（工商管理专业论文）cspg公司薪酬体系构建研究.pdf

华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 i 摘摘 要要 大型公司重组是一个世界性难题，china southern power grid co.，ltd（以 下简称 cspg 公司）是根据国家电力体制改革部署，于 2002 年 12 月底新组建的 国家两大电网公司之一，以广东省、海南省和国家电网公司在广西、贵州、云南所 属电网资产为基础组建的、以电网经营为核心业务大型国有企业。 重组后的 cspg 公司地域跨度大，东西部差异明显，为保证 cspg 公司的可持续 发展，cspg 公司应研究构建公司统一的薪酬体系，从而给公司人力资源战略提供支 撑。cspg 公司薪酬体系构建研究，为 cspg 公司发展决策提供参考意见，也为我国大 型国有企业薪酬体系改革提供了重要参考价值。同时，对世界同类型公司重组时如 何构建薪酬体系具有一定的借鉴意义。 本论文对我国国有企业薪资模式发展进行了分析，探索了在我国现有的宏观分 配体制下，国有企业内部薪酬改革如何与现代管理制度的相匹配的问题。对由政府 主导重组的大型企业在重组过程中，构建薪酬体系的原则、程序和方法进行了深入 的研究，对宽带薪酬、多职系发展通道、kpi 指标、平衡计分卡等的现代管理手段， 在我国国有企业薪酬体系中的应用，也做了初步的探讨。 本论文认为，cspg 公司必须调整各重组方原有的薪酬结构与分配体制, 明确薪 酬体系构建思路和发展方向， 将重组前不同隶属关系企业的薪酬体系， 统一到以 “一 岗多薪”为核心的岗位结构工资制这一薪酬模式，并在此基础上，围绕 cspg 公司人 力资源战略，构建包括员工绩效管理、保险、福利各单元的 cspg 公司薪酬体系。 关键词关键词：重组企业 薪酬体系 一岗多薪 岗位结构工资制 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 ii abstract the reform of large corporation is a cosmopolitanism challenge。 formed under the deploy of national power system reform at the end of december in 2002, china southern power grid（cspg）is one of the two power grids in china.。it is a large state-owned enterprise based on the power grid assets in guangxi province, guizhou province and yunnan province, belonging to hainan province, guangdong province and the state grid corporation of china; and focus on power grid operation. cspg spanned a large area and it had significant differences between the east and the west after reformed。to guarantee sustainable development, cspg should research and establish a unified salary system； thus can provide a backup for cspg human resource strategy。the study for the building of the unified salary system provides not only a reference for decision of the development but also an important reference value for the salary system reform in chinas large state-owned enterprises, while it has some certain significance for how to build salary systems for the same type of corporate restructuring of the world. this paper analyzed the salary development model of the state-owned enterprise, explored the matching problems between the internal salary system reform of state-owned enterprises and the modern management