（工商管理专业论文）j大学行政管理人员绩效考评体系的构建研究.pdf

2 原原 创创 性性 声声 明明 本人声明： 所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰 写过的研究成果， 也不包含为获得吉林财经大学或其他教育机构的学位或证书而使用 过的材料。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 因本学位论文引起的法律结果完全由本人承担。 本学位论文成果归吉林财经大学所有。 指 导 教 师 签 名： 日期： 学位论文作者签名 ： 日期： 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解吉林财经大学有关保留、使用学位论文的规定，有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人 授权吉林财经大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 可以 采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 （保密的学位论文在解密后适用本授权书，本论文：不保密，保密期限至 2014 年 5 月止） 。 指 导 教 师 签 名： 日期： 学位论文作者签名 ： 日期： i 中 文 摘 要 人力资源是高等院校的第一资源， 人力资源的管理水平将直接影响学校的办学水 平。高校行政管理人员是学校管理的主体和具体承载者，因此，各高校已将行政人员 的聘用管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理等作为一项系统工程来 抓。 国家中长期教育改革和发展规划纲要也明确提出“探索建立符合学校特点的 管理制度和配套政策”以及“完善学校目标管理和绩效管理机制” 。对学校行政人员 实行绩效考评，是把学校发展目标与行政管理人员个人发展目标联系起来，以获得效 率和业绩的过程，是将学校所要达到的整体目标与每位教职员工建立理解、认同的过 程，也是增加实现目标可能性的过程。本研究以 j 大学为研究对象，以行政管理人员 的绩效考评为切入点，以业绩指标设计为重点，按考评对象对绩效考评的权重进行重 新设计，具有可操作性，对于进一步提升学校行政人员管理水平，进而全面提升学校 管理水平具有重要的现实意义。 本文在分析了 j 大学行政管理人员实行绩效考评的现状， 指出 j 大学行政管理人 员绩效考评中存在没有科学的考评定位、 没有形成科学的考评体系以及考评结果没有 充分利用等问题。根据 j 大学的实际，首先从行政管理人员的绩效考评原则入手，对 绩效考评指标进行有针对性的选取；其次，根据行政管理人员的不同分工，对行政管 理人员进行划分，对党群部门、行政管理部门、教辅部门以及服务保障部门等管理人 员的绩效指标进行划分并赋以相应权重；第三，细化绩效考评流程，设置考评组织权 限，使之具有可操作性，建立完整的绩效考评体系。 关键词关键词： 行政管理人员 绩效考评 指标体系 ii abstract human resource is the first resource in colleges and universities, and human resource management will directly affect the level of running schools. administration officer subject administration in colleges and universities and specific carrier, therefore, the administrative staff have been employed in university management, training management, performance management, compensation management, career management as a systems engineering fundamentals. the national platform for medium and long term educational reform and development planning, also made clear to