（企业管理专业论文）公司内部知识转移的实证研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 捅斐 在2 1 世纪的知识经济时代中，知识正在逐步成为企业最主要的资源，获取 和利用更多的知识是保持竞争优势的手段之一，成功的知识转移是企业获得和 利用更多知识的关键，本文的研究对象为公司内部的知识转移。 本文采用实证研究的方法，文献检索的基础上，构造出公司内部知识转移的 假设模型，对变量之间的关系提出假设，通过发放问卷以及数据处理得到结果， 对模型进行验证并进行修正。首先提出简单假设模型，然后在对每个简单模型 进行验证之时，得到修改建议，修正简单模型，得到结论。最后进行综合模型 的验证，通过修正综合模型，使得到拟合结果良好的模型。 本文研究简单模型得到，动机对知识转移有显著的正向影响，基于能力的 信任对知识转移也有显著正向影响：验证综合模型并没有得到想要的结果，仅 一个变量基于能力的信任对知识转移有显著的正向影响。最后发现非正式 群体活动和高级转移机制中的题项对其它变量的题项造成较大的影响，变量的 题项之间存在相关，是没有得到想要的结果的主要问题。 论文最后总结了研究结论，阐述了本轮文的研究局限并对未来的研究做出 展望。 关键词：知识转移；变量；模型；实证研究 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 l 页 a b s t r a c t i nt h e2 1 s tc e n t u r ya n dt h ek n o w l e d g ee c o n o m i c so fe r a , t h ek n o w l e d g ei s b e c o m i n gt h em o s ti m p o r t a n tr e s o u r c e so ft h ec o m p a n i e s o b t a i n i n ga n du s i n gt h e m o r ek n o w l e d g ei st h es t r a t e g yt h a tt h ec o m p a n ym a i n t a i n si t sc o m p e t i t i v e a d v a n t a g e s t h es u c c e s s f u lk n o w l e d g ei sb e c o m i n gt h ek e yo fo b t a i n i n ga n du s i n g m o r ek n o w l e d g e t h eo b j e c to ft h ep a p e ri sk n o w l e d g et r a n s f e ro ft h ec o m p a n i e s a c c o r d i n gt oe m p i r i c a lr e s e a r c h ，ac o n t e x tm o d e li n c l u d i n gt r a n s f e r r i n gp r o c e s s a n di n f l u e n c ef a c t o r sh a sb e e nc o n s t r u c t e da ta b a s eo fl i t e r a t u r e sr e v i e w s o m e h y p o t h e s i sa b o u th o wt oi n f l u e n c ek n o w l e d g et r a n s f e rh a sb e e np u tf o r w a r d b y v e r i f y i n gs i m p l em o d e l s ，t h e no b t a i ns o m ea d v i c e sa n dk n o wt h er e s u l t sa b o u tt h e r e l a t i o n sb e t w e e nt h ev a r i a b l e s f i n a l l yb yv e r i f y i n gt h ew h o l e m o d e la n dm o d i f y i n g t h em o d e l ，g e ta g o o dr e s u l t b yv e r i f y i n gs i m p l em o d e l s ，t h er e s u l t ss h o wt h a tm o t i v a t i o nl e a d st ot h er e c e i p t o ft h eu s e f u lk n o w l e d g ea n da l s os h o wt h a tc o m p e t e n c e - b a s e dt r u s ti sp o s i t i v e l y r e l a t e dt ot h er e c e i p to ft h eu s e f u lk n o w l e d g e b u tb yv e r i f y i n gt h ew h o l em o d e l ，i t s h o w st h a to