（工商管理专业论文）ZCCCT股份有限公司薪酬体系优化设计.pdf

题目：z c c c t 股份有限公司薪酬体系优化设计 专业：工商管理 学员姓名：余波 导师姓名：杜跃平 学员签名： 导师签名： 摘要 存放 在健全的市场经济体制前提下，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，体现 人才价值、社会地位的薪酬制度是人才竞争中制胜的关键因素。薪酬管理是企业 人力资源管理的重要内容之一。一个科学、合理、体现了公平、激励、竞争原则 的薪酬体系，对企业人力资源战略的实现至关重要。 鉴于薪酬问题的重要性，理论上对其的讨论和研究已形成较为成熟的理论体 系。在明确薪酬含义及构成的基础上，本文综述了古典薪酬理论、近代西方薪酬 发展和现代薪酬新研究成果，为进一步分析研究奠定理论依据。文章以z c c c t 股 份有限公司为研究对象，通过分析z c c c t 公司的组织结构、人力资源和薪酬体系 现状，认为案例企业之前的薪酬体系存在五个主要问题，即员工职业发展缺乏通 道、薪酬无法体现风险与利益的关系、绩效工资变动大、发放标准不统一和核心 人才薪酬缺乏激励等问题。鉴于此，本文提出了在科学的薪酬体系设计原则指导 下，建立合理的薪酬管理体制，完善薪酬结构，科学评估工作岗位，根据岗位评 价的结果，把公司所有的岗位薪点划分为七等七档；并构建了包括市场谈判工资、 薪点工资、业绩工资、年薪工资和其他薪酬以及工资的计算与发放在内的薪酬优 化体系。同时，配套了薪酬优化设计体系实施的保障措施。 还应该看到薪酬体系优化没有终点，当企业发生变革时，人力资源从业者不 能处于被动状态，而是要为企业战略转型先期提供重要支撑。因此，作为激励工 具之一的薪酬体系应该也要适应市场环境的变化而处于不断优化调整当中。 【关键词】薪酬 薪酬体系 薪酬结构岗位评估 激励 【研究类型】应用研究 t i t l e ：o p t i m i z a t i o nd e s i g no fc o m p e n s a t i o ns y s t e mf o r z c c c tc o l t d s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：物b 0 t u t o r ：d uy u e p i n g s i g n a t u r e ： s i g n a t u r e ： a b s t r a c t o nt h e p r e m i s e o f i m p r o v i n g m a r k e te c o n o m i c s y s t e m ，t h e c o m p e t i t i o na m o n gc o m p a n i e si st a l e n t sa f t e ra l l ，c o m p e n s a t i o ns y s t e m s a r et h ek e yf a c t o r st h a ts h o wt h et a l e n t sv a l u ea n ds o c i a lp o s i t i o n s a l a r y m a n a g e m e n t i so n eo f i m p o r t a n t c o n t e n t si nh u m a nr e c o u r s e s m a n a g e m e n t as c i e n t i f i c ，r a t i o n a ls a l a r ys y s t e mt h a tr e p r e s e n t se q u i t y , e n c o u r a g e m e n ta n dc o m p e t i t i o nr u l e si sv e r yi m p o r t a n tf o rc o m p a n y i nv i e wo ft h ei m p o r t a n c eo ft h i sp o i n t ，t h ec o m p e n s a t i o nh a sf o r m e d t h ed e v e l o p e dt h e o r ya tt h ea s p e c t so fd i s c u s s i o na n dr e s e a r c h o nt h e t h e o r e t i c a lb a s i s ，t h ea r t i c l er e v i e w st h er e s e a r c hr e s u l t s f i r s to fa l l ， d e f i n e st h ec o n c e p to fc o m p e n s a t i o n t h e nr e s e a r c h e st h ec l a s s i c 、m o d e r n w e s t e r na n dc o n t e m p o r a r ys t u d yr e s u l t s n e x t ，o b j e c t i n gw i t ht h ez c c c t c o l t da n