（工商管理专业论文）hh电信公司劳务派遣用工研究.pdf

摘要 自2 0 世纪9 0 年代以来作为市场经济产物的劳务派遣制成为了企业管理 研究的热点，也成为国内企业越来越普遍的用工方式。在竞争激烈的电信行 业中，为了尽可能的降低人力资源成本，劳务派遣日益成为锻造企业竞争力 的战略手段。在企业人力资源管理研究中，虽然人们在积极探讨员工薪资福 利、绩效考核、职业发展的各个方面，但对于劳务派遣员工这一企业边缘化 群体却关注不够，这一群体成为企业中被边缘化的弱势群体。 本文力图通过分析h h 电信公司劳务派遣员工的岗位工作现状和管理中 存在的问题，帮助人力资源管理部门自我诊断和了解现状，以便对存在的问 题采取相应的措施，寻找相应的资源给予纠正或完善。同时通过分析给企业 人力资源工作的日常管理提供导向和衡量标准，如何在工作中协调外包员工 和正式员工，并通过相应的评价体系、薪酬福利、职业发展等激励制度，提 高劳务派遣员工对工作的价值认同，充分调动其积极性、主动性和创造性， 让他们以更大的热情投入工作，产生较高的工作绩效。 关键词：劳务派遣，电信行业，同工同酬 a b s t r a c t s i n c e19 9 0 sa sap r o d u c to ft h em a r k e te c o n o m ym a d et os t a f n n gf i r m e n t e r p r i s em a n a g e m e n tr e s e a r c hh o ts p o t ，a l s ob e c o m et h ed o m e s t i ce n t e r p r i s e s e m p l o y i n gw a y m o r ea n dm o r ep o p u l a r i nt h ef i e r c ec o m p e t i t i o ni nt h et e l e c o m i n d u s t r y ，i no r d e rt op o s s i b l er e d u c i n gh u m a nr e s o u r c ec o s t ，l a b o rd i s p a t c h i n g b e c o m ei n c r e a s i n g l yf o r g i n gt h ec o m p e t i t i v e n e s so fa ne n t e r p r i s es t r a t e g i cm e a n s i ne n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts t u d y ，w h i l ep e o p l ei nt h ep o s i t i v e d i s c u s s i o ne m p i o y e ec o m p e n s a t i o na n db e n e f i t s ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，c a r e e r d e v e l o p m e n te a c ha s p e c t ，b u tf o rl a b o rd i s p a t c h i n ge m p l o y e e st h i se n t e r p r i s e m a r g i n a l i z e dg r o u p sb u ta t t e n t i o ni s n o t e n o u g h ， t h i s g r o u pt o b e c o m et h e e n t e 叩r i s em a r g i n a l i s e di nd i s a d v a n t a g e dg r o u p s t h i sp 印e rt r i e st oa n a l y s i st h es t a f n n gf i r me m p l o y e e sw o r k i n gs t a t u sa n d p o s tt h ep r o b l e m se x i s t i n gi nt h em a n a g e m e n ta n dh e l pt h eh u m a nr e s o u r c e s a d m i n i s t r a t i o nd e p a r t m e n t ss e l f 二d i a g n o s i sa n du n d e r s t a n dt h es t a t u sq u o ，s ot h a tt o t h ee x i s t i n gp r o b l e m sa n dc o r r e s p o n d i n gm e a s u r e sf o rt h ec o r r e s p o n d i n gr e s o u r c e s t oc o r r e c to rm ec o n s u m m a t i o n a tt h es 锄et i m ea n a l y z e dm ee n t e r p r i s eh u m a i l r e s o u r c e sw o r kt op r o v i d eg u i d a n c ea n dd a i l ym a n a g e m e n ts t a n d a r d ，h o wt ow o r k i nc o o r d i n a t i o no u t s o u r c i n ge m p l o y e e sa n df b r m a le m p l o y e e ，a n dt l l i 。