（工商管理专业论文）铁通辽宁分公司机关员工激励机制研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 2 0 0 8 年5 月，随着电信重组大幕的拉开，国内电信业形成了以三大电信运营商为主 的新的竞争格局，电信市场竞争日趋激烈。运营商之间竞争的本质将是企业之间各类人 才的竞争，这必然会加剧国内电信业人才的争夺。面对这种强劲势头，本论文的研究目 的是不断完善铁通辽宁分公司机关现有员工激励机制，提高企业员工的工作积极性，留 住核心人才，在激烈的市场竞争中抢占人才先机。 本论文研究方法是根据内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论， 并依据铁通辽宁分公司机关员工激励因素问卷调查结果，从物质激励、非物质激励两个 方面阐述铁通辽宁分公司机关员工激励的现状，通过分析发现，公司现行的激励机制主 要存在薪酬水平结构不合理，员工职业发展缺乏规划，晋升机制不对称，培训激励不受 重视，企业文化缺乏特色，荣誉激励多有误区，沟通渠道不畅通，人力资源管理系统薄 弱，考核体系不完善等等问题，并对存在的问题进行了分析。 本论文重点研究铁通辽宁分公司机关员工的激励机制，从物质激励、非物质激励和 保障措施三个方面对铁通辽宁分公司机关员工激励机制的改革提出总体方案设想。在物 质激励方面，提出建立科学合理的薪酬体系。在非物质激励方面，提出设计多跑道职业 发展规划，公平运用升降机制，鼓励员工参予决策，提出工作激励是最高明的激励，把 培训作为激励手段，强调企业文化的重要性，建议实行差别化的激励，规范总经理的行 为等。在保障措施方面，提出用科学的考核体系保障激励的有效性。 关键词：企业；激励机制；改革 s t u d yo nt h es t a f f i n c e n t i v em e c h a n i s mo f c h i n at i e t o n gl i a o n i n gb r a n c h a b s t r a c t i nt h ew a k eo ft h ec o m m e n c e m e n to fr e s t r u c t u r i n gi nt e l e c o m m u n i c a t i o ni n d u s t r yi n m a y2 0 0 8 ，an e wc o m p e t i t i o np a t t e r nt h a tt h r e el a r g et e l e c o m m u n i c a t i o no p e r a t o r sb e c o m e t h ep r i n c i p a lf i g u r e sh a sc o m ei n t ob e i n ga n dt h em a r k e tc o m p e t i t i o ni nt e l e c o m m u n i c a t i o n i n d u s t r yb e c o m e si n c r e a s i n g l yf i e r c e i nn a t u r e ，t h ec o m p e t i t i o na m o n g t h eo p e r a t o r si st h e c o m p e t i t i o n f o r t a l e n t s ， s oi tw i l l i n e v i t a b l yd e v e l o p t h e s c r a m b l i n g f o r t e l e c o m m u n i c a t i o n - r e l a t e dt a l e n t s f a c i n gs u c hs i t u a t i o na n dt e n d e n c y ，t h i sp a p e ra i m sa t c o n t i n u o u s l yi m p r o v i n gt h ec u r r e n ts t a f fi n c e n t i v em e c h a n i s mo fc h i n at i e t o n gl i a o n i n g b r a n c h ( c t l b ) ，e n h a n c i n gs t a f f s e n t h u s i a s ma n dr e t a i n i n gk e yp e r s o n n e ls oa st oh a v ea h e a ds t a r ti ns c r a m b l i n gf o rt a l e n t si nt h ei n t e n s em a r k e tc o m p e t i t i o n a c c o r d i n gt ot h ec o n t e n t - b a s e di n c e n t i v et h e o r y ，t h ep r o c e s s - b a s e di n c e n t i v et h e o r y a n dt h eb e h a v i o rm o d i f i c a t i o nt h e