system in our macro existing distribution system. meanwhile, it had a study for building the principles, procedures and methods for the salary system construction in the government-led restructuring process of the large enterprises, it also made a preliminary research on broadband salary, multi-grade channel development, kpi index system and balanced scorecard, etc.。 modern management tools to find more effective applications for the salary system in the internal state-owned enterprises. it concludes that cspg must adjust the existing salary structures and distribution 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 iii systems of the former sub-corporations, to make clear the construction idea and development of salary system, to unify all the salary systems into the same mode, with different salaries for one post as core concept, to construct the cspg salary system which takes staff performance evaluation, insurance, and welfare into account. key words：restructuring of enterprises enterprise salary system different salaries for one post post structural wage system 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密 ，在 年解密后适用本授权书。 本论文属于 不保密 。 （请在以上方框内打 “” ） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 1 1 绪绪 论论 1.1 研究目的与意义研究目的与意义 1.1.1 研究目的研究目的 china southern power grid co.，ltd（以下简称 cspg 公司）是根据国家电 力体制改革部署，以广东省、海南省和国家电网公司在广西、贵州、云南所属电网 资产为基础组建的中央直属国有特大型企业。cspg 公司作为国有重点骨干企业， 组建后，以电网经营为核心业务，对其全资企业、控股企业、参股企业，依照中 华人民共和国公司法进行改组和规范。 在中国的电力体制改革中，cspg 公司的组建所涉及到的问题最为复杂。重组中 最直接的问题来自于其复杂的资产构成，与国家电网公司单纯接管原国家电力公司 留下的资产不同，cspg 公司将要重组的资产包括：广东省、海南省地方电网资产、 国家电力公司留在云南、广西、贵州的电网资产，以及原归属广西、云南、贵州地 方政府资产的大量县一级供电企业。cspg 公司是中国电力体制改革的产物，改革的 目标之一，是实现南方 5 省区在电网上的统一，实现优势互补、资源共享、优化配 置、共同发展。 大型公司重组是一个世界性难题，cspg 公司也不例外。公司成立伊始，面临许 多亟待解决的课题。特别是重组后的 cspg 公司地域跨度大，东西部差异明显，要使 重组后的公司具有凝聚力,形成有竞争力的企业文化， cspg 公司必须调整各重组方原 有的薪酬结构与分配体制,将重组前不同隶属关系企业内的各种薪酬体系归一到同 一种薪酬模式,建立适宜的薪酬结构,。在此基础上，建立企业良好的用人机制、严 格的绩效考核体系、有竞争力的福利制度,最终在公司内部形成一套上下一致的目标 共识和约束机制、前后连贯的激励机制的薪酬体系，这是公司最高管理层的意愿， 也是公司适应变化、确定方向、加快发展的当务之急。也只有这样，才能保证 cspg 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 2 公司的可持续发展战略。 因此，研究和构建 cspg 公司薪酬体系，成为重组后 cspg 公司人力资源战略中 重要的组成部分。