explore the establishment conforms to the characteristics of school management system and supporting policies, and perfect target management and performance management in schools. for school administrators to implement performance evaluation, is the school administrative staff development goals and personal development goals linked to get the efficiency and performance of the process, is to achieve the overall goal of the school and every faculty to build understanding, approval process, is also increasing the possibilities to achieve process. this study take j university for the study, administrative staff to the point of performance evaluation, with an emphasis on performance indicators design, redesign evaluation object on the performance evaluation of weight, is operational in nature, to further enhance the management level of school administrators, and thus promoting the level of school management is of great practical significance. this article analyses the j-status quo of university administrative staff performance appraisal, pointed out that j-university administration there is no scientific evaluation of personnel performance appraisal evaluation system and evaluation of the position, not a scientific result does not take full advantage, and so on. under j university of actual, first from administration personnel of performance evaluation principles start, on performance evaluation index for has targeted of select; second, under administration personnel of different division, on administration personnel for division, on masses sector, and administration sector, and taught auxiliary sector and service protection sector, management personnel of performance index for division and assigned to corresponding weight; third, refinement performance evaluation process, set evaluation organization permission, makes of has can operation sexual, established full of performance evaluation system. keywords: administrative staff，performance evaluation，index system 1 目 录 中中 文文 摘摘 要要 . i i abstractabstract . iiii 第第 1 1 章章 绪绪 论论 . 