（工商管理专业论文）贵州省水利水电勘测设计研究院人才测评应用研究.pdf

摘要 进入二十一世纪后，人力资源作为企业中第一资源，其重要性越来越受到企业的重视， 人力资源管理也逐渐成为企业管理中的一个核心环节。为将人力资源转变为企业的人力资 本，就需要通过科学的人才测评方法将人力资源进行合理配置，使人才充分发挥其潜能， 为企业的发展提供智力支持和保障，因此，人才测评作为人力资源管理的重要手段之一正 逐渐被人们认识和接受。另外，需要一提的是2 0 0 8 年劳动合同法的出台，要求企业用人更 加规范，人才测评在企业招聘和选拔人员过程中，对于增强人员评价和选择的科学性，减 低用人风险将起到重要的作用。 本文在研究人才测评发展现状、基本理论和方法的基础上，根据贵t , i l 省水利水电勘测 设计研究院( 简称省水电设计院以下同) 的实际需要和现有人力资源管理及人才测评中 存在的问题，通过建立专业技术人员、管理人员、市场人员的胜任特征模型，在胜任特征 模型基础上建立了该单位的人才测评系统，以此来改变省水电设计院人才测评现状，提高 人力资源管理的效率，最终体现人才测评在实际应用中的重要价值。 关键词：人力资源管理，人才测评，胜任特征，模型，应用， 分类号：f 2 7 2 9 2 m s u m m a r y t h ei m p o r t a n c eo f h u m a nr e s o u r c eh a sb e e n g e t t i n gm o r ea t t e n t i o n 鹤t h ef i r s tr e s o u r c ei nt h ee r i t e r p r i s e s i n2 1c e n t u r y h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ( 瓜m ) p r o g r e s s i v e l yb e c o m e st l l ec o r e c o m p o n e n t si i l 廿1 e e n t c 印n sm a n a g e m e n t i no r d e rt oc o n v e ht h eh u m a nr e s o u r c et oh u m a nc a p i t a li nt h ee n t e r p r i s e s ，i t i s n e e d e dt or a t i o n a l i z et h ea l l o c a t i o no fh u m a nr e s o u r c eb ys c i e n t i f i ct a l e n ta s s e s s m e n t ，w h i c hm a k e t h et a l e 鹏 d e v e l o pt h e i rf u l lp o t e n t i a la n dp r o v i d et h ei n t e l l e c t u a ls u p p o r ta n dg u a r a n t e ef o rt h ed e v e l o p m e n to ft h e e n t e 耐s a sar e s u l t , t a l e n ta s s e s s m e n t ( t a ) i se v e n t u a l l yr e c o g n i z e da n d a c c e p t e da so n eo f t h e 脚。咖t m e t h o d sf o rh r m a d d i t i o n a l l y , i ti sw o r t h w h i l et om e n t i o nt h a tt h en e w p o l i c yo fe m p l o y m e n tc o n 仃a c ti a w i n 删u c e di n2 0 0 8 ，e n t e r p r i s e sa r er e q u i r e dt os t a n d a r d i z et h ee m p l o y m e n t t a l e n ta s s e s s m e n tw i l lp l a y 锄 蚰p o n a l l tr o l ei ne n t e r p r i s e sr e c r u i t m e n ta n dp e r s o n n e ls e l e c t i o nb e c a u s ei tw i l li m p r o v e t h es c i e n t i f i c0 fm e a s s e s s m e n ta n ds e l e c t i o na n dr e d u c et h er i s k b a s e do nc u r r e n ts t a t u s ，f u n d a m e n t a lt h e o r ya n dm e t h o do ft a l e n ta s s e s s m e n t , t h ep a p e rs t i l d i e d 觚d e 妇b l i s h e dt h et as y s t e mb ym a k i n gt h ec o m p e t e n c