（工商管理专业论文）河南粮油集团工资制度研究.pdf

摘要 y 7 8 2 6 9 0 薪酬激励是现代企业人力资源管理的核心问题，科学合理的薪酬制度对于维持高 效、稳定的企业员工队伍，增强企业市场竞争力，实现可持续发展有着极其重要的作 用；它有助于企业实现三大目标：吸引人才、保留人才和激励入j ，有助于发挥员工 的积极性和创造力，创建紧密协作的团队。有关薪酬理论对工作分析、岗位评价和薪 酬设计已有较多的论述，但对如何诊断一个企业工资制度中存在的闷题，并有针对性 的提出解决方案却较少涉及。本文从一个企业新近实行的工资制度入手，试图通过对 员工工资数据的分析研究，找出企业现行工资制度存在的软蹈，提出改进思路和具体 方案。 本文首先以案例的形式简述了河南粮油进出口集团工资制度改革的背景，介绍了 该企业工资改革的演进过程，以及改革所取得的成效。同时，笔者采集了本企业2 0 9 名员工2 0 0 3 年的工资数据及7 项个人相关信息，即职务、学历、职称、年龄、年龄、 性别、工作类型，共计1 4 6 3 个有效数据。然后通过赋值将这些数据转换为数值。借 助统计软件进行了一系列统计分析( 回归分析、聚类分析、因子分析等) ，揭示工资 额与其他变量之间的统计关系，确定影响企业员工工资收入的变量及其相关程度，指 出在河南粮油集团中，职务和资历是决定员工工资的首要因素，企业存在着严重的论 资排辈和论职排辈现象。针对这问题，笔者提出了在岗位分析的前提下，采取量化 的岗位评价方法重新评估公司内部各个岗位，根据评估结果确定工资水平的薪酬模 式。作为改进河南粮油当前工资体系的一个思路，笔者在不失一般性的基础上，采取 “要素计点法”对河南粮油集团综合管理部门若干关键岗位进行了评估。笔者以公平 性为准绳，结合外贸企业的特点，选取综合素质、责任范围、劳动强度和工作环境四 项报酬要素作为岗位评价指标，在企业贼予此类工作内部总价值定的条件下，根据 这些要素的相对价值，通过要素点值加总来确定各个岗位的实际价值，最后做出1 二资 对岗位价值的回归曲线。在确定了综合管理部门的工资曲线以后，企业即可轻而易举 地根据综合管理部门中任何其他岗位的评估点值，确定该岗位的工资报酬。 关键词： 薪酬工资制度岗位评估要素 点值 a b s t r a c t c o m p e n s a t i o ni sa c o r ei s s u eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nm o d e me n t e r p r i s e s r e a s o n a b l yd e s i g n e dp a ys y s t e mc a l lp l a yas i g n i f i c a n tr o l ei nr e t a i n i n gah i g h l ys t a b l ea n d e f f i c i e n ts t a f fa n ds h a r p e n i n gi t s c o m p e t i t i v ee d g ei n t h em a r k e ts oa st oa c h i e v ea s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t ag o o dc o m p e n s a t i o n a lm e c h a n i s mw i l lb ei n s t r u m e n t a lt ot h e e n t e r p r i s e si na t t a i n i n gt h r e eo b j e c t i v e s ：a t t r a c t i n g ，r e t a i n i n ga n dm o t i v a t i n gt h e i rd e s i r e d t a l e n t s ，m o b i l i z i n gt h e i ri n i t i a t i v ea n dc r e a t i v e n e s sa n dc r e a t i n gac l o s e - k n i u e dt e a mo f w o r k w h i l et h e r ea r eaw i d ea r