o u g ht h e c o r r e s p o n d i n ge v a l u a t i o ns y s t e m ，s u c ha sw e l f a r e ，c a r e e rd e v e l o p m e n t ，i m p r o v e l a b o rd i s p a t c h i n gs y s t e mt oe n c o u r a g et h es t a f ft ow o r kt h ev a l u er e c o g n i t i o na n d m o b i l i z et h ee n t l l u s i a s m ，i n i t i a t i v ea n dc r e a t i v i t y ，l e tt h e mw i t hm o r ep a s s i o ni n t o w o r k ，p r o d u c eh i g h e rp e r f i o r m a n c e k e yw o r d s ：l a b o rd i s p a t c h i n g ，t e l e c o mi n d u s t r y ，e q u a lp a y f o re q u a lw o r k i i 第一章绪论 第一章绪论 本研究主要浅析劳务派遣这种新兴用工方式产生的原因和背景、对于用 工单位的重要意义、在实际发展和使用过程中出现的问题和弊端，以及h h 电 信公司对于这种用工方式的使用原因和使用现状。并以h h 电信分公司为研究 样本，分析劳务派遣员工的岗位工作现状，通过与劳动合同制员工的比较分 析，找出劳务派遣员工与劳动合同制员工存在的差异和问题。在此基础上提 出通过规范劳务派遣机构资质和管理、用人单位实行公平公正的薪酬福利制 度、加强劳务派遣员工的发展培训和职业发展等建议，给用人单位在本单位 的劳务派遣员工管理中以建设性的管理建议。 1 1 研究问题的提出 劳务派遣用工方式在我国很多企业中普遍存在，已经成为现代企业用工 的一种重要方式。然而在管理实践中，虽然劳务派遣员工和劳动合同制员工 都是在企业工作的员工，却因为用工方式的不同存在着很多差异。与合同制 员工相比，劳务派遣员工的满意度、归属感普遍很低，离职倾向严重，是企 业员工队伍不稳定的重要因素，这对于企业劳动生产率的提高产生了一定的 消极影响，并可能阻碍企业的进一步发展。 1 2 选题的动机和意义 现代科技的进步，带领我们进入全球性经济时代，同时也在劳动领域掀 起组织再造、缩减规模与劳动弹性化的风潮。在全球这股劳动弹性化的趋势 下，基于产业结构快速变化、投资环境不确定、工作价值观的转变以及外包 经营等观点的日趋成熟，使得传统“终身雇用制”的观念目渐式微，企业为 降低成本与提升竞争力开始大量地采用非典型的劳动形态，许多劳动者不再 像传统的工厂劳动时代直接受雇于使用者，而是在雇佣者之外的第三者的指 挥监督下为该第三者提供劳动，而劳务派遣正是这种非典型劳动形态的具体 第一章绪论 表现之一，也是劳动力资源弹性运用之下的产物。 在这种新形势下，通信技术的迅速发展推动了通信网络的发展，通信技 术原有业务的界限逐步趋向模糊，电信服务业的内涵和外延逐渐扩大，向信 息服务业转变已是大势所趋。为应对新形势的变革，2 0 0 8 年国家工信部对原 有的五大电信运营商进行了重组，形成了新电信、新移动、新联通三家运营 商相互竞争的新格局，在这种重组和转型中各大运营商都面临着全新的全业 务竞争环境。在此背景下，电信运营商面临着产业环境、竞争环境和人才环 境等诸多变化，环境的变化一方面要求运营商以更低的成本提供个性化、多 样化、可定制的信息服务。而另一方面，在全球范围内，非核心业务外包策 略已成为最重要的商业模式之一，也成为企业获取竞争优势的重要途径。在 全业务竞争的环境下，电信运营商必须主动调整业务运营模式，运用价值链 分析的方式，重新界定自身的核心能力与核心业务，采用非核心业务外包的 策略将自己的资源集中在核心竞争力上，以实现低成本、高效率的差异化竞 争。 今天的通信产业，正在从传统的通信产业转变为信息通信产业。首先， 产业环境的变化，意味着客户需求层面已经从最开始的人与人之间简单的点 对点连接性通信需求，向人机通信、多点通信、信息服务的整体多元化需求 演变，无论是个人客户还是企业客户，都希望运营商为他们提供多种个性化 业务、产品以满足需求，并提供更多适应不同客户群需求的小型业务和应用； 其次，从网络主导向信息服务主导转变，运营商必须变革自己的商业模式， 在这个过程中运营商有三个选择，成为网络运营商、纯粹内容提供商和综合 信息服务提供商；第三，从过去传统通信业单纯技术驱动转向业务和技术双 重驱动，这使得企业除了关注网络技术之外，必须要关注信息内容的应用； 第四，i c t 产业进一步发展，标准和界面更加开放，其他包含了更多行业，这 些行业纵横交错构成了非常复杂而庞大的生态系统。