重组后的 cspg 公司作为世界 500 强中排名第 156 位的企业，人力 资源管理战略中的薪酬整合策略实施，将有助于实现对员工的全面激励和有效管理 的最优模式。 本课题研究就是在充分认识以上挑战的同时，通过对 cspg 公司内、外部发展环 境和 cspg 公司薪酬体系的深入分析，以笔者 18 年来在电力行业工作的实践，结合 mba 期间的学习所得，根据 cspg 公司中长期发展战略，提出 cspg 公司薪酬体系构建 的原则、程序和方法，为领导决策提供相应依据，也为大型重组企业在进行薪酬体 系设计时提供参照。 1.1.2 研究意义研究意义 我国国有企业如何由旧的工资制度向建立现代企业管理制度所必须的薪酬体系 过渡， 一直是一个相当复杂、 争论甚多的问题。 纵观我国国有企业 50 年的发展过程， 其工资制度一直十分刚性。这表现在两个方面：一是多数企业的薪酬制度还是上级 行政机关主导型；二是所有者缺位，使得在许多企业中出现经营者自己给自己定薪 酬的不正常状况 1 。 具体到 cspg 公司，作为政府主导型的大型国有企业重组，其重组方中，第一类 是原国家电力公司留在云南、广西、贵州的电力公司。第二类是广东省和海南省的 省一级地方电网公司；第三类是广东、广西、云南、贵州、海南等省份的县一级地 方电网资产。 cspg 公司重组各方薪酬体系涵括了我国大部分国有企业 50 多年来薪酬 体系样本，也是我国不同类型国有企业薪酬体系的一个缩影。研究如何构建薪酬体 系，具有以下一些意义。 1）cspg 公司发展的迫切需要 1）cspg 公司发展的迫切需要 至 2010 年底，cspg 公司资产总额 4404 亿元，年营业收入 3124 亿元，员工人数 109236 人。公司在世界 500 强企业中列 156 位，在中央企业中列第 11 位。是世界 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 3 500 强企业中唯一总部设在广州的企业。但作为我国两大电网公司之一，与国家电网 公司相比，管辖范围仅为我国南方五个省份，国家电网公司目前仍拥有 cspg 公司 26.4%股份，我国电网是典型“一大一小”电网格局。 在未来电力行业市场化的情况下，我国电力行业将很有可能出现“分久必合” 的态势：既在政府主导的、以打破垄断为目的的电力体制改革，国有电力公司被拆 分缩小并部分私有化的同时，将不断出现部分大型电力公司借市场开放机会，大量 进行沿价值链的扩张活动，我国未来电力行业将出现价值链和产业链上的整合。 同时，伴随着电网在局部地区的融合，以及未来越来越多的国际电力公司大力 开拓国际化业务，基于跨区域的电网融合使不同国家的电网硬件互为联通，以及跨 国界的电力合作业务，将在未来一段时间极大促进电力行业在包括技术、理念、管 理模式等各各方面进行国际间的沟通交流。 因此，随着电力行业的演变，未来国际先进电力企业的标准将变重新定义：电 网的安全稳定将仅仅是最基本的要求；包括对市场演变的快速反应、对高科技电力 设备的精益运营、与政府监管机构的沟通以及强大高效的员工能力素质将成为电力 企业未来核心竞争力。面对以上复杂多变的内外部环境，cspg 公司必须从管理理念、 管理流程激励机制和技术能力等各各方面进行全面的变革与创新，不然将很有可能 在未来新一轮的竞争中被淘汰。 2）国有企业薪酬体系改革的参考 2）国有企业薪酬体系改革的参考 我国国企改革从 1978 年至今，可划分为四个阶段。第一个阶段是 1978 年-1983 年，核心内容是“让利放权”。第二个阶段是 1983 年底-1987 年。核心内容是“利 改税”。第三个阶段是 1987 年-1992 年，核心内容是承包制。第四个阶段是 1992 年 -至今，核心内容有两个方面：一是对企业进行企业制度改造；二是把国有企业现代 企业制度建设与所有制改革同步进行。 从我国国有企业改革的历程看出，国有企业改革是在分配关系上展开的，始终 包含着两个主要矛盾：一是企业收入目标与政府收入目标之间的矛盾；二是企业员 工收入目标与企业收入目标之间的矛盾 1。虽然从 1985 年始，国家对国有企业工资 实行分级管理，实行企业职工工资总额同经济效益按比例浮动办法。国有企业员工 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 4 工资结构也发生了新的变化，岗位技能工资制、绩效工资制、结构工资制、年薪制 等薪酬制度相继在我国国有企业出现。但与国际上先进企业相比，我国国有企业薪 酬体系仍明显有所欠缺。 cspg 公司作为我国国有企业的典型代表，其薪酬体系构建研究，将为同类型国 有大中型企业薪酬体系构建研究提供一定的参考。 3）同类型公司重组后构建薪酬体系的借鉴 3）同类型公司重组后构建薪酬体系的借鉴 自二十世纪九十年代始，中央直属的大型国有企业重组一直未曾间断。众多国 有中小企业和国有大中型劣势企业逐步退出，国有资本进一步向关系国家安全和国 民经济命脉的重要行业和关键领域集中。从统计数据看，国有工业企业户数大量下 降，资产总额、销售收入和实现利润则大幅上升。国有经济布局结构发生了根本变 化。 