n l yo n ev a r i a b l ew h i c hi sc o m p e t e n c e b a s e dt r u s ti sp o s i t i v e l yr e l a t e dt o t h er e c e i p to ft h eu s e f u lk n o w l e d g e f i n a l l yf i n dt h a tt h ei t e m so fi n f o r m a lg r o u p s a c t i v i t ya n dh i g ht r a n s f e rm e c h a n i s mi n f l u e n c et h eo t h e rv a r i a b l e s f i n a l l y , m a k eac o n c l u s i o na n ds t a t et h es h o r t c o m i n g sa n dt h ei n n o v a t i o n so ft h e p a p e l k e y w o r d ：k n o w l e d g et r a n s f e r ；v a r i a b l e ；m o d e l ；e m p i r i c a ls t u d y 西南交通大学曲南父逋大罕 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权西南交通大学可以将本论文的全部或部分内容编 入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复印手段保存和汇 编本学位论文。 本学位论文属于 1 保密口，在年解密后适用本授权书； 2 不保密目，使用本授权书。 ( 请在以上方框内打“”) 嚣嚣镪氐韶槛乏 日期： 2 帅宕年i j 昀 “ 日期： z 钾 斗 西南交通大学学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是在导师指导下独立进行研究工作所 得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体 已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中作了明确的说明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 本文的创新点有两点： 1 、本研究第一次在差异化网络的组织现实中，从知识接收者的角度分析公 司内部知识转移过程和影响因素，这样做能够综合评价各种因素对公司网络整 体的作用形式和作用大小，寻找出具有共性的因素，所以从本文独特的视角研 究公司内部的知识转移，既做到了分析寻找共性因素的综合性，也没有忘掉论 证个体差别的细致性。 2 、本研究采用了网络差异化的变量的选取，也是以前研究中所没有的，问 卷调查对象全是中国人，使得研究结果更具有中国特色，也更适合中国境内的 企、l k 。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 1 1 研究背景 第1 章绪论 近些年来，世界经济发展中的一个令人瞩目的事件就是知识经济的到来， 在这个动态变化的世纪里，对于企业而言，知识成为一个企业内在的最重要的 战略资源，企业内部知识转移的成功与否，直接关系到企业的持续竞争力。 按照内部化理论合击术积累理论的观点，知识的获取、转移、和利用发生 在企业内部比通过市场机制更加有效率，这构成企业内部学习、知识转移的主 要内容。随着国际商场需求变化、组织管理变革、技术革新、政治文化环境的 变化，企业同时也在采取相应措施积极吸取相应变化信息，对原有知识进行创 新，以解决、应对变化所带来的问题，企业所面对的问题并不是个别员工知识 存量的提升，而是实现企业整体知识存量和学习能力的根本提升，实现整体知 识水平的根本提升，来面对激烈的国内以及国际竞争，所涉及的关键就是知识 转移的难题。 在企业日常运作中，组建了一个个项目组，完成为那个一个个项目，虽然 在项目开展的过程中，会有项目制度、会议记录、解决方案等知识载体的存在， 但随着项目的结束、项目组的解散，最活跃的关键的隐性知识的载体一人却 离开，这样保存在项目组成人员头脑中的项目经验以及个人所理解得到的隐性 知识，常常没有能够及时地实现从项目人员到非项目人员的转移，从个人知识 到组织知识的转移。 在学术界，近些年来出现了很多知识能否成功转移的观点，大部分的文章 关注于企业内部r d 的知识转移、跨国公司内部的知识转移以及针对于实施e r p 系统的企业的知识转移。对于微观的公司而言，同样有大量、不同的国内外的 文章涌现，这个对于研究普通公司的知识转移问题，提供了大量的依据。 1 2 研究目的和意义 正如s i m o n i n ( 2 0 0 4 ) 所言，学者们对于知识转移的研究仍处于起步阶段。 除了b u c k l e ya n dc a r t e r ( 1 9 9 9 ) 、f o s s ( 2 0 0 2 ) 、d h a n a r a j e t a l ( 2 0 0 4 ) 等屈指 可数的几位学者使用了结构方程模型外，其他学者使用的数据分析方法都是比 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 较传统的探索性因素分析、相关分析、回归分析，由于多重共线性和相互测量 误差的困扰，分析结论的客观性经常存在不同程度的问题。