r a yo fb o o k sa n dp a p e r so nt h i ss u b j e c t ，r a r e l yh a v ea n yo f t h e ms y s t e m a t i c a l l yi n t r o d u c e daw a yt oa c c u r a t e l yd i a g n o s et h er e a lp r o b l e m si nt h ep a y s y s t e mo fe n t e r p r i s ei no r d e rt op r e s c r i b eas o l u t i o nb e s ts u i t e df o rt h e m b ye x a m i n i n ga c o m p a n y sp a y r o l l ，t h i sp a p e rw i l lt r yt of i n do u tt h ed e f e c t st h a tu n d e r m i n ep a ye q u i t ya n d p u tf o r w a r dad e t a i l e ds c h e m eo fi m p r o v e m e n t t h i sp a p e rb e g i n sw i t hab r i e fi n t r o d u c t i o nt ot h ep a ys y s t e mr e f o r mo fh n c o fa s w e l la st h ei n i t i a ls u c c e s si th a sa c h i e v e d m e a n w h i l e ，at o t a l e d1 4 3 6d a t ai n v o l v i n gt h e p a y r o l lo f2 0 0 3a n ds e v e no t h e rv a r i a b l e so fr e l e v a n tp e r s o n a i n f o r m a t i o no f2 0 9w o r k e r s o ft h ec o m p a n yh a v eb e e nc o l l e c t e d t h e s ev a r i a b l e sa r ep o s i t i o n ，e d u c m i o nb a c k g r o u n d ， t e c h n i c a lt i t l e ，a g e ，y e a r so fw o r k ，g e n d e lt y p eo fw o r k t h e nt h ed a t aa t ec h a n g e di n t o n u m e r i co n e sf o rs u c hs t a t i s t i c a la n a l y s i sa sr e g r e s s i o n ，c l u s t e ra n df a c t o ra n a l y s i sb yv i r t u e o fp o w e r f u ls t a t i s t i c a ls o f t w a r ei no r d e rt or e v e a lt h es t a t i s t i c a lr e l a t i o n sb e t w e e nt h e v a r i a b l e st h a td e t e r m i n ee m p l o y e e sp a ya sw e l la st h ed e g r e eo fr e l a t i o na n df i n do u ti nt h e e n dt h a tp o s i t i o na n ds e n i o r i t ys e r v ea st h em a i nf a c t o r si nd e t e r m i n i n gt h ep a yl e v e lo ft h e w o r k e r s a s s i g n i n gp r i o r i t ya c c o r d i n gt os e n