（工商管理专业论文）bcdz公司薪酬激励体系优化研究.pdf

摘要 中小企业的发展在促进一个国家的经济发展及社会和谐等方面具有不可替代 的作用。我国的中小企业小而专、小而精、小批量、多样化的特点，为我国的经 济增长、税收的增加、就业的增长和科技的创新贡献了巨大的力量。 人才是企业发展的关键，薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分。心 理学研究发现：在缺乏有效激励的情况下，人的潜能只能发挥2 0 3 0 ，而科学 有效的激励机制能使员工将其余的7 0 8 0 的潜能充分发挥出来。薪酬管理对于 激发员工的工作积极性、创造性和责任感具有重要意义。但是，目前我国众多中 小企业对薪酬管理的重要性认识还很不够，在实际操作时还存在如下问题：薪酬 激励与企业整体战略脱节且缺乏创新，忽视薪酬设计的程序公平，薪酬设计缺乏 科学性且方法陈旧，薪酬设计缺乏先进的理论作支撑，忽视了薪酬体系中内在薪 酬的作用，薪酬制度未能体现员工晋升渠道。这些问题严重影响到中小企业人力 资源的开发与管理，极不利于中小企业吸引人才、留住人才、有效利用人才，从 而妨碍了中小企业的可持续发展。中小企业要想在激烈的市场竞争中生存、发展， 就应构建一套具有竞争力、激励性的有效薪酬体系。 本文以b c d z 公司为中小企业的样本和具体的研究对象。通过薪酬理论和激 励理论的梳理为b c d z 公司的薪酬体系优化提供重要的理论指导，通过问卷调查 方法和访谈详细了解b c d z 公司的薪酬管理现状，并从薪酬战略理念、公平性和 科学性三个角度总结了该公司现有薪酬制度存在的主要问题。进而结合薪酬激励 体系优化的原则提出了b c d z 公司薪酬激励体系优化的建议：制定薪酬管理战略 计划；完善全面薪酬激励体系；推行薪酬总额目标管理；引入综合评分卡，改善 员工贡献度测度。 关键词：中小企业；薪酬组合；薪酬规模；薪酬结构；薪酬激励 a b s t r a c t t h ed e v e l o p m e n to fs m a l la n dm e d i u m - s i z e de n t e r p r i s e sh a sa l li r r e p l a c c a b l er o l ei n p r o m o t i n gac o u n t r y se c o n o m i cd e v e l o p m e n ta n ds o c i a lh a r m o n y ic h i n e s es m a l la n d m e d i u m s i z e de n t e r p r i s e sb r i n gt r e m e n d o u sc o n t r i b u t i o nb o t hi ne c o n o m i cg r o w t h , t a x r e v e n u eg r o w t h ，e m p l o y m e n tg r o w t ha n dt e c h n o l o g i c a li n n o v a t i o nb yw h i c hi ss m a l l a n ds p e c i a l i z e d ，s m a l lb u te x c e l l e n t ，s m a l lq u a n t i t i e so fp r o d u c ea n dd i v e r s i f i c a t i o n c h a r a c t e r i s t i c s t a l e n ti st h ek e yt oe n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n t c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti sa n i m p o r t a n tp a r to fc o r p o r a t eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t p s y c h o l o g i c a lr e s e a r c h d i s c o v e r e d ：h u m a np o t e n t i a lc a i lo n l yp l a y2 0 3 0 i nt h ec a s eo fal a c ko fe f f e c t i v e i n c e n t i v e s s c i e n t i f i ca n de f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s me n a b l e se m p l o y e e st op l a yt h e r e s to ft h e7 0 - 8 0 o ft h ep o t e n t i a l c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti s i m p o r t a n t t o i n s p i r es t a f fe n t h u s i a s m ，c r e a t i v i t ya