具体来说，电信产业面 临着客户、业务、运营管理和产业合作这四个层面的巨大变化，这些变化促 使作为三大运营商之一的中国电信必须转变并重塑自己的战略方向和业务流 程，实施非核心业务外包策略，包括业务与服务转型、网络转型和组织与人 力资源转型。h h 电信公司作为中国电信集团公司一个业务发展的本地网单位， 在实施战略转型的过程中在网络维护、营销管理、渠道发展等领域均在一定 程度上实行了外包政策，同时在人力资源管理中也引入了劳务外包制员工制 2 第一章绪论 度，即劳务派遣制员工制度，并将这种性质的员工广泛用于企业的各种岗位。 在传统用工模式和这种新兴的劳务外包制共存的企业管理制度下，同样做为 企业劳动者和生产效益创造者的劳务派遣制员工的现状究竟是什么样的? 这 些员工能够给企业的人力资源状况带来什么样的影响? 这些员工对企业究竟 会创造怎么样的价值? 这些研究对于h h 电信公司人力资源管理工作和员工队 伍的建设和发展都是有现实意义的，同时对劳务派遣员工的管理也是有借鉴 意义的。 通过对劳务派遣员工岗位现状、薪酬福利待遇、职业发展和工作满意度 的比较分析，可以为企业的人力资源制度提供导向和衡量标准。现代企业更 多关注的是企业人工成本的降低和劳动生产率的提高，相应的对于其核心岗 位的正式员工关注度较高，而对劳务派遣员工本身的职业现状和职业发展关 注、分析研究不够，各个企业的劳务派遣员工管理方式和存在形式多样，没 有定式和规范，对于人力外包的研究多停留于制度合法性的层面。 h h 电信分公司自2 0 0 3 年成立运营以来，因集团公司的劳动生产率指标考 核要求，一直也在采用劳务派遣这种用工方式，并且这种用工形式下的员工 比例远远超过了劳动合同制员工，占到了全公司在岗员工的2 3 ，这些员工的 工作积极性、创造性和队伍的稳定性、职业素质直接影响到公司的整体效益， 因此对于劳务派遣员工的岗位职责、薪酬福利、职业发展、工作心理的现状 分析和与正式员工的比较研究，发现劳务派遣员工流失率高、企业认同感和 归属感差的原因，关注劳务派遣员工的职业发展和福利待遇，并通过企业考 核晋升、评价激励制度、职业发展规划的建设，以提高劳务派遣员工的工作 积极性、主动性和创造性，对于企业的人力资源管理具有重要的指导作用， 对于企业的发展也有着重要的意义。 1 3 研究的结构 第一章： 第二章： 第三章： 第四章： 第五章： 绪论。 劳务派遣的界定相关文献论述。 h h 电信公司劳务派遣发展背景和环境分析。 h h 电信公司劳务派遣员工管理实证研究。 研究结论与有关建议。 第一章绪论 1 4 研究的视角和思路 由于劳务派遣不同于一般的劳动合同制，它涉及三方两地的多种关系， 本身较为复杂，本文在肯定劳务派遣具有的促进就业、节约企业成本、提高 企业效益的积极作用作为本文的研究视角，基本思路就是通过对劳务派遣是 什么的定义界定，提出劳务派遣发展的特殊性是迎合了时代的要求的，通过 劳务派遣在我国电信行业的现状分析，分析现在发展和使用中存在的问题， 并以电信行业的运营商本地网企业为样本进行分析，针对具体案例中劳务派 遣实际操作中存在的问题，提出具有一定可操作性的对策性思考，以提高劳 务派遣在运作中的可操作性，合法性及流程性，使劳务派遣发展更为完善， 充分发挥其优化人力资源配置的积极作用。 在研究层次上，本文首先对劳务派遣基本内涵、运作机制、优势等基本 理论进行阐述；其后对劳务派遣存在的问题进行分析；最后，在确立劳务派 遣实际操作的基本思路的基础上，结合具体案例提出了劳务派遣具体操作建 议。 4 第二章劳务派遣及在我国的发展现状 第二章劳务派遣及在我国的发展现状 随着经济全球化步伐的加快，世界各国在劳动用工方面都存在着多种用 工形式，劳务派遣制得到广泛使用和发展。我国在国家工业化、城市化步伐 加快和城乡就业壁垒逐渐消失的背景下，也有越来越多的农业剩余劳动力开 始进入城市寻找就业机会，这使得我国入力资源配置多元化的特色日趋明显， 企业的用工形式也越来越多样化，大量的劳务派遣员工就是在这样的背景下 应运而生，这也是我国劳务派遣业迅速发展的原因。根据全国总工会2 0 0 7 年 的统计，在公有制企业、事业单位机关和团体中，我国有劳务派遣工2 5 0 0 万 人左右，到2 0 1 0 年，我国劳务派遣员工占到就业人口的5 左右。那什么是“劳 务派遣”，它是如何出现和发展的，它的存在和发展有何意义，为何近几年在 我国各行业领域迅速发展并有被滥用的趋势呢，在本章中我们将进行界定和 分析。 2 1 劳务派遣的界定 现今，世界各国在其劳动力市场中大都存在着“劳务派遣”这种新型的 用工形式，但各国对于劳务派遣基本含义的认定因各自经济背景与实务运作 上的差异而有所不同，在用语上也并未统一。目前，关于劳务派遣的表达方 式有很多，国外主要有雇员派遣、雇员租赁、员工派遣、共同雇用、三角雇 用、劳动者派遣等。在德国、日本以及我国台湾等国家和地区的劳动法学界 一般称之为劳动派遣。日本劳务派遣法第一条第一项第一款规定：“人才派遣 业，是指自己所雇用之劳工，在该雇用关系下，让劳工受他人指挥命令，并 为他人从事劳动而言，并不包括约定让他人雇用该劳工。”我国台湾学者认为 劳务派遣，“乃是派遣公司之雇主，与劳工订立劳动契约，并得到劳工同意， 维持劳动契约关系之前提下，使其在要派公司事业主指挥监督下为劳务给付， 该劳工与要派公司事业主间并无劳动契约关系存在。” 我国有劳务派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁、派遣劳务、劳动力 派遣、员工派遣等表达方式，唯独没有劳动者派遣。