3 3 1.1 研究背景和研究意义 . 3 1.1.1 研究背景 . 3 1.1.2 研究意义 . 3 1.2 国内外研究现状 . 4 1.2.1 国内研究现状 . 4 1.2.2 国外研究现状 . 5 1.3 研究目标和研究内容 . 6 1.3.1 研究目标 . 6 1.3.2 研究主要内容 . 6 1.4 研究方法 . 7 1.4.1 文献研究法 . 7 1.4.2 个案研究法 . 7 第第 2 2 章章 绩效考评相关理论概述绩效考评相关理论概述 . 8 8 2.1 绩效和绩效考评的含义 . 8 2.1.1 绩效的概念 . 8 2.1.2 绩效考评的概念 . 9 2.2 绩效考评的目的和作用 . 10 2.2.1 绩效考评的目的 . 10 2.2.2 绩效考评的作用 . 10 2.3 绩效考评的方法 . 11 2.3.1 目标管理法 . 11 2.3.2 员工比较考评法 . 11 2.3.3 标准工作考评法 . 12 2.4 绩效管理与绩效考评 . 15 2.4.1 绩效管理与绩效考评的联系 . 15 2.4.2 绩效管理与绩效考评的区别 . 15 第第 3 3 章章 j j 大学行政管理人员绩效考评现状分析大学行政管理人员绩效考评现状分析 . 1616 3.1 j 大学行政管理工作简介 . 16 3.1.1 j 大学行政管理机构构架 . 16 2 3.1.2 j 大学行政管理人员配备 . 17 3.2 j 大学行政管理人员绩效考评现状 . 18 3.3 j 大学行政管理人员绩效考评存在的问题分析 . 21 3.4 j 大学行政管理人员绩效考评现存问题的原因分析 . 23 3.4.1 没有确定明确的考评定位 . 23 3.4.2 没有形成科学的考评体系 . 23 3.4.3 没有充分地利用考评结果 . 23 第第 4 4 章章 j j 大学行政管理人员绩效考评体系的再设计大学行政管理人员绩效考评体系的再设计 . 2424 4.1 绩效考评的基本原则 . 24 4.1.1 科学性与适用性原则 . 24 4.1.2 统一性与差异性原则 . 24 4.1.3 公平性和透明性原则 . 24 4.1.4 定性考评与定量考评相结合的原则 . 25 4.2 绩效考评指标的选取 . 25 4.2.1 高校行政管理人员绩效的内涵 . 25 4.2.2 高校行政管理人员绩效指标的选取 . 26 4.3 绩效考评指标的设计 . 26 4.3.1 目标契合度指标 . 26 4.3.2 自主创新度指标 . 27 4.3.3 社会影响度指标 . 29 4.3.4 师生满意度指标 . 30 4.4不同类型的行政人员绩效考评的侧重点 . 32 4.4.1 党群部门行政管理人员考评的侧重点 . 32 4.4.2 行政部门管理人员考评的侧重点 . 34 4.4.3 教学和教辅部门管理人员考评的侧重点 . 36 4.4.4 服务保障部门管理人员考评的侧重点 . 39 4.5 绩效考评的组织 . 41 4.5.1 考评的程序 . 41 4.5.2 考评的组织 . 41 第第 5 5 章章 结结 论论 . 4242 5.1 研究结论 . 42 5.2 研究展望 . 44 致致 谢谢. 4545 参参 考考 文文 献献 . 4646 3 第 1 章 绪 论 1.1 研究背景和研究意义 1.1.11.1.1 研究背景研究背景 人力资源是高等院校的第一资源， 人力资源的管理水平将直接影响学校的办学水 平。高校行政人员是学校管理的主体和具体承载者，因此，各高校已将行政人员的聘 用管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理等作为一项系统工程来抓。 国家中长期教育改革和发展规划纲要也明确提出“探索建立符合学校特点的管理 制度和配套政策” ， “完善学校目标管理和绩效管理机制” 。对学校行政人员实行绩效 管理，是把学校发展目标与行政管理人员个人发展目标联系起来，以获得效率和业绩 的过程，是将学校所要达到的整体目标与每位教职员工建立理解、认同的过程，也是 增加实现目标可能性的过程。 