n das e n s eo fr e s p o n s i b i l i t yh o w e v e r ，m a n ys m a l l a n dm e d i u me n t e r p r i s e si nc h i n ah a v en o tu n d e r s t a n dt h ei m p o r t a n c eo fc o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t ，a l s op r a c t i c et h ef o l l o w i n gq u e s t i o n s ：i n c e n t i v ep a yo u to fl i n ew i 也t h e o v e r a l lc o r p o r a t es t r a t e g ya n dl a c ko fi n n o v a t i o na n ds c i e n t i f i c ，n e g l e c to np r o g r a mf a i r a n da n t i q u a t e dm e t h o d s ，l a c ko fa d v a n c e dt h e o r yf o rs u p p o r t , i g n o r i n gt h er o l eo ft h e i n t e r n a lp a yi nt h ep a ys y s t e m ，t h es a l a r ys y s t e mf a i l st or e f l e c tt h es t a f fp r o m o t i o n c h a n n e l s t h e s ep r o b l e m ss e r i o u s l ya f f e c ts m ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to f h u m a nr e s o u r c e s ，i se x t r e m e l yu n f a v o r a b l et os m e st oa t t r a c tt a l e n t , r e t a i nt a l e n t ，a n d e f f e c t i v eu s eo ft h et a l e n t s ，t h u si m p e d i n gt h es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to fs m e s i n o r d e rt os u r v i v ea n dd e v e l o p m e n ti nt h ef i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o n ，s m e ss h o u l db u i l da c o m p e t i t i v ea n dm o t i v a t i n ga n de f f e c t i v ep a ys y s t e m i nt h i sp a p e r ，f o rt h es a m p l eo fs sb c d zc o m p a n ys p e c i f i cr e s e a r c ho b je c t c o m b i n gb o t hc o m p e n s a t i o nt h e o r ya n di n c e n t i v et h e o r yt op r o v i d ei m p o r t a n t t h e o r e t i c a lg u i d a n c ef o rb c d zp a ys y s t e mo p t i m i z a t i o n ，t h r o u g hq u e s t i o n n a i r e sa n d i n t e r v i e w st ol e a mm o r ea b o u tp a ym a n a g e m e n ts t a t u so fb c d zc o m p a n y ，a n dt h e m a i np r o b l e m si st h er e m u n e r a t i o ns t r a t e g i cc o n c e p t ，f a i ra n ds c i e n t i f i cs u m m a r i z e s a n dt h e nc o m b i n e dw i t ht h ep r i n c i p l eo fi n c e n t i v ep a ys y s t e mo p t i m i z a t i o n p u tf o r w a r d r e c o m m e n d a t i o n st h eb c d zi n c e n t i v ep a ys y s t e mo p t i m i z a t i o n ：d e v e l o pc o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n