dt h r o u g ht h ea n a l y s i so fo r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e ，h ep r e s e n t s i t u a t i o no fh u m a nr e c o u r s e sa n ds a l a r ys y s t e m ，t h ea r t i c l et h i n k st h a t t h e r ea r ef i v em a i np r o b l e m sa b o u tt h ec a s e ：t h el a c ko fm e t h o d sf o r c a r e e rd e v e l o p m e n t ，u n e q u a lb e t w e e nr i s ka n dg a i n s ，g r e a tc h a n g eo f p e r f o r m a n c ew a g e s ，d i s u n i t ys t a n d a r da n dl a c ko fs t i m u l a t i o nf o rc o r e t a l e n t s a st h er e s u l t ，t h ea r t i c l ed e s i g n st h en e wc o m p e n s a t i o ns y s t e m u n d e rt h es c i e n t i f i cr u l e s ，i n c l u d i n gr a t i o n a lm a n a g e m e n ts y s t e m ，p e r f e c t s t r u c t u r e ，e v a l u a t e dt h ej o bp o s i t i o n ss c i e n t i f i c a l l y , d i v i d e dt h es a l a r y p o i n t si n t os e v e nl e v e l sa n ds e v e ng r a d e s ；f u r t h e r m o r et h ea r t i c l es u g g e s t s t h a tt h en e ws y s t e ms h o u l di n c l u d et h eb a r g a i n i n gw a g e s ，s a l a r y sp o i n t s y s t e m ，p e r f o r m a n c es a l a r y , a n n u a ls a l a r ya n do t h e r s a th es a m et i m e ， s u p p l i e st h es a f e g u a r dm e a s u r e so fe n f o r c e m e n tf o rn e wc o m p e n s a t i o n s y s t e m w ek n o wt h a tt h e o p t i m i z a t i o nh a s n t t h ee n d ，w h e nt h er e f o r m h a p p e n s ，h rs h o u l dd e a lw i t hi ta c t i v e l yt os u p p o r tt h ed e v e l o p m e n ta t a d v a n c e d t h ee c o n o m i ce n v i r o n m e n ta n dc i r c u m s t a n c eo fc o m p a n i e sa r e c h a n g i n gf o re v e r ，t h ec o m p e n s a t i o n ss y s t e m a st h em a i nm e t h o d so f e n c o u r a g e m e n ts h o u l du s u a l l ya d j u s tt ot h ev a r i a t i o n 1 l keyw o rd s 】c o m p e n s a t i o nc o m p e n s a t i o ns y s t e mc o m p e n s a t i o n s t r u c t u r e j o bp o s i t i o n e v a l u a t i o ns t i m u l a t i o n r e s e a r c ht y p e a p p l i e dr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：丝塑墨指导教师签 抄7 年2 月伊日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名：厚袒 加7 年，2 - 月7 日 1 导论 1 1 选题背景 诺贝尔经济学奖获得者莫里斯曾经说过，中国正在进行着一场举世瞩目的经 济改革。