更加强烈。因此，培训可以增 强员工的责任感、成就感和自信心，使之感受到自己的价值和组织的重用，从而 对工作满腔热情，对自己充满信心。从这个角度看，培训本身就是一种重要的激 励方式。 4 、培训体系的建立是a 银行厦门分行企业文化形成的需要。 要想建立银行的企业文化，形成良好的团队，吸引更多优秀人才加入进来， 为a 银行厦门分行的长远发展提供更多的保障。只有高素质的团队，才能保持持 续的竞争力和发展力。科学有效的培训体系是吸引优秀人才、建设高素质团队的 重要因素。 1 3 a 银行厦门分行培训体系设计的主要内容 本文主要包括五大部分的内容，第一部分是绪论部分，主要对本文的设计背 景、培训体系构建的意义等进行了阐述；第二部分，作者主要对现在比较常见和 有价值的有关人力资源培训的理论进行了阐述，为本文的写作提供理论基础；第 三部分，作者对a 银行厦门分行人力资源培训的现状进行分析，并通过问卷调查 的方式详细具体的阐明问题出现的原因；第四部分，作者从培训的原则、机构设 置以及培训实施等方面详细地设计了a 银行厦门分行的培训体系，建立了一些具 体的培训方案，构建了一些相关的配套制度，以确保培训体系的完整性；第五部 分，鉴于对员工培训应该是全方位的，作者在此部分又简单增加了一些相关的其 它措施。同时，为了确保培训方案执行过程的正确性，作者对一些保障措施进行 了简单的阐述；最后作者对本文进行了总结。 a 银行厦门分行员工培i j i l 体系的研究与设计 第二章人力资源培训概述 2 1 人力资源培训及其重要意义 2 1 1 人力资源培训的定义 有关人力资源培训的定义，国内外有着不同的定义。其中章达友认为，人力资 源培训就是组织对其新员工或现有员工传授其完成本职工作所需的基本知识技能， 改变员工价值观，形成与组织目标、文化相_ 一致的工作态度和行为的活动过丰笋。 张志鸿等人把培训与发展定义为由组织提供的有计划、有组织的教育与学习，旨在 改进工作人员的知识，技能，工作态度和行为，从而使其发挥更大的潜力，提高工 作质量，最终实现良好组织效能的作用圆。赖志强认为，培训指各组织为适应业务 及培育人才的需要，采用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使 其适应新的要求不断更新知识，更能胜任现职工作及将来能担任更重要职务，适应 新技术革命所带来的知识结构、技术结构、管理结构等方面的深刻变化。 应该说，这些定义从不同的角度给与人力资源培训以不同的理解。但是我们 更加认同雷蒙德a 诺依的定义。人力资源培训有广义和狭义之分，广义上的培 训，又称为高级杠杆培训( h i g h 一1 e v e r a g et r a i n i n g ) ，它与企业的经营战略目标 相关，需要运用指导性设计过程保证培训的有效性。高级杠杆培训实践有助于在 企业营造一个鼓励持续学习的工作环境，即员工能不断学习新技术和新知识，将 其应用到工作上，并与其他成员分享信息，形成学习型组织。而狭义培训 ( t r a i n i n g ) 是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。这些 能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。培训的目的在于让员工掌 握培训项目中强调的知识、技能和行为，并且让他们可以将其应用于日常工作当 中。本文所讲的人力资本培训主要是指狭义的概念。 章达友人力资源管理【m 】厦门：厦门大学j ；版社，2 0 0 5 ，p 1 9 1 。 张忐鸿，李俊庆，刘燕斌现代培训实务【m 】北京：当代中国 l j 版社，2 0 0 1 ，p 1 。 赖忠强两藏建设银行员丁培训体系的研究与弭设计【d 】芝q ) 1 1 人学学位论文，2 0 0 3 ，p 1 。 