j 大学“十二五”期间的发展目标是建成“在国际有影响、国内知名、省内地位 显著、特色鲜明的高水平财经大学” ，这不仅要求人才培养质量、师资水平、学科实 力、科学研究和服务社会能力等要快速发展，行政管理水平也必须同步发展、甚至超 前发展，因此，学校提出了“上水平，强管理”的工作方针。学校每年都对行政管理 人员进行考核，但侧重于个人素质，而对绩效考评还比较模糊，尚未建立一套行之有 效的、科学的绩效考评体系。本文结合 j 大学实际，拟就如何科学、客观、公平的建 立一套可操作的行政管理人员绩效考评体系进行探讨。 1.1.21.1.2 研究意义研究意义 建立科学有效的绩效考评体系是人力资源管理领域研究的重点课题， 任何组织要 实现人力资源优化配置、有效激励员工积极性以及建立行之有效的绩效管理，都离不 开科学的绩效考评体系。 行政管理人员是高等院校管理的主体， 如何建立一支高素质、 高执行力、高绩效的行政管理人员队伍，对高校整体服务水平的提升具有重要意义。 本文以 j 大学为例，在分析原有绩效管理现状的基础上，指出当前绩效考评中存在的 问题，对行政管理人员的绩效考评体系进行重构，重新划分了对行政管理人员考评的 要素，使行政管理人员的绩效考评更有针对性。通过建立高校行政管理人员绩效考评 体系的实践，在现有绩效管理相关理论的基础上进行了补充和验证，对总结和完善高 4 等院校这类非营利性组织的人力资源管理相关经验具有很大的理论意义。 在我国高等教育处于大众化、国际化、开放化的环境中，建设高等教育强国和世 界一流大学的愿景，已经是国家意志和人民群众的普遍呼声。全面衡量大学发展水平 和评价大学质量，行政管理水平也应是其中要素之一，高校行政管理人员的能力和行 政部门的管理水平在一定程度上决定了高校的竞争力，决定着学校的发展。高校行政 人员管理是一门科学， 决定行政管理水平的是学校行政管理人员的自身质量和对其的 管理水平，对行政人员的绩效考评是提升学校行政人员管理水平的关键节点，也是难 点。对此从理论上进行深入研究，并总结其规律性特征是非常必要的。 通过本人十余年高校行政管理从业经历和与身边同事访谈、问卷调查等，对高校 行政管理人力资源的职业愿景、现实工作满意度、学校相关政策认同度等方面存在的 问题及原因进行深入分析，提出相应的改进意见和建议，这对高校人力资源管理具有 普遍的指导意义。 本文以行政管理人员的绩效考评为切入点，以业绩指标设计为重点，对绩效考评 的技术路径等进行重新设计，进一步贴近学校现实环境，具有很强的操作性，对于进 一步提升学校行政人员管理水平，进而全面提升学校管理水平具有重要的现实意义。 1.2 国内外研究现状 1.2.11.2.1 国内研究现状国内研究现状 在我国，绩效考评的思想起源于三皇五帝时期。 尚书尧典里有“纳大于慧， 暴风骤雨而弗迷” ，就是尧将帝位禅让给舜之前对其进行绩效考评。可见，我国绩效 考评的历史非常久远。但是长期以来，国内的考评指标基本上是传统的、单一的，具 有中国特色的“德、能、勤、绩、廉”标准。然而，这五个标准是否属于绩效考评的 指标，目前尚无定论。自从西方绩效考核理论引入中国后，国内的研究方向就是通过 定性和定量的方法来明确这些指标的标准。 大连理工大学架永斌（2005）提出了提高干部素质的途径和评估干部素质的指标 体系。在设计评估指标体系时，首先将干部的素质分为政治思想素质和业务能力素质 两部分，然后对政治思想素质和业务能力素质进行两极分解到三层评估指标，最后对 第三层每个指标给出 abcd 四个具体量化等级标准，并分别赋予具体数值。 黄怀平(2006)从国内高校管理队伍的现状入手， 分析了管理队伍建设面临的外建 设环境函待改善和内部管理人员素质急需提高两个方面的问题，提出健全培训制度， 5 建立竞争、激励与监督机制，对管理人员进行职业化管理，培育尊重管理的文化是当 前加强管理队伍建设的主要改革思路。 李有谋(2006)指出了高校管理队伍建设中存在的问题， 强调建设一支结构合理的 专业化管理队伍对高校抢抓机遇、加快学校事业的全面发展具有重要的战略意义。在 此基础上从人力资源开发和管理的角度，提出在高校管理队伍的建设中，要根据学校 工作的具体需要，科学进行职位分类，按需设岗，严育、重用、优待，避免一味追求 高学历和盲目的管理队伍学术化倾向。 刘冉夏、张明珠(2006)通过对高校内部管理人员年度考核现状的分析研究，从建 立科学的考核指标体系、设立合理的考核程序、采用便捷的量化评价体系、加大考核 结果使用的力度四个方面体系进行了一些初步思考。 1.2.21.2.2 国外研究现状国外研究现状 在西方工业领域，罗伯特欧文最先于十九世纪初将绩效考核引入苏格兰。