ym o d e lo fp r o f e s s i o n a l sa n d t e c h n i c a lp e r 姒眦l ， m a n a g e f i a lp e r s o n n e l ，m a r k e t i n gp e r s o n n e lc o n s i d e r i n gt h er e a ln e e d sa n dt h ep r o b l e m so ft a 锄dh r m o f g u i z h o us u r v e y d e s i g nr e s e a r c hi n s t i t u t ef o rw a t e rr e s o u r c e sa n dh y d r o p o w e r 妯ei n s t i t i 舵) 1 kt a s y s t e mi se x p e c t e dt oc h a n g et h es i t u a t i o no ft a l e n ta s s e s s m e n ta n di m p r o v et h ee f f e c i e n c yo fh r m i nt h e i n s t i t u t e i tw i l le m b o d yv a l u eo f t a l e n ta s s e s s m e n t b yt h ep r a c t i c a la p p l i c a t i o n _ 【町w o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，t a l e n ta s s e s s m e n t ，c o m p e t e n c y ， m o d e l ，p r a c t i c a la p p l i c 硝0 n c l a s s i f i c a t i o nn u m b e r ：f 2 7 2 9 2 i v 贵州大学工商管理硕士学位论文 附：学位论文原创性声明和关于学位论文使用授权的声明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的秤研成果。对本文的研究在做出重要 贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名：2 趔 日 期： 2q q 星生笸旦 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解贵州大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件乖电子版，允许论文被查阅 扣借阅；本人授权贵州大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本 学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：匆益轻l 导师签名论文作者签名：彩叠辘j 导师签名 贵州大学工商管理硕士学位论文 1 1研究背景 1 绪论 人才测评在测评实践中也常常被称为人才素质测评、人员测评、人事测评等。 王丹和吕英称人才测评是应用现代心理学、管理学及相关的研究成果，结合先进 的计算机技术，对人才的能力水平、个性特征、发展潜力等进行准确定位，为人 才职业生涯设计提供指导，并根据岗位需求及组织特征进行评价；为企业用人、 选人、育人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息，从而做到人才 和岗位的合理匹配，做到人尽其才( 王丹吕英2 0 0 7 ) 现代人才测评技术在人力资源开发与管理的实践中，越来越显出重要的作 用。例如在我国国家机关干部的选拔录用、公务员的竞争上岗、企事业单位员 工的招聘及其人员调配和考核等方面都得到了较广泛的应用，人才测评技术的 应用不仅有利于促进公正、公平、平等、竞争、择优的用人机制的形成，同时 能有效提升人力资源管理的科学化水平，因此现代人才测评明显区别于以往传 统的简单的人才测评方式，对现代企业管理来说意义重大。 但是目前由于大多数企业还不太了解和信任现代人才测评的操作和效果，因 此多数企业还沿用以往传统的测评方式，且由于各行业之间以及各类专业技术人 才特征之间存在性质上的差异，使传统简单的人才测评方式或照搬硬套国外的测 评方式都不能很好地达到测评的目的，也就不能真正实现企业人力资源科学化管 理的目标。例如张志红和朱冽烈认为大多数企业在人员的选拔与评价方面，还缺 乏科学的人员素质测评方法和手段，而更多的是采取经验性的面试等手段选人， 然而由于这种经验性的手段随意性较大，往往并不能为企业选到合适的人才。( 张 志红朱冽烈2 0 0 5 ) 另外，自2 0 0 8 年1 月1 日起中华人民共和国劳动合同法开始施行， 此法的订立目的不仅为了完善劳动合同制度、明确劳动合同双方当事人的权利 义务，也为了保护劳动者的合法权益，因此劳动合同法与劳动者、企业及 其他相关利益各方都有着密切的关系，并且直接影响到各相关利益者的利益。 特别是劳动合同法从劳动合同的订立和劳动者支付经济补偿以及企业裁员 贵州省水利水电勘测设计研究院人才测评应用研究 等规定上更加严格，使长期以来企业不顾成本地招聘和使用员工的做法将不可 取。