无疑，中国经济面临着许多特殊的问题需要特殊的分析才能解决。激励 问题是所有经济面临的一个核心问题，中国经济改革要解决的似乎也是个激励问 题。当今世界，企业与企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业只有在人力资源 市场上取得竞争优势，才能在市场竞争中立于不败之地。 企业战略目标的实现依靠优秀人才。企业面对激烈的市场竞争，为了吸引高 素质人才，激发员工的潜力和保持员工的工作效率，设计一套科学、合理的薪酬 体系是必不可少的。薪酬涉及企业每一位员工的切身利益，也是工作能力和水平 的直接体现，员工住住通过薪酬水平来衡量自己在企业中的地位。所以，薪酬问 题对每一位员工都很敏感，企业要对薪酬体系进行精心设计。好的薪酬制度，才 会吸引到好的人才，从而使企业在劳动力市场中更在当前激烈的人才竞争形势 下，薪酬管理是企业员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成 效，对企业的整体绩效产生影响。薪酬也影响着每一个人，个人获得的薪酬水平 在确定个人及其家庭的社会地位、自尊以及满足当前需求并提供长期保障的能力 等方面是极其重要的。薪酬不仅满足员工经济的需要，还是个人的能力和价疽的 外在表现。 薪酬管理是人力资源管理中最敏感的内容，也是人力资源管理政策与原则的 最终体现，薪酬有效性在很大程度上反应了企业内部人力资源管理的有效性。同 时薪酬管理是一个系统的问逗，企业受到诸多边界条件的限制，需要综合多方面 的因素系统考虑。 薪酬不仅是一种成本支出，更是一种投入，一种能带来更多价值回报的投资。 薪酬制度是企业内部的收入分配的主要内容，收入分配是一种经济杠杆，是社会 组织实现某种特定目标的手段，劳动作为生产要素之一，其收入形态表现为工资 薪酬，其收益者是付出劳动的雇佣劳动者。健全的薪酬制度是企业吸引、激励、 发展与留住人才的有力工具。 1 2 研究目的及意义 制造企业工资分配体系大部分普遍存在人浮于事、工资分配呈平均主义的倾 向，找出其弊病和产生的根本原因，探讨解决办法，是当前有待解决的问题。制 造型0 ：! 匕普遍推行的岗位技能工资制，在建立初期对促进员工积极性的提高和新 型工资框架的形成具有重要意义，使企业的分配制度趋于合理化，一定程度上调 动了广大员工的积极性。但是工资标准和工资调整办法都是根据国家和上级部门 的有关文件制定并统一执行，照搬文件必然出现与企业实际情况不相符合的现 象。因此，在长期实施过程中，许多企业都对岗位技能工资制进行了调整，如增 加各项津补贴、根据员工个人情况调整岗位等级、随意分配奖金等，以满足各类 员工的要求，最终导致工资结构混乱、内部分配不公平等现象，严重阻碍了企业 的发展，也挫伤了员工的积极性。企业已经意识到工资分配制度对企业可持续发 展、激励员工队伍的重要性，开始探索工资制度改革的新思路。 z c c c t 段盼有限公司是湖南株洲市国家级高新开发区工业园内的发展企业， 其生产线技术改造项目被列入湖南省高新技术发展计划第一批引导资金项目，属 于湖南省标志性工程。公司技术实力雄厚，拥有当今世界先进的生产工艺技术； 产品优势卓越，营销及服务网络完善，拥有不可限量的平牌含金量。但对于企业 的进一步发展，人力资源，特别是薪酬体系成为了制约公司的瓶颈。尽管近几年 公司在招聘方面加大了力度，但从公司的招聘记录来看，几次的对外招聘中，高 级人才招聘中一直都不成功。公司近几年来的员工流动虽然不大，但流动大都是 公司优秀人j 矿的流失和平庸人才的沉淀，已经真正形成了所谓的“庸才沉淀机 制”远远不能适应知识经济的要求。整个公司士气低落，该厂发展走入一个非 常困难的阶段，要想留住人才，调动员工积极性，对薪酬制度的改革迫在眉睫。 本文试图从对现代企业制度下薪酬体系的研究，努力寻找和建立一种对中国 企业特别是国有企业在知识经济和经济全球化时代获得竞争优势的薪酬体系，寻 求一套适合案例公司的薪酬体系。 1 3 研究方法与结构框架 本文中定性研究与定量研究都是非常重要的方法。定性研究根据研究者的认 识和经验确定研究对象是否具有某种性质或某一现象变化过程和变化原因。如： 在进行工作分析时对销售人员的行为控制进行定性分析，以求获得最佳的过程控 制和更为全面的绩效考评体系。定量研究是对事物属性进行数量上的分析，从而 判定事物的性质和变化。定量研究一般是把被研究对象目标分解为多项因素，并 将其数量化，引用一定的数学方法，通过变换来判断诸因素的关联，最后用数值 来表示分析研究的结果。定量研究，资料客观可靠，统计分析较科学精确。 在绩效考评研究过程中，虽然两种研究方法各有优缺点，但本质上二者不是 拒斥关系，在方法上互相取艮补短，将定性研究与定量研究相结合才能取得最佳 的结果。 本文的研究框架如下图所示： 导论 、， 理论基础 卫图。一。本文研究框架 2 薪酬体系优化设计的理论基础 薪酬词题一直是现代企业管理的热点话题，相关理论与文献都很多，在经济 学、管理学、心理学、社会学和法学等领域都有相关的研究。在管理学领域，薪 酬管理作为人力资源管理体系的重要组成部分，更加关注如何运用经济学和心理 学理论来设汁合理有效的薪酬方案和制度，薪酬管理如何与组织相匹配，提高组 织竞争力，管理学更关注薪酬管理技术问题。 