其中，劳务派遣、劳动 s 第二章劳务派遣及在我国的发展现状 派遣、人才派遣及人才租赁这几种表达方式最为流行。2 0 0 7 年6 月2 9 日，十 届全国人大常委会第二十八次会议正式通过的中华人民共和国劳动合同法 ( 2 0 0 8 年1 月1 日施行) 中用了“劳务派遣”这个名称。因此在本文中根据我 国的实际情况，使用“劳务派遣这一名称，并将劳务派遣界定为：劳务派 遣单位受特定用工单位委托招聘劳动者，并与之签订劳动合同，将劳动者派 遣到用工单位工作，其劳动构成由用工单位管理，其工资、福利、社会保险 费等由用工单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，并为劳动者 办理社会保险登记和缴费等项事务的一种用工形式。本文之所以使用“劳务 派遣”这种表达方式，是因为劳务派遣涉及的是派遣单位、用工单位和被派 遣劳动者的三方两地关系，在这三角关系中转移的恰恰是劳动者的劳动能力。 派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同获得劳动者的劳务给付请求权，然后 再将这种劳务给付请求权通过派遣协议移转给用工单位。于是被派遣劳动者 提供自己的劳务给用工单位使用的，但被派遣劳动者又不是用工单位组织内 部的成员；而用工单位只是组织劳动过程，使用被派遣劳动者的劳动力并且 对其进行管理，并通过派遣单位向被派遣劳动者提供工资、福利、社会保险 费等待遇。这表明用工单位与被派遣劳动者的关系是劳务关系，而不是劳动 合同关系。因为只有在劳务关系中，劳务提供方与劳务接受方是彼此独立的 主体，即前者不是后者的组织成员，劳务过程由劳务提供方组织和管理；劳 务接受方所接受的是劳务行为的使用价值，亦即劳务成果，而不是劳动力的 使用权。在劳务派遣关系中，派遣单位向用工单位派遣的是被派遣劳动者的 劳务，而不是劳动；派遣单位为用工单位提供的是受委托招聘的被派遣劳动 者、代理支付工资以及必要的职业培训等劳动服务，因此，本文认为应该将 劳务派遣这种劳动用工形式称为“劳务派遣”，这比称为“劳动派遣”更为恰 当。 j 蘩j 舅3 葶瓣嚣l 乏露i ，! 蕊玎藤蝌；。袋妥：i 巍 。i 璎宝0 1 ：瞧搿譬零螽 鬻囊f i l l ：崭毫+ _ j ：鬟 图2 一l 用人单位、劳务派遣机构、派遣员工三方关系 6 l 毪： 冲：2 第二章劳务派遣及在我国的发展现状 劳务派遣的最显著特征就是劳动力雇用与劳动力使用相分离。劳务派遣 机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。 劳务派遣是近年我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项 目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行，一方面用人单位可以根 据本行业的特点或自身工作和发展的需要，通过具有劳务派遣资质的劳动服 务公司，派遣所需要的各类人员，劳务派遣服务机构则根据用人单位的实际 需求招聘员工，与员工签订劳动合同、 单位工作，同时对员工提供人事行政、 建立劳动关系，并将员工派遣到用人 劳资福利、后勤保障等综合配套服务。 实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订劳务派遣合同，劳务 派遣组织与劳务人员签订劳动合同，实际用人单位与劳务人员签订劳务 协议，用人单位与劳动人员之问只有使用关系，没有聘用合同关系。简单地 讲，劳动者与其工作的单位不签订劳动合同，不发生劳动关系，而是与另一 人才中介等派遣机构形成劳动关系，再由该派遣机构派到用人单位劳动，用 人单位与派遣机构签订派遣协议，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的 特殊形态。用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣公司提出所用人员的标 准条件和工资福利待遇等，公司通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心 等手段搜索符合条件的人员，并经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用 人单位进行选择并确定预使用人员。然后用人单位和派遣公司签订劳务租赁 ( 派遣) 协议，派遣公司和被聘用人员签订聘用合同。用人单位与派遣公司 的关系是劳务关系；被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位 的关系是有偿使用关系。 2 2 劳务派遣在我国产生的原因 灵活就业形式的出现和发展，是经济全球化的结果。因为全球化流动的 资本和技术总是根据多种多样、千变万化的市场需求在各个国家寻找廉价的 劳动力进行优化结合，随着流动速度和频率的加快，它要求流动的和灵活的 就业方式，而劳务派遣是一种较好的方式。一般认为，劳务派遣这种用工形 式最早起源于2 0 世纪5 0 一6 0 年代的美国，至今世界上大多数国家都存在。当 时由于经济结构调整，产业结构和用工形式发生了巨大变革。制造业萎缩， 而第三产业却急剧发展，产业结构的变化给就业方式带来了巨大的冲击，固 7 第二章劳务派遣及在我国的发展现状 定的全日制、长期合同是以制造业为主体的时代的产物，而第三产业的生产 经营方式乃至产品、客户都与第二产业大相径庭，所以其从业人员的就业方 式也难以固守第二产业的传统就业模式。