数据分析的滞后性 影响了对跨国公司内部知识转移影响因素中因果关系论证的严密性，甚至无法 排除影响因素中伪因果关系的存在。 对于调查对象而言，在国外顶级期刊上面发表的文章的调查数据大部分采 自研究者所处的国家，由于中国学者在国外顶级期刊上发表关于知识转移的文 章寥寥无几，关于调查中国国内公司的知识转移数据就非常少。目前中国由于 经济飞速发展，公司内部的知识转移问题日渐浮出水面，在此背景之下，缺少 中国公司的数据和样本是现有知识转移实证研究的一个缺憾。 针于以上所存在的问题，本研究目的在于了解中国国情之下的公司内部知 识转移情况，适用结构方程模型对有关的数据进行统计分析，基本上从知识接 收方的角度来讨论影响知识成功转移的各种因素及其影响程度。参考大量国内 外大量论文，经过创新提出或改进后提出变量，并进行验证模型，揭示有关知 识、组织、环境等各种因素的相互关系，有利于推动企业内部知识转移研究的 进一步完善，为企业知识管理的实践提供理论指导。 1 3 研究方法与研究思路 本文主要采取实证研究方法，从公司内部员工的角度进行研究，提出本文 主题：从综合框架中研究影响公司内部员工知识转移的影响因素。对研究主题 进行关键词检索，查阅大量文献提出本文研究模型和假设，并设计问卷。对问 卷进行前测，修改问卷，然后得到正式问卷。发放正式问卷，收集问卷后进行 数据分析，详细论证假设中提出的影响因素及作用大小，进行讨论，得到修正 模型，最后得到结论。 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 第2 章研究综述 2 1 企业知识相关理论综述 企业知识理论是近些年才出现的一种理论，且没有形成统一的体系。一般 来说，企业知识理论的研究是从分析知识的性质开始的，知识具有隐性和显性 的特征，同时还有知识的分布性、转移性、可占用性等，这些性质构成企业知 识分析的基础，下面以知识的分类来介绍。 ( 1 ) 、显性知识与隐性知识 目前在经济学和管理学领域中经常引用的知识分类是“显性隐性。 p o l a n y i ( 1 9 6 2 ) 最早提出“隐性知识 这种说法，他认为隐性知识是限定在某 种特殊的情境中，根植于人们的行动和相互关系，很难与另一个情境中的人进 行交流。后来，又进一步解释说，一个人所知道的远比它能够解释的东西要多， 这是因为个人所拥有的知识有很大一部分是直觉上的、难以用语言清楚表达的。 除此以外的知识属于“显性知识 。 “显性知识可以用正式的系统的语言来表述，可以用数据、科学公式、 说明书、手册等形式共享，它容易被“处理 、传递和储存。显性知识的对象是 “彼时彼地发生过了的事情或客体，它的发展导向便是不依靠环境条件而变 化的理论。它由连续的数字推论活动而创造( n o n a k a ，1 9 9 4 ) 。 h a y e k ( 1 9 4 5 ) 对知识的看法也涉及到了“隐性”，他认为“隐性知识是一种 具体的实际的时空背景下的此时此地的知识，它具有相似模拟的性质，它 具有相似模拟的性质，很难将模糊知识传递给他人，因为相似模拟过程需要即 时处理。”。n e l s o n w i n t e r ( 1 9 8 2 ) 、w i n t e r ( 1 9 9 4 ) 认为隐性知识与组织和个 人的行为、组织规则、日常活动、信念、理想、价值观和情感紧密相连，难以 分割。 有关显性知识和隐性知识的区别，n o n a k a ( 2 0 0 1 ) 作了归纳，如下表2 - 1 所 示。 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 表2 - 1 显示知识和隐性知识的区别 隐性知识( 主观性)显性知识( 客观性) 经验知识理性知识 即时性知识承续性知识 模拟性知识( 实践) 数字性知识( 理论) 在此之后有些学者对企业知识的分类遵循了“显性隐性”的做法，比 如w i n t e r ( 1 9 8 7 ) 把知识划分成“简单复杂 、“可讲授不可讲授、“可 观察不可观察 三种类别。一般而言，“简单、可讲授、可观察 的知识对 应于显性知识，“复杂、不可讲授、不可观察”的知识对应于隐性知识。 最早在国际组织文件中正式使用“知识经济 这一概念的国际经济合作组 织( o e c d ) 在1 9 9 6 年的以知识为基础的经济报告中将人类迄今为止所创造 的知识分为四类：知道什么、知道为什么、知道如何办、知道谁这四种。从知 识特性上看，前两种属于显性知识，后两种属于隐性知识。 ( 2 ) 、信息和诀窍 k o g u t z a n d e r ( 1 9 9 2 ) 的做法与众不同，他们把知识划分成信息和诀窍两 种，所谓信息是指那些一旦确定解码规则，在转移过程中就不会失去完整性和 原意的知识，而诀窍则是人们在工作和生活中长期积累的能够提高效率和成功 概率的实践技能和专长。他们用菜谱的例子说明信息和技巧的区别：菜谱中详 细列举了烘烤面包时所需要的原料、用量和烘烤方法，这是信息；而要烤出好 面包光有这些信息是不够的，还需要一些烘烤技巧和经验，这就是诀窍，菜谱 里不会有这些知识。 k o g u t z a n d e r 之所以要这样划分是想把知识分类应用到企业中去。