i o r i t yi ss t i l lap r e v a i l i n gp h e n o m e n o ni nt h e c o m p e n s a t i o nm e c h a n i s mo f h n c o e t oa d d r e s st h i sp r o b l e m ，ih a v ei n t r o d u c e daq u a n t i f i e dm e t h o d o l o g ya n dan e w m o d e lo fj o be v a l u a t i o nu n d e rt h ep r e m i s eo fp r o p e rj o ba n a l y s i st or e e v a l u a t e e v e r y p o s i t i o nw i t h i nt h ec o m p a n ya n dd e t e r m i n et h el e v e lo fp a ya c c o r d i n gt ot h er e s u l t so f e v a l u a t i o n a saw a yo fa m e l i o r a t i o n ，ih a v e ，w i t h o u tl o s so fg e n e r a l i t y , a d o p t e dt h ep o i n t m e t h o df o re v a l u a t i o no fs o m ek e yj o bp o s i t i o n si nt h ec o m p r e h e n s i v ea d m i n i s t r a t i o n s e c t i o no fh n c o fw i t he q u i t ya sc r i t e r i o na n dt h ea t t r i b u t e so ff o r e i g nt r a d ee n t e r p r i s ea s r e f e r e n c e t h u s ，t h ee m p l o y e e sc o m p r e h e n s i v eq u a l i t y , r e s p o n s i b i l i t ys c o p e ，w o r k i n t e n s i t ya n dj o bc o n d i t i o n sh a v eb e e ns e l e c t e da st h er e m u n e r a b l ef a c t o r st ow e i g ht h e i m p o r t a n c eo ft h ep o s i t i o n g i v e nt h et o t a lp o i n t so ft h ec o m p r e h e n s i v ea d m i n i s t r a t i o n s e c t i o na n dt h er e l a t i v ev a l u eo ff a c t o r st ot h ec o m p a n y ，t h ea c t u a lv a l u eo fe v e r yp o s i t i o n c a nb ed e f i n e db ys i m p l ys u m m i n gu pt h ep o i n t sa s s i g n e dt oe a c hg r a d e so ft h ef a c t o r s f i n a l l y , w i t har e g r e s s i o nl i n e o fp a ya n dp o i n t so fj o bb e i n gp l o t t e d ，t h el e v e lo f c o m p e n s a t i o nf o re v e r yp o s i t i o nb e l o n g i n gt ot h es e c t i o nc a l lb ee a s i l yd e f i n e dp r o v i d e d t h ep o i n t so f t h e j o bh a v eb e e nd e t e r m i n e d k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o np a ys y s t e m j o be v a l u a t i o n f a c t o rp o i n t 郑重声明 本人的学位论文是在导师指导下独立撰写并完成的，学位论文没有剽窃、抄 袭等违反学术道德、学术规范的侵权行为，否则，本人愿意承担由此产生的一切 法律责任和法律后果，特此郑重声明。 