2 1 薪酬 2 1 1 薪酬的概念 按照m i i k o v c h & n e w m a n ( 1 9 9 6 ) 的观点，所谓薪酬，是指雇员由于劳动所得 到的各种货r - i f ，f u 实物报酬的总和。薪酬包括直接货币形式和非直接货币两种形 式。直接货币形式，如基本工资、绩效工资、短期激励、长期激励等。非直接货 币形式，如各种保障、带薪假期和服务等。 j o s e p h j m a r t o c c h i o ( 2 0 0 2 ) 认为，薪酬是雇员因完成工作而得到的 内在和外在的奖励。内在薪酬是指雇员由于完成工作而得到的心理报酬或满足 感，外在报酬包括货币奖励和非货币奖励。 从劳动者的角度来看，薪酬是劳动者个人收入的组成部分；从雇主的角度看， 薪酬是人工成本的主要组成部分。在劳动力市场上，劳动力的供给和劳动力的需 求之间的相互作用是薪酬水平的决定因素。同时，各企业均有独特的薪酬制度( 董 克用，2 0 0 3 ) 。 薪酬是有多个维度的。g r a y s r 等( 1 9 9 7 ) 认为薪酬有三个维：总的薪酬水 平，薪酬时间、薪酬风险维度。薪酬水平是指薪酬在数量上是多少；从时间维度 可分为：基于短期业绩的报酬和基于长期业绩的报酬：从风险维度来看，可分为 固定的基本工资和可变报酬。 基本工资是指雇员因完成工作所得到的稳定性报酬。基本工资的支付基础主 要包括三类：以职位为基础、以能力为基础和以资历为基础。 以能力为基础的工资：主要根据员工的知识和技术水平来决定基本工资，以 员工能力的市场标准决定工资水平。 以职位为基础的工资：根据工作岗位的职责和价值来决定基本工资，以工作 价值的市场标准决定工资水平。 4 以资历为基础的工资：根据员工工作时间的长短决定工资水平。 本文中的薪酬是指员工依照契约向企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的 报偿。它反映的是一种公平的交易或者交换关系，在这个交换关系中，企业“承 担的是劳动或劳务购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬 是劳动或劳务的价格表现。”狭义上说，薪酬指的是物质薪酬，可以货币形式表 示的有形的、外在的劳动报酬。广义上说，一个完整的薪酬体系包括物质薪酬( 经 萨性报酬) 和非物质薪酬( 非经济性报酬) 。物质薪酬( 经济性报酬) 主要指基薪、 奖金( 红利) 、股票、期权收益、津贴、职务消费、福利等，它是经理人劳动和入 力资本投资所获得的回报。非物质薪酬( 非经济性报酬) 指的是工作条件、工作环 境、名誉、社会地位、发展机会、工作本身的趣味和挑战等。 2 1 2 薪酬的构成 a 基本薪酬制度 基本薪酬制度也称工资制度是以工资核定为中心建立起来的一整套关于工 资发放的制度，主要包括岗位工资制度、技能工资制度和绩效工资制度。 企业员工基本薪酬的制定通常以职位( 岗位) 、能力( 技能) 、业绩( 绩效) 三者当 中的一种作为主要依据，因此在实践中存在职位工资制、技能工资制以及绩效工 资制三种不同的基本薪酬制度。不同类型的基本薪酬制度所适用的对象和环境也 存在一定差异。通常情况下，岗位工资制度、技能工资制度和绩效工资制度并不 是互相排斥的，企业可以根据实际情况共同采用，互为补充。 基于基本薪酬制度的种类，薪酬支付的基础也有三种：职位( p o s i t i o n ) 、能 力( p o w e r ) 和业绩( p e rf o r m a n c e ) ，这就是著名的3 p 理论。 ( 1 ) 岗位工资制度 根据职工完成规定岗位职责情况支付薪酬的基本工资制度。岗位工资要考虑 知识与技能、劳动强度、劳动条件和责任等因素以确定工资水平。岗位工资制的 实质是以对岗位的要求与评价代替对员工本身进行直接的评价，以合理的岗位设 置作为对员工的筛选和甄别机制，从而实现岗( 岗位) 、薪( 薪酬) 、技( 技能) 的相 符。这种制度可以概括为“对事不对人”。 从目前的趋势来看，更多的企业是根据自身的实际情况，采取了几种工资制 1 刘军胜菥酬管理实务，册北京：机械工业出版社，2 0 0 5 度相结合的形式，通常是以岗位工资为主，辅以薪点工资制、绩效工资制等。从 实际情况看，管理类、事务类及生产类的员工，采用以职位为基础的基本薪酬制 度在现阶段是比较适用的。 ( 2 ) 技能工资制度 这是指根据劳动者的知识和技能确定工资的制度。这种制度对于专业性强的 行业尤为适用，如教师、会计师、科学家、研究开发人员等的工资决定很早就采 取了根据能力支付的方法。基于能力的薪酬设计与职位工资制度不同，可以溉括 为“对人不对事”。 对于技术人员较多的企业来说，对技术人员实行以技能为基础的基本薪酬制 度可能较为合理。但在实行技能工资制时，企业必须制订出明确的技能等级评价 和再评价方案。同时要注意的是，单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人 员技能等级的做法，不能适应现代企业人力资源管理的需要，企业必须自行研究 制订适用于本企业的技能资格等级标准，并定期进行评价和重新评价，才能保证 技能工资制真正落到实处。 ( 3 ) 绩效工资制度 企业经常使用和配合一些绩效工资制度，以区别员工个人的贡献大小，从而 达成某种对工作价值和个人贡献的平衡。绩效工资适用于便于考核和监督员工绩 效的企业。 