美】雷蒙德a 诺依雇员培训与开发【m 】北京：中国人民大学版社，2 0 0 1 ，p 3 。 4 第二章人力资源培训概述 2 1 2 人力资源培训的重要意义 人力资源培训是现代组织人员资源管理的重要组成部分。人是现代企业中最 重要、最活跃的生产要素，也是组织发展最基本、最核心的制约因素。适应外部 环境变化的能力是组织具有生命力与否的重要标志。要增强组织的应变能力，关 键是不断地提高人员的素质，不断地培训、开发人力资源。企业在实施人力资源 培训时，不论是对企业还是对员工个人，都有重要的意义。 l 、帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作的需要 员工担任某项业务及职责现在或未来所必要的知识、技能及态度和组织期待 的职务水平与员工的实际能力与水平之间往往存在着差距，如何弥补或拉近这其 间的差距，就必须依赖于良好的训练与培训。也就是说，当发现员工缺乏职务上 应具备的知识技能或缺乏工作意愿时，企业就应该教给其应备的知识并训练其尚 未具备的技能，给缺乏某种工作意愿者赋予适当的动机，以此提高员工的知识、 技能和能力培养其工作的主动性和积极性。 2 、提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格 人力资源培训的过程实质上是促进员工全面发展和进步的过程，是扩大向员 工提供可能性的过程。通过培训就可以使员工获取拥有体面生活所需的资源，提 供表现自己创造性的机会，这不但有利于员工健全人格的培养，而且对其生活品 质的提高有一定的贡献。 3 、调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念 人们的观念和价值观也是随着时代的发展在改变，为使员工能够接受新的观 念，就须通过培训为其灌输新知识、新观念，以此来调和或改变其价值观，以帮 助员工改善其工作态度并树立起正确的职业观念和价值观。 4 、提高企业管理的效率，以维持企业的不断发展。 企业实旌人力资源培训的最终目的就是希冀通过培训使企业内部各部门充 分获取应具备的基本知识及技能，赋予其积极发展的动机，以提高企业经营效率， 促进并维持企业的不断发展。 5 a 银行厦门分行员工培训体系的研究与设计 2 - 2 培训的分类及其方法 2 2 1 培训的分类 培训的分类标准不同，培训的分类结果不同。 l 、按培训对象分类 根据培训对象的分类，企业培训可以分为普通员工培训、班组长培训、管理 人员培训等。普通员工培训重点在技能和技巧的提高、行为规范的调整，是为受 训者当前工作所需的知识与技能设计的；对班组长的培训主要是先进的生产技 术、各种基本的管理原理和方法、沟通技巧、时间管理和协调艺术。旨在提高工 作能力的同时提高基层管理能力；管理人员的培训主要针对中层以下的各类管理 人员所进行的培训活动。培训在于提高他们的管理能力与技巧、洞察力、人际协 调能力、团队管理、工作计划能力。 2 按培训与工作岗位关系分类 根据培训活动与员工岗位关系来划分，员工培训可分为岗前培训、在岗培训 及外派培训等三种。岗前培训指组织对新进员工分配工作前进行的培训，又可分 为：( 1 ) 一般性的职前培训和( 2 ) 专业性的职前培训。在岗培训是一种常见的 培训方式，员工在培训期间多为带职带薪，它是员工在日常工作中经常进行培训 的形式，在员工培训中占的比例最大。在岗培训按照培训对象的不同又可分为共 同性培训与专业性培训。外派培训是指组织的员工暂时离开现职，脱产到有关学 术机构或以别的组织参加为期较长的培训。外派培训按培训的时间长短可以分为 长期培训和短期培训。前者如出国进修、脱产参加m b a 学习；后者如参加短训班 学习、参加学术研讨会等。