从全国来看，2002 年到 2008 年七年间，我国国有及国有控股工业企业户数从 41125 户降到 21313 户，资产总额则从 8.91 万亿元上升到 18.88 万亿元，销售收入 从 4.78 万亿元上升到 14.75 万亿元，实现利润从 2633 亿元。 在十二五期间， 根据 关于推进国有资本调整和国有企业重组的指导意见 ，通过重组、 兼并等手段，我国国资委管理的中央大型企业由 189调整重组减少至 80 到 100 户， 国有经济布局与结构的战略性调整重组不断加快，我国国有企业也将再迎来一次并购重 组的高潮。 在这一重组过程中，中央企业内部劳动、人事、分配三项制度改革必须持续推 进，从而促进机制转换和管理创新。cspg 公司作为我国中央企业重组、兼并的样本， 由于重组方的复杂性、多样性，具有我国中央企业重组的绝大部分特点，cspg 公司 薪酬体系的构建，可为我国中央大型企业重组时提供相应借鉴。 1.2 国内外相关研究综述国内外相关研究综述 根据文献资料我们发现，薪酬制度的发展经历了三个阶段：古典管理阶段、科 学管理阶段、现代管理阶段。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 5 古典管理阶段起源于十八世纪，代表人物有美国查尔斯巴贝奇（charles babbage） 、亨利汤、弗雷德里克哈尔西（frederick a.halsey） 。查尔斯巴贝 奇（charles babbage）首先提出一种工资加利润分成的报酬制度，按生产率高低来 确定报酬是一个重大的突破。随后，美国管理学家和亨利汤进行了“收益分享方 案”的实践。曾任职于兰德钻井公司总工程师的弗雷德里克哈尔西（1891）发表 了论文劳动报酬的奖金方案 ，提出了“付给工人奖金计划” 。弗雷德里克哈尔 西奖金方案和后来泰罗的计件工资制成为以后多种工资方案的基本模型和参考模式 2。 十九世纪末，薪酬管理进入到了科学管理阶段。科学管理阶段代表人物有弗雷 德里克泰罗（frederick taylor） 、史坦斯亚当斯（j.stancy.adams） 、波特和 劳勒等。弗雷德里克泰罗（1895）出版了计件工资制 ，提出在科学测评劳动定 额、 工时、 动作的基础上， 实行 “差别计件工资制” 。 随后， 美国行为科学家史坦斯 亚 当斯与罗森鲍姆（1962）在工人关于工资不公平的内心冲突同生产率的关系 ，与 雅各布森（1964）合著的工资不公平对工作质量影响 ， 社会交换中的不公平 （1965）等著作，提出了“公平理论” ，又称“社会比较理论” 。 ，波特和劳勒（1967） 在成绩对工作满足的影响中提出了波特劳勒期望激励理论。 随着生产技术和科学管理的进步，薪酬管理理论在 20 世纪 70 年代进入到了现 代管理的阶段。现代管理阶段的代表人物乔治t米尔科维奇、杰里m纽曼等人。现 代管理的核心是“以人为本”的管理，它把人作为管理中的决定因素，以人为本建 立管理制度，在薪酬制度制定过程中要求以人为中心，薪酬制度既要对员工进行激 励、协调、督查和控制，又要设法对员工进行教育、培训，提高员工的素质，加速 员工个性的发展和完善。现代管理阶段提出的理论有：边际生产率薪酬理论、供求 均衡薪酬理论、集体谈判理论、人力资本理论、效率工资理论、利润分享薪酬理论、 家庭经济理论、知识资本理论等。特别是近十多年，一些先进的理论相继提出，弹 性薪酬体系、可变薪酬体系、非货币性薪酬体系在西方企业中得到了广泛应用。 我国薪酬理论研究也经历过三个阶段。第一阶段是从 1949 年-1978 年，我国在 1949 年建国后开始建立货币工资制度。从初步实行了按劳分配原则，理清了各种工 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 6 资关系，实行货币工资制。 第二阶段是从 1978 年至 90 年代中期，我国企业实行工资基金管理模式，其内 容及特点体现在以下几个方面：第一、工资基金管理范围涵括企业发给职工个人的 劳动报酬和按国家规定发放的津贴、补贴。第二、企业根据国家下达的工资总额计 划，按隶属关系经主管部门审核并报同级劳动保障部门合同有关部门批准使用工资 总额。第三、各企业单位只能在本单位进行现金结算的开户银行建立一个工资基金 帐户。第四、各地区、各部门要严格执行国家下达的工资总额计划，不得突破。需 要对国家下达的工资总额计划进行调整时，可由同级劳动保障部门在不超过国家下 达给本地区、本部门的工资总额计划内进行调剂。第五、对城镇集体所有制企业的 工资基金，也必须加强管理 3。 第三阶段是从自 90 年代中后期至今， 随着我国社会不断发展， 民营企业的兴起， 我国薪酬理论也得到了迅猛的发展，西方现代管理薪酬理论在我国企业中得到了广 泛的应用。在我国企业中相继出现了经营者年薪制、最低工资保障、股权激励、分 红、劳动力市场指导价位、人工成本预测预警等一系列薪酬制度。薪酬设计中出现 了宽带薪酬、胜任力模型等。但从总体上来说，由于薪酬管理的主体从计划经济的 政府强力管控向市场经济企业自主支配转化过渡阶段，目前我国企业仍在政府统一 的工资政策框架内进行薪酬设计，我国理论界对薪酬管理研究仍处于起步阶段。 