关于劳务派遣出现的原因，在不同 的国家和地区产生的原因也不尽相同，一些外国学者认为劳务派遣产生的原 因是，“随着经济发展与社会变迁，科学技术的高速发展，产业结构逐渐发生 变化，企业经营方向和经营方式的变革，导致员工培训费用、人工成本上升， 如果租用专业人员则可节约大笔培训费用、医疗和其他各项保险费用。企业 内部为了精简人事成本，借着调职、出向、承揽、运用部分工时劳工等雇佣 调整手段，使得劳动力市场开始产生不安定的就业形态；另外在在变革中劳 动者的工作意识也在发生转变，促使劳务形态与雇佣形态趋向多样化，派遣 劳动可以说是此种经济背景与劳资双方需求下的产物。”另一方面是，新技术 广泛应用所引致的企业管理日益计算机化，企业生产设备大量过剩，各产业 部门都在进行结构性调整，加之国际竞争日益加剧，企业为了提高劳动生产 效率，不得不进行裁员；同时相比较之下使用受派遣人员的成本比全日制雇 员低，大量使用受派遣人员可大幅降低生产成本。而众多中小企业将他们的 人员托付给专业雇主组织的原因是，许多小企业主开始面对越来越令人头疼 的人力资源问题，如有关歧视的诉讼、工作人员的薪酬成本以及一些新的法 律，而中小企业通常又没有能力设置专门人才或部门来处理此类问题，而专 业的劳务派遣机构正适合了中小企业主的这种管理需要，并通过提供福利和 薪酬服务拉平小公司与大公司之间的活动领域。 与国外劳务派遣用工形式产生原因不尽相同一样，我国劳务派遣的产生 和发展也具有自身的特殊性。 第一，劳务派遣产生的原因从传统劳动力资源配置方式、用工制度的弊 端与市场经济发展的相互矛盾而言，劳务派遣产生是矛盾的产物，是社会主 义市场经济发展和用工制度改革的必然产物。就供给而言，新一代就业者的 就业观己发生改变，不愿被约束，喜欢多样化，追求自由。就需求而言，企 业不可能也没必要对任何部门或行业配置长期固定的工作人员，特别是一些 短期性、临时性职能部门或行业，因为人才的招募培训、训练培养、管理使 用等要耗去企业大量的经济成本和时间成本。自九十年代以来，随着市场经 济的日益成熟及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位 日益确立，他们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害，白发地决定用工、 8 第二章劳务派遣及在我国的发展现状 就业形式和经营方式，这是劳务派遣产生和发展的根本原因。 第二，劳务派遣产生的原因从其产生的意义而言，是合理解决当前社会 主义市场经济发展中劳动用工纠纷的有效方式。劳务派遣的产生是由于其作 为一种人力资源配置的新方式，可以有效整合社会人才资源，提高人才利用 率，为企事业单位人事制度改革提供了富余人员的分流渠道和推出机制。并 且具有解决了因体制性、政策性障碍所带来的人事管理弊端；降低用人成本 支出；人事管理简捷；用人机动灵活；规避劳动纠纷等现实意义。 第三，在我国也有些学者是从提升企业核心竞争力的角度来分析劳务派 遣产生的原因。企业在适应环境变化促进发展过程中，为了克服环境中的不 确定性因素，继续保持企业的竞争优势；为了达到降低成本、提高效率、赢 得竞争优势的人力资源战略的管理目的，劳务派遣这种人力资源外包模式作 为众多人力资源服务模式之一，成为越来越多企业的选择。企业核心竞争力 是以技能或知识集群为基础的，核心竞争力不是产品，也不是某方面单一的 经营能力，它是跨越各部门的技能集群，企业的核心业务常局限于少数的领 域，多数企业把目标定位在对于未来成功最具决定性的价值链的为数不多的 几种活动上。为保有核心竞争能力就要求企业集中精力处理核心业务，而将 非核心的业务最大限度地外包出去，以节省有限的企业内部资源，避免精力 被非核心业务耗散。用人单位通过劳务派遣可以将临时性或短期性劳动者的 招聘、人事档案管理、薪资福利发放、各项社会保险缴纳等耗费精力较大的 非核心职能交给专门的劳务派遣机构，这样人力资源部门可以将让渡出更多 的时间和精力投入在整个企业的人力资源规划等战略层面，为企业的业务进 行有效地协调，以更好地发挥企业人力资源的效能，提高工作效率。 2 3 劳务派遣在我国的发展 在我国，劳务派遣用工形式发端于上个世纪中晚期，大致经历了三个发 展阶段： 第一阶段：劳务派遣用工萌芽阶段。 改革开放初期，鉴于各国驻华使馆及外国企业在我国设立的代表机构对 国内劳动力的需求而其又不具备用工主体资格，1 9 8 0 年，国务院关于管理 外国企业常驻代表机构的暂行规定对聘用中国雇员做出相关规定，要求外 9 第二章劳务派遣及在我国的发展现状 国企业常驻我国代表机构聘用中国雇员的，必须经过“外企服务单位”办理， 并要求外企服务单位与中国雇员签订劳动合同，这是基于国家行政法规的规 定在特殊就业领域而产生的劳务派遣用工。在此背景下广州市第一批劳务派 遣公司应运而生，时间大约在1 9 8 6 年左右。这个阶段为我国劳务派遣最早的 雏形阶段。 第二阶段：劳务派遣服务国有企业改革阶段。 即为配合国有企业“产权变动、减员增效、主辅分离”等改革所进行的 劳务派遣。这一阶段的劳务派遣社会化程度比较低，派遣机构一般为国有企 业或其改制后所形成公司的分支机构或子公司，并且当时的被派遣劳动者仅 限于下岗失业人员和企业职工家属，有的甚至只向国有企业或其改制后的公 司进行派遣。 第三阶段：劳务派遣满足市场一般需要阶段。 