（工商管理专业论文）SW公司绩效管理体系研究.pdf

华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 摘要 随着竞争的加剧和企业成长的需要，如何加强绩效管理成为许多企业管理者所 面临的主要问题。 本文首先从正确认识绩效管理相关理论入手，研究了s w 公司的绩效管理现状， 及存在的主要问题。在此基础上，本着将理论和实际紧密结合，遵循“以人为本” 的原则，设计出了以目标管理、关键绩效指标为核心的绩效管理体系解决方案，并 对如何实施方案进行了论述，加强了方案的应用性。 本文为提高绩效管理在企业中的地位和价值，在理论和实践上有着积极作用 关键词：绩效，管理，考核 a b s t r a c t a l o n g w i t hi n t e n s i v ec o m p e t i t i o na n dc o r p o r a t i o ng r o w t hn e e d s ，h o w t om o r e p r o d u c t i v e l ym a n a g ea ne n t e r p r i s eo p e r a t i o n ，w h i c hh a sa l r e a d yb e c o m ea ni n e s c a p a b l ea n d i n e v i t a b l ec h a l l e n g ec o n f r o n t e db ya l le n t r e p r e n e u r st o d a y t h ew r i t i n gs t a r t sf r o mp e r c e i v i n gt h ec o n c e p to fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，a n dt h o s e a r ef o l l o w e db ys t u d y i n gi t ss t a t u sq u oa n di t sp r o b l e m so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta ts w , f r o mt h i sp o i n t ，b a s e do nt h ev i e w p o i n to fc o m b i n i n gt h e o r i e sw i t hp r a c t i c et o g e t h e ra n dt h e t a r g e to fc o n s t i t u t i n gt h eh u m a n o r i e n t e dc o r p o r a t i o nc u l t u r e ，t h ew r i t i n gc o m e su pw i t h p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m a t i c s o l u t i o n s i ti s s u c c e s s f u l l y b u i l t u p o np r o c e s s m a n a g e m e n tm o d ea n dc r u c i a lp e r f o r m a n c et a r g e t sa p p r a i s a lm o d e a d d i t i o n a l l y , i no r d e rt o e n h a n c et h ef e a s i b i l i t yo ft h es o l u t i o n s ，t h ew r i t i n ga l s os p e c i f i c a l l ye l a b o r a t e st h ep r i m e p r o c e d u r e sa n da f f i l i a t e dr e l a t i o n s h i p sa m o n g , w h i c hs h o u l dp a ym o r ea t t e n t i o nu p o ni n i m p l e m e n t i n gt h es o l u t i o n s a se x p e c t e d ，t h ew r i t i n gs h a l le x t e n dt h ev a l u eo ff u n c t i o n a l i t yo fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tf o ra ne n t e r p r i s e a sar e s u l to ft h a t ，i td e f i n i t e l yb e t t e rf a c i l i t a t ea n ds t r e n g t h e n t h ec a p a b i l i t i e si np e r f o r m a n c em a n a g e m e n tf o rt o d a y se n t e r p r i s e s z h o n gs u h u a ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f g u oj i n g s h e n g k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c e ，m a n a g e m e n t ，a s s