以个人绩效( 如产量、销售量等) 为依据的激励工资主要运用于制造业企业。 常见形式有计件工资、佣金等。 以绩效定薪酬，说起来合情合理，做起来却几乎不可能。即使你理解平衡记 分片并且精于此道，绩效也是很难评估的，因而人力资源管理界形成了信奉和反 对绩效评估的两大阵营。最近麦片锡公司的一项研究发现，以目前绩效定薪酬 ( p a yf o rr e s u l t s 或p a yf o rp e r f o r m a n c e ) 难以激励创新。对于企业的生存和 发展而言，更重要的另一方面是鼓励员工对企业的奉献精神。 b 激励制度 激励制度是企业为了长期发展而提供的工资外利益。这些利益是多样化的， 不仅包括物质利益，也包括归属感、成就感和自由度等非物质利益。但是，人们 一般都把与薪酬相关的激励制度定位于物质利益。 激励薪酬可分为短期激励薪酬和长期激励薪酬。短期激励薪酬主要指奖金， 而长期激励薪酬包括员工持股、收益分享( g a i n i n gs h a r i n g 、利润分享( p r o f i t s h a r i n g 、股票期权和所有权计划( o w n e r s h i p ) 等。近年来，激励制度在薪酬制度 中的作用日益突出，特别是对于高级管理人员，利润分享、持股计划等可能更具 有激励价值。 尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还 育其咆物质激励手段和精神激励方法。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同， 会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬激励效能的最大化，是一门值得探 讨的管理艺术。 c 福利制度 福利从性质来看，可以分两类，一类是政府立法规定应由企业实施的福利项 目，另一类是企业根据自身情况有选择性地提供给职工的福利项目。从福利内容 来看，企业福利可以分为健康与安全福利、非工作时间报酬及为员工提供的服务 等三大类。 ( 1 ) 健康与安全福利。安全与健康方面的福利主要包括：各类保险，如人寿 保险、意外死亡与肢体伤残保险、住院、外科和孕妇保险、其他医疗保险、失业 保险、附加失业保险等：以及退休养老金计划、解雇费、保健组织、社会安全、 劳动保护等等。 ( 2 ) 非工作时间报酬。非工作时间报酬所包括的福利有，带薪长假、代替 带薪长假的奖金、病假补偿、探亲假或丧假补偿及其它假期补偿等。 f3 ) 为员工提供的服务。越来越多的企业正从人本管理的角度出发，为员 工创造一个家庭般的温馨友好的工作环境，在职工工作之余，提供各项生活服务， 以协调员工工作与家庭的需要，使员工切实感到企业如家。 相对于工资、奖金满足员工单方面需求以外，福利具有满足员工多方面、多 层次需要的作用。 2 1 3 薪酬的功能 薪酬的基本功能是满足人们受雇于组织获得报酬的动机，从而使薪酬的接受 者的行为指向组织期望的目标。具体来说，薪酬包含了以下几种功能。 a 保障功能 7 员工的劳动收入首先要用于购买各种必要的生活资料以维持劳动力的正常 再生产。但是随着企业的技术结构和产品结构的不断变化，员工必须不断更新知 识结构，以增强对企业技术和产品结构变化的适应性，所以企业员工的工资收入 理所当然的岜应该包括支付部分学习、培训、进修等方面的费用。除此之外，企 业员工一定的生活享乐也应包括在其工资收入之内，它同样属于维持劳动力再生 产的范围。 b 激励功能 薪酬是一项影响员工工作态度、工作方式和组织业绩的重要因素。现实生活 中，员工一方面要追求自身的价值、主人感和认同感，另一方面也重视追求实在 的利益，而劳动则是员工获取收入以提高自己满足水平的基本手段。在这种情况 下，公司通过各种具体工资形式，把收入与员工对企业提供的劳动贡献联系起来， 劳动收入就能发挥激励作用。因此，薪酬具有激励功能，能够影响组织的生产力 和效益，是企业赢得竞争优势的重要手段。 c 调节功能 薪酬的调节功能主要表现在两个方面，即劳动力的合理配置和劳动力素质结 构的合理调整。首先，由于存在劳动力稀缺的差别，而人们通常愿意到工资高、 环境好的地方工作，因此薪酬能在劳动力市场中影响劳动力供求关系并引导劳动 ：力资源配置的流动方向。其次，由于产业结构、技术结构、产品结构等的变比， 对员j j 的素员和技能结构的适应性提出了更广泛的要求，企业通过对薪酬关系、 薪酬水平的调整来引导员工学习企业急需的知识和技能，以此来实现员工素质结 陶的合理调整。 2 1 4 薪酬体系的基本模式 a 以岗位为基础的薪酬模式 基于岗位的薪酬模式假设岗位高的人贡献就大，因而依据岗位在企业内的相 对价值为员工付酬。岗位的相对价值高低决定其工资高低。在这种薪酬模式下， 员工工资的增长主要依靠职位的晋升。 基于岗位的薪酬模式有两个优点。一，和传统按资历和行政级别的付酬模式 相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。二，职位晋升，薪级也晋级， 调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。 