改革开放的深入使得市场竞争日趋激烈，作为市场主体的企业开始力图 通过各种方式来降低运行和管理成本，以提高企业效益，增强自己的市场竞 争力。劳务派遣作为一种灵活的用工形式适应了企业的这种需要，迅速发展 起来，甚至有泛滥之趋势。在此阶段，劳务派遣机构的性质、地位、业务都 已社会化，其业务面向全社会各种所有制形式的雇主。 2 4 劳务派遣在我国得到巨大发展的原因 劳务派遣制度之所以在产生之后就得到了巨大的发展，劳务派遣市场出 现异常“繁荣现象”，主要是其改变了用人单位与劳动者之间传统的用工模式， 对实际用工单位、派遣单位以及政府扩大就业而言具有诸多的优越性，具体 表现在： 一、节省用人单位招聘费用，降低用人成本 采用劳务派遣用工方式的用人单位，招聘、培训、考核、工资、社会保 险、档案管理、劳动合同管理等一般劳动管理事务大多由派遣公司机构负责， 很大程度的降低了用人单位的人力资源管理成本、税收成本、解约成本和时 间精力。企业使用劳务派遣员工，除了给工资和社保外，只要给劳务派遣单 位一定数量的管理费。使用劳务派遣工还可以使企业少交企业所得税，减少 录用费用和离职补偿的费用。用工单位极大地降低一般劳动管理成本，提高 1 0 第二章劳务派遣及在我国的发展现状 了自身效益。 二、人事管理便捷专业，增强了用人单位用人方式的机动灵活性 用工单位用人不需要为员工办理户口、管理档案等事宜，只需要对派遣 员工做出相应的工作管理规定，使用其劳动力，根据岗位的不同进行管理、 考核，社会保险等其他事宜则由派遣公司负责完成。用人单位可以随业务量 的改变而增减调整人员，在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员， 从用人单位来看，用人机制十分灵活，节省了“高薪养才”的成本，实现了 “不求所有，但求所用的”的用人机制。 三、规避责任，减少劳动纠纷 在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用工单位和劳务派遣单位签 订派遣服务协议，劳务派遣单位与被派遣员工签订劳务使用合同，用工单位 与派遣员工只是一种有偿劳务使用关系，没有劳动合同关系。如果派遣员工 因违章违纪等原因，可按照用工单位与派遣单位之间的协议，将派遣员工退 回派遣单位，这样用工单位就可减少或避免与派遣员工在劳动关系上可能出 现的直接纠纷。 四、解决了机关事业用人单位用人受编制和指标限制的难题 机关事业单位的用人，最担心的是“人一进来，就得管一辈子 的用人 模式。通过劳务派遣的形式，既解决机关事业用人单位用人受编制和指标限 制的难题，又可避免招聘、遣散员工等问题带来的困扰，提高机关事业单位 办事效率。 五、促进就业与再就业 对于政府来说，劳务派遣有利于促进就业与再就业。劳动派遣单位具有 广泛的就业信息和更为灵活、广阔的就业空间，可以为劳动者特别是农业剩 余劳动力提供了更多的就业选择机会和空间。 六、劳务派遣公司无本获利 对于劳务派遣公司来说，基本属于无本获利。这种行业无须多少投资、 无须兴建厂房、无须购买设备、无须生产产品，仅仅需要联络与公关，对于 经营者而言既无经营风险，又能无本获利。 由此看来，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻 了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。劳务派遣是我国在 建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中 第二章劳务派遣及在我国的发展现状 比较新的一种形式，也是目前发展很快、问题很多的一种形式。在认清劳务 派遣实质的前提下，更重要的是要探讨劳务派遣在吸纳就业方面的潜力有多 大。对于我国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国家，劳务派 遣等劳务经济比较适应我国的要素禀赋，比较能够充分发挥我国的资源比较 优势。特别是在近几年来我国传统的就业岗位不断减少、而劳动力供给不断 增加的情况下，发展劳务派遣意义更加重大。 2 5 劳务派遣管理现状和存在的问题 在我国从行业情况来看，采用劳务派遣的行业主要是服务业、制造业和 建筑业，如电信、银行、烟草、石油、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁 路运输、零售业等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。据统计， 电信行业的电信、移动、联通等三大通信运营商集团共有职工1 1 8 3 万人， 其中劳务派遣工4 8 万人，占职工总数的4 0 5 ；铁路系统职工总数为2 4 0 万， 通过劳务派遣企业成建制输入的劳务工3 2 万人，占1 3 3 ；邮政、金融、石 化、建筑、电子、机械制造等效益比较好的国有大中型企业和运输、物流、 餐饮、旅游、物业等服务性行业劳务派遣工数量也在迅速增长。有数字显示， 全国建筑系统使用各种形式的劳务派遣工超过1 0 0 0 万人，劳务派遣工在原煤 一线生产人员中占8 0 以上。 劳务派遣作为一种新型用工方式，是社会主义市经济发展的必然要求和 产物，它的出现必将并且己经产生了巨大的社会效益、经济效益和人才效益。 但是由于劳务派遣在我国处于发展初期，在使用中仍存在很多问题。劳务派 遣公司管理薄弱，不能持续提高派遣人员的就业能力。