e s s i 声明 本人郑重声明：此处所提交的工商管理硕士学位论文s w 公司绩效管理体系研 究，是本人在华北电力大学攻读工商管理硕士学位期间，在导师指导下进行的研 究工作和取得的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论 文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北电力大学或 其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的 任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保管、并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩印或 其它复制手段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅；学校 可以学术交流为目的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同方式在不同 媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名： 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第一章引言 1 1 研究目的与意义 近些年来，随着全球经济一体化、贸易自由化以及信息网络化的知识经济时代 的出现，市场竞争日趋激烈。快速变化的市场环境、日益激烈的竞争压力、消费者 对产品的更高期望、投资者的回报要求、其他利益相关者的种种关心。这一切都迫 使每个企业越来越关注绩效，“有衡量才能有管理”的理念越来越深入管理者的心 灵。企业间的竞争虽然是市场资源的竞争，是市场占有率的竞争，但最终是企业之 间人力资源战略的竞争，特别是企业之间核心人员的能力竞争，这已成为企业管理 者不争的共识。因此，在未来的竞争中，只有那些专注建立人力资源核心竞争力、 不断改进和提高绩效、锻造持久竞争优势的企业才能在市场竞争的舞台中获得一席 之地。 人力资源的名称在我国的出现大约要追溯到上个世纪八十年代末期，一些具有 先进管理理念的外资企业进入中国，他们的组织架构里面包含人力资源部门。部门 工作主要包括选、育、用、留人才四个方面，也就是招聘、选拔、培训、考核、淘 汰等。从这四个方面看，选是与外部相关的，选的目的是为了公司拥有最合适的 人才；育是人才进入企业后的第一道程序，也就是培训，培训是进一步为用做准备； 怎样用人，怎样考核用人的过程，怎样留住优秀的人才，应该是企业最重视的环节。 随着社会整体素质的提高，管理理念的改进，信息化程度的加强，人们越来越意识 到简单的分配方式不足以调动人们的积极性和创造力，而无休止的提高薪酬又是企 业所不能承担的，怎样使员工满意又能给企业带来最大的效益，如何调动人的积极 性成为每位企业管理者最关心的问题，绩效管理正是基于此类问题的解决办法提出 的。 绩效从管理学角度看是组织期望的结果，是组织为实现其目标展现在不同层面 上的成果，它包括个人绩效和组织绩效两个方面，组织绩效是建立在个人绩效实现 的基础上的，但是个人绩效的实现不代表组织是有绩效的，组织的绩效按一定的逻 辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人，只有每个人都达到了组织的要 求，组织的绩效才能实现。 提起绩效管理，很多人就误认为是绩效考核，并且将绩效管理完全等同于绩效 考核，这必然会造成“瞎子摸象”一只看到了需要评估部门和员工表现的一面， 而忽视了绩效管理的目的。近年来人力资源管理理论界和很多企业都在研究绩效考 核的方法与实施效果，但对绩效管理作为一个完整的系统来研究还显得较为薄弱。 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 这在理论上固然是一种遗憾，在实践中更会给人以误导。在s w 公司，人们也大多如 此认为。2 0 0 5 年年初，当公司欲引入绩效管理体系时，公司大多数领导、员工都片 面地以为就是要进行绩效考核，是在“赶时髦”、“走形式”、“做样子”，而未认识 到绩效管理是一个完整的系统，是一个企业基本的管理过程，并与企业其它管理系 统一起，为企业有效地开展各种活动，保持企业持续、快速、健康发展发挥着重要 的作用。基于以上原因，本文认为企业要实施有效的绩效考核，必须系统地导入、 树立、建立、完善完整的绩效管理体系。 1 2 研究思路与方法 本文从绩效管理的相关理论入手，在阐明企业绩效管理现状，引入绩效管理体 系目的与意义的基础上，就s w 公司如何做好基础性工作，设计出符合企业实际的 绩效管理体系解决方案进行了具体论述，并就如何实施方案提出的自己的看法，加 强了方案的应用性。 人力资源管理因为直接与人相关，本身就比较复杂，不象自然科学的研究可以 套用一些客观的公式或数字。人力资源的发展离不开其他学科的研究结果，包括管 理学、心理学、组织行为学等，因此本文进行了跨学科研究。 在吸取其他学科研究成果的基础上，本文采用了比较研究方法和案例分析方 法，在整个研究分析过程中，始终坚持了绩效管理理论与企业实际的结合，首先从 现有的比较成熟的绩效管理理论中寻找突破点，归纳、总结了绩效管理的基本内容， 并以此指导实践，具体就如何选择绩效模式与方法，如何构建绩效管理体系、如何 构建绩效目标体系、执行体系、考核体系、沟通体系与改进体系说明此种方法的应 用和结果。 1 3 论文结构与主要内容 本文以引言入手，叙述共分为五章，第一章为引言，主要阐述了研究目的与意 义，研究思路与方法及论文结构与主要内容。 