o r ya n db a s e do nt h eq u e s t i o n n a i r e sa b o u tt h ei n c e n t i v e f a c t o r so fc t l b ss t a f fi n c e n t i v em e c h a n i s m ，t h ep 印e l e x p a t i a t e so nt h ec u r r e n ts i t u a t i o no f c t l b ss t a f fi n c e n t i v em e c h a n i s mf r o mt w oa s p e c t s ：m a t e r i a li n c e n t i v ea n dn o n - m a t e r i a l i n c e n t i v e t h r o u g ha n a l y s i s ，i ti d e n t i f i e ss o m em a j o rp r o b l e m se x i s t i n g i nt h ec u r r e n t i n c e n t i v em e c h a n i s m ，i n c l u d i n gu n r e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e ，l a c ko fs t a f fc a r e e r p l a n n i n g ，a s y m m e t r yo fp r o m o t i o nm e c h a n i s m ，l i t t l ea t t e n t i o nt oo n - j o bt r a i n i n g ，l a c ko f d i s t i n c t i v ee n t e r p r i s ec u l t u r e ，m i s a p p l i c a t i o no fh o n o ri n c e n t i v e ，b l o c k e dc o m m u n i c a t i o n c h a n n e l s ，i n e f f e c t i v eh rm a n a g e m e n ts y s t e m ，l a c ko fas o u n da s s e s s i n gs y s t e me t c ，a n di t a l s om a k e sa n a l y s i so nt h e s ep r o b l e m s t h ep a p e rf o c u s e si t ss t u d yo nc - f l b ss t a f fi n c e n t i v em e c h a n i s ma n dp r e s e n t sa n o v e r a l lp r o p o s a lf o ri t sr e f o r mf r o mt h r e ea s p e c t s ：m a t e r i a li n c e n t i v e ，n o n - m a t e r i a li n c e n t i v e a n dm e c h a n i s mg u a r a n t e e i nt e r m so fm a t e r i a li n c e n t i v e ，i tp r o p o s e st os e tu pas c i e n t i f i c a n dr e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o ns y s t e m i nt e r m so fn o n - m a t e r i a li n c e n t i v e ，i tp r o p o s e st om a k e m u l t i c h a n n e lc a r e e rp l a nf o rs t a f f s ，e m p l o yp r o m o t i o n - d e m o t i o nm e c h a n i s mi naf a i rm a n n e r a n de n c o u r a g es t a f f st op a r t i c i p a t ei nd e c i s i o n m a k i n g ；p u t sf o r w a r dt h ei d e at h a tw o r k i n c e n t i v ei st h em o s te x c e l l e n ti n c e n t i v e ；p r o p o s e st ot a k et r a i n i n ga sa ni n c e n t i v em e a n i n g ； e m p h a s i z e st h ei m p o r t a n c eo fe n t e r p r i s ec u l t u r e ；s u g g e s t sc a r r y i n go u td i f f e r e n t i a t