针对我国电力企业薪酬体系，学者也进行了相关研究。黄伯勇（2005）以 a 电 力公司的薪酬体系为研究对象，在分析其现行薪酬问题的基础上，设计了经营者年 薪制和结构工资制，为类似国有企业起到借鉴作用。郭向辉（2005）设计了基于能 力的薪酬体系，该研究融合了胜任能力模型和薪酬相关理论，对能力薪酬的设计流 程和方法做了详细说明，并且对能力工资设计做了实证研究。该研究指出，能力薪 酬设计的关键之处在于构建胜任能力模型，能力薪酬的目的在于关注和尊重员工个 人能力的发展，鼓励员工通过不断提高自身的胜任能力，实现薪酬水平的不断提高。 柯健（2006）阐述了在变革期电力企业建立薪点工资方案设计方案，依据员工职位、 管理幅度、管理半径、学历等确定其薪点数。指出在构建中薪酬中应注意设置薪酬 特区、调整薪酬差距、避免福利单一化、建立长期激励机制和继续推进传统薪酬管 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 7 理模式变革等问题。田建平、刘博（2009）提出了以“岗位”为基准和以“绩效任 务”为中心的两种绩效工资设计方案，对两种方案进行比较分析，认为绩效工资有 利于市场化薪酬体系的建立，利于严格控制工资成本，利于增强工资的激励作用。 王毅（2010）针对电力企业经营者提出了基本工资加奖金式的薪酬、年薪制薪酬和 股权式薪酬三种模式。基本工资加奖金模式是短期激励，促使电力企业经营者达到 企业当期绩效目标；年薪制薪酬实质是对电力企业经营者注入一种效益动力，体现 了责任、风险、利益的一致性；股权式薪酬通过电力企业经营者股权回归的方式， 使电力企业经营者的未来利益与企业的长远利用紧密结合，实现企业当前及未来长 远利益的最大化。 1.3 研究内容与方法研究内容与方法 1.3.1 研究内容研究内容 本论文研究以 cspg 公司及其所属各分、子公司为主要研究对象，薪酬体系构建 的范围涵盖 cspg 公司业务范围内的南方五省广东电网公司、广西电网公司、云南电 网公司、贵州电网公司、海南电网公司，以及负责省际间电网交易的超高压输电公 司和负责调峰调频的发电公司。 本论文重点研究的是 cspg 公司薪酬体系的设计与管理。 cspg 公司薪酬体系指狭 义的薪酬体系，主要范围包括：薪酬战略、薪酬结构、宽带薪酬、结构工资制等。 研究基础建立在 cspg 公司薪酬模型构建上，其包含内部一致性、外部竞争性、员工 贡献、薪酬管理四个方面。在 cspg 公司的薪酬战略制定和实施的过程中，薪酬模型 发挥着核心的作用，cspg 公司的薪酬模型界定了薪酬战略核心的四项基本政策的选 择。 1.3.2 研究方法研究方法 本论文主要运用了以下几种研究方法： 第一，理论联系实际的方法。本文将从归纳与总结薪酬管理的基本理论和基础 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 8 知识着手，综合采用理论推导、比较分析、实证分析等多种研究方法来研究重组企 业的薪酬战略。论文研究既是对薪酬管理理论和方法的全面梳理运用，也是对笔者 所在公司的透彻分析，将理论与实际问题结合，得出具有可操作性的结论，具有较 强的实践性和现实意义。 第二，定量与定性分析相结合的方法。薪酬体系构建，一方面要定性分析国家 收入分配宏观经济政策，另一方面也要定量分析 cspg 公司的财务现状、经营水平等 微观指标。论文研究将采取定量分析与定性分析相结合的方法，即注重结论的准确 性，也突出结论的客观性。 第三，案例研究的实证分析方法。本论文研究以笔者所工作的公司为具体研究 对象，基础数据以及基础资料的获得准确可靠，论文对比研究的同类电力公司与研 究对象有业务往来，并进行过实际现场调研和考察，数据来源真实，具有案例研究 的特性。同时，cspg 公司薪酬体系构建完成后，将付诸实施，论文研究的实证性较 强。 第四，综合运用宏观经济学、组织行为学、人力资源管理、薪酬管理、数据模 型与决策等知识，对 cspg 公司进行全面剖析。以薪酬模型为核心，从内部一致性、 外部竞争性、员工贡献和薪酬管理等四大领域，运用国民收入理论、工资基金理论、 人力资本理论、效率薪酬理论等，对 cspg 公司薪酬体系构建进行研究。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 9 2 cspg 公司薪酬体系概况公司薪酬体系概况 2.1 公司概况公司概况 cspg 公司供电范围覆盖广东、广西、云南、贵州和海南五省区，负责投资、建 设和经营管理中国南方 5 省区电网。公司由中央管理，国务院国资委履行出资人职 责，在国家计划中实行单列，财务关系在财政部单列。公司注册资本人民币 600 亿 元，目前各股东持股比例为：广东省政府 38.4，中国人寿保险集团公司 32，国 家电网公司 26.4，海南省政府 3.2。我国电力行业格局如图 2-1 所示。 图图 2-1 中国电力体制改革后电力格局中国电力体制改革后电力格局 资料来源：中国能源网 资料来源：中国能源网 中 国 电 监 会 送配电 南方电网 ? 