学位论文作者c 签名，；糊 电哆s r黾 j s 引言 随着我国加入世贸组织人彳竞争不断加剧，国有企业薪酬体系机制僵化、激励 不足的弊端己同益显现出来。面临激烈的人爿。争夺，为了留住优秀骨干人才，一些企 业虽然改革了传统的工资制度，拉大了工资分配差距，但却忽视了组织结构的改革， 忽视了工作分析和岗位评估，未能建立健全职位说明书和工作标准体系，加上岗位设 置随意性大，人员配置合理性差，造成岗位职责不清、人浮于事；同时，由丁二企业依 然沿用了以往的干部人事制度，缺乏相应的竞争上岗和绩效考核机制，任职者缺乏压 力和动力，职务工资丧失了应有的激励功能，变成职务的保健因素。 考察一个企业的薪酬制度，应选择其中最具代表性的工资分配模式入手。要找出 工资分配制度存在的问题，就必须收集相关的各种信息并进行全面透彻的分析挖掘， 最后爿能对症下药，找出有效解决方法。河南粮油进出口集团作为河南省最大的外贸 骨干企业，虽然给员工提供了固行业最富竞争力的工资回报，但在个人公平性和内部 公平性方面却存在着不容忽略的缺陷。这表现在工资分配仅仅由职务和资历等少数因 素来确定，即职务越高、资历越老，工资水平则越高，缺乏对每个工作岗位所要求的 综合素质、责任范围、劳动强度和环境条件等多项报酬要素的细分和计量，以及在此 基础上对岗位做出的综合测评，影响了广大员工对其公平性的认同，挫伤了员j 二的士 气。这一方面会严重危害企业人才队伍的稳定性，另一方面却会助长企业内部滋生贪 图安逸、不思进取的惰性。要“医治”这些弊病，我们有必要从每一个企业的实际出 发，通过耐心细致的检查、诊断，查明“疾患”的实质，研究根治的措施，最终才能 开出一张行之有效的“处方”。 一 笙二童塑堡 _-_一 河南粮油集团工资制度研究 河南粮油食品进出口集团( 以下简称河南粮油或粮油公司) 现行工资制度丌始于 2 0 0 3 年1 月1 只，这项改革废除了历时近十年的岗位技能- t 资分配模式，实行了岗 位工资和绩效工资相结合的薪酬体系；它大幅调整了岗位工资标准，拉开了j 1 ：资收入 差距，并以岗位为基础建立了股权分红机制。新的分配制度的诞生标志着河南粮油进 一步打破了平均主义的桎梏，在薪酬改革的道路上又迈出了唪实的一步。 第一章概论 1 1 选题的目的和意义 加入世贸组织后，随着外资企业和民营企业的大量加入，企业对人才的竞争变得 愈加激烈。相对于外资与民营企业给与人才的优厚的物质待遇和宽广的成长空问，国 有外经贸企业僵化的工资和用人制度显得f ：l 益相形见绌。河南粮油就是典型一例，在 竞争对手高薪引诱下，其高素质专业人才队伍被不断分化瓦解，人才流失现象h 益严 重。与此同时，关键岗位卜的中层干部和业务骨干的流失直接影响了企业的竞争能力 和经营效益。 在这样的严峻形势下，如何改进企业薪酬制度，充分发挥薪酬的吸引、保留和激 励作用，就显得尤为重要。随着市场经济体制的只臻完善，人才作为劳动力市场的资 源要素之一，其配罱必然要符合价值规律的要求，人才将必然朝向定价高的企业流动。 凶此，改革当前的奖酬机制是河南粮油面临的首要任务，如果企业不能为员工特别是 优秀员工提供富有竞争力的报酬，就不能给员工带来较高的满意度，也就无法阻j 卜人 才的外流。这就有必要对企业当前工资体系进行重新设计，彻底打破工资按职务一刀 切的弊端。具体而言，就是要根据企业综合管理部门和业务部门工作性质的不同，将 岗位分析划为两个系列分别进行。以综合部门为例，可以从综合素质、责任人小、劳 动强度、工作条件等方面进行要素设定，每一个要素又分为若干维度，同时设定各要 素在岗位分值点数中所占的比例或所取的分值，使同一职级不同岗位的工资根据实际 情况拉开距离，避免专门设定该职级的工资上限，使劳动难度大、富有挑战性的：作 具有竞争性的工资回报，最大限度地体现工资的内部公平性。 