技巧 是对企业内部活动的一种概括，这些活动包括如何有效率的组织工厂活动、转 移定价或者高效分工协作、适度授权等等，信息则展示在组织的表格文件中， 如组织结构图、战略规划书等，它仅限于提供个人或正式权威的有关信息，只 有在结构化工作和员工互动关系的共同作用下，人们才能感受到一个企业的诀 窍类的知识。 这种划分方法与把知识划分成“事实方法的做法基本相同。 ( 3 ) 、个体知识与集体知识 n e l s o n w i n t e r ( 1 9 8 2 ) 按照知识持有者的类型把知识划分成个人知识、群 体知识、组织知识三类。这是就一项完整知识的掌握主体的数量而言的，他们 认为知识的整体性和复杂性随着涉及人数的增加而扩大；企业所需要的日常行 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 为惯例、工艺程序、协调运作、战略规划、对外界感知的认同和快速反应知识 大多被企业中的一些群体和组织整体占有；而这些带有整体性的集体知识是形 成企业核心能力的关键所在，它保证了一个企业不会因为某个人的离职造成企 业核心专长的流失和竞争力的下降；对集体知识的有效利用必然要对掌握这些 知识的群体和组织进行有计划的管理。这种观点与h a y e r ( 1 9 4 5 ) 的看法多少有 些相悖，他认为企业或社会可用的知识分散掌握在个人手中，对这些知识的有 效利用应更多的借助于市场手段而非组织与计划的方法。 k o g u t & z a n d e r ( 1 9 9 2 ) 把“信息诀窍的划分方法和n e l s o n w i n t e r ( 1 9 8 2 ) “个人集体”的划分方法结合起来，罗列出了一个企业知识 矩阵，见下表2 - 2 所示。 表2 - 2 企业知识矩阵 个体群体组织网络 信息事实谁知道什么利润、会计数据、投入品和产出的价 正式或非正式的格和产量、与那家公 组织结构等司联络、各个公司的 专有资产和特长 诀窍沟通技巧群体协作与组织如何协调群体或如何在公司间协作 解决难题的技巧的方法，如泰勒的转移知识的高阶如何有效益的买卖 科学管理或者工级组织原则 艺品生产的分工 资料来源：k o g u t z a n d e r ( 1 9 9 2 ) ，p 3 8 8 。 ( 4 ) 、经验、概念、常规与系统性知识 n o n a k a ( 1 9 9 1 ) 为了研究知识资产如何被创造和利用，根据知识创造过程把 知识划分为四类，如下图2 - 1 所示。 经验性知识 概念性知识 通过共同体验分享隐性知识显性知识通过形象、象征和语言表述清楚 个人技术技能产品概念 关怀、爱心、信任、安全感设计 精力充沛、热情、紧张 品牌价值 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 常规性知识系统性知识 常规化渗透进组织行为与实践中的隐性知识系统化与程序化的显性知识 日常运作技能文件、说明书、手册 组织常规 数据库 组织文化 专利与许可证 图2 1n o n a k a 知识分类 2 2 国内外知识转移文献综述 知识已经成为组织的关键资源，而且越来越多的企业家和学者认识到知 识比其他传统的企业资源物料、资本更重要，必须进行有效的管理而不是 放任自然( h o l s a p p l e ，2 0 0 2 ) 。k o g u t z a n d e r ( 1 9 9 5 ) 认为，企业转移知识的 能力是企业存在的重要理由。而n o n a k a ( 1 9 9 1 ) 认为，只有那些持续创造新知识， 将新知识转移到整个组织，并迅速开发出新技术和新产品的企业才会成功。众 多学者的研究表明，知识转移在一个企业具有至关重要的地位。 2 2 1 知识转移的定义 国外学者对于知识转移的定义各不相同，一些研究者认为知识转移就是知 识在人们之间的共享( h u b e r ，1 9 9 1 ) 。而另外一些学者定义知识转移为知识在知 识源和知识接受体之间的交换的过程。d a v e n p o r t p r u s a k ( 2 0 0 0 ) 指出知识转 移的过程涉及到两个步骤，知识传输给潜在的接收者和知识被接收者所接受， 接受之后才可能导致行为的变化和新知识的发展。知识转移是组织内或组织间 跨越边界的知识共享，即知识以不同方式在不同的组织或个体之间的转移或传 播，知识转移不仅是知识的扩散，而是跨组织或个体之间的有目的、有计划的 共享( s z u l a n s k i ，1 9 9 6 ) 。尤客强( 2 0 0 3 ) 认为，知识转移的基础在于建立有 效的组织内部知识市场。知识转移分为有意图的知识转移跟无意图的知识转移， 有意图的知识转移发生在主体积极地寻找知识，无意图的知识转移被认为是一 个人偶然或意外的获取了知识，并进行了知识转移，我们关注与有意图的知识 转移，因为这与组织或企业的经济活动有关，并且在有意图的知识转移的情境 下，组织会在寻找知识的过程中变得比较理性化( b mb ，2 0 0 7 ) 。大量的学 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 者都在研究国际问知识的转移，因为有很大的价值，也因为国外市场上新的观 念、新的想法、新的创新，接着又被其他国家所应用( h e d l u n d ，1 9 8 6 ：b a r t l e t t g h o s h a l ，1 9 8 9 ；s o l v e l l z a n d e r ，1 9 9 5 ) 。 