而且罗明忠先生称：劳动合同法赋予劳动者根据相关规定自主决定解除 劳动合同的权益，这是一大进步，但由此也决定了企业留人的压力、用人的风 险更大了。如何吸引核心员工和关键员工，成为新形势下企业人力资源管理的 关键问题( 罗明忠2 0 0 7 ) 。正是由于用人风险和成本加大，所以必须在合理用 人上下工夫，在招聘时也需格外慎重，因此人才测评的应用也就成了企业的必 然选择。 从本人所在单位来说，贵州省水利水电勘测设计研究院属于水利行业的勘 察设计单位，原为事业单位，成立于1 9 5 8 年，2 0 0 1 年开始改制为企业。本单 位现拥有在职职工近6 0 0 人，专业技术人员占到了约7 4 ，中高级人才有2 7 0 余人，主要从事勘察设计相关工作，涉及二十多个勘察设计专业，属人才密集 型企业。另外，由于是从事业单位过渡而来，在人事管理上还沿用着许多旧有 的管理模式，特别是在人才测评问题上一直保持传统而简单的测评方法，例如 人才招聘多靠简历审核和简单面试，培训靠部门领导推荐人选等等。这些简单 测评方式经常造成一些不良后果。王定安认为在勘察设计单位，人力资源尤其 是各类专业技术人才的能力发挥水平与企业的发展关系甚大，人力资源的作用 十分突出，是当之无愧的第一资源。当前勘察设计单位的人力资源管理模式， 在很大程度上还保留着传统的人力资源管理的特点，虽经历市场经济的洗礼， 但离现代企业制度所要求的管理方式还有相当差距。随着体制改革的深入，市 场竞争的发展，勘察设计单位人力资源管理职能需要重新定位并实现转变( 王 定安2 0 0 5 ) 。因此，人才测评作为人力资源管理中的有力工具在勘察设计单位 的应用就尤为重要。 另外，本人在贵州省水利水电勘测设计研究院从事人力资源管理工作十 年，对本单位和本行业的人力资源管理有较全面的了解，对单位人力资源管理 特别是人才测评方面存在的问题有一定的认识，并且通过阅读大量文献了解到 水利行业特别是水利勘察设计单位的人才测评在应用研究方面存在空白点。 基于上述原因，本文准备以本单位的人才测评工作为研究对象，通过对单 位人才测评和与之相关的人力资源管理工作的分析，探索有效的现代人才测评 方法，以利于改进本单位的人才测评现状，最终促进人力资源管理工作的顺利 完成。 2 贵州大学工商管理硕士学位论文 1 2 研究目标和意义 一、本文研究的宗旨和目标 本文的宗旨是希望通过对人才测评的理论和方法研究以及对贵州省水利水 电勘测设计研究院人才测评的现状，如测评方式、效果的分析，找出贵州省水 利水电勘测设计研究院人才测评中存在的问题，同时对水利人才特性进行分析， 根据行业特征及人才特性，制定出以胜任特征为测评基础，以满足企业需要( 主 要针对企业招聘、培训、选拔和考核) 为目的，采取多种测评技术进行综合应 用的新人才测评方案以解决该单位的人才测评问题，进而更有效地实施人力资 源管理。同时这种方法可应用于与本单位人才特性相近的水利行业的其他勘察 设计单位。 具体意义有以下几个方面： 第一通过分析省水电设计院的人才测评现状和相关的人才特性，找出该 单位人才测评中存在的问题； 第二通过研究各种测评理论和技术方法，建立与水利人才特性相匹配的 胜任特征模型，并在胜任特征模型的基础上选择适合省水电设计院的人才测评 方法； 第三对本行业的其他相似单位的人才测评应用具有一定的参考意义。 二、研究方法： 第一首先采用理论研究法：在收集大量文献资料的基础上，结合国内外人 才测评的理论与实践，系统阐述人才测评理论的发展状况和现状，另外通过对 省水电设计院新人才测评方案的量化分析，将定量分析的方法与人才测评理论 等定性分析方法相结合，用以指导论文写作。 第二其次采用调查研究法：通过对水利行业人才以及省水电设计院人才测 评现况的调查，分析和研究存在的问题 第三另外还采用比较研究的分析方法，在分析不同类型人才和不同需求的 前提下比较各种测评工具的优缺点，以便选择适用的测评工具 第四最后采用归纳和演绎的研究方法，对新设计的测评方案以及需要解决 的问题进行总结和归纳。 贵州省水利水电勘测设计研究院人才测评应用研究 1 3 国内外研究现状 1 3 1 国外人才测评研究现状 人才测评作为一种科学有效的人员评价方法和手段，首先是在第一次世界大 战中，被美国应用于对军官和士兵的选拔并收到了良好的效果，之后，这些测评 方法被迅速应用到社会各界，尤其是二次世界大战以后，人才测评技术的应用领 域迅速扩展，并越来越引起企业界的重视。许多大公司、大企业开始采用这一科 学手段来招聘和选拔人员。经过几十年的探索与发展，国外的人才测评技术已经 形成了科学合理的体系，并已形成一个产业，成为现代企业人力资源开发的基础 性环节。据美国人力资源协会有关资料显示，发达国家约8 0 的企业通过人才测 评选拔应聘者。以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收入已达到十几亿美元 之多，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达n l o o 多亿美元。 在理论研究方面，西方对人才测评的研究从1 9 世纪末期开始，开始是起 源于对智力落后者和精神病人的鉴别需要，1 8 7 9 年，威廉冯特在德国莱比锡 建立了世界上第一个心理学实验室，标志着心理学作为一个独立学科的诞生。 美国心理学家卡特尔最先提出“心理测评”这个词。就智力测量而言，1 9 0 4 年 法国心理学家比奈( b i n e ) 和西蒙( s i m o n ) 编制了著名的比奈一西蒙儿童智力量 表，使得测验成为一种测量个体差异的工具，开创人才测评之先河。