e di n c e n t i v e a n dr e g u l a t i n gg m sb e h a v i o r s ht e r m so fm e c h a n i s mg u a r a n t e e ，i ts u g g e s t se m p l o 如n g s c i e n t i f i ca s s e s s i n gs y s t e mt og u a r a n t e et h ee f f e c t i v e n e s so fi n c e n t i v e 大连理工大学专业学位硕士学位论文 k e yw o r d s ：e n t e r p r i s e ；i n c e n t i v em e c h a n i s m ；r e f o r m i i i 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 作者签名：鎏刍 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 作者签名：鲨盘 导师签名：名笙屡釜 丑天刚 日期：2 1 堑年j 三月j 三日 日期：丛n 年卫月乒日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 引言 2 0 0 8 年5 月，国家拉开了电信企业重组的改革大幕，三家国有电信企业面i 临着新的 市场竞争格局。铁通公司也面临着新的机遇和挑战。在这种宏观背景下，研究铁通辽宁 分公司机关员工的激励机制，对不断完善铁通辽宁分公司激励机制，对公司留住核心人 才，对提高公司员工的工作积极性和创造性，都有着重要的现实意义。 本论文针对员工激励的相关问题进行了充分的调研。在铁通辽宁分公司机关员工中 对员工激励情况展开问卷调查，掌握了课题研究所需的第一手资料。 本论文在对激励理论、激励模式进行概括分析的基础上，对国内外著名企业的激励 机制进行了概述，根据问卷调查的结果，对铁通辽宁分公司员工的激励现状进行了分析， 总结了存在的问题，并根据铁通辽宁分公司的人力资源特点，从物质激励、非物质激励 和制度保障三个方面，提出铁通辽宁分公司机关员工未来激励机制的总体框架和总体方 案设想。 堡塑室坌坌望垫茎垦三堂壁! 堕! 婴窒 一 _ _ _ _ _ _ - - _ _ _ - - _ - - _ - - _ _ - _ - _ - - - - _ _ _ _ - 一一一一 1绪论 1 1研究背景 1 。1 1 电信企业现状分析 中国铁通集团有限公司系国有大型基础电信运营企业，2 0 0 4 年1 月2 0 日，经国务 院批准，由铁道部移交国资委管理，简称“中国铁通 。2 0 0 8 年5 月2 4 日，工信部、 发改委、财政部、国资委、证监会五部委联合发布了关于深化电信体制改革有关问题 的通知( 工信部联电( 2 0 0 8 ) 7 2 号) 的公告，标志着我国新一轮深化电信体制改革工 作正式拉开序幕。2 0 0 8 年6 月6 日，国资委下发了关于中国移动通信集团公司与中国 铁通集团有限公司重组的通知( 国资改革( 2 0 0 8 ) 5 2 2 号) ，明确指出“为保证铁路 安全和通信畅通，重组后的中国铁通并入中国移动成为其全资子公司，继续保持公司建 制独立运作。 这次深化电信体制改革的指导思想是，支持自主创新与深化电信体制改革结合，实施企 业改革重组，合理配置现有电信资源，实现全业务经营，促进电信业持续健康发展。根据重 组总体方案，三家电信运营商都将具有全业务经营许可，中国移动也可以经营固定网业务， 铁通公司所面临的发展形势越来越严峻，生存空间越来越紧张，特别是资金、市场、成本等 都面临着空前的压力。 1 1 2 铁通公司整体经营状况 ( 1 ) 经营走势低迷结果令人堪忧。从用户规模看，铁通公司2 0 0 8 年上半年新增固话 9 1 万户，但是同时清理流失3 9 1 万户，净增为- 3 0 0 万户，铁通公司固话在网用户为1 7 7 7 万户，回到了两年前的水平。2 0 0 8 年上半年新增宽带9 1 万户，清理流失6 5 万户，净增 2 6 万户，铁通公司宽带在网用户为5 0 1 万户。从经营收入看，2 0 0 8 年上半年铁通公司 累计完成收入7 5 1 亿元，完成推进计划的9 4 4 ，完成全年计划的4 3 6 ，同比减少 5 9 1 亿元，减幅7 3 。其中，铁路通信市场收入2 3 5 l 亿元，完成推进计划的1 0 2 ， 完成全年计划的5 0 ，同比增长1 0 8 亿元，增幅4 8 2 ；社会电信市场收入5 1 6 亿 元，完成推进计划的9 1 4 ，完成全年计划的4 1 2 ，同比减少6 9 7 亿元，减幅1 1 9 。社会市场收入中即使按扣除代理费的口径计算，同比也减少了0 。6 8 亿元，减幅为 1 3 9 ，社会市场净收入比去年同期减少的省分公司多达1 3 个。从利润情况看，到6 月 底，铁通公司累计实现利润一3 7 7 亿元，同比减少4 9 6 亿元，比预算多亏损o 7 3 亿元。 纵观铁通公司上半年经营结果，除铁业收入保持持续增长以外，其它经营指标均出现了 大幅下滑，经营结果负增长是不争的事实。