查阅大量国外文献总结了知识转移广为接受的定义，见下表2 - 3 。 表2 - 3 国外知识转移定义 作者定义期刊 s z u l a n s k i ，1 9 9 6知识源一方与知识接受者一方之间组 s t r a t e g i cm a n a g e m e n t 织知识的双方交换过程。j o u r n a l d a v e n p o r t p r u s a k ，1 9 9 8知识转移包括知识传递和知识吸收 h a r v a r db u s i n e s s ( 应用) 两个过程。s c h o o lp r e s s s i n g l e y g d m d e r s o n ，1 9 8 9个人层面的知识转移是个人将一个情 h a r v a r du n i v e r sit y 境下的知识如何用于另一个情境的过 p r e s s 程。 a r g o t e & i n g r u m ，一个单位个体( u n i t ) 、群体、部门等o r g a n i z a t i o n a l 2 0 0 0 受其他个体、群体、部门的经验影响b e h a v i o ra n dh u m a n 的过程。 d e c i s i o np r o c e s s e s d a r r & k u r t z b e r g 当知识贡献者分享的知识为知识接受o r g a n i z a t i o n a l 2 0 0 0 者所使用，知识转移发生了。知识转b e h a v i o ra n dh u m a n 移中最重要的是知识的移动和知识的 d e c i s i o np r o c e s s e s 应用。 d o n g - g i l ，2 0 0 5知识从知识源到知识接受方的传递过 m i sq u a r t e r l y 程，使知识能为知识接受方学习和应 用。 g u p t a & g o v i n d a r a j a n 2 0知识转移是知识的流动 s t r a t e g i cm a n a g e m e n t 0 0 j o u r n a l h o l t h a m ，2 0 0 1知识转移是一种沟通的过程，知识不 i n t e r n a ti o n a l 像商品可以自由传递，学习知识的时 j o u r n a l o f 候，即知识转移时，必须有重建的行t r a i n i n g & d e v e l o p m e n 为，而且要具备应有知识，才能完成 t 转移。 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 2 2 2 知识转移的层次及过程 可以通过一系列行动或者活动达到知识转移，包括：人员迁移、培训、 交流、观察、技术迁移、逆向工程产品、复制惯例、专利、科学出版物或跨组 织间的关系活动等等。但以上都只是行为方式或言语方式，并没有形成系统的 理论，并没有得到验证各种方式的有效性。 知识是一种意识形态，总是附着在某种载体上面，即某种物质上面，按 照n o n a k a t a k e u c h i ( 1 9 9 4 ) 的划分，知识在主体间分四个层次：即个体、 团队、组织与组织间。知识的这四个维度，可以明确组织知识的形成与基础。 因此，知识的转移也就在这四种层次之间发生，个体与团队、个体与组织、团 队与组织、组织与组织。其中前三个层次属于组织内部的知识转移。 n o n a k a ( 1 9 9 4 ) 又根据知识创新的特点，提出了著名的“知识螺旋 ( s e c i ) 模型。在模型里，企业内部知识转移是通过社会化、外化、整合、内化四个步 骤实现显性知识与隐性知识的转化，以及从个人、团队到组织、企业整体的转 移。见图2 - 2 所示。 隐 性 知 识 隐 性 知 识 隐性知识 显性知识 隐性知识 外部明示 ( 外化) 1 汇总组合 ( 整合) 显性知识 显 性 知 识 显 性 知 识 图2 - 2 “知识螺旋”模型 如果进行具体的分析，n o n a k a ( 1 9 9 4 ) 的研究显示了知识在个体、团队、 组织和组织之间的转移过程，从显性知识到隐性知识可以使用社会化和内化两 种方式，从隐性到显性的转化可以使用联合和外化的方式，每种不同方式又包 含更加具体的手段，企业的最终成载体是人，但知识却可以被个体、团体、组 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 织分别持有，最佳的企业知识应该有组织或企业整体持有，所以在企业内部也 应该存在一个从个体到团队、组织直至整个企业的知识转移。 n o n a k a ( 1 9 9 4 ) 的理论按照认知理论理解为：知识首先为个人所获得和拥 有，这时的知识可能是信息、经验、想法，甚至只是一种灵感或思想的火花， 它可以来自于外部环境，也可以产生于员工的头脑中：然后，员工们通过各种 交流媒介，如网络、电话、会议等，或者通过员工之间的互相学习，可以使个 人知识以共享的形式转化成集体知识。在转移的同时，经过员工共同的讨论、 分析、修正，原始的知识得以进一步的扩大和创新( 图中的知识流呈螺旋状而 不断扩大) ，知识的质量和数量不断提高，最终积累了企业的知识存量。 