当前，劳务派遣工主 要是农民工和城市失业人员，也有部分大中专毕业生。劳务派遣公司通常采 取以产定销的方式招聘员工，致使大量派遣工劳动合同短期化。合同短期化 使劳务派遣公司只注重派遣人员的薪酬等基本管理工作，往往忽视派遣人员 的劳动技能的提高。由于企业的逐利性使然，对于派遣企业而言，自己并不 使用劳动力，如果用人企业没有特别要求，就不会对派遣劳动者进行职业培 训，更不会进行长期培训。对于真正的用人企业而言，派遣劳动者不属于本 单位正式员工，其流动性大，也没有对其进行人力资本投资的动机。长期发 展下去，不利于劳动者素质的提高。同时，这也剥夺了劳动者受教育和培训 1 2 第二章劳务派遣及在我国的发展现状 的权利。下面就分别从劳务派遣单位对派遣员工的管理现状、用人单位对派 遣员工的管理现状和劳务派遣员工对自身的管理现状三个角度，对目前我国 劳务派遣的现状和问题做出分析。 2 5 1 劳务派遣单位对派遣员工管理现状 受体制、机制的影响，我国传统用工方式普遍遇到的问题是进人容易出 人难。而劳务派遣则能妥善解决这些用人风险，在劳务派遣行业的发展过程 中，随着社会需求的增多，吸引了众多的人才中心、职业中介和人才中介机 构进入这个领域，部分劳务派遣单位是由以前国有企业在改制过程中为了安 置富余职工和职工家属成立的服务中心转化而来的，也有一部分是在劳动 合同法出台前，以3 万元注册资本成立的，同时，部分劳务派遣单位管理 人员缺乏相关从业经验和管理能力、素质水平较低，另外，现在劳务派遣公 司的服务内容也不尽相同和统一。所以，在这种情况下就造成了现在的劳务 派遣单位存在着良莠不齐的现象。同时，在利益的驱动下，部分劳务派遣单 位在管理派遣员工的各个工作环节上侵害劳务派遣员工的合法权益，主要体 现在以下方面： 一是由于我国政策的缺位、劳务派遣秩序不尽如人意，派遣单位没有规 范的准入资格、服务标准、服务内容、收费标准、派遣流程和派遣人员投诉 渠道等原因，在一定程序上损害了派遣员工的合法权益，引发了一些劳资纠 纷，诱发了社会不稳定因素。致使社会上对劳务派遣的认识存在诸多问题。 二是很多劳务派遣单位在向劳务派遣员工收取所谓的“进厂费”。也就是 说，劳动者为了得到这份工作，在与劳务派遣单位签订劳动合同之前，需要 向劳务派遣单位支付一定的费用才能够得到这份工作。 三是劳务派遣单位在工作中截留用工单位为派遣员工缴纳的社会保险费 用和工资。按照劳务派遣单位与用工单位之间所签订的劳务派遣协议，用 工单位将支付给派遣员工的工资、为派遣员工缴纳的社会保险费用以及管理 费支付给劳务派遣单位，然后由劳务派遣单位发放和向社会保险机构缴纳。 但是，在实际工作中，部分劳务派遣企业却利用这一机会将用工单位为派遣 员工的工资和应缴纳的社会保险费或截留下来，不为或者不按时为派遣员工 发放、缴纳。 四是利用派遣员工不懂劳动政策，歪曲解释相关劳动政策标准。例如， 1 3 第二章劳务派遣及在我国的发展现状 按照规定，最低工资标准不包括加班费、高温补贴，个人应缴纳的社会保险 费及住房公积金，但是，部分劳务派遣公司却将这一概念进行了混淆，向派 遣员工解释为最低工资标准中含有这部分收入与费用，无形中降低了派遣员 工的收入。 五是利用法律法规执行监管不到位，为派遣员工少缴或不缴社会保险， 例如，部分劳务派遣单位在为派遣员工缴纳社会保险时，当派遣员工工资高 于最低缴费基数标准时，不以员工实际工资为基数足额缴纳，而是以最低缴 纳标准为基数进行缴纳；农村户口员工在缴纳社会保险时，仅缴纳医疗保险 及工伤保险，而养老保险则没有为农业户口的派遣员工缴纳；只为派遣员工 缴纳养老、医疗保险，而不缴纳其他基本社会保险。 六是劳务派遣单位为了追求和保护自身利益，不愿为了维护派遣员工利 益而得罪用工单位。在用工单位降低劳动安全和其他条件，对劳务派遣员工 的利益造成损害时，劳务派遣单位对此只是袖手旁观，睁一只眼闭一只眼。 另外当派遣员工合法权益受到侵害时，部分劳务派遣单位与用工单位双方只 会相互推诿，避免承担责任。 2 。5 2 用工单位对派遣员工管理现状 对于用工单位而言，劳务派遣业务对其具有可以规避劳动管理风险，用 工灵活以及减少人工成本的优点，但是，用工单位仅仅看到了劳务派遣的好 处，而没有充分认识到其存在的问题。用人单位作为派遣员工的直接使用者， 其在这种用工形式的直接应用过程存在的问题，主要表现在： 一是劳务派遣使用混乱。劳动合同法第6 6 条规定，派遣一般在临时 性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但是由于我国法律和相关劳动行 政部门对具体哪些岗位可以适用劳务派遣未做出规范和限制，有些用人单位 为降低用工成本，逃避劳动法的责任，任意使用劳务派遣工，使劳务派遣范 围不断扩大，派遣劳动者人数也不断增加。在一些行业和企业中，劳务派遣 用工甚至已占到或超过了企业用工总人数的一半以上，成为用工的主要和主 流形式。在一些长年稳定需求的工作岗位，也使用劳务派遣工，如银行的前 台柜员等。如果不对这一用工形式加以规范，任其发展，劳务派遣很有可能 在不久的将来成为所有企业用工的常态，劳动关系的基础将受到严重的挑战。 二是很多用工单位缺乏劳务派遣员工管理制度和规范，无法满足多样化 1 4 第二章劳务派遣及在我国的发展现状 用工形式的需要。部分用工单位常常较简单地认为，使用劳务派遣员工，只 要与劳务派遣单位签订了合同，派遣员工的管理就应该由劳务派遣单位管理， 而与自己无关。 三是很多用人单位在内部管理中对劳务派遣工和本单位劳动合同制员工 在工资分配和福利待遇等方面采用双重标准，实行“双轨制”。