接着美国 斯坦福大学教授克曼提出心理商数，即智商( i q ) 。1 9 1 7 年第一次世界大战时期， 许多心理学家开始研究为战争服务的方式，为考察众多官兵的不同智力水平以 达到合理选拔和分配任务的目的，因此采取了大规模的团体实施方法，编制了 测量官兵一般智力的陆军甲种测验和非文字的陆军乙种测验，经广泛运用取得 了令人满意的效果。心理测验战后又被迅速运用于美国社会，在2 0 世纪2 0 年 代进入狂热4 0 年代达到顶峰，5 0 年代后转向稳步发展。进入2 0 世纪四五十年 代，心理测量学家越来越重视人与职务的匹配，同时开始采用纸笔测验，通常 包括通过能力倾向测验、投射性测验来达到测验入职匹配度的目的， 面试是现代人才测评中一种非常重要的方法，它有着其他测评手段不可替 代的特点，是目前人才测评中的主要方法之一。面试是一种通过考官和考察对象 直接交谈或将考察对象设置在特定情境中进行观察，了解考察对象的经验、个 性、能力及求职动机等情况，从而完成对考察对象适应职位的可能性及发展潜力 4 贵州大学工商管理硕士学位论文 评估的一种十分有用的测评技术。j o h nm i v a n c e v i c h 认为面试主要用于测评 被试者如下方面的素质与特点：仪表举止，动机与态度，口头语言表达能力，综 合分析能力，应变反应能力，综合分析能力，人际交往的意识与技巧，自我控 制能力，如果面谈沟通得比较深入，对测评对象的性格、爱好、专业知识与技 能等也能有较准确的把握。( j o h nm i v a n c e v i c h1 9 9 8 ) 另外，评价中心被认为是现代人员素质测评的一种新方法，起源于德国心 理学家1 9 2 9 年所建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序 ( a s s e s s m e n tc e n t e r sa n dm a n a g e r i a lp e r f o r m a n c e b yw il li a m b y h a m ， 1 9 8 2 ) ，该程序的其中项是对领导才能的测评。这便是评价中心的最早雏形。 2 0 世纪6 0 年代以后，评价中心技术发展起来并应用于许多大公司，测评的对 象也由以普通员工为主，扩展到中高层管理人员。但同时t v a nt r o b e r t s o n 和 m i k es m i t h 也对评价中心的作用提出疑问，他们对各项研究进行总结后发现： 评价中心在人事选择和评价上的作用存在两个主要问题。第一个是评价中心为 人事选择中提供作用的范围。评价中心花费巨大，需要大量的评估员和不断地 更新以及跟踪和监测活动。如果评价中心获得的预测价值同样可以用价格低廉 的方法如心理测量获得，那么评价中心在人事选择和评价过程的成本效益就值 得怀疑。第二个问题是评价中心提供的信息的程度能否作为判定评价候选人强 弱和作为未来发展的依据。( t v a nt r o b e r t s o n m i k es m i t h2 0 0 1 ) 而在实际运用中，评价中心体现出的优势比较明显，它采用了多种测评方 法相结合的方式，使测评结果更具客观性和全面性。张进辅称由于评价中心的 有效性较高，目前此技术成为西方许多发达国家评价各层管理人员的主要技术 工具( 张进辅2 0 0 6 ) 。现在有几百个著名的美国公司都建立了自己的评价中心， 其中包括电报电话公司、国际商业机器公司( i b m ) 、通用电气公司、俄亥俄州 标准石油公司、福特汽车公司、柯达公司以及美国政府的农业部，等等。在美 国，每年通过评价中心选拔的管理人员达数十万人。西欧国家的一些大型企业 也采用了评价中心的方式，如德国大众汽车有限公司的评价中心全方位为企业 用人提供服务。 2 0 世纪7 0 年代，又逐渐兴起了行为测评方法，即通过观察分析一系列关 键行为，用关键行为作为要素和标准进行考核。2 0 世纪8 0 年代，大五人格理 论兴起。2 0 世纪后期，人才测评技术在实践和摸索中不断进步和发展，测评工 5 贵州省水利水电勘测设计研究院人才测评应用研究 作更加专业化。 经过众多学者的研究和积累，评价方法也在不断完善。例如心理测试中的 各类量表，面试中的结构化面试、自由化面试和半结构化面试，以及评价中心 技术中综合运用的文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等多种 人才测评技术都被广泛应用。 总之，测评方法在内容、程序、效度等方面的发展依然受到重视，但是人 们也开始关注多种测评方法的综合使用及新方法的开发应用，目光也从测评方 法短期即时的使用逐渐向长期发展过渡，这都是与实践要求相适应的。伴随组 织的进一步发展，人才测评方法也会有相应的调整与改变，会有新的发现与进 展。( 陈静王锐2 0 0 5 ) 1 3 2 国内人才测评研究现状 我国人才测评的发展分为三个阶段，一是2 0 世纪8 0 年代初n 8 0 年代中期的复 苏阶段，其特征是我国开始消化和吸收国外先进的人才测评技术。二是2 0 世纪8 0 年代后期至l j 9 0 年代初期的初步应用阶段，其中一个显著的进步是国家公务员录用 考试制度开始建立。标志国家机关选人用人开始借用现代人才测评技术。三是2 0 世纪9 0 年代中期至今的繁荣发展阶段。