ts t r a t e g i cp l a n ；p e r f e c tc o m p r e h e n s i v er e m u n e r a t i o ni n c e n t i v es y s t e m ； i m p l e m e n t a t i o no ft h et o t a lr e m u n e r a t i o no fm a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s ；t oi n t r o d u c e c o m p o s i t es c o r ec a r dt oi m p r o v ee m p l o y e ec o n t r i b u t i o nm e a s u r e k e yw o r d s ：s m e s ；r e m u n e r a t i o np a c k a g e s ；s a l a r ys c a l e ；s a l a r ys t r u c t u r e ；i n c e n t i v ep a y 筮二童绻诠 第一章绪论 1 1 研究背景和研究意义 目前在我国，中小企业正处于发展的重要战略机遇期，在国民经济中处于重 要地位，是大型企业不可或缺的伙伴和助手，在促进经济发展及和谐社会的构建 方面发挥着不可替代的作用，正逐步成为发展社会生产力的生力军。其具有小而 专、小而精、点多面广的特点，且建设周期短，机制灵活，对市场变化的适应性 强，为带动就业，提高人民生活水平及刺激科技创新贡献了力量。截至2 0 0 9 年9 月底，全国工商登记企业1 0 3 0 万户( 不含3 1 3 0 万个体工商户) ，按现行中小企 业划分标准测算，中小企业达1 0 2 3 1 万户，超过企业总户数的9 9 ；目前，中小 企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的6 0 左右，缴税额为国家 税收总额的5 0 左右，提供了近8 0 的城镇就业岗位。中小企业发展速度之快有 目共睹，但是并不代表中小企业完成了向可持续发展的跨越，对薪酬管理的认同 度不够、薪酬的激励作用未完全开发等一系列问题阻碍了中小企业的进一步发展。 美国著名实验心理学家威廉詹姆士的研究发现，在缺乏有效激励的情况下， 人的潜能只能发挥2 0 3 0 ，而科学有效的激励机制能使员工将其余的7 0 8 0 的潜能充分发挥出来。因此，中小企业应当认识到薪酬激励机制的重要性，从本 企业实际情况出发，吸收国际先进的管理理念，从企业薪酬激励机制的问题入手， 找出影响因素加以改进，设计有效的薪酬激励机制，吸引、留住并激励员工，增 加中小企业内部员工凝聚力，从而提高中小企业在人才市场的竞争力，最终为中 小企业的发展状大提供可持续的动力。 b c d z 是一家电子类产品生产的中小企业，注册资本为4 0 0 万元，其自2 0 0 2 年成立以来，无论在生产技术还是公司治理方面，一直坚持“学习先进，不断创 新”的理念，在企业员工的共同努力下，b c d z 公司业务的年均增长率保持在1 7 左右。到2 0 1 1 年年底，企业职工共计1 8 9 人，其中有大专以上学历的科技人员9 6 人，约占职工总人数的5 l ；管理人员1 8 人，约占职工总人数的1 0 。在近十年 的发展中，企业在生产和管理方面都取得了很大的进步，然而b c d z 要想实现可 硕士学位论文 持续发展的目标，在众多中小企业竞争中脱颖而出，归根结底是人才的竞争，谁 能拥有高质素的人才，谁就占领了市场。b c d z 属于技术密集、知识密集的小型经 济实体，是依附于科技不断创新的企业，因此，如何通过科学有效的薪酬激励机 制吸引、留住和激励员工，是企业生存发展的根本出路。 本文以b c d z 公司为研究对象，通过调查问卷方法描述了该公司薪酬管理的 现状，并从全面战略理念和薪酬设计的公平性与科学性三个角度总结了该公司现 有薪酬制度存在的问题，并针对相应问题，结合先进管理经验，从设计原则出发， 就战略目标、全面薪酬体系建设、总额管理、保障公平性及绩效管理五个方面提 出了b c d z 公司构建可持续发展薪酬激励体系的改革建议。不仅有利于该公司的 可持续发展，同时也对其他中小企业的可持续发展具有一定的借鉴意义。 1 2 国内外研究状况 1 2 1 国外研究综述 企业的委托代理理论和激励理论是薪酬研究的理论基础，绩效的测度、薪酬 与绩效的关系、薪酬的组件及其组合的设计、薪酬的层级与层级差别的设计是薪 酬设计与实施研究的主要内容。而绩效的测度和绩效与薪酬的关系较为基础，组 件及其组合和层级及其差别是薪酬结构研究更为关键。面对企业的个案研究更多 的选择将重点集中在薪酬结构研究上，特殊群体的薪酬结构还有针对性研究。考 察国外薪酬结构研究，一般性的薪酬结构研究有：宽带薪酬、多样性整体薪酬等 研究：针对特殊群体的薪酬结构研究有：高管薪酬和知识型员工薪酬结构研究。 