第二章主要是对绩效管理相关理论的概述，在提出目前企业对绩效管理的误区 的基础上，系统地论述了绩效、绩效考核、绩效管理的概念，并对绩效管理与绩效 考核的区别做了进一步说明，为s w 公司正确导入绩效管理体系打下了理论基础。 第三章主要是对目前s w 公司绩效管理现状进行了论述。首先，简单介绍了s w 公司的基本情况，并对其组织结构、企业运作模式特性、员工工资行业竞争力、人 力资源管理的重点目标进行了分析。其次，简要回顾了s w 公司绩效管理沿革，并 着重对其现状存在的问题及原因进行了分析。最后，从企业层面、管理者层面和员 2 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 工层面对s w 公司全面引入绩效管理体系的意义和作用进行论述，为结合企业实际， 有针对性地导入绩效管理体系做了必要的铺垫。 第四章是本文的重点，着重论述了s w 公司绩效管理解决方案，首先提出了方案 设计目的，其次论证了公司应选择的绩效管理运作模式，绩效考核模式及方法，并 对具体如何进行目标制订与分解、记录绩效表现、实施绩效评估、进行绩效沟通与 反馈、运用绩效结果等进行了具体论述。 第五章，提出了实施方案中应注意的几个问题，期望所制订的绩效管理方案能 在实际中得到有效实施。 在上述五章分析的基础上，最后对全文做了总结，得出总体结论。 3 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第二章绩效管理相关理论概述 2 1 绩效管理的误区 近年来，随着中国改革开放的进一步深入，世贸组织谈判的成功，我国的企业 逐渐与世界经济发展接轨，在国际竞争异常激烈的商战中，国与国之间的实力对比， 企业与企业之间的竞争其实都是人与人之间的竞争，以人为本的管理理念，普遍被 管理者所接受和重视。 “以人为本”就要重视人力资源的建设，而人力资源管理的核心问题是绩效管 理，也就是如何在规定好目标和标准的情况下，对员工的工作过程进行客观的分析 与评价，以促进员工工作积极性，最大限度的提高公司业绩。绩效、绩效考核、绩 效管理如今在中国已成为“显词”然而，绩效管理在中国毕竟是一个较新的理念。 传统的文化和管理模式仍在影响着企业管理者乃至企业的任何一名员工。在实施绩 效管理的过程中，由于传统管理文化和意识的影响、对新的绩效管理理念的不完整 的理解、绩效体系设计和执行者的经验和技能的局限等原因，种种误区充斥于绩效 管理实践中。比如在现实生活中，不少企业不考虑企业的自身特点、发展阶段、战 略目标、员工知识、技能、能力等因素，片面地实行。拿来主义”，把别的企业( 尤 其是绩效优秀的跨国公司) 的绩效管理表格和绩效评估打分方法拿来，或稍作修改、 或原本照搬，即在本企业推行，其结果往往是南辕北辙，事与愿违。最终走入重绩 效考核，轻绩效管理；重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理；片面追求考 核指标量化；忽略绩效反馈；绩效管理仅仅是人力资源部门的工作等种种误区，进 而几乎没有哪家企业对自己的绩效管理体系满意。究其原因，主要是未分清绩效、 绩效管理与绩效考核的关系，故难以建立并实施一个有效的绩效考核与管理体系。 本文试从绩效、绩效管理、绩效考核相关的理论入手，做深入地研究和分析。 2 2 绩效 绩效概念，大体包括三方面的含义： 首先是指工作产出或结果，如销售人员 一定时期内完成的销售额；然后包括一定的工作行为，如按时保质完成工作任务； 还反映与工作相关的员工个性特征或特质，如敬业精神、创新意识、团队合作等。 可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。1 。从工作结果的角度来看，绩效 是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义， 坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德 4 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。 在人力资源管理实践中，常常把三方面或其中两方面( 如行为或结果) 结合起 来对绩效定义。概括讲，绩效就是根据企业的业务性质、战略取向、战略目标和工 作性质等，对员工的行为、所应完成的工作任务或工作结果所做出的符合一定标准 的规定和要求，或者说，绩效是具有效能性的工作标准。1 。 绩效从管理学角度看是组织期望的结果，是组织为实现其目标展现在不同层面 上的成果。 绩效从个人角度看是员工对组织的承诺，员工进入组织必须对组织要求的绩效 做出承诺，组织作为回报将以薪酬作为代价，当员工完成了他对组织的承诺的时候， 组织就实现其对员工的承诺，这种对等承诺的本质，体现了马克思主义的等价交换 的原则，而等价交换的原则是市场经济的基本运行规则。 绩效从社会学角度讲，意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担 他的那一份职责。他的生存权利是由其他人的绩效保证的，而他的绩效又保障其他 人的生存权利。因此，出色的完成他的绩效是他作为社会一员的义务，受惠于社会 就必须回馈社会。 2 3 绩效考核 绩效考核简称为考绩，是入力资源管理的核心职能之一。绩效考核出现于二十 世纪七十年代，它是对员工在一定时期内的工作绩效进行考察和评定，确定员工是 否达到预定的绩效标准的管理活动。即绩效考核最终是要考评员工为公司做了什 么，它融入了对公司整体目标的协定还有对目标结果的评估。 