按参加培训的目的分为取得资格证书、学历证书培训 和重新知识、提高技能的培训。 3 、按培训的组织形式分类 根据培训组织形式的不同，培训具体可分为：正规学校、短训班、非正规学 校、自学等形式。正规学校付出的培训成本较高，需要领导有战略眼光去布署。 短训班形式专业性较强、灵活，内容有鲜明的针对性，可以使一批人同时得到培 养，又费时不长，花费不大，易于组织，已被广泛采用。非正规学校是广泛采用 电视、广播、录像、录音等现代化教学手段，实行分散办学、集中指导、统一考 核的一种社会化办学方式，是多、快、省地培训大批人才的一条有效途径，其缺 6 第二章人力资源培训概述 点是时间较长，培训效果难以达到高水平。自学亦称“自我启发式 培训，是一 种自我完善、自我提高的一种培训形式。其优点是组织简单，付出的培训费用相 对较低，且行之有效，是应大力推行的一种培训形式。 2 2 2 有关培训的方法 培训方法多种多样，内容十分丰富。根据这些方法的不同特点，其分类也不 一样。在实际工作中，要依据组织培训的需要和可能、合理地选择采用。 l 、直接传授式培训方法 这种方法的主要特征就是信息交流的单向性和培训对象的被动性。尽管这种 方法有不少弊端，但仍有其独特作用。其具体形式主要有： ( 1 ) 个别指导：类似于传统的“师傅带徒弟”。这种方法能清楚地掌握培训 进度，让培训对象集中注意力，很快适应工作要求。 ( 2 ) 开办讲座：主要是向众多的培训对象同时介绍同一个专题知识，比较 省时省力，但是如果没有一定的技巧，讲座就不能达到应有的效果。 2 、主动参与式培训方法 这类方法的主要特征是：每个培训对象积极主动参与培训活动，从亲身参与 中获得知识、技能和正确的行业方式。其主要方法有： ( 1 ) 会议。很少有人把参加会议视为一种培训方式。实际上，参加会议能使 人们相互交流信息，启发思维，了解至某一领域的最新情况，开拓视野。 ( 2 ) 小组培训。小组培训的目的是树立参加者的集体观念和协作意识，教会 他们自觉地与他人沟通和协作，同心协力，保证组织目标的实现。因此小组培训 的效果在短期内不明显，要在一段时间之后才能显现出来。 ( 3 ) 案例研究。案例研讨法是在2 0 世纪2 0 年代由美国哈佛商学院首创的， 后来被美国及其他国家的公务员培训制度所引用，因效果好而受到欢迎，尤其是 在政府高级官员培训中取得了明显的效果。案例研究方法是针对某个特定的问 题，向参加者展示真实性背景，提供大量背景材料，由参加者依据背景材料来分 析问题，提出解决问题的方法，从而培养参加者分析、解决实际问题的能力。 ( 4 ) 参加访问。有计划、有组织地安排职工到有关单位参观访问，也是一种 培训方式。职工有针对性地参观访问，可以从其他单位得到启发，巩固自己的知 识和技能。 7 a 银行厦门分行员工培训体系的研究与设计 ( 5 ) 工作轮换。工作轮换是将员工由一个岗位调到另一个工作岗位，以扩展 其经验的培训方法。这种方法可使员工有机会熟悉各种职务的特点，拓宽受训者 的知识技能和经验，使其能胜任多方面的工作，同时，增加了培训工作的挑战性 和乐趣。工作轮换法的不足之处在于：由于员工的个体差异性，并不是所有人都 适宜以工作轮换法来培训。 ( 6 ) 职工上岗前培训。无论是组织新采用的职工，还是职工在组织内部调动， 在进入岗位之前都必须接受培训，以便能尽快适应新的工作环境，掌握必要的工 作技能。 ( 7 ) 职工的再培训。职工培训是一个动态的连续的工作过程。由于社会经济 技术的发展，公司经营活动的调整，职工工作的变换，都要求职工掌握新知识、 新技能，树立新观念，因而对职工的再培训十分重要。 ( 8 ) 网上培训。这是近年来新兴的一种培训方法。它以计算机多媒体和互联 网技术为实现手段，凭借单机、局域网或互联网提供的交互环境，无须面授，就 能达到培训目的的一种培训方式。