既有研究综述如下： ( 1 ) 宽带薪酬 宽带这种概念来源于广播术语，而宽带型薪酬则始于2 0 世纪8 0 年代末到9 0 年代初；美国薪酬管理学会认为，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范 围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相对较宽的薪酬变动范 围；宽带薪酬模式中薪酬等级的提升通常根据个人能力、绩效、贡献或市场薪酬 水平来确定；具体来说，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压 缩成几个级别( 一般不超过十个) ，同时，将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范 围拉大，激励作用得以加强，形成一种新的薪酬管理系统及操作流程【5 】。这种薪酬 模式突破了职务与薪酬的联系，适应于组织扁平化而造成晋升机会减少的客观事 实，有利于职业发展管理的改善。 ( 2 ) 多样性整体薪酬 j o l l l l e t r o p m a n ( 1 9 9 0 ) 提出定制性和多样性整体薪酬计划，他在薪酬方案 如何制定员工激励机制一书中设计的薪酬组合包括：基本工资、附加工资、 福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质 量和私人因素，其中基本工资是指员工的工资，是员工的薪酬保障，附加薪酬具 有推动业绩的作用，福利则包括在规定的设计和现金范围内，员工有权按照自己 的意愿组合自己的一揽子福利计划，工作用品补贴让企业的每个员工都产生认同 感，团结起来维护公司的信誉，额外津贴即起到杠杆作用，用于激发员工潜力的 薪酬，晋升机会即企业内部的提拔机会，发展机会即企业提供的所有与工作相关 的学习和深造机会，心理收入即雇员从工作本身和工作场所中得到的精神上的满 足，生活质量即平衡工作和生活，私人因素即需要凭想象力去满足的雇员的个人 需求；该薪酬组合即自助式薪酬，也称“弹性薪酬”，该薪酬模型与传统薪酬模型的 本质区别在于：薪酬体系从以雇主为中心转变为以雇员为中心，雇员从薪酬的接 受者转变为薪酬的客户，员工可以根据自己的需求从企业所提供的薪酬项目中自 由的选择属于自己的一份薪酬组合，更具人性化，这说明，非货币薪酬的作用越 来越受到西方企业的重视 5 】o ( 3 ) 知识型员工薪酬 知识型员工激励因素的相关研究很多，早在1 9 5 9 年，弗雷德里克赫兹伯格在 双因素理论中分析了员工的需求因素，并对其进行了划分，在此之后，国内外很多 学者也相应提出了各自的激励因素指标体系及分类并进行了相关的研究，在此基 础上，专家学者以及一些咨询机构还针对员工激励因素做了不少定量的研究，得 到了很多有价值的研究结论：随着知识经济的兴起，专门针对知识型员工激励因 素的有关研究分析从8 0 年代末开始在学术界成为热点，很多学者和咨询公司( 如 麦肯锡、安盛、汉威特) 对此进行了专项的定性和定量研究，这其中以美国知识 硕士学位论文 管理专家玛汉坦姆仆所作的工作最为权威，具有代表性，很多后续的研究也都是 在他的研究基础上进行进一步的验证和完善【6 】。 z i n g h e i m 和s c h u s t e r ( 2 0 0 1 ) 在研究中提出了赢得未来人才战争需要关注的4 个重要的人才激励因素：( 1 ) 诱人的公司发展前景，公司发展的美好前景能够牢 牢地吸引员工，让他们感觉到在这里能够得到他们所需要的一切；( 2 ) 个人成长 机会，公司提供良好的培训体系和职业发展体系能够让员工得到不断的提高和成 长；( 3 ) 良好的工作环境，愉快的工作氛围和良好的团队合作能够让员工不断体 会到工作中的快乐；( 4 ) 全面薪酬策略，包括有竞争力的薪酬、多元化的福利计 划、额外的奖励制度和工作得到的认可和嘉奖【5 j 。 s c o t t a s n e l l ( 2 0 0 2 ) 认为评价组织人力资本的基本标准应该是价值和稀缺性， 他根据这两个纬度将企业里的人力资源分为核心人才、通用人才、独特人才和辅 助性人才等四种类型，并提出了相应的薪酬战略设计，分别来对他们进行必要的 激励；对核心人才应该基于承诺，采取为知识、经验、资历付薪股票和额外福利 的薪酬战略，对通用人才应该基于生产率，采取注重外部公平为绩效付薪的薪酬 战略，对独特人才应该基于合作关系，为知识付薪的薪酬战略，对辅助性人才应 该基于命令和服从按小时或临时鉴定的合同付薪的薪酬战略【6 j 。 ( 4 ) 高管薪酬 近年来国外学者对薪酬制度的研究还集中在对薪酬制度的变革( t h l n o a s ， 2 0 0 4 ) 和薪酬体系研究( t i ms t u d t ，2 0 0 5 ：l e p a k & s n e l l ，1 9 9 9 ，2 0 0 2 ：m a r c i ap m i c e l i & r o b e r tl h e n e m a n ，2 0 0 1 ) 等几个方面，研究的对象主要集中于“高级管理人员 ( c e o ) ”和“知识型员工”【副。 