如对本单位劳 动合同制员工与派遣员工采用不同的薪酬分配办法，不将派遣员工纳入晋升 范围，工会、共青团和党组织不接受派遣员工加入等。 2 5 3 劳务派遣员工自身管理现状 在劳务派遣制用工中，因劳务派遣工在用工单位中身份上的特殊性，劳 务派遣工身份歧视问题比较突出，主要表现在： 一是合法权益受侵害情况时有发生。因现在劳动力市场供大于求，就业 压力和形势严峻，且当前的劳务派遣员工中，农民工占的比重比较大，因为 自身素质原因，他们主要从事保洁工、餐厅服务员、护工、门卫和生产工等 工作。针对他们自身的管理，他们为了保住自己的岗位，对诸如加班费、劳 动条件和工资待遇等方面不敢提过高的要求，同时由于他们对劳动法律法规 不了解，即使自己的合法权益受到侵害也不知道，所以，他们在明知道自己 受到了不公平待遇的情况下也往往选择接受。另外，有一部分派遣员工是国 有企业改制分流的员工或者“4 0 5 0 ”下岗职工，一般情况下，他们的年龄比 较大，由于经历过失业，他们比较珍惜现在的工作岗位。也正是基于上述原 因，很多劳务派遣员工的休息、职业安全、同工同酬、职业发展权利无法得 到保障。 二是劳务派遣员工的忠诚度降低、工作积极性不高。因劳务派遣员工从 法律意义上讲不属于企业的正式员工，而在企业的实际管理中又人为的在薪 资水平、福利待遇、职业发展中拉开了劳务派遣员工与本单位劳动合同制员 工之间的差距，加重了劳务派遣员工在身份上的尴尬，使得劳务派遣员工对 用人单位的忠诚度低，缺少归属感，所以很多作为派遣员工进入企业的刚毕 业的大学生，他们在认为自己受到不公平待遇时，由于自身素质较高，有选 择的余地，往往选择辞职另谋高就；另外一些企业已培养起来的成熟人才在 竞争对手提供更好福利待遇和签订正式劳动合同时往往选择跳槽。 1 5 第三章h h 电信公司劳务派遣发展背景和环境分析 第三章h h 电信公司劳务派遣发展背景和环境分析 3 1 h h 电信公司行业背景和环境 我国电信运营商从最初计划经济体制下的邮电独家经营，到1 9 9 4 年中国 联通成立，到1 9 9 9 年2 月1 4 日中国移动成立，到2 0 0 1 年1 1 月中国电信南 北拆分，再到2 0 0 8 年4 月4 日拆分中国联通，中国移动与中国铁通合并运营 t d s c d m a 网络，中国电信与中国联通c 网合并运营c d m a 2 0 0 0 ，中国网通和中 国联通g 网合并运营w c d m a ，三家新运营商同时获得全业务牌照，形成了今天 电信行业“三足鼎力”的局面，在这种变革中我国电信行业企业所面临的环 境也发生着巨大的变化。 目前，“信息化”已成为全球最热的话题之一，全世界电信市场发展呈现 的趋势证明其保持着革新和成长的动力，世界各国的电信运营商都在不遗余 力地推动当地信息化的发展。造声势，定战略，推措施，成效初现。我国也 不例外，势头迅猛的中国电信运营商自然也是建设信息化中国的主力军。我 国国民经济持续快速发展，电信服务业作为国民经济的基础产业，必须为国 民经济的持续快速发展服务，为社会和谐发展服务，为提高国民生活质量服 务。在这方面，电信业肩负支撑和保障作用是不可或缺的。 首先，通信技术的迅速发展推动了通信网络的发展，新经济的崛起对电 信产业提出了更高的要求，也提供了更好的发展机遇。新经济将带来经济的 快速增长，许多行业的经济规模有较大幅度增长，也从不同的层次上与电信 业相结合，对电信的需求出现多元化和多层次的特征，从而给电信业带来更 大的市场和发展机遇。 其次，从电信行业微观环境分析，由于中国电信业存在着以下特点：规 模经济效应；进入电信市场必须首先投入大量资本建立通讯线路等；中国电 信运营行业处于垄断竞争状态；政府对电信业的政策保护等。因而电信运营 行业进入壁垒很高。目前现实的潜在进入者主要是一些国外的大运营商。他 们一般具有雄厚的资金，先进的管理和技术，目前进入中国市场的障碍是政 府行为以及法规障碍，一旦中国开放电信业务，国外的厂商将纷纷涌入中国， 1 6 第三章h h 电信公司劳务派遣发展背景和环境分析 电信运营行业将面临激烈的竞争。同时以互联网和电子商务代表的数据通讯 能以极低的成本进行传统的电信服务，进行人际沟通。因此工n t e r n e t 对传统 的中国电信产业具有很强的替代作用，给传统的电信行业带来极大的威胁。 由于数据通讯是未来通讯发展的趋势，只有电信行业积极参与这一发展趋势， 才能在未来的竞争中取得相对的竞争优势。 最重要的是放眼全球化竞争的大背景，从电信业务构成来看，中国电信 业正在实现由单一话音业务向多样化的通信与信息服务转变。过去几十年一 直主导电信发展的p s t n 及固定电话业务开始步入衰退期；移动通信业务( 含 语音与数据) 已经成为支撑电信发展的主要业务；不仅如此，数据业务继续 崛起，其对电信增长的拉动作用也越来越明显。互联网企业在移动通信领域 的融合和扩展，改变了产业生态系统的边界，中国电信行业运营商要面对的 是产业链核心地位被改变的挑战。3 g 的到来给国内移动通信市场带来翻天覆 地的变化，市场竞争将更为激烈。渴望获取更大市场份额的新入者( 如中国电 信、网通) 与现有市场的优势在位者( 如中国移动、联通) 都面临着3 g 业务运 营成功与失败的挑战。因此，新的市场环境对运营商提出了更高的要求，国 内电信运营商应及时根据对环境及其变化的判断，结合自身不同的内部资源 和能力，及时把握消费者需求及市场动向，形成各自的经营战略，以面对和