另外，铁通公司经营发展资金主要依靠银行 大连理工大学专业学位硕士学位论文 一_ _ - _ - _ _ _ - _ 一 借款，受国家从紧货币政策和公司财务状况恶化的影响，贷款资金来源面临更大困难， 还本付息压力持续增加，这种低迷的经营走势和资金链面临断裂风险，无疑会引发更大 的经营风险，给铁通公司发展带来更为沉重的压力。 ( 2 ) 客观困难加剧矛盾日益凸显。2 0 0 8 年上半年，外部环境因素给公司发展带来了 巨大困难。行业转型影响加剧。铁通公司上半年语音收入2 8 9 7 亿元，同比减少9 6 7 亿元，减幅2 5 ；固话a r p u 值6 月份为3 0 2 元，远低于2 0 0 5 年的4 2 9 元，比2 0 0 7 年的3 3 4 元下降了3 2 元，呈明显的逐年下滑趋势，固话市场收益进一步萎缩。刚性 成本快速膨胀。上半年，铁通公司财务费用1 0 1 亿元，占成本费用总额的1 2 8 ；折 旧2 6 1 亿元，占成本费用总额的3 3 1 ，这两项刚性支出就占到了成本总额的4 5 9 ， 同比增长了1 4 8 亿元，增幅达4 2 7 。互联网出口费用居高不下。虽然2 0 0 8 年初信产 部下调了直联出口清算单价，铁通公司也采取了很多措施降低出口流量和单价，但由于 铁通公司宽带业务发展对出口需求的持续增大，带宽成本负担依然沉重。上半年铁通公 司支付互联网出口费5 3 亿元，占成本费用总额的6 7 2 ，出口费用占收比高达3 5 9 4 。 人工成本负担较重。铁通公司目前从业人员多达8 5 万人，上半年工资性成本支出达到 1 6 9 8 亿元，占到了成本费用总额的2 1 5 。这些客观问题日益集中暴露，并呈不断加 剧之势，使铁通公司经营发展陷入了十分艰难的境地。 1 1 3 辽宁铁通面临的困境 铁通辽宁分公司是铁通公司的省级分支机构，简称“辽宁铁通，在铁通公司曾长 期处于龙头老大的地位，但由于面临日益激烈的电信市场竞争和诸多客观不利因素，其 经营发展状况目前也是困难重重。 ( 1 ) 生存底线遭遇严峻挑战。在行业转型加速、市场竞争加剧、经营负担加重的情 况下，铁通辽宁分公司作为铁通公司的省分机构，其生存危机在2 0 0 8 年上半年的经营 工作中也暴露无遗。主要体现在：首先是新技术的出现分流传统业务，特别是以移动化、 数据化、宽带化、多媒体化为特点的新业务，对传统固话业务产生了明显的用户替代和 话务替代效应，造成固话用户流失和语音收入下降十分严重，固网市场空间有限。单纯 的固定通信业务在移动替代、资费下调的挤压下已经岌岌可危，语音业务增量不增收， 宽带业务增收不增利的问题越来越明显，简单靠投资拉动已经难以为继，省分公司在市 场、收入、利润的增长空间都非常有限，主营业务已乏善可陈。其次是用户需求从单一 通信服务向综合信息服务转变，消费者从最初的语音为主的需求，发展为语音、上网、 娱乐、物流、信息化等多种综合需求，固网运营商依靠传统的技术和网络难以满足用户 需要。第三是电信资费的下降导致固话业务利润微薄，特别是在当前物价持续上涨的形 一 堡望坚! 坌坌里壑叁璺三望堕! i 堕! 婴窒 _ _ _ _ - _ _ _ - _ _ _ - - _ _ - _ _ - - - _ - i _ _ _ _ _ 一一一 势下，运营商建设和运营成本不断增加，与资费的持续下滑形成反差，增量不增收、增 收不增效甚至减效和亏损的矛盾十分突出。加之部分市分公司在资金使用上寅吃卯粮， 省分公司资金流面临极度匮乏的被动局面。财务状况入不敷出。尽管省分公司自年初就 出台相关政策，采取了一系列的节支措施，严格压缩成本费用，但由于主营收入的持续 下滑，刚性成本的快速膨胀，目前已经收不抵支，形成亏损。 ( 2 ) 管理问题积淀拖累发展大局。辽宁铁通成立七年来，虽然取得了一定的成绩， 但在经营管理上也沉淀了许多问题。在前期快速发展的过程中，投资存在盲目性，导致 投资效益差，投入产出低。特别是一些市场环境接近、资产规模相当的市分公司，在收 入利润指标完成情况上出现了很大的差异，这些效益较差的市分公司一定程度上拖累了 省分公司的发展大局。铁通辽宁分公司成立初期，由于管理制度、管理手段及管理能力 的不足，导致了一些虚增应收账款和成本挂账问题，加上会计核算由收付实现制转换为 权责发生制，对收入确认产生了一定影响，出现了一定的利润不实和潜亏问题，消化这 些问题既需要一个较长的时间，也要付出很大的资金成本，这对公司的发展也造成了沉 重的负担。今年以来，由于受电信重组等因素影响，从上到下等待观望情绪严重，很大 程度上影响了市场开拓和经营创收积极性，造成公司主营业务收入明显下滑，更加剧了 公司经营困难的局面。 ( 3 ) 队伍稳定压力增大。辽宁铁通长期处于劣势竞争地位，广大干部员工连续疲劳 作战，付出了艰辛的努力，而员工工资增长十分有限，特别是一线员工工资甚至出现下 降趋势，个别地区还低于铁路信号工的工资，这对队伍士气产生了很大影响，稳定的压 力和矛盾比较突出。 1 1 4 研究问题的提出 自马斯洛提出激励层次理论以来，围绕现代企业的绩效管理问题，管理学界提出了 各种各样的激励措施。而面对日益激烈的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。现 代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。员工是企业最重要的资源，对人力资源投入的 程度和效果明显影响着企业的竞争力，采用何种有效的激励措施从而最大限度地开发人 力资源，增强现代组织的核心竞争力，已成为企业管理者们普遍关注的问题。 