国外对工资、奖金、股票期权激励效果的研究中，j e n s e n 和m u r p h y j ( 1 9 9 0 ) 根据1 9 7 4 1 9 8 6 年1 0 4 9 家公司以及1 9 8 0 1 9 9 4 年4 2 6 家公司两次数据统计，结果 表明期权激励的效用远高于工资和奖金，发现在过去5 0 年中，美国公司c e o 的 股权有递减的趋势，高管持股是相比之下较佳的一种激励方法；k a p l a n l 9 】b 0 1 ( 1 9 9 4 ) 研究发现美国、德国、日本的报酬水平对业绩的敏感性是类似的；y e r m a c k 1 1 ( 1 9 9 6 ) 1 9 8 4 1 9 9 1 年美国7 9 2 家公众公司的数据，发展公司利好消息的公布是与c e o 股 票期权报酬的给予紧密相关的，表明公司经理存在操纵消息以利于自己期权报酬 价值提高的行为；而对管理者薪酬与企业绩效关系的研究中，l e w e l l e n 和 4 h u n t s m a n 1 2 】( 1 9 7 0 ) 采用了1 9 4 2 1 9 6 3 年财富1 0 0 强中的5 0 家公司的数据，研究 了管理者薪酬与企业规模和利润的相关性问题，认为在决定管理者薪酬上会计利 润至少和企业销售收入一样重要；m u r p h y t b 】( 1 9 8 5 ) 基于1 9 6 4 1 9 8 1 年美国7 3 个 大公司高层管理者的样本分析了管理者薪酬与股东收益之间的关系，发现管理者 薪酬随营业收入的增加而增加，但股东收益保持不变；j e n s e n 和m u r p h y l 8 j ( 19 9 0 ) 使用回归方程考察了现金报酬、内部持股方案等报酬形式对业绩的敏感性，发现 股东财富每变化1 0 0 0 美元，则c e o 的财富就变化3 2 5 美元，推断薪酬绩效敏感 度过低以至于不能提供有意义的管理激励【7 j 。 1 2 2 国内研究综述 开始于上个世纪八十年代的工资制度改革，推动了我国学术界对企业薪酬问 题的关注，从宏观到微观、从经济学到管理学，从案例分析法到基于面板数据的 实证研究，开辟了一番百家争鸣的景象1 5 】。 ( 1 ) 薪酬制度的改革与再设计 上个世纪八十年代开始研究者重点探讨在岗位工资、岗位技能工资制度的具 体实施办法：九十年代开始，把西方职位工资体系和基于素质的薪酬体系的引进， 研究者围绕如何采用现代薪酬管理技术为企业设计薪酬体系，以充分实现薪酬的 内部公平、外部公平、以及薪酬与个人绩效的紧密结合，素质模型、技能薪酬体 系、宽带薪酬、全面薪酬方案等新型管理理念和技术的引进及其在中国的探索； 黄锦( 2 0 0 4 ) 对美国及欧洲等国关于技能工资的类型、设计原则、成效的影响因 素等关键问题展示技能工资研究未来可能发展方向；此外，骆品亮( 2 0 0 0 ) 、胡 敏( 2 0 0 3 ) 和黄培( 2 0 0 5 ) 等重点研究了非盈利组织的薪酬制度问题【5 1 。 ( 2 ) 知识型员工的薪酬体系设计 在这一领域，国内的学者大都是以舒尔茨的人力资本理论、德鲁克的知识工 作者激励理论和玛汉坦姆仆的知识工作者激励为理论基础，设计薪酬体系【5 1 。郑 超和黄枚立( 2 0 0 1 ) 对我国知识型员工激励因素的排序为：( 1 ) 金钱财富( 4 8 1 2 ) ， ( 2 ) 个体发展( 2 3 7 1 ) ，( 3 ) 业务成就( 2 2 3 0 ) ，( 4 ) 工作自主( 5 8 7 ) ； 他们采用玛汉坦姆仆提出的知识型员工的4 点激励因素进行调查，让知识型员工 硕士学位论文 比较集中的一些机械厂和仪表厂中的知识型员工对此进行排序，得出我国知识型 员工认为的各项激励因素的重要程度排序【6 1 。文魁、吴冬梅( 2 0 0 3 ) 通过北京高科 技企业高管和员工的实证分析，得出了知识工作者主要激励要素顺序依次为个体 成长、业务成就、金钱财富和工作自主；施雯( 2 0 0 3 ) 通过分析得到企业的问题 是如何根据可观测到的信息来奖惩知识型员工，以激励其选择对企业有力的行动 笙【5 】 寸o ( 3 ) 高管的薪酬体系设计 国内对高管报酬的影响因素方面的研究中，谌新民和刘善敏等【1 4 】( 2 0 0 3 ) 发 现国有股东与非国有股东之间的年薪、持股比例有较大差别；杨汉明【1 5 】( 2 0 0 4 ) 研究表明高管人员平均薪酬与国有股持股比例呈较显著的负相关关系；彭壁玉【l 6 】 ( 2 0 0 6 ) 发现管理层持股比例对高管人员薪酬水平的影响最显著；在高管薪酬与 公司经营绩效研究方面，林浚清、黄祖辉和孙永祥【1 7 】( 2 0 0 3 ) 基于锦标赛理论与 行为理论，研究了高管团队内部的薪酬差距与公司绩效关系问题；刘斌、刘星和 李世新等【l8 】( 2 0 0 3 ) 对管理者薪酬变动与企业业绩变动的互动效应进行了研究； 胡婉丽、汤书昆和肖向兵 1 9 】( 2 0 0 4 ) 运用生物医药行业上市公司数据考察高管薪 酬与企业业绩的关系，表明高管薪酬水平、高管团队内的薪酬差距与企业业绩显 著正相关，高管持股则与业绩负相关，在统计上不显著；研究还表明企业追求的 目标是规模最大化而不是股东净资产收益率最大化；陈晓红、王小丁和曾江洪等【_ 7 】 ( 2 0 0 7 ) 建立了反映高管人员的薪酬激励方式的评价体系，以沪深股市1 1 8 家中 小企业为样本，利用2 0 0 4 铀0 0 5 年数据对高管薪酬进行了综合评价和排名；通 过对中国中小上市公司高管薪酬与成长性之间的关系的研究假设和实证分析，得 出了股权结构方式和年薪激励方式与成长性成正相关；薪酬差距与成长性成负相 关，但统计上不显著的结论【7 】。 总之，中小企业的薪酬激励体系是一个较完整和稳定的部分，但也要预留弹 性，尤其是对规模小且运作灵活的中小企业来说，在不损害整体利益的前提下， 去配合有特殊岗位、特殊能力和特别性格的人才，最大限度地激励员工的潜能和 工作的热情。 