本论文将通过对现行工资体系多角度、深层次的分析挖掘，找出决定职工工资水 平的决定性因素，指出当前工资政策在公平性和合理性方面存在的缺陷。同时，在薪 酬设计中引入新的工作岗位量化评估的理念和方法，科学公j 下地测量员工付出的劳 2 笙二兰塑笙 一 动准确地反映企业内部岗位问的相对价值，从根本上解决薪酬内部公平的f q 题。本 文的目的是为河南粮油下一步的工资改革提供创新性的设计思路，并且为同行业其他 国商企业的工资改年提供有借鉴意义的理论指导。 本文在研究中参考并采纳了现代薪酬设计的最新理论和国际流行惯例，着重进行 了如下创新： ( 1 ) 通过对公司工资表数据进行大规模的量化分析，挖掘该企业工资分配体制 深层次存在的问题，并指出产生这些弊端的各种制度原因：并以此，提出下一步改进 企业工资制度的措施。 ( 2 ) 借鉴现代薪酬理论中的量化评估方法，运用要素计点法对公司现有各类工 作岗位按要素相对价值总和进行排序，并找出现有工资水平与要素点值间的回归曲 线，作为确定其他工作岗位工资水平的依据，并对有关岗位的工资水平进行调整，为 企业建立套全新的工资分配机制提供了理论基础。 1 2 ，河南粮油工资改革 2 0 0 1 年3 月，由河南省外经贸厅任命，时任河南省包装进出口有限责任公司总 经理的魏振远先生，调任河南粮油的董事长兼总经理。魏总是上世纪七 一年代的转业 军人，在外贸行业工作了i 十多年，积累了丰富的业务和管理经验。 魏总到粮油公司，就发现公司的劳动纪律比较涣散，有的职工长期缺勤，有的 则以上学、进修或借调的名义长期不上班，却仍旧领取工资，享受“三会”：迟到、 早退、旷工现象更是屡见不鲜 尤其是近来，不少职工包括一些高级管理人员，纷纷 递交辞职申请，有的则干脆连招呼都不打，直接到另一家公司上起了班。的确，此时 在公司的业务骨干辞职盛行，其中有不少还是中层以上管理人员、业务经理和优秀业 务员，其中硕士研究生学历的职工为5 人，占公司全部研究生学历人数半以上：辞 职人员中有百分之八卜为大专以上学历。辞职的原因多种多样：有的是受聘到一家与 粮油公司有竞争关系的大型连锁企业的进出口分公司任职，有的靠关系进了政府机 关、事业单位，有的找到了更能施展个人才能、实现个人价值的新工作，还有的则是 办好了举家移民国外的全部手续。次，上级主管部门为从各外贸公司借调驻非洲干 部，在外贸系统内部发了招考通知，粮油公司竟有近十名优秀外语人员竞相报名应招。 魏总感到心情十分沉重，作为一个“老外贸”，虽然他也很清楚，随着外贸体制 改革不断深入，外贸经营权不断放开和中国加入w t o 后形成新的外贸格局，旧的外贸 企业用人机制和分配机制已难以吸引、留住和激励优秀外贸专业人，d ，人力资源和客 户资源正不断流失，这是省级国有外贸企业普遍面临的问题，但令魏总感到困惑的是， 作为多年全省外贸进出口状元、全国进出口企业5 0 0 强、年创汇总额逾2 亿美元的省 级龙头企业，它曾经是许多人需要托关系、找后门彳能挤进去的好单位，虽然汇聚了 笙：里塑堡- _ _ _ - _ _ _ _ _ _ ，- _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ，- _ - _ _ _ - - _ _ _ _ _ _ _ 大量的高官子女及亲属，但也不乏优秀人才。如今出现了如此员工( 尤其是高素质员 工) 集中人批出走的现象，究竟是为什么呢? 魏总了解到，受外贸宏观政策的影响( 配额减少、经营权放丌等) ，粮油公司同 众多国有外贸公司一样，从前些年开始即出现业务萎缩、效益下降的困难局面，公司 目前只能依靠供应香港活大猪等少数传统配额商品的出口业务来维持公司的微利，而 这些业务仍保留着浓厚的计划经济条件下的垄断经营色彩，并不能体现企业的经营优 势，更谈不上是企业的核心竞争力。经营环境恶化导致企业利润下降，而企业的综合 管理费用却仍维持在人约每年一千多力- 的水平，奖会福利丌始大幅减少。为了维持企 业币常运营，公司鼓励业务部门大力开发新商品、谋求新的业务增长点，连续亏损的 业务部门将被解散，员工全部进入待岗序列，若三个月未被重新聘用则自动下岗或内 退。为在公司内部营造危机意识，当时的领导班子决定公司所有在岗职工全部实行百 分之七十工资制。