在传统企业中，往往视员工对上司的“忠诚度 远重要于员工的工作能力和业绩， 对上司“忠诚”者频频受到重视、嘉奖、晋升，有能力者反受冷落。企业中对员工工作 的评价受此准则的约制，形成一种激励对上司“忠诚，抑制有能力和有业绩的行为。 于是，企业的“激励机制”所激励的不是员工的工作热情，而是结派系搞摩擦的“积极 性。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 而现代企业则相反，重员工的工作能力和业绩，忽略员工对其上司的“忠诚度和 所谓的“群众反映”。有工作能力和业绩者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对员工 工作的评价受此准则的约制，形成另外一种激励有能力和有业绩的行为，抑制对上司“忠 诚”和拉帮结派的行为。正气上扬，员工实干而有成效的局面就能形成。 激励方向明确后，就要解决一个更重要的问题，就是如何实现对员工的有效激励。 人们似乎已经习惯于这样的模糊理论：满足员工的需求，就能够产生激励作用。真是这 样吗? 员工需要更多的奖金和福利，企业每每增加奖金和福利，可工作却未必更有效果。 激励在组织系统中不是孤立的事件，不要以为管理者一对一地对员工进行了正确的激 励，员工就都会受到有效的激励。就单单是评价本身，也是相互影响的。两个员工做好 了相类似的工作。管理者给甲评价说“不错! ”，给乙评价说：“好极了! 相互比较 的结果，给甲的评价“不错! ”就成为相对较“差”的评价而起不了激励作用。显然， 评价受企业整体状态的直接影响。 激励是一个连续的过程。建立激励机制首先需要了解组织需要的是什么样的绩效， 需要建构的是哪一种激励机制，激励员工走向何方；其次要了解组织成员有什么样的需 要，他们希望为组织做出什么样的贡献，只有掌握了员工的这种需要，组织才能能有针 对性地实现对员工的有效激励；最后则是组织能够提供何种报酬。在这一连续的过程中， 努力寻求贡献与报酬的动态平衡，是组织激励的真正切入点。在一个组织中，员工是为 达到其所期望的个人目标而行动。当员工认识到，在为组织作出“奉献”的同时，能满 足他所期望的目标要求( 索取) 时，他就有高的工作动力，就能产生高的工作效率。但不 同的员工会采取不同的“奉献一索取 方式，产生不同的工作行为，从而得出不同的行 为后果。领导者应努力去创造一种工作环境，给员工提供逐步实现个人期望目标的机会， 并引导其与组织目标相一致。利用和分析员工的特点，寻找出员工的期望和刺激点，针 对不同类型员工，根据激励理论与之达成一种内在的默契，引导员工向组织目标靠近， 并因时因地制宜，达成一种有效的激励。 铁通辽宁分公司作为一个国有企业，由于长期垄断所形成的较为僵化的机制和粗放 的管理模式，在逐渐激烈的市场竞争面前的不适应已暴露出来，在现有市场竞争环境中， 所占通信市场份额逐年下降，业务发展压力越来越大，同时在公司发展过程中，人员结 构复杂，员工素质参差不齐，员工心理难以适应现代企业管理模式。铁通公司正值从电 信运营商向综合信息服务提供商转变的企业转型过程中，铁通辽宁分公司缺乏一套针对 性强、适应性强，能最大限度积极、有效的调动员工积极性的激励机制。由于公司在激 励措施上的不到位，致使员工工作积极性不高，出现大量人才流失的现象，进而在市场 竞争中失去主动。为提高员工积极性，留住人才吸引人才，增强企业核心竞争力，对铁 铁通辽宁分公司机关员工激励机弗蝇歼究 通辽宁分公司机关员工的需要和激励对策进行研究是非常必要的，这对辽宁铁通的经营 和发展具有现实的指导意义。辽宁铁通需要建构的是哪一种激励机制，激励员工走向何 方，如何实现对员工的有效激励，这即是本文研究的重点。 1 2 研究的目的和意义 许多国内外的著名企业能够在市场化的大风大浪中永驻潮头，一个极为重要的因素 就是懂得如何激励员工。早在1 9 9 8 年4 月2 1 日，江泽民就曾说过：“企业发展得很快， 企业管理者素质跟不上，是当前一些企业不适应市场竞争的重要原因。加大人才培养的 力度，有一套促进优秀人才脱颖而出的机制，有一套培训人才的方法，也有套激励他 们贡献才智的政策，企业就有生命力和竞争力。”在竞争越来越激烈的现代社会，激励 已经成为企业管理者的首要职能，企业管理者必须要懂得如何恰如其分地激励员工。 激励机制是人力资源开发与管理体系的中枢与关键。研究激励机制的意义，首先应 该明确人力资源对于企业发展的意义。据世界银行统计，世界财富的6 4 由人力资本构 成；发达国家资本的7 5 以上不再是实物资本，而是人力资本。人力资本与物质资源的 有效结合，成为财富增长的源泉。诺贝尔经济学奖获得者s g 贝克尔认为：人才是经济 发展的财富之源，是真正意义上的“第一资本”。竞争中取胜的关键不再是市场、资金、 客户，而是公司的人力资本。这已经成为企业界越来越多人的共识d 】。 要搞好一个企业需要四种资源：人力资源，经济资源，物资资源，信息资源。在这 四种资源中，人力资源是最重要的资源。如果一个企业有了优秀的、充足的人力资源， 没有资金，它就可以借贷、融资；没有厂房可以建设；没有信息可以收集、分析；没有 先进的管理模式也可以借鉴、制定。如果一个企业缺乏人力资源，或者人力资源开发、 管理出了问题，即使拥有其他三大资源，也会失去优势，甚至起不了任何作用。