8 另外，由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上 选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀 缺人才的薪酬要求，也就吸引不来急需的专业和管理人才。总体来说，这种薪酬 模式比较僵化，从发展趋势上来看生命力较弱。 b ，基于能力的薪酬模式 许多组织设计的工作越来越有弹性、越加灵活了，薪酬制度设计从以工作为 基石：转到以人员为基础，宽带工资和以能力为基础的工资就是为适应灵活工怍需 要而产生的两种工资形式。 能力工资以人为基础，能力薪酬的使用弥补了岗位薪酬在应用范围上的缺 憾。基于能力的薪酬模式缺点在于：尚处于发展初期，体系不成熟；另外，这种 薪酬体系在实施中存在很多差异，包括：能力的定义、能力与薪酬的联系方法、 此类薪酬体系涉及的人员与人数、执行的程度、把能力与薪酬相联系的目的。 虽然在实施以能力为基础的薪酬企业中，失败率相对比较高，但随着组织越 来越需要强调员工的发展，会更加正规推动以能力为基础的薪酬体系的实施。如 果得到有效的实施，以能力为基础的薪酬是一种激励员工与推动变革的有效方 法。 c 以绩效为基i t l l , 勺薪酬 绩效工资又称激励工资、可变薪酬或奖：金。绩效工资是由于雇员部分或全部 完成某事先制订的工作目标而给予的奖励。广义的绩效工资应该把个人、团队 或公司( 或者三者的任意结合) 的业绩与经济报酬联系起来，是根据雇员是否能达 到莱拜；事先设立的标准( 个人或团队或公司的目：际) 而浮动的报酬。 根据业绩的整合水平和测量标准，绩效工资归类如表2 - 1 所示。业绩的整合 水平包括以个体业绩为基础和以团队业绩为基础两种，业绩测量的方式包括结果 导向和行为导向两种，因此个人奖励、销售人员的佣金等是属于以个体j l k 绩为基 础、结果导向的绩效工资，成就工资及奖金、基于技能的工资属于以个人为基础、 行为导向的工资，团队奖励、收益分享、利润分享、股票计划等属于以团队为基 础、结果导向的工资，而针对团队的成就工资则是以团队为基础、行为导向的工 资形式。 9 表2 - 1 绩效工资的类别 整合水 业绩度量指标的种类 平 结果导向行为导向 个人个人奖励、销售人员的佣金成就工资及奖金、基于技能的工资 团队团队奖励、收益分享、业务单元计划、针对团队的成就工资 ；列润分享、股票计划 绩效工资能否建立一个强有力的激励合约，在很大程度上取决于绩效测量的 特性，其中业绩标准的公正性非常重要。业绩评估在概念上包括测量和评价两个 方面，是两者交互作用的结果。 d 基于年功的薪酬模式 年薪割就是以年度为考核周期，把经营者的工资：恢入与其经营业绩挂钩的一 种工7 冬分配方法。 在此摸式下，一般是采取财务指标作为效益考核依据，在年初是由公司董事 会与经营者确定业绩目标。年终根据考核结果，确定经营者的奖励系数。在业绩 较低的时候，经营者拿不到奖金；在业绩达到一定水平时，经营者开始获取奖金， 并且业绩越好拿到的奖金也越多；当业绩超过一定水平后，经营者将不再拿到额 外的奖金。 基于年功的薪酬漠式，存在明显的问题：首先使用错误的业绩度量指标，会 使得经营者产生错误的行为，而这种行为比一般员工的错误将更致命；其次，业 绩通警根据预算来制定，不确定因素的存在使得预算的准确性降低；最后，奖金 旨标的谈判是一件成本较高、延续时间过长的制度博弈，会削弱财富杠杆的作用， 破坏经营者与所有者的利益一致性。因此，今年来出现了用股票期权代替年底奖 金的激励模式。 e 基于个人在市场上的价值大小决定薪酬的模式 很多企业实行谈判工资制，或叫协议工资制，实际上也是一种基于市场的薪 酬模式，就是根据劳动力市场上的供求状况，企业和劳动者双方在平等自愿的基 础上协商约定劳动合同期限内基本工资标准的一种分配制度。 基于市场的薪酬制度的优点有两个方面。一，企业可以通过薪酬策略吸引和 1 0 留住关键人才；二，企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平，从而 节省人工成本，提高企业竞争力；三，参照市场定工资，长期会容易让员工接受， 降低员工在企业内部的矛盾。其不足也很明显：一，市场导向的工资制度要求企 业良好的发展能力和盈利水平，否则难以支付和市场接轨的工资水平：二，员工 要非常了解市场薪酬水平，才能认同市场工资体系，囡此，这种薪酬模式对薪酬 市场数据的客观性提出了很高的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了要求： 三，完全按市场付酬，企业内部薪酬差距会很大，会影响组织内部的公平性。 薪酬管理正从科学管理向薪酬战略管理发展，早期的薪酬管理的职能主要强 调劳动力成本控制和对劳动力的管理。很多雇主通过科学管理方法，如时间和动 作分析及工作分析等，来提高劳动生产率，加强劳动力成本控制。科学管理方法 引发了记件工资制。2 0 世纪8 0 年代，许多公司的入事管理从纯粹的管理职能转 变为一种竞争优势，人力资源是公司成功的关键资源，薪酬管理人员丌始设计增 加公司竞争优势的薪酬方案，通过提高生产力和劳动力的技术水平来增加竞争优 势，实施完善的业绩工资和激励计划把员工的薪酬与业绩相联系，并采用知识技 能工资鼓励员工学习新技能。 爱德华内德莫尔斯提出了薪酬制度的四个演变阶段：随意过程让我 们做个交易：以工作为基础的制度工作的价值：以目标为基础的制度业 绩工资：关注客户的制度个性七薪酬。