从内涵上说绩效考核就是对人与事进行评价，即对人及其工作状况、工作结果 进行评价，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说，就是 有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价，它包括三层含 义”： 首先，绩效考核是从企业经营目标出发进行评价，并运用评价结果使人力资源 管理有助于企业经营目标的实现； 其次，绩效考核是作为人力资源管理系统的有机组成部分，运用一套系统的制 度性规范，程序和方法进行评价： 最后，绩效考核是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度 和工作成绩，进行以事实为依据的评价。 这种评价被用于公司员工的绩效依据，并且要跟员工个体的目标结合起来，绩 效考核将有助于员工改进工作态度与方法；同时通过确认能力和不足，来确定如何 最有效的在组织内调配员工，并指导其改进缺点；有助于企业改进管理方法，寻求 5 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 最佳的内部解决方案，从而提高组织效率，发挥最佳状态。 总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上 的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩 效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中， 根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊 性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。 2 4 绩效管理 正如佛洛伦斯斯通所说：“显而易见，绩效管理是一个过程，但这个过程是 建立在员工和管理人员之间的一种积极主动的合作关系( p r o a c t i v ep a r t n e r s h i p ) 上的，它帮助员工实现最佳绩效，并使他们的贡献与组织的目标、价值观以及主张 达成一致”嘲。绩效管理至少应从如下方面理解： 绩效管理首先是管理。绩效管理不是一个什么特别的事物，更不是人力资源部 的专利，它首先就是管理，它涵盖了管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、 控制，因此，绩效管理本身就是管理者日常管理的一部分。 绩效管理是一个完整的管理系统，这个系统包括几个重要的构件：目标计划、 辅导教练、评价检查、回报反馈，仅盯住系统的一个构件，并不能很好地发挥 作用。绩效管理的构件共同组成了一个管理循环”3 ，这个循环通常分为四个步骤： 图2 - i 管理循环 绩效管理是在目标与如何达到目标而达成共识的过程，以及增强员工成功地达 到目标的管理方法“】。该过程是由员工和他的直接主管之间达成的承诺来保证完成， 并在协议中对下面有关问题有明确的要求和规定：期望员工完成的工作目标；员工 的工作对公司实现目标的影响；以明确标准说明“工作完成得好”是什么意思；员 工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效；工作绩效如何衡量， 即绩效标准是什么；指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法。 6 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程绩效管理是一个循环过 程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈， 重视达成结果的过程。 绩效管理特别强调持续不断的沟通。绩效管理是一个持续不断的交流过程，该 过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。 2 5 绩效管理与绩效考核的主要区别 如上所述，我们不难发现，绩效考核只是绩效管理的一个环节，它在绩效管理 中投入的精力应该是最少的! 也就是说，我们不能简单的将绩效管理理解为绩效评 价，更不能将绩效管理看作是一件孤立的工作，认为它只是反映过去的绩效，而不 是未来的绩效；认为它与管理者日常的业务和管理工作毫不相干，与员工发展、绩 效改进、组织目标、薪酬管理等工作没有联系，它仅仅成了一种摆设，这样人们认 为它毫无意义也就不足为怪了。 具体的讲，绩效管理与传统意义上的绩效考核主要区别如表2 - i 所示。1 ： 表2 - i 绩效考核与绩效管理比较 绩效考核绩效管理 判断式( 侧重于判断和评估)计划式( 侧重于信息沟通和绩效提高) 评价表( 管理过程中的局部环节和手段，过程( 一个完整的管理辅导过程，伴随 只出现在特定时期) 管理活动的全过程) 寻找错处问题解决 得失( w i n l o s e )双赢( w i n - w i n ) 结果 结果与行为 人力资源程序管理程序 威胁性推动性 关注过去绩效( 事后的评价)关注未来绩效( 事先的沟通与承诺) 如果将绩效管理等同于绩效考核，必然造成”瞎子摸象”只看到了需要评估 部门和员工表现的一面，而忽视了其他更为重要的目的。事实上，单纯地为了评估 员工表现做绩效考核，主管和下属就像“审判”和“被审判”，双方都费力不讨好。 久而久之，当然大家都不愿做绩效考核，即使做，也是应付着做，这样绩效考核流 于形式就不难理解了。 7 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第三章s w 公司绩效管理现状 3 1 企业基本情况 s w 公司是依托于我国电力需求快速增长、火电机组降低煤耗、节约水资源这一 发展背景，于2 0 0 4 年初注册于北京中关村科技园区的一家全民高新技术企业。