此时的工资标准仍是岗位技能工资制，工资本来就低，百分之七十 后的工资就更是少得可怜，一位航宅制冷专业的硕士生、在公司从事冷库管理工作近 十年，在扣掉了各项费用后，拿到手的工资只剩下三百来元! 许多在岗青年职工的月 收入均只有区区几百元，甚至远远少于那些以健康为由提前办理内退手续，却在外兼 职人员的退休金，这严重挫伤了在职员工的公平感和积极性。 魏总还了解到，公司内部存在着严重的分配不公的现象，主要问题是透明度太低， 分配标准不合理，高层管人员暗箱操作，职工对分配结果满意度差。这些年公司效益 持续下降。奖金问题变得尤为敏感，加上奖会发放采取背对背，限制职工对奖会分配 方案的知情权，职工极易产生猜疑和不公平感，并由此引发许多相关矛盾。以公司某 综合部门为例，加上部门负责人，该部门共有职工七人，其中硕士三人( 部门经理本 人为硕士) ，大专以上四人( 两人为本科) 。该部门主要负责粮油公司各投资、参股企 业的产权及经营管理，经常对下属企业进行财务审计、资产评估社和生产监督等 ：作， 部门的职责分解到各岗位，每个人都有较为明确的分工，论工作责任、劳动技能、劳 动强度、工作条件，均不在部门负责人其下，加上人员的良好素质与品行，他们的工 作做的主动而出色，被领导和员工誉为“高学历、高效率”的集体。然而连续几年的 奖金分配，均采取总经理拟定的部门经理奖金数额为其他人员3 5 倍的模式( 这个倍 数只是半公开) 。按这种标准进行分配，在部门奖金总额一定的情况下，部门经理最 多可以拿到该部门奖金总额的4 5 以， 二，而一般员工只有9 ，这在岗位职责定义不明 确的情况下，极大地挫伤了该部门其他员工的工作积极性和主动性，该部门人员思想 波动和跳槽现象很严重，原园也许f 是如此。 经过段时间的调查摸底和分析思考，魏总感到问题似乎有螳明朗了，同时，他 向公司领导班子提出了大胆的薪酬改革设想和实施方案，探索公司下一步的改革之 路。他感到目前当务之急的是立即进行股份制改革，将公司原有以有限责任公司名义 4 笙：兰塑笙 一 模拟运行的业务部门改制为实际的独立法人企业，在河南粮油食品进出厂1 集i 蜀有限责 千公司的基础上成立河南粮油食品股份有限公司，制定职工按岗位级别入股的方案， 规定公司领导、中层干部和普通员工7 5 ：5 ：2 5 的入股比例，明确和理顺股权与分配 的关系。与此同时，工资改革也必须积极地推进，打破岗位技能工资分配模式，建立 新型的、具有市场竞争力的岗位绩效工资制度，使工资分配向重要岗位倾斜，留住企 业优秀人j 。 经过调查论证，两项改革措施被正式确定下来。虽然还育一些改革问题暂时束不 及思考的问题，如公司综合部门岗位设置和职务分析尚未进行竞争上岗和绩效评估 如何丌展，但魏总个人觉得，综合部门暂时不进行组织设计方面的变革，按照当日u 的 岗位设置和职务结构进行工资改革，不会对公司改革进程有太大的影响。现在必须集 中精力推进分配制度的改革，这已经足以让他感到任务艰巨了。的确，在 可南粮油这 样个历史遗留问题众多、人际关系复杂的大企业罩进行改革，必然会有一番麇战。 为了严肃公司纪律，魏总责成公司人事部门和职工代表大会对长期旷工或不辞而 别的几名职工进行除名，虽然为此他接到了来自某上级机关个别官员的指责和被，：f 1 “除 职工家属的辱骂；股份制改革阻力重重，许多业务骨干出于对公司发展前程的悲观预 期，不愿出资入股，为了留住这些人j ，魏总做了大量艰苦细致的工作，并责令公司 高层领导率先垂范；工资改革同样遭到一些职工的抵制和非难，他们认为这种工资制 度使总经理和中层得到的多了，而自己并没有增加收入，新工资制度不公平，等等。 然而，为了确保改革的成功，魏总率领河南粮油的全体职工，扎实稳健地将各项改革 一步步推向实处。在改革的过程中，尽管公司上上下下对改革仍怀有疑虑，但出口 与新商品开发奖励措旖的兑现让公司职工看到了老总的公信力；连续两次的年度分红 让大家看到了股份制的优越性；工资收入的提高也从一定程度上增强了员工的凝聚力 和满意感。 1 3 河南粮油现行工资体系评价 工资分配制度的改革是薪酬体系改革的核心，它是企业体制改革的切入点。河南 粮油的改制工作要健康持续地发展下去，就必须进行工资分配制度的改革；改革不合 理的工资制度，实行新的岗位绩效工资，是建立现代企业制度的客观要求，也是企业 职工根本利益的必然要求。 改革前的工资制度，是一种以岗位工资、技能工资、岗位津贴为主要内容工资制 度，在实际运行中己显现出越来越多的不足与缺陷。