广东 ? 广西 ? 云南 ? 贵州 国家电网 华东电网 华北电网 西北电网 东北电网 华中电网 发 电 华 能 中电投 大 唐 华 电 国 电 国 家 调 度 中 心 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 10 至 2010 年底，cspg 公司供电面积约为 100 万平方公里，供电总人口 2.3 亿人， 占全国总人口的 17.8%。 截至 2010 年底， 公司资产总额 4404 亿元， 资产负债率 66.1%， 2010年南方五省区全社会用电最高负荷10490万千瓦， 全社会用电量6283亿千瓦时， 公司售电量 5239 亿千瓦时。年营业收入 3124 亿元，其中售电收入 2868 亿元，占营 业总收入的 92%，员工人数 109236 人。公司在世界 500 强企业中列 156 位，综合实 力在中央企业中列第 7 位。全网总装机容量 1.6 亿千瓦，220 千伏及以上变电容量 3.02 亿千伏安、输电线路总长度 7.7 万公里。cspg 公司管辖电网远距离、大容量、 超高压输电，交直流混合运行，已经形成“五条直流、八条交流”13 条 500 千伏及 以上西电东送大通道。cspg 公司 2010 年营业收入来源如图 2-2 所示。 图图 2-2 cspg 公司公司 2010 年营业收入来源图年营业收入来源图 资料来源：中国能源网 资料来源：中国能源网 预计至 2015 年，cspg 公司“西电东送”总规模达 4362 万千瓦，全社会需电量 到达 10820 亿千瓦时，全社会最大负荷到达 17630 万千瓦，形成“十交九直”的西 电东送大通道和更加完善的城乡电网。注释：cspg 公司电力工业发展“十二五”及 中长期规划研究。 施工收入 修造收入 金融收入 其他收入 售电收入 总 计 188 37 10 20 2688 6% 1% 0.3% 0.6% 92% 100% 单位：亿元 3124 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 11 2.2 公司人力资源管理概况公司人力资源管理概况 至 2010 年底，cspg 公司共有员工 109236 人。其中，高级管理人员（厅局级） 127 人，a 级（处级）管理人员 567 人，b 级管理（科级）人员 2877 人，c 级管理人 员 6851 人，专业技术人员 14793 人，技能人员 59928 人，辅助人员 13856 人。人员 结构情况如表 2-1 所示。 表表 2-1 2010 年年 cspg 公司五类人员统计表公司五类人员统计表 管理人员 单 位 领导 人员 a 级 b 级c 级小计 专业技 术人员 技能 人员 辅助 人员 合计 国电南方公司 11 61 136 140 339 341 864 732 2634 广东电网 6 139 934 23393413 4515 283073807 43465 广西电网 3 84 311 13511748 3366 8789 3034 18690 云南电网 2 61 528 13231913 2803 5074 2137 13846 贵州电网 3 77 413 11991690 1872 8502 3826 17587 海南电网 10 145 555 499 1201 1896 8384 320 13014 小 计 35 567 2877685110304147935992813856 109236 占 比 0.03% 0.51% 2.63%6.27%9.43%13.54%54.85%12.68% 100.00% 资料来源：笔者根据 cspg 公司人力资源规划整理 资料来源：笔者根据 cspg 公司人力资源规划整理 至 2010 年底，cspg 公司重组各方拥有各类专业技术职称人员共 29829 人，占全 员总数的 27.31%，其中，高级职称人员仅占全员总数的 2.23%，占专业技术人员总 数的 5.50%，反映出公司高层次人才比较缺乏。各级管理人员（含领导人员，下同） 中共有 21963 人取得了专业技术职称，占各级管理人员总数的 73.86%，其中高级职 称占比 18.54%，各级管理人员拥有高级职称的占比高于专业技术人员。员工职称结 构情况见如表 2-2 所示。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 12 表表 2-2 2010 年年 cspg 公司员工职称结构统计表公司员工职称结构统计表 管理人员 单 位 领导 人员 a 级 b 级c 级 专业技 术人员 技能 人员 辅助 人员 职称 小计 占比 高级职称 49 372 891207760 64 93 2440 2.23% 教授级 6 16 10 2 13 0 0 49 0.04% 中级职称 2 202 137616154893 997 769 9856 9.02% 初级职称 1 2 59135686394 5134183817531 16.04% 职称小计 58 572 2860539112049 6196270129829 27.31% 未取得职称 0 3 27127835304 568631409179401 72.69% 合 计 58 575 3139826617353 6306416792109236 100.00% 资料来源：笔者根据 cspg 公司人力资源规划整理 资料来源：笔者根据 cspg 公司人力资源规划整理 至 2010 年底，cspg 公司拥有大学本科及以上学历人员共 20864 人，占全员总数 的 19.10%，其中，研究生学历人员占比 1.26%。