美国 军方于 1813 年开始采用绩效考核， 美国联邦政府则于 1842 年对政府公务员进行绩效 考核。绩效指标被欧美高校广泛利用一般认为是从 1980 年开始的，他们将绩效指标 作为了解自身办学及其效益状况的有效手段，作为制定教育政策、分配学校经费和加 强学校管理的重要方法。1985 年，英国贾勒特报告中，将绩效指标分为三类：内部 指标、外部指标、运行指标，其中内部指标反映了学校方面的特征，外部指标反映了 学校所设置的学科适应社会经济的状况，而运行指标主要是学校如单位成本、教职人 员的工作量、图书馆设备利用率等教育工作的“生产率” 。卡伦认为，根据管理的概 念可以将反映这些变量的指标分为三种类型：效率指标、效益指标、经济指标。 美国高校。契约主义：学校与员工是以契约的方式签约；个人主义：一旦员工的 个人利益与集体利益产生矛盾时，首先照顾的是个人利益，因为个人的责任是个性的 自我表现，集体只是为自我实现提供了场所和手段；非平均主义：学校内部阶级层次 分明，员工之间社会、经济地位差距明显。美国高校的绩效考核主要侧重点在个人能 力与短期业绩的考核，属于比较典型的能力型考评。 德国高校。重视人性管理是德国高校人力资源绩效考核的中心思想。德国高校员 工绩效考核主要着重于专业技术考评，考核的方法多样化，考核标准划分为七个等级 （特优、优秀、良好、一般、不及格、差） 。所有人员都要统一参加考评，一般是采 取因事定人、定岗、定位的原则。 日本高校。日本高校绩效考核侧重于团队合作，看重长期效益。绩效考核分为成 绩考核、态度考核和潜能考核等方面，根据具体的职位设定考核科类、项目和方法， 6 各有侧重点。管理人员的职位是以论资排辈的方式按照工龄和学历来晋升。目前，日 本高校在绩效考核方面也增加了专门知识判断能力等能力标准的考评， 并以此作为晋 升和奖励的重要依据。 1.3 研究目标和研究内容 1.3.11.3.1 研究目标研究目标 本文试图将高校行政管理人员绩效考评与绩效管理的基本理念、 观点和方法与高 校管理制度有机地结合起来，通过对 j 大学行政管理人员绩效考评体系的重新构建， 有效提升 j 大学人力资源管理水平，通过考评打造一支执行力强、高素质的行政管理 人才队伍。 1.3.21.3.2 研究主要内容研究主要内容 （1）j 大学行政管理人员绩效考评现状分析 通过调阅历年 j 大学行政管理人员绩效考评流程和结果， 并且对行政管理相关工 作人员访谈或问卷等形式， 掌握当前 j 大学对行政管理人员的绩效考评整体情况和 操作流程，找出其中存在的问题并分析原因。 （2）高校行政管理人员绩效考评指标体系的再设计 针对当前 j 大学行政管理人员绩效考评的现状和存在的问题， 重新制定绩效考评 原则入手， 对绩效考评指标的选取和设计、 绩效考评对象的划分和考评侧重点的选取、 绩效考评流程的再设计等方面，对 j 大学行政管理人员绩效考评体系进行重构，使该 考评体系达到公正公开、定量与定性相结合、具有针对性和实战性等目标。 （3）高校行政管理人员绩效考评对象的划分及考评的侧重点 由于高校从业人员分工划分不同，因此必须考评对象从事的工作性质，有侧重点 有针对性地划分考评重点。将考核对象划分为党群部门、行政管理部门、教学和教辅 部门、服务保障部门等不同类别，根据其工作性质和侧重点的不同，分别设置不同的 考核要素和权重，打破原有的单一的考评指标，使考评体系更具有针对性。 （4）绩效考评流程的再设计 在原有绩效考评过程和结果的基础上，将绩效考评流程进一步细化，强调考评的 针对性、民主性和科学性，增强绩效考评体系的可操作性。 7 1.4 研究方法 1.4.11.4.1 文献研究法文献研究法 根据研究课题需要，搜集、整理、分析文献资料，通过对文献的研究，形成对事 实科学的认识。本文通过此方法，通过著作、报刊、杂志、网络等渠道，了解现实的 研究状况和前沿的研究成果，吸收和借鉴先进的理念、思想和方法，深入研究课题的 理论依据、实践要件和操作技术，为本研究成果的形成奠定坚实的基础。 1.4.21.4.2 个案研究法个案研究法 个案研究法是较长时间追踪研究某一个体或团体的行为的一种方法。 笔者充分利 用在高校从事行政管理工作的便利，广泛、长时间 j 大学绩效考评等相关资料，到本 校和外校相关部门进行走访、座谈了解实际工作状况，充分掌握第一手资料，为本研 究成果的形成提供了充分的实证信息。 