公 司立足产、学、研相结合的企业发展宗旨，充分发挥公司强大的技术优势，主要开 展以下三方面业务：一是以领先为目标，不断开发汽轮机设计新技术；二是以汽轮 机制造行业为依托，不断推出新产品；三是以电站用户为对象，不断提供优质的过 程服务和售后服务。 。 上世纪9 0 年代这支队伍开发出了全三维汽轮机设计技术并成功运用予老机组 改造和新机组设计，机组的发电效率提高了5 7 倍、出力增加了1 0 ，其热力性能 由上世纪5 0 6 0 年水平一步提升到国际先进水平，性能指标优于或等同于国外一流 电力公司的同类产品，该成果于1 9 9 8 年通过了原国家经贸委和中国科学院共同组 织的国家级鉴定，并获2 0 0 0 年度国家科技进步二等奖、北京市和黑龙江省科技进 步一等奖以及浙江、河北、广西等省的省级科技进步奖。 当前我国大量中小容量机组的热力性能仍处于上世纪6 0 年代的水平，现在 3 0 0 m w 、6 0 0 m w 大型机组也主要引进美国西屋公司上世纪7 0 年代的技术生产制造的； 国内几大汽轮机厂引进西屋技术后在设计上一直没有大的突破。s w 公司的技术团队 着眼于2 l 世纪汽轮机设计技术发展的最前沿，在全三级设计技术大面积成功应用 的基础上又研发出了具有当前国际领先水平的新一代汽轮机技术四维精确设 计体系。该体系率先在气动技术上引入了时间概念设计并涉及多种非定常因素及多 部件、多物理场耦合效应，设计考虑范围扩大到汽轮机热端( 主蒸汽进汽阀) 到冷 端( 冷凝器) 的全过程流动和所有部件，实现了气动热力的精确设计；在结构上又 率先纳入了有限元分析这一先进的结构设计分析技术，用其对所有关键部件进行精 确的强调设计与分析，使结构更加安全可靠和简约。与此前的全三维设计技术相比， 四维精确设计技术将使汽轮机的效率和安全可靠性又一次得到显著提升。 新技术的应用将带来设备制造和运行技术的更科学化、更合理化，因此公司在 提高性能的设计技术的同时，还特别注重提供相关技术、质量和工程服务，以确保 设计技术得以顺利体现。 公司的技术团队继成功开发出国内首台单缸单转子1 5 0 m w 汽轮机之后，采用四 维精确技术又设计开发了双缸1 3 5 1 5 0 m w 抽汽纯凝直接空冷系列、联合循环用双 压6 0 m w 纯凝抽汽系列、5 0 n w 等级抽汽纯凝直接空冷系列、3 3 0 3 5 0 m w 等级纯凝 8 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 直接空冷系列汽轮机等一系列切合市场需要的新产品；老机组改造方面涉及了 3 3 0 m w 以下的各种机型，总数2 0 0 余台，总功率超过1 7 0 0 万千瓦。 目前公司已与南京汽轮电机( 集团) 有限公司、西安热工院、韩国斗山重工结 为战略合作伙伴，同时还积极发展与汽轮机制造业其它厂家的合作关系。 3 1 1 企业组织架构 s w 公司实行董事会领导下的总经理负责制的企业管理体制，其组织结构较为简 单，为直线职能制结构，企业组织结构如图3 - 1 所示； 图3 - 1 企业组织结构 3 1 2s w 运作模式的特殊性 s w 公司研发部、技术部、市场部、工程部等部门的运作模式具有特殊性。其核 心业务部门为以技术研发、设计为主的研发部和技术部，以开拓市场，提供过程服 务和售后服务为主的市场部和工程部，这四个部门的目标完成情况直接关系到企业 的发展和企业现阶段目标的完成情况。 研发部、技术部、市场部、工程部的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可 控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度 去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展 打下比较好的基础“”。如研发部的技术研发时间周期长，研发出的新技术往往受当 9 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 前电力行业发展水平的限制，难以及时运用，产生效益，但可为公司保持竞争力， 适应长远发展需要奠定基础。市场部与目标电站签订合同可能往往受到很多当地电 力政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响市场部 与目标电厂合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他电 厂合作时，可以尽量避免。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考 核成本较大，也比较耗时。 3 1 3 员工工资行业竞争力分析 表3 - 12 0 0 5 年薪资调查 职位中等薪金平均中等月薪平均薪金 董事长 3 9 9 9 7 13 0 7 6 71 0 1 4 5 9 市场总监 2 1 9 3 8 11 6 8 7 57 6 6 3 8 市场部经理 1 8 7 5 2 31 4 4 2 56 7 6 0 9 市场部经理助理8 7 8 0 66 7 5 43 5 9 7 4 财务总监 2 8 6 1 4 82 2 0 1 18 8 5 8 8 人力资源总监2 2 7 1 2 1 1 7 4 7 1 6 7 3 0 3 行政总监 1 5 4 5 4 61 1 8 8 86 6 8 5 3 行政部经理1 5 2 8 2 91 1 7 5 65 5 5 6 6 行政主管 1 1 3 8 8 98 7 6 14 2 8 3 4 档案管理 6 2 1 1 84 7 7 82 8 9 1 8 人力资源部经理1 8 0 9 1 6 1 3 9 1 7 5 6 6 9 8 人事主管 1 1 1 2 7 98 5 6 04 8 8 3 3 财务部经理2 2 5 3 8 41 7 3 3 78 1 9 5 1 财务主管 1 5 3 7 9 81 1 8 3 15 2 8 2 4 会计 7 2 2 8 75 5 6 14 3 1 3 5 出纳 6 4 1 8 94 9 3 8 2 9 7 4 h 4 技术部经理 1 9 0 4 3 61 4 6 4 9 5 5 0 7 6 工程技术人员 9 2 3 4 77 1 0 4 4 2 s 0 1 s w 公司员工的整体工资水平，尤其是研发部、技术部、市场部、工程部现有的 工资水平电力行业明显属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强，要想留住 和吸引优秀人才，s w 公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。 