其特征是人才流动机制的建立和企业组织 对人才测评的认同和重视加强。刘远我称新的人才测评工具不断产生，从事人才 测评研究和服务的机构不断增多，使人才测评的理论研究和实践活动不断深入。 ( 刘远我2 0 0 7 ) 近年来，由于国有企业中进行现代企业制度试点工作，在国有企业中推行股 份制，从而把国有企业推向市场，因此，在国有企业中人们不仅在观念上逐渐接 受现代人才测评技术，而且在人才选用和晋升中越来越多地使用这种方法。根据 国家人事部人事考试中, l , 1 9 9 5 年对全国1 3 个省市4 7 0 家企业应用人才测评技术的 情况调查表明，部分企业已开始采用心理测试来考察应聘人员的素质，特别是管 理人员的素质。在人才测评工具应用方面，国家人事部人事考试中心为更科学地 测评企业管理人才，自1 9 9 4 年开始组织国内心理学家、管理学家和企业咨询界人 士开发了“企业管理人才测评系统 ，在借鉴国内外先进人才测评技术的基础上， 自行编制了一系列针对企业管理人员的测评工具，目前该系统已通过国家人事部 的部级鉴定，应用前景良好( 张进辅2 0 0 6 ) 。另外，我国各种人才测评研究和服 6 贵州大学工商管理硕士学位论文 务机构不断增加。有政府、社团或个人办的，可专门进行人才测评也可进行相关 咨询服务，服务对象也逐渐扩大。目前仅北京从事人才测评服务的公司和相关机 构就有几十家之多。 在理论研究方面，近年来相关的论文和专著数量显著增加，对测评方法和技 术的认识不断深入和丰富，例如刘远我在人才测评方法与应用一书中对 岗位胜任特征模型以及能力测验、动力测验、人格测验还有各种面试、评价中心 技术等也做了系统地理论和应用的介绍，另外何非等在破解企业人才测评中的 1 0 大难题中把各种测评技术与人力资源管理中的工作实际联系起来，用以指导 操作，类似这种实际操作指导的书还有张志红、朱冽烈编著的人才测评实务、 张进辅编著的现代人才测评技术与应用策略等，而由彭志忠和王水莲编著的 人才测评学和张爱卿编著的人才测评中除了人才测评的具体应用以外也 大量介绍了人才测评的基本理论。另外，对于测评在人力资源管理专项工作中的 应用方面也不断有所突破，例如周文等编著的素质测评与职业生涯规划就是 专门针对员工职业生涯规划中人才测评的应用所写。 除了专著，人才测评方面的论文也很多，在人才测评理论和应用研究上都有 可取之处，例如杨鹏王椿阳认为人才测评就其理论基础、方法手段而言主要是 一种心理测评( 杨鹏王椿阳2 0 0 6 ) ；在胜任特征研究方面谷向东和郑日昌称胜 任特征和人才测评的结合与应用正是解决人职匹配的专业化途径，即建立岗位的 胜任特征模型，以此作为测评标准，通过测评实现人职匹配( 谷向东郑日昌 2 0 0 4 ) 。王淑范称各种人才测评方法虽然都可以用于人才测评之中，又有各自的局 限性( 王淑范2 0 0 7 ) 。并对多种人才测评方法及在应用中的局限性进行了分析； 刘嫦娥也在基于胜任特征模型的人力资源管理新视角一文中对胜任特征模型 在人力资源管理的各个环节例如工作分析、招聘和选拔、绩效管理、职业生涯规 划等方面所起到的作用及应用中的注意事项进行了阐述；另外，梁建春等称“基 于胜任特征的国企技术管理人员的培训与开发不仅能够有效提高技术管理人员 的绩效水平，让其更能胜任自己的工作岗位，也能真正让培训工作达到“目的明 确，针对性强、投入最小、收益最大 的效果( 梁建春等2 0 0 7 ) 。孙大强李军 素认为在评价中心成本较高的情况下引入计算机模拟情景测试很重要。其优点为 ( 1 ) 节省时间，效果大( 2 ) 一般以大量职业人士的测量数据为基础进行比较， 评估结果更为客观真实( 3 ) 无人为因素影响( 孙大强李军素2 0 0 7 ) 。 7 贵州省水利水电勘测设计研究院人才测评应用研究 从以上文献内容可以看出，人才测评的功能受到广泛认可，且对其应用的相 关研究较多，特别是在应用胜任特征进行人才测评这个问题上，我认为是目前的 一个研究重点，它对人才测评的实施将有很大帮助。 但同时也要看到，在目前国内人才测评文献中介绍性和一般操作性的内容居 多，理论研究却较少，特别在心理学等相关学科的配套研究上不够深入，所以人 才测评缺少坚实的理论支撑。在应用方面，我国机关、事业单位在选拔管理干部、 进行绩效管理方面更多的是停留在经验管理上往往多是凭经验积累，忽略对本行 业本岗位所要求的核心胜任特征的关注( 林日团2 0 0 7 ) 。 另外，很多企业在人事管理上还比较传统，现代人才测评的影响力不足，加 上我国多年来使用的测评工具过于依赖国外测评量表和测评软件，也没有很好地 结合国情和企业的实情以及人才的特征来使用测评工具，造成人才测评的理论和 应用有脱节的现象。就以水利行业来说，多数勘察设计单位对水利人才的测评还 停留在审核简历，进行面试等传统的测评方法，对现代人才测评中各种先进测评 技术的应用研究很少。 1 4 文章的研究架构及内容 第1 章，主要包括本论文的研究背景和意义，国内外研究现状，研究目标 和范围，本论文的主要内容和结构安排以及创新点等。 第2 章，人才测评的一些基础理论和应用，包括： 一、人才测评的重要性即人才测评功能和作用以及人才测评与人力资源管 理的关系。 二、人才测评的基本原理即人才测评的理论基础、人才测评的分类与方法。 三、人才测评的应用即人才测评在企业中的应用及其基本程序，并着重介 绍了基于胜任特征的人才测评相关内容。 第3 章，主要介绍水利行业人才状况和特征分析，同时在介绍贵州省水利 水电勘测设计研究院的人才状况和人才测评现状的基础上，重点分析了其现有 人才测评体系存在的问题。 