8 第 2 章 绩效考评相关理论概述 2.1 绩效和绩效考评的含义 2.1.12.1.1 绩效的概念绩效的概念 绩效(performance),也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动 所产生的成绩和成果。 随着经济全球化和信息时代的到来， 世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和 国际市场竞争。为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力 和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成 为当代组织变革的主流趋势。实践证明：尽管上述的组织结构调整措施能够降低运行 成本，但是，它们并不一定能改善绩效，不论是在哪一水平（组织、团队、个人）评 价绩效和界定绩效，它们只是提供了一个改善绩效的机会，真正能促使组织绩效提高 的是组织成员行为的改变，也就是说，要建立学习型组织，形成有利于调动员工积极 性、鼓励创新、进行团队合作的组织文化和工作气氛。在这一背景下，研究者拓展了 绩效的内涵，并在总结绩效评价不足的基础上，于 20 世纪 70 年代后期提出了“绩 效管理”的概念。80 年代后半期和 90 年代早期，随着人们对人力资源管理理论和 实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。 由于界定得不是很清晰，学者们在研究中对其不断完善，对绩效的理解有两种普 遍观点：一种观点认为绩效即结果，其中比较典型的是伯拉丁（ bernardin , 1984 ) 的定义：绩效是“绩效是工作普遍接受绩效的另一种观点间内，在特定工作职能或活 动上生产出的结果记录” 。现在，人们对绩效是工作成绩、目标实现、结果、生产量 的观点提出了挑战，普遍接受绩效的另一种观点，即“绩效是行为” 。这并不是说绩 效的行为定义中不能包容目标墨菲（ murphy , 1990 ）给绩效下的定义是， “绩效是 与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”的行为，坎贝尔 （ campbell , 1993 ) 。另一种行为观点：绩效是与组织目标有关指出， “绩效可以 被视为行为的同义词，它是人们实际采取的行动，并且可以被观察到” 。坎贝尔的观 点中隐含着一种意思：尽管绩效是行为，但并非所有的行为都是绩效，只有那些有助 于组织目标实现的行为才能称为绩效。 他认为之所以不以任务完成或目标达成等结果 9 作为绩效，主要原因有二：首先，有些工作结果是由与员工工作无关的促进因素带来 的；其次，过度关注结果将使人们忽视重要的过程和人际因素，也会导致短期行为等 不良后果。在具体的管理实践中，应采用较为宽泛的绩效概念，即包括行为和结果两 个方面，行为是达到绩效结果的条件之一；行为由从事工作的人表现出来，将工作任 务付诸实施；行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付 出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断。 概括起来，绩效是指有效的活动及其结果。对于任何组织，其管理活动最为关键 的对象是投人和产出。投人，即各种资源以及活动，尤其是作为生产要素中最为关键 的“劳动” ，即人的生产行为；产出，即各种投人的资源及活动的结果。当然，绩效 不是结果和行为的简单相加，不同的组织、不同的岗位，其行为的要求和结果的表现 形式都是不同的。在具体管理实践中，往往需要我们进一步确认具体某个岗位的绩效 应该是什么，一个组织的绩效又包含哪些因素等最为根本的问题。创造绩效的主体是 有着丰富思想、充满灵性的人，人是有着不同需要和动机的。在管理活动中，影响绩 效的因素往往是多方面的，需要我们认真分析研究才能真正使员工创造出高绩效，使 组织保持高绩效，这样才能在激烈的市场竞争中取得优势地位。 2 2.1.2.1.2 绩效考评的概念绩效考评的概念 绩效考评，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定 员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评 定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。