6 1 3 研究思路和方法 本文以b c d z 公司为研究对象，通过调查问卷方法描述了该公司薪酬管理的 现状，并从全面战略理念和薪酬设计的公平性与科学性三个角度总结了该公司现 有薪酬制度存在的问题，并针对相应问题，结合先进管理经验，从设计原则出发， 就战略目标、全面薪酬体系建设、总额管理、保障公平性及绩效管理五个方面提 出了b c d z 公司构建可持续发展薪酬激励体系的改革建议。 本文在研究过程中，主要采用了以下几种研究方法： ( 1 ) 文献研究法。广泛收集薪酬管理方面的国内外著作、刊物及互联网资料，深 n t 解薪酬领域的理论基础，归纳整理已有的中小企业员工薪酬设计理论，并将 中小企业员工薪酬现状与有效薪酬设计理论结合，从中得出新的结论，提出改革 建议。 ( 2 ) 问卷调查研究方法。通过问卷调查的方式更全面客观的了解员工对企业薪酬 机制的满意度，使得对薪酬制度现有问题的分析更具说服力。 ( 3 ) 管理学研究方法。本文使用管理学研究方法( 现状分析一指出问题一分析原 因一提出解决方案) ，系统的剖析了b c d z 公司薪酬激励体系的现状、问题、原 因及解决方案。 1 4 论文构成及研究内容 第一章为绪论，主要介绍了本论文的写作背景、目的及国内外关于此课题的 研究状况、本课题的研究思路和方法： 第二章是对薪酬及激励理论基础的概括与总结； 第三章通过问卷调查结果分析，以b c d z 公司为例总结了该公司薪酬管理的 现状和问题； 第四章针对相应问题，结合先进管理经验，从设计原则出发，就战略目标、 全面薪酬体系建设、总额管理、保障公平性及绩效管理五个方面提出了b c d z 公 司构建可持续发展薪酬激励体系的改革建议。 2 1 薪酬理论 第二章薪酬及激励理论概述 2 1 1 薪酬的内涵 薪酬是员工向其所在组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢， 其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向组织让渡其劳动或劳务使用权 后获得的报偿【1 】。从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱 或实物形式支付的劳动回报，而广义的薪酬则包括经济性的报酬和非经济性的报 酬 2 1 。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬，经济性报 酬包括直接的经济性报酬( 基本工资、加班工资、奖金、津贴等) 和间接的经济 性报酬( 公共福利、保险计划、培训、退休计划等) ，以及其他经济性报酬( 带 薪休假、病假、事假等) ；非经济性的报酬指个人对企业及工作本身在心理上的 一种感受，也叫非货币薪酬，非经济性报酬分为工作方面( 参与企业管理、工作 的挑战性、责任感、成就感等) 和企业方面( 社会地位、个人成长、个人价值实 现等) 的报酬，以及其他类型的报酬( 良好的人际关系、舒适的工作环境、便利 的生活条件等) 【3 】。 2 1 2 薪酬组件 薪酬包括基本薪酬、激励薪酬、员工福利和附加薪酬四个部分，其表现形式 也是多种多样的，比如工资、奖金、津贴与补贴、福利、股权及非货币性薪酬等。 “激励是管理的核心 ，而薪酬激励又是企业目前普遍采用的一种激励手段， 因为相对于内在激励，企业管理者更容易控制，而且也较容易衡量使用效果。有 效的薪酬激励不同于利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作 目标的传统薪酬激励，它更多地从尊重员工的“个人决策”“自主选择”“愿望 和“能力”角度出发，能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。有 9 硕士学位论文 效的薪酬激励由基于岗位的技能工资制、灵活的奖金制度和自助式福利体系等要 件构成。 ( 1 ) 岗位技能工资 基于岗位的技能工资制是岗位工资体系上的创新，是强调个人知识水平和技 能，推动员工通过个人素质的提高来实现工资增长的一种工资体系。它不同于单 纯根据岗位本身的特征，来决定岗位承担者的工资额的岗位工资体系，而是将岗 位承担者所担任的工作内容和完成工作时的能力发挥程度，作为工资多少的关键 因素。在这种工资体系下，公司对知识水平高、能力强的员工的吸引力大大加强， 同时也减少了这类员工从公司流失的可能性；另一方面，也可以激励员工不断提 高自身的能力，最终为企业做出更大贡献。基于岗位技能的基本工资是整个薪酬 组件中最基本的薪酬方式，它反映了企业的文化氛围，是员工对企业薪酬制度合 理性和公平性的有效衡量工具。 ( 2 ) 奖金 奖金作为薪酬的一部分，是为了奖励某些完成特定绩效目标的员工，或者是 为了激励员工超额实现既定目标的报酬方式。其主要目的是能在员工为公司作出 额外贡献时，给予激励。可以看成是对岗位基本工资的调整，具有不稳定性，其 潜在的盈利和风险是并存的。它随着企业的绩效而浮动，不会增加企业的固定成 本。它包括组织奖励计划( 如年终分红) 、团队激励计划( 如利润分享计划、风 险收益计划等) 以及个人奖金( 如佣金、建议将、绩效奖、特殊贡献奖等) 。 ( 3 ) 津贴与补贴 员工在特殊的工作环境或劳动条件中额外消耗的劳动和生活费用的补偿中， 与工作相联系的补偿称为津贴，与生活相联系的称为补贴。