1 0 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 3 1 4 人力资源管理的重点目标分析 人员的总量和结构是企业人力资源的一个基本而重要的方面从数量上看，s w 现有员工总数为6 0 人，其中管理人员1 5 人，占2 5 ；专业技术人员2 9 人，占4 8 3 。 从年龄段上看，3 0 岁以下的年轻员工仅占3 1 7 ，3 卜4 0 岁之间的员工占4 0 ， 平均年龄3 4 4 岁。从技能上看，公司拥有院士、博士后、博士、硕士、高级工程 师占员工总数7 0 以上。目前人力资源状况可以归纳为：人员的技能结构合理，是 一支高学历、高职称、勇于创新的技术团队。 表3 - 2s w 公司员工年龄分布统计表 年龄类别3 0 岁以下3 0 - 4 0 岁4 0 岁以上 合计 人数 1 92 41 76 0 l 所占比例( ) 3 1 74 02 8 31 0 0 表3 - 3s 公司员工岗位分布统计表 岗位类别管理岗位技术岗位其他合计 人数1 52 91 66 0 l 所占比例( ) 2 54 8 32 6 71 0 0 表3 - 4s w 公司员工学历统计表 学历类别博士后博士硕士大学大专大专以下合计 人数 131 62 31 346 0 l 所占比例( ) 1 652 6 73 8 32 1 76 71 0 0 表3 - 5s w 公司员工职称分布统计表 职称类别 初级职称中级职称高级职称高级以上合计 人数 61 l 1 413 2 所占比例 1 8 73 4 44 3 73 21 0 0 根据公司经营目标和业务流程的分析，s w 公司人力资源管理的重点目标应该放 在保持公司员工稳定性上。 目前与s w 公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行 业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。 因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：汽轮机专业属冷门专业，目前国内各 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 高校很少设置，成熟的研发、技术人才难以引进，新进大学生要通过数年长时间才 能真正学习、掌握汽轮机技术；而市场部员工，由于电力系统的特殊性，不同地方 的电厂均需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标电厂保持合 作意向上的联系，并且有与目标电厂的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际 上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程也是对企业成本的浪费和企业重大商 机的延误。尤其是与品质较好的目标电厂达成合作意向，谈判将是一个比较长期的 事情，但是一旦谈判成功将给电厂带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持 高度稳定，对企业有极强的认同感和归属感。 3 2 企业绩效管理现状及实施效果 3 2 1 企业绩效管理沿革及现状 虽然，s w 公司的业务发展正处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市 场水平( 特别是与电力行业) 相差甚远，存在难以保留其核心员工的风险，并且由 于企业对绩效管理的认识误区，尚没有正规的、完全意义上的绩效制度。 如同大多数企业一样，s w 所理解的“绩效管理”，还都停留在“绩效评估”的 基础上。而其重视绩效评估，是从2 0 0 5 年底年才开始的。随着公司的不断发展， 绩效管理( 绩效评估) 经历了以下三个发展阶段：“平均主义思想下的赏罚调剂” 阶段、“主观评价”阶段、“德能勤绩评价”。 2 0 0 4 年：s w 公司刚成立，处于“平均主义思想下的赏罚调剂”阶段，此阶段 几乎没有正式的考核，基本实行平均主义。只是对做出特殊贡献者有特别的奖励， 对重大过失者给其惩罚，以有限的赏罚作为平均主义的调剂。 2 0 0 5 年：s w 公司绩效管理进入“主观评价”阶段。公司的管理者意识到必须 打破平均主义，实行灵活的评价与分配机制；依据能力与贡献来确定报酬，拉开收 入分配的差距。但是企业缺乏理性管理基础，人情化管理色彩浓郁，考核仅凭主观 感觉，缺乏标准，考核结果和收入分配都是管理者一个人说了算。 2 0 0 6 年：逐渐地，管理层认识到考核应综合考察多个方面，不仅包括工作的结 果，还应当包括工作中的能力、态度、出勤率等。s w 公司的绩效管理由此进入“德 能勤绩评价”阶段。即以德、能、勤、绩四个方面为主要考评内容，以定性分析为 主要方法，以个别谈话、民主测评、座谈会和领导评语为主要考评方式。 