(以员工为考评对象） 绩效考评是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对政府部门为实现其职能 所确定的绩效目标的实现程度、 以及为实现这一目标所安排预算的执行结果进行的综 合性评价。 为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性， 应该在对岗位的工作内容分析 的基础上，根据企业的管理特点和实际情况，对考评内容进行分类。比如将考 评内容划分为“重要任务”考评、“日常工作”考评和“工作态度”考评三个 方面。 “重要任务”是指在考评期内被考评人的关键工作， 如对于开发人员可以 是考评期的开发任务，销售人员可以是考评期的销售业绩。“重要任务”考核 具有目标管理考核的性质。对于没有关键工作的员工（如清洁工）则重要不进 行“重要任务”的考评。 10 “日常工作”的考核条款一般以岗位职责的内容为准， 如果岗位职责内容 过杂，可以仅选取重要项目考评。它具有考评工作过程的性质。 “工作态度”的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精 神、工作热情、礼貌程度等等，对于不同岗位的考评有不同的侧重。比如，“工 作热情”是行政人员的一个重要指标，而“工作细致”可能更适合财务人员。 另外，要注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入“工作态 度”的考评内容。不同分类的考评内容，其具体的考评方法也不同。 2.2 绩效考评的目的和作用 2.2.2 2.1.1 绩绩效考效考评评的目的的目的 高校行政管理工作追求的目标是提高工作质量和服务水平，通过高效、高质量、 高水平的管理和服务，促进高校人才培养、科学研究、服务社会和传承文化基本功能 的最大化。对行政管理人员实施绩效考评，促使员工了解和认同学校的发展愿景，并 将学校的发展规划转化为日常工作的具体目标， 将学校的发展规划与职业生涯规划有 机的结合起来，进一步强化行政管理人员的主人翁意识和与学校荣辱与共、生死相依 的精神。 进一步强化对行政管理人员的目标责任管理，只有岗位目标清晰明确，权利责任 到位，才能更有效地激励和约束行政管理人员的精神状态和工作状态。 2.2.2 2.2.2 绩效绩效考评考评的作用的作用 （1）细化宏观目标 为了适应我国经济社会发展的需求， 伴随着我国由高等教育大国向高等教育强国 的转变，国内各高校为了加快自身的发展步伐，扩大影响力和知名度，纷纷开始量身 定做长期规划性战略目标、年度计划性目标以及分阶段具体性目标。学校的整体发展 目标可以通过绩效考评中的目标管理监控指标，随时了解学校战略的实施情况，通过 转化教职员工日常工作的具体目标，内化每天工作的动力，激励教职员工高效工作的 热情。作为高校战略管理的重要工具，绩效考评能够保证学校长期规划性战略目标的 顺利完成。 （2）提高工作效率 在高校行政管理工作中实施绩效考评，能够促进行政管理工作进一步规范化、制 度化、科学化，克服行政机关人员臃肿，办事效率低下的不良现象；克服传统高校管 11 理模式下各自为政的行政管理体制，各个行政部门为了在领导面前表功,造成学校会 议多、文件多、重复劳动多等种种奇怪现象，务虚而不务实。另外，绩效考评作为绩 效管理和人力资源开发与管理的一个重要组成部分，只有组织对个人绩效做出公正、 合理的评估，才能有利于促进行政管理人员端正工作态度，改进工作方法，调动和发 挥他们工作的积极性、 主动性和创造性， 从而为实现高校持续、 健康、 快速发展服务。 2.3 绩效考评的方法 绩效考评方法若干，常用的一些考评方法分为目标认同考评方法、员工比较考 评方法以及标准工作考评方法三大类。 2.3.12.3.1 目标管理法目标管理法 目标认同考评方法是指对被评估者评估期的工作行为、达到的标准或评估指标， 待评估期末，工作结果预先设立要值，进而得出评估结果的方法。依此评估达到标准 的程度或达到的指标工作任务的目标，典型的目标认同考评法是目标管理法，事先制 定中间进行过程管理，自 1954 年美国著名管理大师彼得 德鲁克首先提出目标管 理法 50 多年以来，目标管理法最后看结果达到与否并进行绩效反馈。绩效考评的最 常见的方法之一。 在目标管理系统中， 首先由企业最高管理层进行企业战略规划并确定来年的战略 目标，接下来这些目标被层层分解成部门和个人目标，公司中每个部门管理者和个人 都需要明确，为了帮助公司达到这些目标，他们自己应当实现哪些目标，而这些目标 也就成为对每一位管理者和员工个人的工作绩效进行考评的标准。 