员工是 企业的核心资本，是企业的第一生产力，点燃员工的热情，激发团队潜能，让员工尽心 竭力地工作是企业立于不败之地的内驱力。同样，面对日益剧烈的市场竞争，辽宁铁通 只有拥有充足的、优秀的人才，才能在竞争中立于不败之地，要想如此，只有设计一整 套相对完善的激励机制，才能不断吸引人才、留住人才，取得竞争优势。故针对目前公 司员工激励机制的弊端与缺陷，重新研究公司的激励机制，对辽宁铁通在转型中再创辉 煌具有重大现实意义。 本文的目的是对辽宁铁通省分机关员工的激励机制进行重新设计，也就是寻找一个 能有效的调动、提高员工工作积极性的手段。本课题的研究就理论价值而言，通过科学 的研究方法对造成辽宁铁通省分机关员工工作积极性不高这种行为动机的分析，以激励 理论为指导，得出适合本企业员工特点的激励机制，从而丰富和发展激励理论；从实践 一6 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 意义看，有利于铁通管理者科学地制定调动员工积极性的激励措施和制度，吸引人才， 留住人才。通过更好地调动员工的工作积极性，提高工作绩效和市场竞争力，促进公司 的持续健康发展。本文虽然作的只是对辽宁铁通省分机关的个案分析，但期望此分析也 能够为其他具有相似背景的电信企业在设计激励机制时提供参考。同时在撰写论文的过 程中，使自己进一步整合吸收m b a 教育下的知识更新，提高自身发现问题、分析问题、 解决问题的能力。衷心希望在指导老师和专家们的悉心指导下，切实提高自己的理论水 平和解决实际问题的能力。 1 3 研究的内容和方法 本文围绕“员工激励 这一中心，简要阐述了西方经典激励理论以及国内外著名企 业的激励机制，构成设计辽宁铁通省分机关员工激励机制的理论基础。 员工的积极性是一种内在的心理活动过程，虽然具有不可测性，但却可以通过员工 的行为表现出来。从行为追查需要，未满足的需要是激发积极性的原动力，需要满足了， 激励的过程也就结束了，可见，未满足的需要就是激励的起点。本文为了详细掌握铁通 辽宁分公司机关员工激励机制现状，从调查省分机关员工的未满足需要入手，方法是“问 卷调查法 ，请省分机关员工填写预先设计的调查表，分析总结员工工作过程中的未满 足需求。通过对铁通辽宁分公司机关员工激励因素调查问卷结果的总结分析，发现 尽管辽宁铁通在七年多的实践中对现代企业管理进行了有益的探索，取得了一定的成 效，也有了一定的特色，但在对省分机关员工的激励方面仍存在不少问题。 针对铁通辽宁分公司机关员工激励机制存在的问题，根据省分机关的人员构成情 况，以及各类人员不同的需求内容和层次，分别将各种激励手段进行有机组合，设计出 铁通辽宁分公司机关员工激励机制体系方案。由于注重了本企业实际特点，提出的改进 措施具有更强的可操作性和易操作性。 铁通辽宁分公司机关员工激励机制研究 2 激励理论及应用 2 1激励的基本概念 关于激励，美国管理学家贝雷尔森和斯坦纳给出了如下定义：“一切内心要争取的 条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。它是人类活动中的一种内心状态。 激励就是激发、鼓励、维持动机，调动人的积极性、主动性和创造性，使人有一股内在 的动力朝着所期望的目标奋勇前进的心理过程。在企业管理中，激励可以理解为企业通 过创造满足企业人员各种需要的条件，激发企业人员的各种潜能及努力的动机，使之产 生实现组织目标的特定行为的过程姑1 。 激励就其本质来讲，是表示某种动机所产生的原因，即发生某种行为所产生的原因。 同样一个人，为何有时工作积极肯干、干劲冲天，有时心灰意冷，甚至消极怠工? 在管 理学中，激励是一种精神状态，起加强、激发和推动作用，并且指导和引导行为指向目 标。我们不仅要研究某种动机是如何产生的，同时要研究如何促使员工产生某种特定的 动机，如何引导他们拿出自己的全部力量来为实现某一目标而努力奋斗。在领导工作中， 激励被视为重要方法，目的就在于结合人力，运用技术，达到既有统一意志，又有个人 心情舒畅，从而达到组织目标的实现。 心理学家一般认为，人的一切行为都是由某种动机引起的，动机是人类的一种精神 状态，他对人的行为起激发、推动、加强的作用，因此称之为激励。人类的有目的的行 为都是出于对某种需要的追求。未得到的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。 行为的结果，可能使得需要得到满足，之后再发生新需要的追求，行为的结果也可能是 受到挫折，追求的需要未得到满足，因此而产生消极或者积极的行为。 激励因素就是那些能诱使员工做出成绩来的事物，其中可以包括更高的工资、有声 望的头衔、同事们的赞扬，以及许许多多其他使人情愿干活的东西。当然，动机反映了 需要，而这些需要又是一些看得见的报酬或奖励，这反过来又加强了对满足这些需求的 欲望。同时报酬或奖励也可以是一种手段，用来调和各种需要之间的矛盾，或者重点强 调某种需要，使之得到优先的满足。 激励因素就是能影响个人行为的某种东西，它对一个人愿意做些什么事情的取舍有 重大影响。哈佛商业周刊的调查数据表明：员工满意度每提高3 个百分点，可以使 企业员工流失率降低5 ，运作成本降低1 0 ，劳动生产率提高2 5 - - , 6 5 。显然，在 任何企业里，管理人员必须关心激励因素的作用，并创造性地运用它们。人总是以种种 方式来满足自己的要求的。当然，管理人员所必须做到的是利用那些激励因素诱导人们 为其所属企业有效地工作。