津贴作为附加工资， 它并不是岗位角色的个人努力或贡献，而是他的工作特点本身对他提出的不同要 求，包括付出更多的精力和投入，甚至是健康上的损失；它的最大特点是补偿性 和平衡性，一般以现金支付，在薪酬组件中所占的比例较小。但在企业改革的进 程中起到了润滑的作用，体现了企业对某些特殊岗位或艰苦岗位员工的关怀。它 主要包括地域性津贴、生活补贴、劳动性津贴( 高温高寒作业、井下作业) 以及 特殊津贴项目( 博士津贴、家属津贴) 。 ( 4 ) 福利 l o 福利是企业全部承担的或部分承担的用于保障员工可能发生的不测或未来的 退休生活的经济保障。它包括政府强制性的法定福利，即一般所熟知的五险一金， 还包括一部分自愿性的非固定福利，由企业自行设定内容作为法定福利的补充项 目，如企业福利和带薪休假。随着薪酬制度的不断发展完善，大部分企业己将原 有的针对性不强的固定福利计划演变为弹性福利计划。例如有些公司还为员工提 供个性化的福利方案，在员工福利设置方面加以创新，改变以前员工无权决定自 己福利的状况，给员工一定的选择余地，如将购房和购车专项贷款额度累加合一， 员工可以自由选择是用于购车还是购房。一旦员工在某种程度上拥有对自己福利 形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升，同时也提高了公 司用于福利开支的资金的使用效率。 ( 5 ) 股权 股权是企业向员工提供的以公司股票、股份或股权形式的用于长期激励的报 酬形式。主要包括股票期权计划和员工持股计划，前者主要是针对中高层管理人 员或核心技术人员，后者主要是针对中低层员工。通过该项计划可以使员工拥有 一定的剩余索取权并承担相应的风险，从而使得员工的个人利益与企业的整体利 益联系起来，有利于促进企业和员工的利润最大化目标函数的统一，一定程度上 缓解了委托代理问题。 ( 6 ) 非货币性薪酬 非货币性薪酬包括外在薪酬和内在薪酬。和谐的工作氛围、良好的工作关系、 舒适安全的工作环境、领导韵赏识和肯定、荣誉的头衔等都属于非货币性薪酬的 外在薪酬范围。企业试图通过组织业余活动、旅游奖励、企业纪念礼品等方式营 造良好的工作氛围和工作关系，是企业对员工劳动成果的认可和尊重，而舒适安 全的工作环境则是促进员工有效工作的必需品。相对于外在薪酬，非货币性内在 薪酬主要是指员工从工作中所获得的心理收入，如对工作的成绩感、责任感和胜 任感等。企业要在给予货币性报酬的基础上，注重非货币性的外在及内在薪酬的 建设，使员工在工作中获得最大的满足感。 硕士学位论文 2 1 3 薪酬的功能 ( 1 ) 薪酬影响雇员行为 马斯洛认为每个人都有五个层次的需要，分别是生理需要、安全需要、社会 需要、尊重需要和自我实现需要。员工的需要是激励的出发点，是激发人采取一 定行动的主观原因，员工之间的差别导致了企业愿意向员工提供不同的薪酬制度， 也导致了员工对不同薪酬制度的需求及其迫切程度的不同，即使是设计精美的薪 酬制度也难以满足不同层次员工的“口味”，薪酬制度要产生应有的激励作用， 应该充分重视员工的个人要求【2 2 1 。 薪酬的方案通常被用来激发、指引或者控制雇员的行为，大多数雇员都把他 们自己的薪酬水平与其他人进行比较，尤其是与那些所做的工作与自己相同的人 进行比较，不公平的感觉可能会引起雇员采取行动来摆平，遗憾的是，诸如辞职 或者缺乏合作精神这类的摆平行为，对于企业来说可能是不利的；在强化理论中， t h o m d i k e 的结果定律指出，那种得到过报酬的反应更有可能在未来重新发生，较 高的雇员绩效如果能够得到货币奖励，那么他们就更有可能在将来达到更高的绩 效水平，同样道理，较高的绩效如果没有得到奖励，那么这种绩效在未来出现的 可能性就不会太大，这种理论强调了一个人获得实际奖励的经历所具有的重要性； 在期望理论中，它集中分析激励的效果，行为可以被描述为能力和动机的一个函 数，期望理论暗含着，提高相应的绩效所能够获得的报酬水平会增强雇员的工作 动机并提高他们的绩效；在代理理论中，它主要分析了不同利益相关群体之间所 存在的利益差异与目标分歧，以及怎样才能利用薪酬制度来使得这些不同利益群 体之间的利益与目标一致起来；这三大理论都集中分析了行为报酬之间的联 系会影响人的行t 4 。 ( 2 ) 薪酬影响劳动力队伍的构成 工资水平和福利现在也已经被看成是影响所谓的成员行为的一种方式关 于是否加入某个组织或者是否继续留在某个组织之中的决策，不仅如此，个体化 的薪酬方案还会影响到企业劳动力队伍的性质及其构成，将工资与绩效联系起来 的企业有可能会比那些将两者孤立起来的企业更吸引到绩效高的员工；总的来说， 不同的薪酬制度会吸引来具有不同人格特点和不同价值观的人，那些将薪酬与个 人绩效联系起来的企业特别能够吸引奉行个人主义的雇员，而那些更为重视团队 报酬的企业更有可能吸引来奉行团队主义的雇员。因此，薪酬方案的设计要与企 业的经营战略和人力资源战略进行匹配和协调l 4 】。 2 ：1 4 薪酬设计的重要性 企业是一个合约性组织，其协调着人力资本的供给者和物质资本的供给者之 间的关系。企业发展中首要解决的问题是委托人与代理人目标函数的不一致，其 次是创造力的无限性和监督力的有限性之间的矛盾，再次是市场经济条件下决策 的分散化和信息、知识、技术载体的个人化之间的矛盾【2 4 】，虽然薪酬不是激励员 工的唯一手段，也不一定是最佳手段，但不可否认，薪酬是一个最重要的也是最 常用的方法。