其优点是可以节省时间、削减费用、减少不便。 缺点是，它需要良好的网络培训系统，而且某些培训内容也不适用于网上培训。 2 3 培训实施过程 培训流程可以分为整体流程和具体流程。培训活动的整个过程可以大致分为 分析培训需求、确定培训目标( 标准) 、制定培训计划、组织培训实施培训、评价 培训效果几个阶段，这就是培训整体轮廓。其中，每个阶段都是一个独立的活动， 都应当制定具体流程。整体流程和具体流程结合在一起可以反映培训如何实施。 企业培训的全过程，按时间顺序应包含：需求确认、设定培训目标、培训方案的 拟订、培训活动的实施、培训反馈五个部分。具体如图2 1 所示。 第二章人力资源培训概述 图2 1 员工培训实施过程 1 、需求确认。需求确认是开展和组织培训活动的第一步，培训需求可从组 织需求、工作需求和个体需求三个方面进行分析，并在这三者之间寻找最佳结合 点。其目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从个人、组织和工作的各 个层面进行调研和分析来判断组织或个人是否存在真正意义上的培训需求，而不 是凭管理者或组织者的个人主观判断来决定是否开展培训。任务分析和工作绩效 分析是确定培训需求的两个主要技术。任务分析是从分析某个岗位要求具备哪些 知识和技能出发，从而确定需要培训的内容和范围，它一般是针对新社员的；工 作绩效分析是找到在岗行员工现有的工作水平与期望的标准之间的差距，进而确 定哪些是不能做的，哪些是不愿意做的。如果是不能做的，就说明是能力的问题， 看是否可以通过培训提高；如果是不愿意做的，就说明是态度的问题，看是否可 以通过培训改变态度和心态，是否需要进行激励。 2 、设定培训目标。目标是企业制定培训计划的直接依据，也是企业培训评 估的重要依据之一，它对整个培训活动提供方向性的指导。由于企业的职员构成 有不同的工作分工和等级序列。因此在整体的人员素质要求下，又要针对不同类 别的职员确定不同的培训目标。培训目标是评估机制的基础，要做到清楚明确， 与企业的宗旨、目标相符，因此要力求定量化和可操作性强。培训目标是培训方 案实施的导航灯，有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导 者来说，就确定了实施计划，积极为实现目的而教学。对于受训者来说，明了学 9 a 银行厦门分行员工培训体系的研究与设计 习目的之所在，才能少走弯路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍 的效果。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能 科学设计培训方案其它的部分，使有效的培训方案成为可能。 3 、培训方案的拟订。培训目标确认后，人事教育部便可以根据设置好的目 标，进行培训计划制定，确定培训的形式( 如在岗培训或脱产培i j l l ) 、课程设计( 如： 组织文化、技能训练等) 、日程安排( 如：长期、短期等) 、日期选择( 如：新员工 加盟时、员工岗位轮换时等) 、考核方式、培训对象( 如：新员工、即将升迁的员 工、不适应当前岗位的员工等) 。 4 、培训活动的实施。拟订完培训方案后，应该根据企业的规模和结构的不 同选择不同的培训活动。往往只有大的企业才有教育培训机构，配有专职教师和 管理人员。而一般的中小企业常常与各类培训机构挂钩进行企业员工的培训，也 有采用“外包”的形式，将企业的整个培训任务外包给专门的培训机构进行操作。 不论采取什么样的培训方式，在培训的实施过程中，必须注意对整个工作的有效 控制，这是指在培训计划中要规定培训课程或活动的结果必须达到什么标准。