根据n o n a k a ( 1 9 9 4 ) 的理论我们知道，知识转移的内涵包含两个层面。第 一个层面是显性知识和隐性知识之间的相互转化；第二个层面是知识从个人知 识转变为组织知识财富。知识转移与共享的效果不应该是知识存量的简单相加， 也不意味着只是简单地从他人那里获取知识或学到技能，它要求在共享的过程 中予以创新。一个组织要想适应动荡变化的环境，它必须能够创造信息和知识， 而不仅仅是有效地传递它们，因此，图中的知识呈螺旋状而不断扩大。知识转 移和共享不但是知识的积累，而且是知识的加工甚至是知识的创新。知识转移 不是企业进行知识管理的最终目标，而是一种手段，是为更有效地利用智力资 本和提高知识创新能力而采用的一种手段。 d i x o n ( 1 9 9 4 ) 用了一个不同于n o n a k a 的视角研究个人知识到组织知识的 转移。她把知识保存的结构划分成“私有 、“可获得”和“集体 三种类型， 前两种存在于个人知识结构中，其中私有知识是个人知识构成中用于保留的部 分，可获得知识是个人知识构成中能够像其他人开放和传播的部分。集体结构 知识由一系列规则、战略、劳动分工与执行任务所隐含的假设构成，它确保了 组织能够自动、平稳与和谐的运作，但这些规则或做事方式有时也会限制组织 应变调节能力和组织学习的成功。 d i x o n ( 1 9 9 4 ) 注意到当组织成员挑战现有惯例、规则时造成的内部不一致 进一步导致了组织冲突，集体知识也会相应变化。这和h r g y r i s s c h o n ( 1 9 7 8 ) 所说的“双环学习”观点一致。只有当更多的私人知识和集体知识变成可获得 知识时，这些知识才能被检验、交换和转移，才能够出现组织学习，这一点又 和n o n a k a ( 1 9 9 4 ) 所说的“个人知识向组织知识过渡产生组织学习”的观点一致。 让私人知识成为公共知识意味着组织成员能更清楚地了解他们知道什么、了解 谁知道什么。让集体知识变成可获得知识则为组织成员检验他们共享的规则、 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 信仰、文化和价值观，这样有助于出现双环学习。如下图2 3 所示： 图2 - 3a r g y r i s s c h o n ( 1 9 7 8 ) “双环学习” 更为重要的是，在她的研究中揭示了知识在认知角度的转移过程，她把这 个过程描述成知识的“产生整合一说明实验 。知识产生既包括在组 织内部发展的新想法，也包括与超越组织边界的外部客户、供应商、新技术、 新经济体系互动交流后产生新知识；知识整合是指接受者使获得的知识与其自 身情况相关联的过程，正如d i x o n 所言“外部收集或内部产生的信息只有放在 整个组织情境中才能被真正理解。组织中的孤岛现象就是组织中的一个部 门不能得到其他部门的知识时产生的，而组织中有了孤岛反映了每一个部门在 理解自身所拥有的信息和知识方面的无能，因为他们缺乏对组织情景整体的了 解。” y e u n g ( 1 9 9 9 ) 对知识创新和知识转移作了清楚的划分，在对4 0 个国家的4 0 0 多家企业问卷调查的基础上，他界定了组织能力的一种新形式学习能力。 它由组织产生知识、概括知识、识别学习缺陷的能力构成。知识的产生是指组 织发现、发明、外购的创意、技术、信息等。跨国公司杰出中心( c e n t e r so f e x c e l l e n c e ) 、管理革新、新产品开发、甚至于启动新工厂都是产生知识的来源。 知识归纳是在组织内部或组织之间共享知识的过程。根据y e u n g 的看法，除非 知识能够在时间、空间、组织层级中进行转移，组织学习才能顺利进行。知识 的时间转移保证企业有自己的知识积累，在空间和层级中的转移形成了知识在 企业内部的垂直转移：空间转移也能形成知识在企业间的水平转移，实现供应 商、企业、客户的知识共享以及不同国家和地区的知识共享。所以产生知识就 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 1 页 是知识创新，归纳知识就是知识的转移，除此以外，组织学习能力还包括发现 限制学习的缺陷和障碍的能力。因为学习缺陷能够严重阻碍组织产生新知识和 归纳知识的进程。 y e u n g ( 1 9 9 9 ) 把知识归纳等同于知识转移以及知识在时间、空间、职能部门、 业务单元之间转移的观点，与前述的n o n a k a ( 1 9 9 4 ) 知识螺旋模型以及d i x o n 的 知识结构模型相互补充。知识螺旋模型说明了知识在个人、群体、组织、网络 之间的转移和显性与隐性之间的转换，知识结构模型说明了知识在私人、集体、 可获得三种结构之间的转换，但他们都没有明确说明知识转移如何在时空发生 转移，这正是y e u n g ( 1 9 9 9 ) 的研究所能弥补的。 从储存或保留的视角，知识转移涉及到被转移知识所在的要素及网络的活 动。这样的知识转移存在企业知识泄密的可能。根据z a n d e r k o u g u t ( 1 9 9 5 ) 的研究，嵌入到工具中的知识由于产品销售或技术转让，泄露给竞争者的速度 远远快于嵌入到组织程序或惯例中的“任务性”知识的泄露速度。