第4 章，贵州省水电测设计院人才测评新方案设计。 这是本论文的核心部分。首先是建立以胜任特征为基础的人才测评体系， 即建立与人才特征相匹配的岗位胜任力模型。 8 贵州大学工商管理硕士学位论文 其次是在胜任力模型基础上建立与企业需求相匹配的测评方式( 包括测评 工具和测评技术的具体使用) 主要是构建以招聘、培训、选拔和考核为目的的 测评方法。再次，论述了新测评方案的特点和优越性。 第5 章，对贵州省水电测设计院人才测评新方案中需要解决的问题及进一 步的研究方向进行分析。 1 5 论文的创新点 在人才测评的应用研究中对水利行业人才的应用研究基本上是空白的，本文 针对单位实际根据水利行业的背景和人才特征，以符合单位人力资源管理需要为 目的进行人才测评应用研究，创新性地在建立适应水利人才特征的胜任特征模型 基础上设计了省水电设计院的人才测评体系，同时通过对模型以及其应用的量化 研究来帮助人才测评的实施，以上研究可对类似水利行业的人才测评提供借鉴。 2 人才测评的基本理论和应用 人才测评是综合运用心理学、行为科学、管理学、测量学等科学理论及信息 技术手段，对人员的知识、能力、个性特征等方面进行系统测量的方法体系。白 文辉称人才测评作为人力资源管理与开发的一种重要方法与手段，是人事决策的 主要参考信息来源。它通过科学方法对个体的行为和内在素质进行分析，为人事 决策提供可靠、客观的依据。( 白文辉2 0 0 5 ) 2 1 人才测评的重要性 德国数学家、哲学家莱布尼茨( g w l e i b n i z ) 有一句名言：“世界上没有两 片相同的绿叶。同样，在人类世界里也不存在完全相同的两个人，正因为这种 差异的存在，才使得企业在人力资源开发与管理中，人才测评成为重要的中间环 节和基础性工作。科学评价人是一切人力资源工作的起点，因此可以说人才测评 是人事管理的基础环节。人才的科学选拔、配置、开发、诊断和鉴定都离不开入 才测评，它做为人力资源管理与开发的一种重要方法与手段，其重要性越来越被 人力资源管理者所认识。 9 贵州省水利水电勘测设计研究院人才测评应用研究 2 1 1 人才测评的功能 人才测评是对各类人员的素质及其行为进行科学的测量与评定的原理、规律 和方法的科学，其基本功能有三： 一是甄别评定功能。这是人才测评最直接、最基础的功能。所谓甄别评定， 是指对人才素质状况优劣、水平高低的鉴别和评定。甄别是测量个体之间的素质 差异，评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度，看其是否具备规定的资格条件 和常模标准。由于现代人才测评综合运用了多种方法和技术，与传统的测评相比， 它能够依据测评的目的和要求对被测评者进行更为客观准确的鉴定。 二是诊断反馈功能。诊断是指通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问 题及不足。反馈是指根据测评结果，提供调整和改进测评对象素质缺点的信息， 分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意见和组织优化开发方案，促进人力 资源的合理配置，调节和优化个体行为发展。 三是预测激励功能。这一功能与上述两大功能紧密联系，并为其所派生。预 测功能，是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以推测其素质发展的趋向。 激励功能，是指通过对人才素质诊断和反馈，使受测者增强进取心，促使其通过 不同途径不断提高自己，完善自己。 2 1 2 人才测评与人力资源管理的关系 人才测评是合理配置人力资源的基础，人才测评为了解人提供了有效的办 法，依据人才测评获得的测量数据，按照个人特点安排工作岗位，使人的能力与 岗位相匹配，达到人力资源的合理配置。 人才测评是有效使用人力资源的依据，人才测评保证了员工的工作动机、性 格、气质等个性特点与职位发展相匹配，实现人与事的科学配置，使人力资本利 益最大化。通过企业招聘、晋升、考核等各方面的人才测评，对于企业人力资源 管理效果得以科学的评价，它可以让企业的管理者了解与掌握人力资源开发的不 足与问题，了解与掌握人力资源开发的进程，做到心里有数，为合理有效地使用、 培养、选拔人才提供了依据。 人才测评是培训开发人力资源的条件。人才测评主要是注重人的智力和能力 的测量，能够在一定的深度上测评人的智能水平及其内在关系，反映出人员的功 l o 贵州大学工商管理硕士学位论文 能与实际岗位、担负责任和今后期望之间的距离，这就为每个人的培养目标和培 训计划，提供了其他考核无法得到的依据。实践证明，根据测评结果安排的人员 培训，方向明确，目的清楚，层次分明，效果比较显著。同时人才测评有助于挖 掘开发其潜力，使人的价值得到充分的体现。( 刘耀中2 0 0 3 ) 从人才测评的功能可以看出，它作为人力资源管理实现最优化工作绩效的有 效手段，贯穿着人力资源开发与管理的全过程。人力资源的开发与管理一般包括 对人才的预测、规范、教育、培训、考核、交流、选用、配置调控等几个环节， 人才测评不但能为各个环节提供依据，使人力资源规划更加科学合理，人才管理 部门还可据此制定出最佳的可行性人力资源战略措施：而且人才测评能及时、全 面系统地提供人力资源变化的各种信息，使人力资源的配置与调控由静态变为动 态，进而反映人事的配置状况及科学化程度，促进人力资源的合理流动：同时它还 有助于人事制度改革的深化，促进组织精兵简政以及人员优化组合。