所 定的标准既要切合实际，又要便于检查控制；在确定达标人数、成绩、出勤率等 数量要求时，要尽量量化。 5 、培训效果评估。培训效果的评估就是检验培训目标的完成情况。这是培 训流程的最后一个阶段，它依据企业的设定的评估标准，运用一定的评估方法对 培训效果进行检查和评价，然后将评估结果反馈给相关的企业或个人。培训效果 评估的主要方法有( 1 ) 回任工作后的评定方法和( 2 ) 培训结业时的评定方法。 回任工作后的评定方法主要是结训后一段时期，通过调查受训者的工作效益 来评定培训成效。如结训后每隔六个月，以书面调查或实地访问的方式，调查受 训后在工作上的获益情形，主要是实地观察受训职工的工作实况，评定培训的成 效、调查或访问受训职工的上下级主管或下属，根据所得意见来评定培训的成效 以及分析培训职工的人事记录评定培训的成效等方法。 培训结业时的评定方法主要应用学识技能的测验评定培训成效、应用工作态 度调查评定培训成效、调查职工关于培训的改进建议、根据主持培训及协助培训 的人员的报告来评定培训成效、接受培训的人员对培训的反应、对培训的学习过 程进行评价等。 l o 第三章a 银行厦门分行培训与发展体系的现状及其分析 第三章a 银行厦门分行培训与发展体系的现状及其分析 3 1a 银行概况 3 1 1a 银行介绍 a 银行是我国大型股份制商业银行，以依法合规、稳健经营享誉社会，在中国 拥有领先的市场地位，优质的客户基础，多元的业务结构，强劲的创新能力和市场 竞争力，以及卓越的品牌价值。从1 9 9 9 年开始，a 银行年年入选财富世界5 0 0 强，多次被欧洲货币、银行家、环球金融、亚洲货币和金融亚洲评 选为“中国最佳银行”、“中国最佳本地银行”、“中国最佳内地商业银行”，并连续 被国内媒体评为“中国最受尊敬企业 。2 0 0 5 年标准普尔评级公司连续两次提升a 银行的信用评级，2 0 0 6 年7 月，穆迪评级公司将a 银行的综合财务实力评级的前 景展望由稳定调升为正面。2 0 0 6 年a 银行赢得了亚洲金融( f i n a n c e a s i a ) 杂志 2 0 0 6 年“年度交易奖 、“最佳股本交易奖”、“最佳i p o 奖”、“最佳股份制奖 和 “年度交易奖一中国”等五项国际大奖以及财资杂志“最佳交易奖”、“最佳 股本奖 和“最佳首次公开发行奖”三项3 a 级大奖，财务总监( c f oa s i a ) 杂 志“年度项目大奖”，国际金融评论( 亚洲) “最佳股本交易奖”。 a 银行运营着中国最大的公司银行业务，支持了众多基本建设、基础产业、 重大项目、重点企业，以及中小企业的发展。并以领先的信息科技和电子网络， 向众多的法人客户和个人客户提供包括公司银行、个人银行、资金营运、电子银 行和国际业务在内的本外币全方位金融服务。 3 1 2a 银行经营状况 2 0 0 6 年末，a 银行资产总额人民币6 4 ，5 4 1 亿元，各项贷款人民币3 2 ，8 9 6 亿 元，各项存款人民币5 6 ，6 0 5 亿元，实现营业净收入1 , 5 0 5 5 1 亿元，实现净利息 收入1 , 3 7 8 5 8 亿元，当年实现净利润3 3 7 亿元。资产利润率和资本利润率达到 0 5 9 和1 3 3 。成本收入比4 0 7 1 ，达到国际银行业先进水平。 2 0 0 5 年，a 银行进行股份制改革，公司治理结构进一步完善。依据“三会 资料来源：a 银行厦门分行内部资料 a 银行厦门分行员_ z 培i j l l 体系的研究与设计 分设、三权分立、有效制约、协调发展的原则，设立了股东大会、董事会、监 事会，聘任了高级管理层。同年，a 银行引入战略投资者高盛集团和德国安联保 险集团。 3 1 3 银行的组织框架 a 银行在董事会、监事会领导下工作，总行设在北京，共有办公室、人事部、风 险管理部、公司业务部等4 0 个部门( 如图3 1 ) 。 