嵌入组织社 会网络的知识在内部转移时就较少发生外泄的可能( a r g o t e i n g r a m ，2 0 0 0 ) 。 因而，知识嵌入人际社会网络和企业惯例的程度越浅，嵌入产品和技术的程度 越深，被竞争者模仿的可能性就越大。 h a g h i r i a n ( 2 0 0 3 ) 认为知识转移的基础就是一个简单的通信模型，该模型包 括发送信息( m e s s a g e ) 的知识发送方( s e n d e r ) 和接收信息的接收方( r e c e i v e r ) ， 发送方将知识编码成适合传递的形式( s u i t a b l ef o r m ) 通过转移渠道( c h a n n e l ) 将之发送给接收方。接收方接收信息( i n f o r m a t i o n ) 并进行解码，然后在自己的 环境下消化知识。 l i n g e n g ( 2 0 0 5 ) 利用发送方一接收方的框架模型来分析知识转移过程， 他将知识转移发生的环境称之为“知识市场 ，在知识市场中，知识提供者和知 识购买者在知识转移即知识交易之前，需要对所转移的知识进行价值判断， 但是在交易决策之前，这种判断都是不准确的、主观的，只能依靠决策者的信 息形态( i n f o r m a t i o ns e t ) 来形成一个价值预期。在l i n 的定义中，信息形态 是在评估知识价值的时候，提供者和接收者所具备的所有信息。信息形态由五 个方面的信息组成：知识的性质，如显性或隐性知识，己被证明或未被证明的 知识；提供者的知识能力，如知识领域和经验水平；知识应用的情境，是否用 于特殊的情境；所转移知识与接收者对知识使用方法的匹配性；提供者和接收 者之间的关系，如接触的频率和信任度。 l i n g e n g ( 2 0 0 5 ) 根据信息形态的不同，将知识转移划分为四种类型：完 西南交通大学硕士研究生学位论文第12 页 全、对称信息的知识转移；发送者优势的信息不对称知识转移；接收者优势的 信息不对称知识转移；完全、不对称信息的知识转移。l i n g e n g ( 2 0 0 5 ) 的知 识转移的信息结构类型如下图2 - 4 所示。 信 息 的 吉 兀 全 性 接 受 者 发送者信息的完全性 图2 - 4l i n & g e n g ( 2 0 0 5 ) 的知识转移的信息结构 2 2 3 知识转移的影响因素文献综述 知识从知识源到知识接收方的转移，可以通过很多不同的机制来实现，而 且也存在多种理论来解释知识转移发生的原因和过程。有些学者从认知和社会 心理学的角度来对知识转移进行解释，联合学习( a s s o c i a t i v el e a r n i n g ) 和 吸收能力( a b s o r p t i v ec a p a c i t y ) 经常被用来解释知识转移有效性 ( c o h e n ，1 9 9 0 ) 。有些学者则是从知识转移隐含的本质来解释，强调关系强度( t i e s t r e n g t h ) ( h a n s e n ，1 9 9 9 ：u z z i ，2 0 0 3 ) 对知识转移的重要作用。有些学者强调所 转移知识的特征( z a n d e r ，1 9 9 5 ) 。有些学者强调知识转移的具体情境特征。还有 些学者提出知识源和知识接收方之间的紧张关系也会影响知识转移的难易程度 ( a r g o t e ，1 9 9 9 ；f a r a j ，2 0 0 0 ；s z u l a n s k i ，2 0 0 0 ；u z z i ，2 0 0 3 ；z a l t m a n ，1 9 7 3 ) 。 z a n d e r k o g u t ( 1 9 9 5 ) 指出公司的竞争力不仅仅来自于自身知识的创造、 复制和转移，同时来自对竞争对手能力的模仿。并进一步指出阻碍知识的转移 和模仿的两大因素是知识的特征和公司的能力。根据r o g e r s ( 1 9 8 0 ) 创新扩散的 五个维度盈利性、可沟通性、可观察性、复杂性和相容性，参考了分析组 织知识的四个维度内隐性可表述性、使用的可观察性不可观察性、复杂 西南交通大学硕士研究生学位论文第13 页 性简单性、系统依赖性独立性。z a n d e r k o g u t 从可编码化、可传授性、复 杂性和系统依赖性四个维度来度量知识在个体、群体、公司层面的特征，并用 产品可观察性来度量技术模仿中技术知识的特性。 在个体层面上，当新的技能与个体已有的知识基础具有更多的相同成分时， 个体学习新技能的速度就比较快。已有知识基础能够使沟通更2 nj 顸畅，更容易 理解相关知识，而且降低获取新的相关能力的成本、加快转移和模仿的速度。 而且也有不少学者证明了某一项技术积累的经验，是决定接受者理解学习新技 术能力的重要影响因素( h a l l j o h a n s o n ，1 9 7 0 ：w e s t p h a l ，1 9 8 5 ：p a v i t t ， 1 9 8 5 ) 。 t e e c e ( 1 9 7 7 ) 发现技术转移的成本与技术成熟年限、技术复制着先前转移该 类技术的经验、公司使用类似技术的数量密切相关。故，z a n d e r k o g u t 同时 考察了竞争对手中技术知识扩散的程度，结合技术能力的五大特征，对瑞典 1 9 6 0 年以后的4 4 个技术创新进行了实证问卷调查，由相应的主要创新者或者 引入创新的人，对技术能力特征与技术复制和模仿的相关问题做出判断。