传统的人事 配置，由于缺乏客观标准，人为因素过多。有人才测评结果作依据，不仅可以防止 用人上的不正之风，也能针对不同素质的人才，扬长避短，促进人与事的合理匹 配。因此，人才测评对于充分发挥和挖掘人力资源的效能，提高和增强人力资源 开发的整体水平起着关键的基础性作用。当然，人才测评不是万能的。何畏称由 于测评的主观性和复杂性，测评的信度和效度存在误差是正常的。但通过测评方 法的不断改进和不同测评手段的综合运用，人才测评的功能就可得到有效的正向 发挥。( 何畏2 0 0 7 ) 具体来说，人才测评的在人力资源管理中的作用体现在以下几个方面： 一、招聘选拔 因事择人，人职匹配，是人力资源管理中最主要的内容之一，在人力资源 科学配置这个复杂的系统工程中，当职位说明书完成以后，根据岗位对人员知识、 技能、素质的要求，通过人才测评，选择最合适的人选，使每个人既能胜任本岗 位的工作，又能充分发挥其潜能，同时也不造成人力资源浪费。特别是人才测评 在企业招聘的作用上，胡志认为有以下几个作用：全面获取应聘人员功能信息； 录取人员更加标准化；避免主观意识代替客观依据等作用( 胡志2 0 0 7 ) 。 二、职业生涯发展和培训。 职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，应被视为竭力满 足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程( 周文等2 0 0 5 ) 。人才测评 贵州省水利水电勘测设计研究院人才测评应用研究 通过多种测评方法，从智力能力倾向、心理素质、体能等个性特征方面，使企 业和员工对其基本素质，发展潜能有全面和科学的了解，这样不仅为企业提供 了诊断信息，以便为员工制定出具有针对性的培训和使用计划，为人力资源的 科学开发提供依据，同时也可以让员工在对自身有客观认识的基础上，更好地 为自己进行职业生涯选择，更好实现自身的价值。 三、绩效考核与晋升 为了适应瞬息万变的市场行情，组织必须随时调整自己的发展战略，开拓 新的工作业务，面对新的任务，要评价现有的人员能否胜任，同时当有更高层 次岗位需要人选时，为了避免主观臆断和长官意志，走出只考察原岗位表现的 局限，在绩效考核的基础上，通过人才测评，客观公正的对其评价，为人才科 学使用和选拔，提供可靠依据。 四、激励及组织的建设 激励手段的科学使用，是调动员工奋发进取的积极性，激活内在潜能的制 度保障。它能引导员工围绕发展目标而规范自己的行为，在薪酬、福利、表彰、 晋级等物质奖励、精神奖励的使用上，通过人才测评，对员工事业驱动，物质 驱动倾向的客观评定，做到有的放矢，为科学激励提供可靠依据。另外，孙小 会称组织的建设不是每个成员工作绩效简单的叠加，而应是组织的效益大于各 成员工作绩效之和，要达到这个目的，就必须考虑各类成员的匹配无论是个性 的匹配，还是价值取向的匹配，都可通过人才测评来了解，为组织建设提供科 学依据。( 孙小会2 0 0 7 ) 2 2 人才测评的基本原理 2 2 1 人才测评的理论基础 一人才测评的理论基础 ( 一) 人性假说 1 西方人性假说如何认识人的本质，是管理学中的重要问题，也是人才测 评的逻辑起点。 ( 1 ) “经济人”假说：“经济人 也被称为“唯利人 或“实利人”，该 假说起源于享乐主义哲学家和英国经济学家亚当斯密的关于劳动交换的经济理 1 2 贵州大学工商管理硕士学位论文 论。这假说的代表人物是泰勒。该假说认为，人的行为是为了追求本身的最大 利益，工作就是为了取得经济报酬。 ( 2 ) “社会人假说：“社会人又称为“社交人 ，该假说由梅奥在2 0 世纪2 卜3 0 年代经霍桑实验提出。此假说认为，人们在工作中得到的物质利益 只是次要的，更重要的是人际关系。人们的工作动机不仅仅是经济利益，更重要 的是在社会关系中寻求满足。良好的人际关系是调动人工作积极性的决定因素。 ( 3 ) “自我实现人 假说：“自我实现人 又称“自动人 ，该假说是建 立在马斯洛的“需要层次理论 和阿基里斯的“从不成熟到成熟 的理论基础之 上的。该理论认为人有发挥自己潜力和表现自己才能的需要，只有使人的才能和 潜力充分发挥出来，人才能感到最大的满足。 ( 4 ) “复杂人 假说：该假说是由沙因等人在2 0 世纪6 0 年代末至7 0 年代初 提出来的。该假说认为“经济人、“社会人、“自我实现人三种假说，虽 然各有其合理的一面，但并不适用于一切人。认为人的需要和动机不仅因人而异， 而且一个人在不同时间、不同年龄、不同地点都会有不同的表现，即随着年龄的 增长、知识的增加、环境的变化而变化。 2 马克思主义关于人的本质及心理实质的理论 在生产活动中，人是生产力要素中的决定因素，并且起主导作用。人力资源 管理的本质是对人的因素的管理。因此为了更好地认识人性，需注意： ( 1 ) 人是自然实体和社会实体的统一； ( 2 ) 马克思指出：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性 上，它是一切社会关系的总和； ( 3 ) 人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的。 ( 二) 职位差异 任何组织都会依据组织结构和组织战略目标来设置工作岗位，不同类别的职 位构成组织存在的结构框架。