有 34540 人只有高中及以下学历， 占全员总数的 31.62%，表明公司低学历人员数量仍然较多。公司 a 级及以上管理人 员的学历水平较高，有 22.59%拥有研究生学历，拥有大学本科及以上学历的达到 86.20%。员工学历结构情况如表 2-3 所示。 表表 2-3 2010 年年 cspg 公司员工学历结构统计表公司员工学历结构统计表 管理人员 单 位 领导 人员 a 级 b 级c 级 专业 技术 人员 技能 人员 辅助 人员 学历 小计 占比 研究生 25 116 178 177 613 174 21 1308 1.20% 博士 2 8 22 7 18 5 0 65 0.06% 大学本科 22 379 1893351456127091936 19477 17.83% 大学专科 3 81 864 2752643815066295428162 25.78% 中专、中技 0 0 147 1190271317762388525700 23.53% 高中 0 1 30 455 123413870405919651 17.99% 初中及以下 0 0 27 201 687 9056489614870 13.61% 合 计 53 589 31648300173186302616781109236 100.00% 资料来源：笔者根据 cspg 公司人力资源规划整理 资料来源：笔者根据 cspg 公司人力资源规划整理 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 13 根据 cspg 公司人力资源规划有关数据分析，公司有 58.3%的员工集中在 30-45 岁年龄段，说明公司拥有一支年富力强的员工队伍。其中，领导人员和 a 级管理人 员数量比约为 1:10，从年龄梯队上看，两者之间也基本符合这一比例，说明 a 级及 以上管理人员的年龄结构基本合理。员工年龄结构情况如表 2-4 所示。 表表 2-4 2010 年年 cspg 公司员工年龄结构统计表公司员工年龄结构统计表 管理人员 年龄段 领导 人员 a 级 b 级c 级 专业技 术人员 技能 人员 辅助 人员 年龄段 小计 占比 55 岁及以上 2 15 42 87 204 617 339 1308 1.20% 5054 岁 0 0 3 6 9 34 12 65 0.05% 4549 岁 29 234 77013303296 104653354 14977 17.83% 4044 岁 15 297 128622154511 149404896 28162 25.78% 3539 岁 1 99 85921153980 152013446 25700 23.53% 3034 岁 0 29 43616153277 117002595 19651 17.99 29 岁及以下 0 0 80 9392245 95832024 14870 13.61% 合 计 47 675 34768306175236254016666109236 100.00% 资料来源：笔者根据 cspg 公司人力资源规划整理 资料来源：笔者根据 cspg 公司人力资源规划整理 cspg 公司取得技能等级证书的技能人员有 39468 人， 占技能人员总数的 62.59%， 与公司持证上岗的要求差距较大。高技能人才（含高级工、技师、高级技师）占比 为 23.97，其中技师和高级技师的占比为 3.14，这两个指标与国家对央企提出 “十一五”末达到 30和 5%的目标存在一定差距。 从以上材料分析，cspg 公司目前整体冗员和结构性缺员并存，高水平的技术人 才、技能人才数量不足，金融、经营、管理、国际业务等专业人才及复合型人才缺 乏。奖惩激励机制、人才流动的引导机制和科学的员工职业生涯规划还不健全，选 人用人机制和公信度需进一步改善，薪酬管理机制多种多样，急需完善。 2.3 公司薪酬体系现状公司薪酬体系现状 cspg 公司目前薪酬体系是以岗位和技能工资为核心的薪资管理体系。由于历史 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 14 原因，各分、子公司在执行过程中有所侧重，形式多种多样。随着我国电力体制改 革的不断深化，这种以工资管理为核心的工资支付管理制度已远远落后于 cspg 公司 自身发展的需要，构建一个新的、完整的薪酬体系已迫在眉睫4。 2.3.1 cspg 公司薪酬体系基本情况公司薪酬体系基本情况 属广东省政府管理的广东电力集团采用岗位月薪工资制，其工资结构为：底薪、岗位工资、 考核工资、年功工资、津贴。