结果 发现，技术知识的可编码化、可传授性越高，企业技术的平行发展能够有效的 推动技术转移，技术的持续改进是阻碍模仿转移的主要因素，关键技术人员的 流动是推动模仿转移的主要因素。 z a n d e r k o g u t ( 1 9 9 5 ) 主要是从技术知识特性的角度来分析影响技术转 移和复制的因素，并且考虑了已有知识基础和技术扩散程度的作用，这其实是 从技术管理延续而来的知识转移的研究。进一步从组织学习和知识转移相结合 的角度，从知识属性与转移结果之间的关系来研究组织战略联盟中的知识转移 问题。 s i m o n i n ( 1 9 9 9 ) 的研究关于合作知识如何对合作结果产生影响，他从己有 的知识转移研究文献中提取出四大影响因素：公司特性变量，包括公司的战略 意图、组织能力、合作方选择、信任；知识特性变量，包括知识的因果模糊性、 内隐性等；合作方特性变量，包括合作方之间的紧张关系、知识源缺乏动机、 可信任度、接收方缺乏吸收能力；情境特性变量，包括丰富贫瘠的组织情境、 沟通的便利性、关系的本质等。在s i m o n i n 以往的研究都是将影响因素与知识 转移结果之间看作是一种直接的作用关系，于是他提出了知识模糊性的重要作 用，并将其看作是能够完全代表知识内隐性、特殊性、己有经验、复杂性、合 作方保护程度、文化差异和组织距离等因素的一个中间变量，建立了因果模糊 性的前置变量、因果模糊性和知识转移结果的研究模型，将公司如何合作的知 西南交通大学硕士研究生学位论文第14 页 道如何办知识、学习能力和联盟时间作为控制变量。 g u p t a & g o v i n d a r a j a n 表明知识在一个或者多个组织之间转移时，是以下 五个影响力的一个函数：1 、知识源单位储存的知识的价值，越有价值越吸引别 的单位。2 、拥有知识源的单位的共享知识的动机，组织的政策、单位间的竞争、 其他的障碍使单位与组织的其他部分共享知识的意愿减弱。3 、传输渠道的存在 和丰富化：如果组织之间有明确的沟通渠道，在各团队之间有公开和频繁的沟 通，知识就在组织之间流动。4 、接受知识方向的单位的动机：自我抵御机制和 权利斗争可以导致目标单位的经理抵御从知识源单位接受知识，这种抵御是由 于忽略或低估知识的价值。5 、目标单位吸收知识的能力。 s z u l a n s k i ( 2 0 0 4 ) 将四类知识转移影响因素纳入到他的知识转移模型：所转 移知识的特征、知识源的特征、知识接收方的特征和知识转移的环境特征，即 ( 1 ) 所转移知识特征。最佳实践的转移从本质来说是能力的转移，l i p p m a n & r u m e l t 将能力看作是一个生产函数，能力复制的困难在于影响能力形成的因 素的模糊性，以及这些因素在能力形成过程中如何发生作用的不确定性。即便 能够确定能力形成的影响因素，但是这些因素在新的环境中是否同样发挥作用、 因果关系是否还适用。因果不确定性可以看作是对知识应用的新情境特征的不 准确理解。同时，己经被证明是有用的知识，转移的难度比较小，有效性证明 能够降低搜寻的无序性，帮助知识需求方更快、更准确的找到所需的知识。r o g e r ( 1 9 8 3 ) 指出缺乏这种有效性证明，让潜在知识接收方加入到知识转移中来则 会存在一些困难。s z u l a n s k i 用知识的因果模糊性和缺乏有效性证明助来代表 所转移知识的特征。 ( 2 ) 知识源的特征。具体表现为知识源的转移动机和信任度。由于害怕失 去所有权、特权和优越性，知识源可能不愿意分享关键知识。也可能是因为对 好不容易实现的成功经验的分享没有得到充分的回报，或者不愿意投入时间和 精力推动转移的完成，知识源缺乏转移的动机。一个非常专业的、可信任的知 识源总是更容易对接收方的行为产生影响。如果知识源没有得到接收方的可靠 性评价，则知识源被认为是不可信任的或者知识不丰富，由知识源方发起的转 移就显得更为困难些，而且知识源的建议和方案更容易被质疑和抵制。 s z u l a n s k i 用知识源缺乏动机和被认为不可靠性来代表知识源的特征。 ( 3 ) 知识接收方的特征。具体表现为知识接收方的转移动机、吸收能力和 保持能力。有些知识接收方不愿意从外部转移和接收知识，不是自己创造的知 识就不用，即“n o ti n v e n t e dh e r e 的怪圈，不少学者对此进行了研究，指出 西南交通大学硕士研究生学位论文第15 页 接收方缺乏转移动机，就会一味的拖延、态度消极、假装接收、暗中破坏或者 直接的拒绝实施和利用新知识。c o h e n l e v i n t h a l 指出接收方可能无法利用 外部知识，也就是说他们缺乏吸收能力。吸收能力具体体现在对知识的评估、 消化以及将新知识成功应用于业务的能力上。转移的知识只有在能够保留在接 收方的时候才是有效的，创新研究和组织变革研究表明，保持能力并不是想当 然的就存在的，只有当接收方将对新知识的利用进行制度化，变成日常规范的 一部分，新知识才是真正保留了下来。接收方对新知识利用的制度化能力，体 现了接收方的保持能力。缺乏保持能力，在对所接受知识进行整合的时候，就 会成为非连续使用的借口，进而可能会回复到转移前的状态。s z u l a n s k i 用知 识接收方缺乏动机、缺乏吸收能力和缺乏