每个职位都有自己的工作任务、工作职责和工作环 境。因此，不同工作岗位对入的素质要求也不尽相同。职位类别虽然存在很大差 异，但是岗位本身是稳定的，这就需要因岗设人，而非因人置岗。基于职位差异 的客观性，组织就需要对不同岗位的员工做出能力和素质的甄别和分类，从而满 足不同工作岗位胜任力和组织特性的要求。因此，职位差异论为人才测评工作中 人一岗匹配提供了前提条件。 贵州省水利水电勘测设计研究院人才测评应用研究 ( 三) 个体差异 个体的差异性是人才素质测评的前提条件和根据，是进行人力资源管理的客 观基础。这种差异大致有两方面：个性心理倾向性的差异( 需要、动机、兴趣、 爱好、信念和价值) 和个性心理特征差异( 能力、气质和性格) 。个性差异本身 就是丰富的资源，它赋予了个体以独特的个性色彩，这些不同的特征表现了不同 生物因素与社会因素交互作用的丰富性，使每一个人具有了自己的思维方式、知 识结构、阅历经验、情绪情感等。这其中所蕴含的巨大的智力能力资源，对于认 识人才，开发人才极为重要。正是由于这种心理差异的存在，决定了必须对不同 的人才进行识别，以发现各人的优势与缺陷，从而施以更为合理的管理。例如性 格因素，它是指人对现实的态度和行为方式中比较稳定的心理特征的总和，性格 有好坏之分，有些是积极的，有些是消极的。有人根据人们在生活以及与人交往 中的不同表现将性格大体分为四类：敏感型、感情型、思考型和想象型。表明了 不同性格类型及其所适应的职业范围。在实际生活中，大部分人并不是单纯属于 某个类型的而是属于混合型的，我们在具体的实践活动中，应具体问题具体分析。 实际上人才测评的本质就是对人力资源素质做出定量的评价和定性的分析。 人力资源素质是个体在遗传、环境与个体主观能动性等因素交互作用下形成的整 体品质。不同个体掌握的知识结构不同，心理特点各异，身体素质也千差万别。 这些差异性体现在个体素质结构、表现程度和效能的差异上。因此，通过个体的 行为方式、工作绩效等外显活动，可以观测和了解到个体的差异性。这种差异性 客观上要求人力资源管理必须遵循因人而异、因人施教、因人施治的原则，这是 发掘和发挥人力资源潜能，提高工作绩效的重要保障。因此，个体差异论为人才 测评的产生与发展提供了必要的前提基础。 ( 四) 人才测评的心理学理论基础( 杨鹏王椿阳2 0 0 6 ) 在西方心理学发展历史上很多理论对人力资源管理理论的发展有着很大影 响。就现代人才测评来说其理论基础主要包括人职匹配理论、特质理论。 1 、入职匹配理论 人职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。其基本思想 是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业 由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性 格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策时，就要根据一个人的个性 1 4 贵州大学工商管理硕士学位论文 特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人职匹配。而进行人职匹配 的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握，人才测评是了解个 体特征的最有效方法。所以人职匹配理论是现代人才测评的理论基础。其中 最有影响的是“特性因素论 和“人格类型论 。 ( 1 ) 特性因素论 特性因素论( t r a i t - f a c t o rt h e o r y ) 的渊源可追溯到1 8 世纪官能心理 学的研究，直接建立在帕森斯( f p a r s o n s ) 关于职业指导三要素思想之上，由美 国职业心理学家威廉斯( e g w i l l i a n s o n ) 发展而形成。特性因素论认为个 别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模 式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。每种 人格模式的个人都有与其相适应的职业，人人都有选择职业的机会，人的特性 又是可以客观测量的。帕森斯提出职业指导由三步( 要素) 组成。第一步是评价求 职者的生理和心理特点( 特性) 。第二步是分析各种职业对人的要求( 因素) ，并 向求职者提供有关的职业信息。第三步是人职匹配。特性因素论强调个 人的特性与职业所需要的素质与技能( 因素) 之间的协调和匹配。为了对个体的特 性进行深入详细的了解与掌握，特性因素论十分重视人才测评的作用，是 以对人的特性的测评为基本前提。由于它首先提出了在职业决策中进行人职 匹配的思想，故其奠定了人才测评的理论基础，推动了人才测评在职业选拔与 指导中的运用和发展。 ( 2 ) 人格类型理论 美国职业心理学家霍兰德( h o l l a n d ) 创立的人格类型理论对人才测评的发展 也产生了重要的影响。在人格和职业的关系方面，霍兰德提出了一系列假设： 在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型：实际型、研究型、艺术型、社 会型、企业型与传统型。每一特定类型人格的人，便会对相应职业类型中的工作 或学习感兴趣：环境也可区分为上述六种