这四个阶段的特征见表2 2 。 表2 - 2 薪酬制度的四个演变阶段 1 2 2 1 5 薪酬设计的基本流程 岗位薪酬设计的目的是为了建立科学合理的薪酬制度，如何制定合理科学的 薪酬制度是人力资源管理的重点所在，岗位薪酬设计的基本流程应当包括的具体 步骤和操作程序，具体如图2 - 1 ： 臣互口 岗位分1 斤 岗位评价与员工能力汀定 上 岗位绩效考核 毒 专l j 定岗位薪酬政策 薪酬调查岗位薪酬水平定位 薪资结构设计 0 i 绩效工资、奖金、津贴及福利设计 毒 岗位薪酬模式设计 图2 一l 岗位薪酬设计基本流程 2 2 古典薪酬理论 薪酬在人力资源管理活动中倍受关注，很多学者一直希望能够找到恰当的理 论用来指导人们的实践。最早的工资理论是由以威廉配第、亚当斯密和大卫 李嘉图等为代表的古典经济学派创立的。 2 1 1 最低工资理论 根据最低工资理论，员工的工资取决于市场的竞争状况，而不是企业或雇主 的主观意愿。资本家受利益最大化动机的驱使，必然产生压低员工工资到最低工 资水平的倾向。但是它有一个下限，就是维持员工及其家属的最低生活水平。低 1 3 于这个下限，则劳动力的再生产无法进行，社会生产和稳定也会受到影响。国家 政府也是根据该理论对二r ：资进行干预和调节。许多国家都据此相继设立了最低工 资保障的法律，以协调员- r - $ n 雇主之间的矛盾。虽然早期的最低工资理论过于简 单而且过于表面化，没有真正将资本主义的实质展示出来，但它仍然是政府宏观 工资调控和企业微观工资管理的基本理论之一。 2 2 2 工资基金理论 约南穆勒的这一理论认为，工资的取决因素有三方面：工人人数、雇佣工 人的资本、工资成本与其它成本。工资是资本的函数：w = f ( c ) 。 工人的具体个人工资取决于劳动力的人数和用于购买劳动力的成本与其它 成本之间的比例。用于支付工资的资本成了相对固定的基金，所以，在其它条件 不变的情形下工入的人数越多，工资就越低：工入人数越少，则工资越高。也 就是说，要总在短期内增加一部分人的工资，就必须以减少另外一部分人的工资 为代价。最低工资法虽然有利于低收入的工人，但却牺牲了多数劳动者的利益。 2 2 3 工资差别理论 亚当斯密是工资差别理论的创始人，他认为，薪酬是在财产所有者与劳动 相兮离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。因此，薪酬水平的高低取 决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。亚当密对工资理论的另外一个贡 献就是对工资差别进行了解释。他认为，造成现实中不同职业和雇员之间工资差 别的原因主要有两大类：一是职业性质，二是工资政策。职业性质主要包括五个 方向：劳动者一心理感受、掌握职业要求的难易程度、职业的安全程度、承担的责 j ：壬、或功的可能性。 尽管亚当斯密的工资理论并不成熟，但以后众多的工资理论研究，都是在 他的理论基础下进行的。斯密所指出的职业性质与工资收入差别之间的关系事实 上己经成为现代岗位和职务工资制的基础。不同的工作岗位和职业要求劳动者的 素质和劳动量的付出不同，劳动报酬当然应该有差异。这些理论对现代企业的薪 酬管理仍具有一定的意义。 2 3 近现代薪酬理论 随着经济发展格局的转变，劳动者在收益分配中的地位不断提高，在近代薪 酬理论的基础上又出现了利润分享理论、人力资本理论和员工激励理论等新型的 1 4 薪酬决定理论。 激励，作为管理的一项职能，是根据某个具体目标，为满足人们生理的、心 理的愿望、兴趣、情感等方面的需要，通过有效的启迪与引导人的心灵，激发人 的动机，挖掘人的潜能，使之充满内在的动力，朝着所期望( 或规定) 的目标前进 的一种目的性十分明确的管理活动! 。 激励理论解释了雇员的绩效、能力和激励之间的关系。用公式表示为： 绩效= f ( 能力x 激励) 员工的绩效固然与其能力有关，但能力是否转化为绩效，还取决于激励的作 用，取决于员工是否会朝着企业的既定目标努力。我们把激励看作是一个满足需 要的过程。如图2 - 2 所示。 图2 - 2 激励过程 现实生活中激励的因素很多，但绝大多数都与员工的薪酬有关，如货币收 入的提高、福利的完善、分权和公开表扬等。因此，激励理沦是现代薪酬管理理 论的基础。 激励理论主要有两。种模式：内容型激励和过程型激励。内容型激励集中研究 人们行为的动因，说明什么事物会激励人们采取行动，管理人员如何了解和激发 员工的行为。主要有三种理论：马斯洛的需求层次理论、麦克利兰的成就激励理 论、赫茨伯格的双因素理论。过程型激励主要研究影响人们行为的因素之间的关 系以及相互作用的过程。代表性的理论有：期望理论、x - y 理论、强化理论、公 平理论等等，下面对主要理论作简要介绍： 2 3 1 需求层次理论 以美国行为科学家马斯洛( a b r a h a m h m a s l o w ) 为代表的需求层次理论认 2 王承先企业员工激励技术广东：广东经济出版社，2 0 0 2 年 1 5 为，每个人都存在5 种需要层次，它们依次是生理需要、安全需要、社会需要、 尊重需要和自我实现需要，如图2 - 3 所示。根据马斯洛的需求层次理论，人类总 有一些需要有待于满足，一种需要一旦被满足，就不再具有激励作用，于是又出 现另一种需要有待被满足。