为此，2 0 0 6 年年初，企业高层授意总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以 在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激 励和约束。 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 3 2 2 绩效管理存在的主要问题及原因分析 为深入了解企业员工对绩效管理的认知程度，研究企业绩效管理的困难和改进 的机会，公司曾开展对各部门、管理人员及关键岗位员工的访谈，对企业目前绩效 管理的大致状况有了清晰的认识。 目前s w 公司在绩效管理方面存在的主要问题是：主观随意性强，主要凭经验、 谈话、随意观察、相容性程度以及简单的成绩记录，对工作情况做出评定，缺乏严 格、系统、科学的评定手段；缺乏透明度，充满神秘感。传统考评只有少数领导和 组织人事部门人员参与，员工因不了解而易生疑惑与误解；考核不能真正反映员工 的业绩，往往“老好人”、“庸人”考核分数反而最高；考核结果的运用不太明确。 探究造成上述问题的主要原因，可以分为人和管理两方面的因素。人的因素主 要包括：经营者对人力资源管理重视不够，繁忙的事务性工作也使得高层管理者几 乎没有精力加深对绩效管理体系的系统考虑；员工竞争意识薄弱，安于现状，拒绝 变化，自觉或不自觉地抵制制度化管理。他们认为建立绩效管理体系就是为了监督 和约束他们的行为，或者是增加了他们的工作量；公司原有的人事管理人员不能够 独立胜任引入绩效管理体系的重任，成为建设绩效管理体系的人才瓶颈。而管理因 素主要是指：基础管理有些薄弱，管理制度不够全面，员工的工作职责和工作流程 的规定不够严谨；信息管理不够完善，记录工作过程或结果的表格不完全或不规范； s w 公司内部沟通不够充分和畅通，与企业沿袭的管理风格和机制有一定关系。 从以上论述可以看出，s w 公司现有的绩效管理模式仅局限于传统的“德能勤绩” 式考核，与企业的迅速发展不相适应的，有必要正确地、全面地导入、建立、提升 绩效管理体系以适应公司发展的需求。 3 3 全面导入绩效管理体系对企业的意义和作用 3 3 1 对企业的意义和作用 建立绩效管理体系是企业战略实施的有效工具。有助于绩效的提高，实现每年 度经营策略及经营目标； 有助于建立员工的归属感，从而强化团结奋发的企业文化； 好的职业发展前景有助于稳定人才队伍，并吸引新的加入者； 员工广泛参与管理过程会改变以往决策和信息沟通的模式，而使组织结构优 化，更具柔性。 1 3 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 3 3 2 对管理者的意义和作用 企业绩效管理最终的模式是建立以提高管理者人力资源管理责任为中心的绩 效管理循环体系。绩效管理不仅是人力资源部门的事情，还是全体管理者的责任。 绩效管理循环体系就是在企业形成一个有力的制度保障体系，保证企业战略目标的 实现，促使管理者履行辅导员工、教育员工、提升员工的责任，保证管理者履行人 力资源管理责任； 建立绩效管理体系提高了员工的参与愿望和协作意识，有利于减少管理阻力， 提高管理效率； 管理者作为团队业绩的领导者，更容易得到认同和发展，有利于提高个人绩效， 谋求长远进步。 3 3 3 对普通员工的意义和作用 建立绩效管理体系能够增加员工的参与度，满足他们受尊重和自我实现的需 求； 根据员工意愿、特长和工作需要安排岗位，制定工作计划，实施培训，员工可 以获得更多的发展机会； 绩效管理体系下，合理的绩效评估能够克服管理者的偏见，创造了公平竞争的 土壤。 此外，建立绩效管理体系还具有相当的外部经济性，企业的客户、供应商、政 府等其他外部利益相关者都会受益。 1 4 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第四章s w 公司绩效管理体系解决方案 通过上一章的全面分析和s w 公司的实际情况可以看出，要使企业保持现有优 势并获得长远发展，就必须改变现有绩效考核，建立符合新经济形势下现代企业制 度运作规范要求的，符合s w 公司自身特色的较完整的绩效管理体系。从而为优秀 人才的“选、留、育、用”提供科学的管理依据，提高和巩固公司的管理水平和竞 争能力，为公司的发展提供充足的高质量人力资源。 4 1 方案设计的目的 设计出的绩效管理体系应该能与s w 公司整体发展战略保持一致，能与经营业 务的开展紧密相关，并且提供有效的支持。新的绩效管理体系应该是一个能适应各 种变化，及时做出调整的动态管理过程，并且能得到持续的改进。 通过本方案的实施，期望能够实现： 使公司的岗位设置更好地符合现代企业规范化科学管理的要求； 明确各岗位职能的职责，使公司管理人员更好地了解职位之间的相互关系； 使公司更高效地行使对外经营、对内服务、对内管理的职能； 对公司的绩效考核进行有效的量化； 引导员工充分发挥各自的潜能，共同为提高绩效和达成目标而积极主动工作； 吸引和留住优秀人才，为公司在入世后新的经济形势下的稳定繁荣和长远发展 奠定坚实的人力资源管理基础。 4 2 绩效管理运作模式 s w 公司同许多国内企业一样，往往注重的是结果或者达到的目标，而忽视对于 如何实现目标的过程管理和及时反馈。绩效管理体系是一个管理员工表现的运作体 系和管理过程，贯彻过程管理的理念对绩效管理体系而言十分重要，而且对企业今 后其他方面的管理变革也将起到一个铺垫和示范的作用因此，在确定绩效管理运 作模式时宜选择过程管理的模式，并充分体现“以人为本”的核心价值观。 