a 银行 财务审查委员会信贷评估委员会 分支机构管理委员会信贷政策委员会 坷业务管理委员会风险管理委员会 技术审查委员会资产负债管理委员 锯 譬鐾麦盅窒l 数萋辈慧专显芸， 塑翼矧戮崔 电子髓行叫烈蒿彝赫嚣 觥阙 公叫业务部 公- 口1 业务二部 机构业务部 个人金融业务部 投资银行部 资产托管部 企业年金中心 总行营业部 镢湖 信贷管理部 授信业务部 风险管理部 信用审批部 内控合规郭 监察室 保卫部 办公室 人事部 救爵部 股份制改革办公室 财务会计韶 结算1 j 现金管理部 资产负愤管理部 运行管理鲰 金融巾场部 图3 1a 银行总行组织框架图 嘲 直属党委 系统团委 1 = 会 离退休管理部 第三章a 银行厦门分行培训与发展体系的现状及其分析 3 2a 银行厦门分行的人力资源的现状 3 2 1a 银行厦门分行概述 a 银行厦门分行是a 银行直属分行，目前共有正式员工1 6 2 3 人。辖属6 2 个城区支行，内设机构2 3 个部、室、中心。多年来，a 银行厦门分行始终坚持 以市场为导向，以客户为中心，积极创新和改进服务方式，加大对海峡西岸经济 区建设的金融支持力度，在加快我市经济发展进程中发挥了积极的作用。 2 0 0 5 年以来，厦门分行认真贯彻党中央、国务院关于金融工作的方针政策 和战略部署，认真贯彻总行分行行长工作会议精神，按照总行确定的发展方向与 目标要求，坚持用科学发展观统揽全局，加大创新与服务力度，加强风险管理与 内部控制，把握发展机遇，积极拓展市场，各项业务取得了又好又快发展。2 0 0 7 年上半年在总行直属分行、一级分行营业部绩效考评排名中，厦门分行经营绩效 等级由上年的b + + 提升至a + ，位列第1 0 位，较上年提高2 位。电子银行业务列 第4 名，国际业务列第5 名，个人金融业务列第7 名。截止2 0 0 7 上半年，厦门 分行各项贷款有效增长，增量位居同业第一。6 月末本外币各项贷款余额3 l o 4 8 亿元，比年初增加5 9 6 5 亿元，增量位居同业第一；信贷结构继续优化。6 月末 法人客户不良贷款率1 1 9 以内，控制在年初计划1 4 以内，个人客户贷款不 良贷款率0 5 8 ，控制在年初计划1 以内；小企业贷款不良率为0 ，控制在年 初计划1 以内。没有正常类和关注类法人客户贷款进入不良类，劣变率控制在 年初计划0 5 以下；存款保持稳步增长，增势有所减缓。6 月末本外币各项存款 余额3 6 2 3 0 亿元，比年初增加5 2 3 亿元；中间业务继续大幅增长。上半年实现 中间业务收入1 0 ，1 4 2 万元，同比增加4 ，8 6 1 万元，增长9 2 0 7 。 下面对a 银行厦门分行人力资源情况进行简单介绍。 3 2 2 学历、职称情况 厦门分行职工队伍庞大，1 9 9 7 年以前拥有职工2 0 0 0 多人，人浮于事，一项 工作分着做，没事做的人很多，1 9 9 7 年以来，厦门分行进行了一系列改革建立 了适应于新时期银行经营需要的新的管理者班子，对银行进行了优化组合，规定 优惠退休条件，一大批适龄人员高兴地退休，砍掉一些不合理的部门，提出提高 职工素质的长远战略，使厦门分行取得了一次空前的变革时期。 资料来源：a 银行厦门分行内部资料 1 3 a 银行厘j 分行员工培l 体系的研究与设计 r 譬露 弘p 。 “。 对于一般企业，图3 2 中的学历结构应该说是相当可以的，但是对于金融企 业，鉴于行业的特殊性，特别是随着余融创新和会融衍生工具的不断 现，a 银 行厦门分行员工的素质还有待于进一步提高，特别是大 以下的学历所占比例应 该进步缩小。 a 银行厦门分行人员职称分布图 一ll 篇。 无职称初级职称中级职称高级职称 图33 员工职称情况 资科米ma 锹行