任何一个管理人员都不要期望去支配雇员的全部活动，因为 一8 一 奎垄墨三奎堂皇些堂垡堡主堂垡笙塞 l - - _ l _ _ _ _ _ - - i - - _ - _ 一一一一 员工总会有一些与企业无关的欲望和动机，但若要使一个公司或企业的经营有效和卓有 成就，则必须在每个员工的身上激发起足够的动力，并使他们得到满足吲。 2 2 西方经典激励理论 1 9 世纪末2 0 世纪初，西方的管理学者开始对员工激励进行了系统研究，产生了激 励理论。西方管理理论经历了从把人看做是“经济人到把入看做是“社会人、“自 我实现人”、“复杂人的演变过程，由于对人的假设这一前提不同，提出的理论不同， 主张的激励方法也就不同。按所研究的激励与行为的关系的不同，把激励理论划分为内 容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论三类。 2 2 1 内容型激励理论 内容型激励理论也称为需要理论，该类理论从人的需要出发，探索利用哪些需要可 以激励员工。主要包括马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰的成 就需要理论。 ( 1 ) 需要层次理论。美国心理学家马斯洛提出的人的需要层次理论颇具影响力h 】。马 斯洛将人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、和自我实现需要五个 层次，认为人的积极性和受激励程度主要取决于需要的满足程度，越是得不到满足的需 要越对人产生激励作用。他认为个体的需要是逐层上升的，当一种需要得到满足后，另 一种更高层次的需要就会占据主导地位。按照马斯洛的观点：如果希望激励某人，就必 须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。在此 需要指出的是，马斯洛本人并没有说过人非得在某一层次的需要被百分之百的满足之 后，后一个层次的需要才能显示出来。同时还应注意，马斯洛所列举的需要层次，绝不 是一种刚性的结构，层次之间并没有截然的界限，往往互相叠合。马斯洛的发现因符合 一般的观察结果，因而得到许多行为学家和管理实践人士的重视和认可。几十年来，马 斯洛的需要层次理论在西方乃至世界各国广为流传，成为工作激励设计的基础理论之 一o ( 2 ) 双因素理论。美国著名心理学家赫兹伯格的“双因素理论。认为员工工作受 保健因素和激励因素两项因素的影响。保健因素是指与人们的不满情绪有关的因素，如 工资、劳保、工作条件等，保健因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的工作 积极性；激励因素是指与工作有关的内在因素，如对工作的兴趣、升迁、被肯定、责任 感、成就感等，激励因素的满足才能激发员工的工作积极性。 铁通辽宁分公司机关员工激励机制研究 马斯洛所讲的低层次需要，包括生理需要、安全需要、社交需要相当于赫兹伯格所 讲的保健因素；而马斯洛所讲的高层次需要，包括尊重的需要和自我实现的需要相当于 赫兹伯格所讲的激励因素哺，。 ( 3 ) 成就需要理论。哈佛大学的心理学家麦克利兰在2 0 世纪5 0 年代提出了“成就 需要理论”，也称“三重需要理论”。麦克利兰认为人在生存需要基本得到满足的前提 下，最主要的高层需要有三种，即权力需要、情谊需要和成就需要，这三种需要不仅可 以并存，而且可以同时发挥激励作用。麦克利兰认为：一个管理者若把他的权力形式建 立在个人需要的基础上，不利于他人来续位：注重情谊需要的管理者容易因为讲究交情 和义气而违背或不重视管理工作原则，从而导致组织效率下降，但适合安排在需要协作 配合的工作岗位上；一个企业如果有很多高成就需要者，那么企业就会发展很快。 2 2 2 过程型激励理论 过程型激励理论着重研究动机的形成和行为目标的选择。主要包括：弗鲁姆的期望 理论、波特一劳勒的激励模式、洛克的目标设定理论。 ( 1 ) 期望理论。1 9 6 4 年弗鲁姆在他的著作工作与激励一书中提出期望理论，他 认为激励是某个人行动的预期价值乘以这个人可能达到该目标的概率所得的积。用弗鲁 姆自己的术语将其理论表述为：激励力量= 效价期望概率。例如：对于一个一心想 升迁的人，升迁对他的效价很高，如果他同时觉得升迁的可能性也很大( 即期望概率很 高) ，那么用升迁对他进行激励，便能收到较好的效果。 ( 2 ) 波特和劳勒的激励模式。1 9 8 6 年波特和劳勒以期望理论为基础，提出了一个更 为完善的激励理论。这个理论告诉我们不要以为设置了激励目标就一定能获得所需行动 努力，并使员工满足。要形成努力一绩效一报酬一满意及反馈回努力这样的良性循环， 取决于奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、管理水平、公平考核和领导作风等 综合性的因素。 ( 3 ) 目标设定理论：由美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克1 9 6 0 年代所提出。 该理论认为挑战性的目标是激励的来源，因此特定的目标会增进绩效；困难的目标被接 受时，会比容易的目标获得更佳的绩效。