统计结果显示，我国民营企业的人才流动率接近5 0 ，有些民企的 人才流失率竞高达7 0 ，而且民企普遍寿命短，平均只有2 9 年，最长也不过5 年，没有实施科学有效的薪酬管理是其中的一个主要原因【2 1 1 。 ( 1 ) 减少劳动和资本的利益冲突 在中小企业中，人力资本与物质资本各自的风险状态与传统企业相比已经发 生了巨大变化，现代企业制度及证券化趋势大大提高了物质资本拥有者进入或退 出企业的自由度，因此降低了物质资本投入者的生产和经营风险；相反，人力资 本与特定企业技术条件、经营方式以及特定分工协作体系之间存在着高度的相互 依赖性，而人力资本的形成又要经过长期和大量的再投资，所以就构成了人力资 本进入或退出企业的障碍【2 3 】；因此，人力资本投入者与中小企业的联系变得更为 直接，并且日益成为中小企业生产经营风险的主要承担者吲。而设计科学有效的 薪酬激励方案，有助于稳住现有员工队伍，保留人力资本的投入，减少劳动和资 本的利益冲突。 ( 2 ) 激发技术和制度创新 相对于其它产业，电子类产品更新换代周期较短。因此，诸如b c d z 此类的 中小企业要想实现做大做强的目标，一定要不断进行管理和技术的创新，其中人 才就是创新的核心动力。我们知道，管理创新需要管理人员具备相应的能力、知 识和决策力，技术创新需要相应人员进行相应的智力劳动。拥有高素质的管理人 硕士学位论文 才和创新人才是该类公司成败的关键，因此，设计科学有效的薪酬激励体系吸引、 留住和激励员工，对企业的可持续发展具有重大意义。 2 1 5 薪酬组合 薪酬组合是指企业薪酬的基本薪酬、激励薪酬、员工福利和附加薪酬四个主 要组成要素的比重。薪酬各要素在企业价值分配过程中所表现出来的可变性和差 异性不尽相同，如图o l 和表2 2 所示： 高 差 异 ， 性 低 可变性高 图2 1 薪酬四分图【3 】 1 4 表2 2 薪酬要素对比【3 】 象限第一象限第二象限第三象限第四象限 薪酬 激励薪酬基本薪酬 员工福利 附加薪酬 要素 高差异性和高高差异性和低可低差异性和低可 特征低差异性和高可变性 可变性变性变性 基本薪酬反映了 企业的员工都可 激励薪酬与员整个企业的组织文 以享用一定的福 作为一种补偿性薪 工的绩效直接挂化和氛围，是员工酬，附加薪酬会随着 钩，通过其高差衡量薪酬制度公平 利，其目的就是为 物价水平、企业效益 异性起到较强的性与合理性的基 了提高员工的满意 具备 激励作用。同时础。它具有保障性 度，吸引和长期稳 水平等客观因素的变 该特 激励薪酬通过调 的特点，确定后变 定员工。法定福利 化而做出相应的调 征的 整可以反映企业化小，表现出较强 与相应的国家的法 整，具有高可变性， 战略目标的变的刚性。同时，基 律法规相关，所以 但是一旦作为一种制 原因其差异性和可变性 度确定下来，就必须 化，需要对员工本薪酬取决于员工 相对较低。为了满 对从事同一种工作的 和企业所面临的的职位、能力和资 足不同员工的需 员工一视同仁。不论 动态环境做出灵历等，企业内部一 求，非法定福利的 其绩效高低，都要做 活的反应，因此 般都具有严格的等出同样的补偿，因此 具有高变化性级差别，因此其差 形式也有向多元化 方向发展的趋势 具有低差异性 异性明显 根据薪酬中的可变成分和固定成分所占比例的不同，薪酬该四种要素构成不 同的薪酬组合。薪酬组合中可变成分在总薪酬中所占的比例高，则表示风险和预 期的总收入也高；而固定成分在总薪酬中所占的比例高，则表示风险和预期收入 也低。因此，我们的薪酬激励体系的构建，要充分考虑到员工的风险偏好这一因 素，针对风险偏好型的员工，我们要提高变动薪酬的比例，降低基本薪酬的比例， 这样对该类员工的激励效果更明显；而对于风险规避型的员工则相反，我们要降 低变动薪酬的比例，提高基本薪酬的比例，这样才能让这类员工安心为企业工作， 激励效果才会明显。我们对激励薪酬、基本薪酬、员工福利和附加薪酬这些薪酬 要素进行不同的组合，可以得到调和型薪酬组合、高弹性薪酬组合和高稳定薪酬 组合这三大类薪酬组合策略。 ( 1 ) 调和型薪酬组合 硕士学位论文 该类薪酬组合策略由于可变成分与固定成分都有相应的比例，因此它具备了 稳定性和激励性的双重特性。调和型薪酬组合可以配合企业的人力资源方案的变 化来调节可变成分和固定成分的比例，从而过渡到侧重于稳定或激励特征的组合。 ( 2 ) 高弹性薪酬组合 该类薪酬组合因为激励薪酬占了总薪酬的重要部分，而基本薪酬及其它部分 所占的比例特别低，有时激励薪酬还可能占了1 0 0 ，所以其激励性很强。这样的 话，可变成分在总薪酬中的比重就相对固定成分的比重要高很多。因此，面临高 弹性薪酬组合的员工，其收入的多少与其工作绩效有很大的关系。也就是说，员 工们努力工作为企业带来利润，所做的贡献越大，其报酬也越大，反之亦然。 ( 3 ) 高稳定薪酬组合 该类薪酬组合因为基本薪酬占了总薪酬的重要部分，而激励薪酬及其它部分 所占的比例特别低，所以其稳定性很强。这样的话，可变成分在总薪酬中的比重 就相对固定成分的比重要低很多。因此，与高弹性薪酬组合不同，面临高稳定薪 酬组合的员工，其收入的多少与其工作绩效关系不大，业务压力很小。 以上三种薪酬组合的比较如表2 3 所示： 表2 3 三种薪酬组合的比较3 1 调和型薪酬组合高弹性薪酬组合高稳定薪酬组合 变化部分和固定部分变化部分所占比例大，固定 变化部分所占比例小，固 特点 各占一定的比例 部分所占比例少 定部分所占比例大 对员工既有激励性又 对员工的激励性很强，员工 员工收入波动