马斯洛认为，人的需求以层次形式出现，并且呈阶梯 ：状上升，较低层次的基本需要满足之后，人们才能上升到另一层次的需要追求。 图2 3 马斯洛需求层次模型 根据这个理论，薪酬只对那些处于低层次需求的员工具有激励作用。但事实 上高层次需求的许多因素，例如归属感、地位、认可、关注等往往需要高水平的 薪酬作为支持。从这个角度来看，薪酬对那些处于高层次需求的员工仍然具有不 可否认的激励作用。 耶鲁大学的克莱顿爱尔德福( c l a y t o n p a l d e r f e r ) 重组了马斯洛的需要层 次并使之和实证研究更加一致，这就是e r g 理论。该理论： 各5 种需求归纳为3 种 需求，即生存( e x i s t e n c e ) 、相互关系( r e l a t e d n e s s ) 和成长( g r o w t h ) ，它与马斯 洛理论最大的不同在于证实了：第一，多种需求可以同时存在；第二，挫折 倒退维度，当一个人较高层次的需求不能得到满足时，较低层次的需要强度会增 加。 e r g 理论代表了关于需要层次的一种更为有效的观点，它为利用薪酬杠杆激 励不同层次的员工提供了有力的理论依据。 2 3 2 双因素理论 双因素理论是美国心理学家赫兹伯格提出来的，全名叫“激励、保健因素理 论”。在大量调查研究的基础上，赫兹伯格于1 9 5 9 年提出的这种激励理论。赫茨 伯格的双因素理论中把企业中影响人们行为的因素分成两大类： 1 6 一类叫做保缝因素：只能消除不满，但不具备激励作用。导致工作满意的因 素与导致工作不满意的因素是有本质差别的。管理者消除了工作中令员工不满意 的因素，只能维持没有不满的“保健”状态，而不会对员工产生积极的激励作用， 换句话说，这些因素只能安抚员工而不能激励员工。真正影响激励人的行为的因 素即“激励”因素，不是那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资 水平、工作环境、劳动保护等。这类因素处理得不好会引发对工作不满情绪的产 生，处理得好可预防或消除这种不满，但它不能起激励作用，只能起到保持人的 积极性和维持工作现状的作用。因此，赫兹伯格认为这些只是“保健”因素而己。 另一类叫激励因素：能使人们产生满意感的因素。能够促使人们在工作中产 生满意感的那一类因素，即赫兹伯格所称的“激励”因素，并不是与工作的环境 条件相关联的，而是与工作本身所具有的内在激励感联系在一起的。 保健因素往往与工作环境或外在因素有关。如公司政策、工作条件、工资水平、 有无保障等。激励因素往往与工作本身的特点和工作内容有关。如工作有无挑战 性、有无成就感、是否得到晋升、是否有责任感等。其分类如表2 3 所示： 表2 - 3 激励因素与保健因素 激励因素保健因素 l 瞻来乏 与监督者关系 皿自 公司政策工作条件 成就 工资 承认同事关系 工作农身个人生活 责任与下属的关系 成长 晋升 双因素理论对薪酬管理实践具有重要的借鉴意义，作为一名管理者，想有效 地激励下属，首先应明确哪些属于保继因素，哪些属于激励因素，以此为基础制 订激励措施和薪酬制度。 2 3 3 期望理论 期望理论是由美国行为科学家维克多弗鲁姆提出的。期望理论认为：只有 当人们预期到某一行为能对个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取某一特定 行为，即激励的高低不仅仅取决于需要的满足，还取决于实现需要满足的可能性， 其基本模式为： 激励( m o ti v a ti o n ) = 效价( v a l u e ) 期望值( e x p e c t a n c y ) 激励表示动机和行为的强烈程度，即为达到目标而作的努力程度。期望值是 指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和奖酬的主观概率，即主观上 估计实现目标的可能性大小。效价是人们对某一目标的重视程度，即个体对目标 满足其需要的价值的主观评价，它是个人对目标渴求程度的一种总体表述。期望 理论将激励的强度同期望值与效价联系起来，解释了一些内容型的激励理论所无 法解释的问题。例如，一些非常有效的行为目标，但由于其实现的可能性很小， 因而导致激励动力也比较低。 期望理沦比较令人信服地引入了由于能力差异昕导致的激励力不同的问题， 因而在现实中能够很好地得到验证。实践中广泛采用的按绩效付酬的薪酬制度很 好的体现了期望： 几制的影响。比如，由职务和反应个人能力的效率来确定员工薪 酬的岗位薪酬制及其类似制度，其所产生的动力正是源于期望机制。在这种制度 下，员工采取某一行为的动力来自于其对薪酬制度的信任( 即相信某一绩效必须 带来某种7 髟式的薪酬补偿j 和对个人能力的把握。员工正是通过对高绩效获得高 薪酬的判断来调整对某项工作的投入的。有两种途径提高工怍的激励效果：一种 是增加工阼成果的吸引力：另一种是增加员工完成j l 作的容易度。这些指标并不 取决于管理者，而必须得到下属员工的认可。 2 3 4 公平理论 公平理论认为，人们不仅关心自己工作所得的报酬的绝对数量，而且更关心 自己的相对报酬。他经常会把自己所得的报酬与付出的劳动之间的比率同他人的 比率进行横向比较，也会对自己目前所得到的报酬与付出劳动之间的比率同自己 过去的比率进行纵向比较，如果他认为，自己的这个比率和他人的以及自己过去 的比率是相同