2.3.22.3.2 员工比较考评法员工比较考评法 员工比较考评方法主要是指通过对员工之间绩效的比较从而对员工进行分类的 绩效考评方法。员工比较考评方法主要有排序法、强迫分配法、配对比较法等。 （1）排序法 排序法是一种古老的考评方法，也称为个体排序法、排队法，它根据某一绩效标 准，将全体被考评人员的绩效从高到低依次排序。排序法又分为简单排序法和交替排 序法两种。简单排序法要求管理者将本部门的所有员工从绩效最高到最低进行排序。 而交替排序法则要求管理者首先对需要接受考评的员工名单进行审查， 然后从中挑出 谁是最好的员工，将这个人排为第一。接着从剩下的名单中找出谁是最差的员工，将 其排为最后，以此类推，排出所有的次序。 12 （2）强迫分配法 这种方法也采取排序的形式，只不过对员工的排序是以群体的形式进行的。根据 事物呈正态分布规律，预先将被考评者划分成几类，例如分成优秀、良好、中等、需 要改进、没有达到标准等几类，每一类硬性规定一个百分比，然后对照被考评者实际 绩效的优劣程度，强制归人其中的某一类。 （3）配对比较法 配对比较法就是将每一个被考评对象按照考评要素（如工作质量、工作数量等） 与其他被考评者一一配对，分别进行比较。它使排序型的工作绩效考评法变得更加有 效。每一次比较时，给表现好的员工记“ + ，另一个员工就记“-” 。所有员工都 比较完之后，计算每一个人“+”的个数，依次对员工作出考评。谁的“ + ”的个数 多，谁的名次就排在前面。 2.2.3 3.3.3 标准工作考评法标准工作考评法 标准工作考评方法是指根据员工的不同岗位，将绩效标准分成若干个维度，每个 维度设定不同的绩效等级标准（可能是绩效标准描述语句，也可能是标志绩效等级的 关键事件） ，每个考评期末将员工的平时行为和实际绩效与设定的行为和绩效标准进 行比较，从而对员工绩效进行评价的方法。 标准工作考评方法主要包括图解式考评法、关键事件法、行为锚定等级考评法、 行为观察考评法、混合标准量表法等。 （1）图解式考评法 图解式考评法也称为图考评尺度法， 是最简单的运用最普遍的工作效率考评技术 之一，这种方法先给出不同等级和定义和描述，然后考评者针对每一个绩效指标、管 理要项，按照给定的等级进行考评，最后再给出总的考评。这种方法的关键在于考评 等级说明。 该方法简单实用， 开发使用成本低， 考评内容全面， 评分的档次也可以灵活设置， 比较容易操作和控制。 图解式考评法也存在着一些缺点：考评结果受到考评者的主观因素影响较大，对 考评项目的绩效指标、管理要项，诸如工作范围、工作质量、工作数量、团队精神、 创造性、管理技能等都难以进行确切的定义；其选定的各种绩效指标和管理要项对员 工绩效考评的结果都具有同等的重要性，而实际上，各种绩效指标和管理要项对员工 的绩效结果的重要性影响是不同的，所以其权重也应该有所不同。 （2）关键事件法 13 关键事件法是由美国学者弗拉赖根（ flanagan ）和巴拉斯（ baras ）共同创 立的。在应用这种方法时，考评者为每一位需要考评的员工设立一本“工作日记”或 者“工作记录” ，将每一位被考评者在工作活动中所表现出来的非同寻常的好方式或 者非同寻常的不良行为（或事故）记录下来。然后每隔一段时间，比如一个季度或者 半年，考评者和被考评者根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效，特别好的或 者特别差的工作表现可以把最好的和最差的员工从一般员工中区分出来。因此，这种 方法强调的是代表最好或者最差表现的关键事例所代表的活动。 一旦考评的关键事件 选定了，所应用的特别方法也就确定了。 （3）行为锚定等级考评法 行为锚定等级考评法是由美国学者史密斯（ smith ）和肯德尔（ kendald 在美 国全国护士联合会的资助下于 1963 年提出的一种设计绩效标准体系的方法。 这种方 法建立在关键事件法基础之上，将考评量表与关键事件法相结合，其主要目的是，通 过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效维度加以具体界定。 行为锚定考评 量表通常由行为学专家与企业组织内的考评人员共同讨论设计。 在同一绩效维度中存 在着一系列的行为事例，每一种行为事例分别代表这一维度中的一种特定绩效水平。 在设计行为锚定等级考评法之前， 首先必须收集大量代表工作中的优秀和无效绩效的 关键事件，