绩效管理的基本原理是围绕公司业务目标，与员工共同制订相应的工作目标和 衡量方式；针对员工业务岗位属性确定反映综合能力的表现因素和评定标准；通过 日常管理，帮助员工解决资源上的问题，指导员工取得最佳的表现和业绩；定期就 工作目标和综合表现因素对员工做出评价；在肯定成绩的同时，指出需要改进的缺 l 1 5 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 点，并积极支持员工有新的发展机会和目标。简单地说，过程管理式的绩效管理体 系主要由四个部分组成：计划、执行、评估、反馈。它们通过相互间的关系构成了 一个完整的体系，每一个过程都会互相作用，并且有循环往复“”。如图4 - 1 所示： 图4 - 1 续效管理模式原理图 当然，企业不仅要完整地看待绩效管理的全过程，即从绩效考核转变为绩效管 理，而且要树立“绩效管理是基本的管理过程”“”的理念，并围绕此理念展开绩效 管理的各项活动。 根据绩效管理原理，结合s w 公司的实际情况，绩效选择的管理框架可以归纳 为如下六个步骤： 设立发展计划。发展计划，包括工作计划和个人发展计划两方面内容。确定发 展计划是经过合作和交流，为每个员工确定明确的业绩目标和个人发展目标。这些 目标应能够支持员工所承担业务的成果获取和员工职业生涯的同步发展。s w 公司在 设立这些目标应着重贯彻三个原则：导向原则，依据公司总体目标及上级目标设立 部门或个人目标；s m a r t 原则“，即目标要符合具体的( s p e c i f i c ) 、可衡量的 ( m e a s u r a b l e ) 、可达到的( a t t a i n a b l e ) 、相关的( r e l e v a n t ) 、基于时间的 ( t i m e b a s e d ) 五项标准；承诺原则，上下级共同制定目标，并形成承诺。 记录绩效表现。对于这一环节，许多企业怕繁琐而往往不愿意认真执行。但s w 公司如要将绩效管理落到实处，应动员管理者和员工花大量时间记录工作表现，并 尽量做到图表化、例行化和信息化。这样，一方面为后面的辅导和评估环节提供依 据，促进辅导及反馈的例行化，避免拍脑袋的绩效评估；另一方面，绩效表现记录 本身对工作是一种有力的推动。中国有句俗话”不怕管，就怕算，绩效记录也是一 项算的功夫。 辅导及反馈。绩效管理中，企业往往更重视考核，而忽视绩效辅导这一重要环 节。s w 公司要想使绩效管理取得成效，应要求主管通过观察下属的行为，并对其结 果进行反馈一表扬和批评来帮助他改善业绩。值得注意的是，对于下属行为好坏的 评判标准事先需要与下属沟通，否则，无论你的表扬还是批评都不会真正改变他的 行为。有人认为绩效辅导就是要时刻监督、检查员工的工作。正确的做法应该是在 下属需要的时候，才密切地监督他们。一旦他们能自己履行职责，就应该放手让他 1 6 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 们自己管理。 绩效评估。就是我们通常所说的绩效考核或评价环节在绩效管理过程中，评 价是一个连续的过程，而绩效评估是过程中依据设定的评估方法和标准进行的正式 评价“”。鉴于绩效结果一般需要较长时间才能体现出来，以及绩效评估等级的敏感 性，越来越多的企业倾向于半年或一年评估一次。对于s w 公司来讲，适宜每季度 评估一次。 反馈面谈。反馈面谈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识， 而且要分析绩效目标未达成的原因，从而找到改进绩效的方向和措施。由于管理者 和员工对反馈面谈的心理压力和畏难情绪，加之管理者缺乏充分的准备和必要的面 谈沟通技能，往往使反馈面谈失效甚至产生负作用，这也是在绩效管理中需要注意 克服的。 制定行动计划。根据反馈面谈达成的改进方向，制定绩效改进目标、个人发展 目标和相应的行动计划，并落实在下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效 管理循环。也许有人会说，我们连绩效考核这一环节都做不好，要做好完整的绩效 管理的过程岂不更难? 其实，管理问题一般是系统问题，依靠”头痛医头，脚痛医 脚”的方法不能奏效，需要采取系统的解决问题。绩效管理系统作为一个完整的管 理过程，如果只是把精力花在绩效考核上，也是难以见到成效，唯有将各个环节运 作良好，才能达到。 总结起来，s w 公司绩效六步骤如图4 2 所示： 图4 - 2s w 公司绩效管理六步骤 1 7 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 4 3 绩效管理考核模式与方法 绩效考核是绩效管理体系的重要环节，因此，选择恰当的绩效考核模式在确定 绩效管理模式时显得举足轻重。绩效考核模式的选择是权变且灵活的，没有绝对。 适合的绩效考核模式就是最好的。 归纳起来，当今常用的绩效考核模式有以下几种：关键绩效指标( k e y p e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ，k p i ) 考核；目标管理法( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e ， m b o ) , 平衡记分卡( t h eb a l a n c es c o r e c a r d ，b s c ) ；3 6 0 度反馈( 3 6 0 。f e e d b a c k ) ； 主管述职评价“”。虽然每一种绩效考核模式与方法都反映了一种具体的管理思想和 原理，都具有一定的科学性和合理性，同时，不同的模式方法又都有自己的局限性 与适用条件范围。如何选择适合企业自身实际的模式与方法? 这是许多企业引入绩 效管理时所必须面临的问题。笔者认为，应从各种绩效的特征及企业规模的角度、 特别是人的角度分别进行考虑。 4 3 1 从企业规模看绩效考