主要表现在：岗位工资部分的 比重过小，相当大的部分属于平均分配，缺乏分配弹性，难以发挥激励作用；技能工 资部分不能j 下确反映职工的实际技能，技能水平的厘定标准模糊。与岗位技能的实际 情况脱节，造成分配不公，严重挫伤了技术人员的积极性；岗位工资标准过低，级差 第一章概论 太小，不能体现责任、贡献的大小程度，不利于关键岗位人才的稳定；工资未能与职 二r 实际业绩挂钩，收入差距持不丌，在旧的工资体制下，职工的收入主要和职务和资 历有关，反映不出岗位的差别和职 的实际贡献，对于同一缴另1 j 的管理者，对其岗位 重要性未加以区另0 ，等于于多干少、于好干坏一个样；工资分配与劳动力市场价格脱 节，刁i 能充分体现劳动力的价值，一流人才得不到一流的报酬，导致优秀人爿夕 流。 新的工资制度对原有工资结构进行的大刀阔斧的改造，将技能二：资、岗位津贴并 入岗位工资，将工资主体简化为三块：基础工资、岗位工资和工龄工资，大幅提高了 岗位工资的级差和比例，使高层、巾层、底层的平均工资级差分别达到10 0 0 和5 0 0 元以上( 不包括电话补贴、旅差补贴和交通补贴等) 。新的工资制度大大提高了公司 中层以上和骨干、咝务人员的收入水平，使其远远超过本地区在岗职工的平均收入，以 2 0 0 3 年度为例，该年度河南省职工平均工资为1 3 5 3 7 元，而河南粮油职1 _ 平均丁资 达到2 4 4 2 7 ，8 3 元( 职工收入详见表21 ) ，比省职工平均工资高出8 0 4 5 。因此，改 革后的企业工资水平基本上解决了外部公平性的问题，但在内部公平性方面尚存在较 大的缺陷，仍然需要进一步的改进。这一点，可以从下一章中关于职二【：工资收入总额 的统计分析中清晰地看出来。 6 笙兰童塑塑垫塑坠! ：! ：笙竺盐坌堑 _ _ _ 一一 第二章河南粮油职工工资统计分析 企业的薪酬体系包括工资体系、绩效奖励体系、福利、职务补贴、股权与期权奖 酬体系、社会保险等等方面，这些薪酬成分中工资属于基本薪酬，其他则属于短期或 长期奖酬的范畴。笔者认为工资能够较好地体现了劳动者的价值。这是因为工资是某 个岗位对公司的相对价值的王见金体现，它不与员工的表现相关，是员工人身待遇和生 活质量的基本保障。 为了进一步探讨粮油公司现行丁资体系中存在的问题，笔者从该企业工资分配制 度入手进行剖析。现以该公司职工2 0 0 3 年度全年工资收入总额为依据，进行多方位 的统计分析，从中找出对职工工资收入影响较大的些因素。为此，笔者从公司人力 资源等部门获取了基本涵盖公司2 0 0 3 年全部在岗职工( 正常考勤、没有重大病事假 者共计2 0 9 人) 的姓名、年收入总额、性别、年龄、工龄、职务、职称、学历和工作 类型九个方面的数据信息( 见表2 一1 ) 。鉴于 这些数据信息涉及到职工个人隐私，根 据该公司人事部门的要求，笔者在不影响统计分析的情况下，隐去了职工的真实姓名， 用其汉语拼音的首字母组合来替代。 表2 一l 河南粮油食品进出l | 集团有限责任公司2 0 0 3 年职r t t 资及相关数据一览表 年薪总 职 学 职n t 链 岗欧氏 姓名娄 陆阡1 了2例t 3 颥( ，l )务历 稍：别龄龄类距离 nwpetgsacdf i 船 f 3 w z y5 4 6 0 963403 85 6l0 0 0 03 7 9 41 8 9 2 3 9 w r t5 1 7 2 9644 1 3 45 6234 80 2 93 5 8 82 6 7 1 6 l y s5 1 8 2 562303 55 434 8 0 2 9 3 6 17 l - 2 6 2 3 5 z i 。m4 9 0 4 954302 94 72 6 2 8 2 3 0 l 3 0 坞2 4 71 9 7 c h l4 9 0 4 1 5330 3 1 4 8262 9 0 ，3 3 03 1 7 3】7 9一1 9 7 z y g4 9 6 2 5533 0 3 55 3 6 2 9 3 9 2 4 3 5 3 81 4 22 2 l w k 4 8 1 7 7534l2 24 426l t 5 4 2 9 62 6 3 22 9 40 7 6 x d l 4 9 4 2 554403 55 6269 4 6 3 93 6 2 72 32 2 4 w m1 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