同时代的管理心理学家德鲁克则创造了目标管 理理论，并由沃迪恩进一步发展了目标管理的概念，他们认为实行目标管理的过程是通 过上下级一起来确定共同的目标，使员工从中受到激励，而且由大家共同对所确定的目 标具体化并检验实施情况和评价实施结果呻】。 2 2 3 行为改造型激励理论 大连理工大学专业学位硕士学位论文 一= _ 一 行为改造型激励理论着重研究激励目的，激励的目的是为了改造和修正行为。这一 理论研究如何改造和转化人的行为，变消极行为为积极行为。主要包括：强化理论和公 平理论。 ( 1 ) 强化理论。强化理论是美国心理学家斯金纳提出的用强化的方法来控制行为的 一种理论。分为正强化和负强化两大类。所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标行为， 以便使这些行为得到进一步的加强，从而有利于组织目标的实现。负强化就是惩罚那些 不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干 扰。 ( 2 ) 公平理论。1 9 6 5 年亚当斯的提出了公平理论，又叫交换理论。该理论侧重于 研究工资报酬分配的合理与公平对员工积极性的影响。该理论的基本观点是：当一个人 做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得 报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将 直接影响今后工作的积极性h 1 。 2 3 激励的作用 2 3 1 吸引优秀人才 在发达国家的许多企业中，往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升 途径来吸引企业需要的人才。例如，i b m 公司就制定许多颇具吸引力的激励措施，如，提 供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇；给员工兴办每年只需交几美元会费就能享 受带家属去疗养的乡村俱乐部；为那些愿意重返学校提高知识和技能水平的员工交学费， 公司开办各种培训班让员工到那里学习各种知识叫。 2 3 2 开发员工潜能 美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的 潜能只能发挥出2 0 3 0 ，而7 0 8 0 的潜能要靠科学有效的激励机制才能让员 工发挥出来。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即 绩效= f ( 能力x 激励) 。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质 的意愿考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大。 2 3 3 留住优秀人才 彼特德鲁克( p d r u k e r ) 认为，每一个企业组织都需要三个方面的绩效：直接的成 果、价值的实现和未来的人力发展，缺少任何一方面的绩效，企业注定必垮。在这三方 面中，对“未来的人力发展 就是来自激励工作。美国财富杂志在评选本国“5 0 0 家大公司”时过去采用的评价指标主要是反映公司经营成果的财务指标。近十年来，则 非常重视反映企业活力的“软 指标，包括领导班子的素质，产品和服务的质量，吸引、 培养和留住优秀人才的能力等。把能否吸引、培养和留住优秀人才的能力放在与财务指 标同样重要的位置，这种评价指标的变化，从一个侧面说明了激励的重要性。 2 3 4 造就良性的竞争环境 科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境， 进而形成良性的竞争机制，在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种 压力将转变为员工努力工作的主要动力。正如麦格雷戈说：“个人与个人之间的竞争，才 是激励的主要来源之一。”这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。 2 4 激励模式 总结中外企业在管理实践中常用的激励模式，主要有以下几种： 2 4 1 物质激励 物质激励是以货币和实物形式进行的对人们良好行为的一种奖励方式。当前，比较 通行的物质激励方式主要表现为薪酬激励。薪酬激励就是通过对工资体系和薪酬水平的 合理设计，使员工从企业获得的较为稳定的经济报酬，为员工提供基本的生活保障和稳 定的收入来源，达到激励员工的目的。一般来说，大多数员工都希望他们的工作能得到 公平的报酬。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但却是一个最基本、最重要的方法。 一般可将薪酬分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三个部分。 ( 1 ) 基本薪酬 基本薪酬是员工从企业获得的较为稳定的经济报酬，这部分薪酬对员工来说至关重 要，它不仅为员工提供基本生活保障和稳定的收入来源，而且还是可变薪酬确定的一个 依据。基本薪酬的变动主要取决于以下三个方面的因素：一是总体生活费用的变化或者 是通货膨胀的程度；二是其他企业支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；三是员工本人 所拥有的知识