底薪为500元/月，岗位工资类似于薪点制，其点值由系数决 定，系数从 1.0 至 1.7，主要考虑企业规模和地区差异。年功工资标准为 10 元/年。 津贴主要是职务补贴。 云南电力集团有限公司采用以岗位工资为主的薪点工资制，其结构为：基础工资、 岗位工资、年功工资、辅助工资、绩效工资。基础工资 500 元/月；岗位工资设 22 岗 6 薪，岗级不等差，薪级等差；年功工资按不同工龄分段计算；辅助工资中主要 有保留工资、知识分子工资性补贴、高技能人才津贴、专业技术带头人津贴等。 原国家电力公司所属国家电力公司南方公司、贵州电力公司、广西电力公司及 其所主办的多经企业薪资结构仍以“岗位技能工资+年功工资+津贴+奖金”的模式为 主，其管理多由网（省）公司的工资科（处、室）垂直管理。但国电南方和贵州对 技能、岗位工资在原国电公司标准的基础上作了较大调整。 原属海南省政府管理的海南电力公司执行自行制定的岗位技能工资制，但各基 层单位标准不统一，与广东、广西、云南、贵州等省电力公司相比差距甚大。 从总体上看，cspg 公司薪酬体系呈现多样性、复杂性。cspg 公司 2010 年总体 薪酬基本情况如表 2-5 所示。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 15 表表 2-5 2010 年年 cspg 公司劳资年报公司劳资年报 职工人数 （人） 工资总额 （万元） 人均工资 （元/年.人） 合 计 109236 401061 36715 广电集团公司 43465 211694 49942 广西电力有限公司 18690 45729 21900 贵州省电力公司 17587 57203 27484 云南电力集团有限公司 13846 44647 27959 海南电力公司 13014 30939 24385 国电南方公司 2634 10848 41184 资料来源：2010 年 csgp 公司劳资统计报表 资料来源：2010 年 csgp 公司劳资统计报表 2.3.2 cspg 公司薪酬体系问题公司薪酬体系问题 从以上分析看出，cspg 公司薪酬体系均存在不少问题，主要反映在以下几个方 面。 1)工资结构不合理 1)工资结构不合理 功能设置不科学，技能工资不能反映本人的劳动技能水平；岗位工资不能体现 出同一岗位不同员工之间的劳动差异；年功工资难以体现个人的过去劳动积累；国 家工资宏观调控政策、最低工资标准以及城镇居民生活费用价格指数的变化未能体 现；部分单位工资中奖金比重较大，根据理论其较为合理范围应在 15%-30%，比例 过大员工会感到生活不稳定，比例过小起不到激励作用。 2)工资单元功能重复交叉2)工资单元功能重复交叉 技能工资既反映劳动技能，又反映劳动积累，还反映基本保障；各种津、补贴 既有反映岗位劳动差异的，又有反映地区差异的，还有反映基本生活保障的，这样 就造成技能工资、岗位工资、各种津、补贴之间，职能相互重复交叉。企业薪资构 成短期化， 名目繁多,带有明显的计划经济模式造成各工资单元功能混乱、 作用不明， 不利于激励机制的建立和完善。 3)工资组成复杂 3)工资组成复杂 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 16 工资标准组成复杂，项目繁多。因所在地区不同，执行不同地区类别的技能工 资标准；各种生活性、地区性、岗位性津补贴名目繁杂，达三十多项。福利制度政 出多门，制定的标准无章可循。 4）工资晋升与考核脱节4）工资晋升与考核脱节 由于工资结构不合理、各工资单元之间功能重复交叉，造成工资调整时目的不 明确，只能升不能降，难以建立科学的工资晋升与考核机制。分配形式和绩效表现 无法结合，考核流于形式；工资的调整无法与所在企业的经济效益挂钩，也难与个 人的工作业绩挂钩的局面，不便于调动企业与个人的积极性和创造性。 cspg 公司 2010 年工资构成情况如图 2-3 所示。 图图 2-3 cspg 公司公司 2010 年工资构成情况及分析年工资构成情况及分析 资料来源：资料来源：2010 年年 cspg 公司劳资统计报表 公司劳资统计报表 加班工资 3% 各单元功能重 复交叉 技能工资 19% 工资晋升与考 核脱节 岗位工资 21% 结构不合理 奖金 49% 工资构成复杂 各种津补贴 8% 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 17 在深化电力企业的改革过程中，cspg 公司要想保持长期的、可持续性发展，有 必要探索和吸收发达国家和同类型企业的先进薪酬激励机制，建立符合自身特点的 薪酬体系。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 18 3 cspg 公司薪酬体系构建原则与方法公司薪酬体系构建原则与方法 员工薪酬管理是企业人力资源战略中重要的组成部分。不同性质的企业会根据 企业的实际情况选择不同的薪酬体系，使企业的激励机制最大化，达到企业和员工