（工商管理专业论文）民营中小型企业薪酬设计方案研究.pdf

哈尔滨丁程人学- r 商管理硕十学傍论文 摘要 本文主要对民营中小型企业薪酬设计方案进行了分析、设计和研究。论 文在先进的人力资源管理和薪酬管理理论指导下，采用了理论与实际相结合 的方法，首先对民营中小型企业在薪酬管理方面存在的问题进行了全面的分 析，根据民营企业的具体情况给出了薪酬方案设计的理念和具体操作程序。 其次，在民营企业薪酬系统方案设计中，对高层管理人员、市场营销人员及 作业工人给出了具体的设计方案，具有可操作性、适用性等特点。最后，本 文针对未来薪酬管理系统的开发策略进行了探讨，提出了作为人力资源的管 理者，应时刻关注员工的需求变化，以使企业的薪酬制度适应环境的变化。 本论文为民营中小型企业薪酬方案设计工作向科学化和现代化迈进提供了可 行的模式。 关键词：民营中小型企业；人力资源管理；薪酬管理 堕堡堡! 矍盔堂! ：塑篁堡堡兰丝鲨苎 a b s t r a c t t h i sa r t i c l ee m p h a s i z e st h ea n a l y s i sa n dd e s i g na n ds t u d yo fs a l a r ys c h e m e f o rm e d i u m s i z e da n ds m a l l - s c a l en o n g o v e r n m e n t a le n t e r p r i s e s f i r s t l y , b a s e do n h u m a nr e s o k r c e sm a n a g e m e n ta n ds a l a r ym a n a g e m e n tt h e o r i e s ，b yt h em e a n so f i n t e g r a t i o no ft h e o r yw i t hp r a c t i c e ，t h ep a p e ra n a l y s e st h ep r o b l e mo fs a l a r y m a n a g e m e n tf o rn o n g o v e r n m e n t a le n t e r p r i s e st h o r o u g h l y , d r a w si d e aa n dt h e d e t a i l e do p e r a t i o n a lp r o g r a mo fs a l a r ys c h e m ed e s i g n f u r t h e r , t h ea r t i c l ec o n t a i n s d e s i g ns c h e m ea b o u ts e n i o rm a n a g e r 、s e l l sp e o p l ea n dw o r k e rw i t hc h a r a c t e r i s t i c o fp r a c t i c a l i t ya n do p e r a b i l i t ya n ds oo n f i n a l l y , b yi n v e s t i g a t i n gt h ef u r t h e r d e v e l o pp r o j e c to fs a l a r ym a n a g e m e n t ，t h i sd i s s e r t a t i o nb r i n gf o r w a r d st h a th u m a n r e s o u r c e sm a n a g e rs h o u l dp a ya t t e n t i o nt on e e d sc h a n g eo ft h es t a i f , s oy o u r s a l a r ys c h e m ei ss u i t a b l eo fe n v i r o n m e n t a lc h a n g e s t h i sp a p e rp r o v i d e saf e a s i b l e m o d e lf o rt h e s a l a r y s c h e m e d e s i g n o fm e d i u m s i z e da n ds m a l l - s c a l e n o n - g o v e m m e n t a le n t e r p r i s e sd e v e l o p i n gt o w a r d sm o d e r n i z a t i o ns c i e n t i f i c a l l y k e yw o r d s ：m e d i u m s i z e da n d s m a l l - - s c a l en o n - g o v e r n m e n t a l e n t e r p r i s e s ； h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ；s a l a r ym a n a g e m e n t 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导 下，由作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文 献的引用已在文中指出，并与参考文献相对应。除文中已 注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已 经公开发表的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到 本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) ：i 兰叠型毡 日期：钞匆年f ) 月参日 堕丛堡! ：型盔堂：! ：塑竺里堡堂堡笙苎 第1 章绪论 1 1 论文研究的目的及意义 随着人类社会进入2 1 世纪，大踏步地迈向知识经济时代，高素质的人力 资源已经成为国家和企业在2 1 世纪的战略性资源。“人类的未来并不取决于 空间、能源和耕地，而将取决于人类智力的开发”( 西奥多舒尔茨) 。无论 从何种角度看，人力资源开发与管理的水平、人才资源的数量和质量，正在 成为各个国家和企业在全球竞争中拉开差距的主要因素。 生产力越先进，高素质的劳动者就越重要。当代企业管理是以人为中心 的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资 源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，这就必然要求作为市场 主体的企业必须高度重视人力资源的管理。现代企业的生存与发展受众多因 素影响和制约，其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者人力 资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是 在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管 理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发 展。 我围改革开放以来，民营企业以其惊人的胆识和卓越的才干一步步登堂 入室，成为中国当代企业的重要组成部分。但随着全球经济一体化进程的加 快和我国加入世界贸易组织，在新形势下民营企业在其发展中遇到了一些问 题，如融资困难、信用不足、人才匮乏等。而从目前情况来看，民营企业的 人力资源管理不完善是严重制约企业发展的一个重大问题，民营企业从成立 之日起在人力资源管理上就有极大的主动权，但一般民营企业的人力资源管 理都是属于感觉经验型，主要靠老板的感觉和经验行事，民营企业的发展在 很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。民营企业发展的先天不足，是在人力 资源管理方面还没有形成套适合中国国情的、适合中国民企发展的科学合 理的人力资源管理系统。民营企业从目前来看进入到人力资源开发层面的几 乎没有。因此，无论是哪种类型的民营企业，其人力资源管理部存在着这样 哈尔滨i ：程人学工商管理硕士学位论文 或那样的问题。 今天的民营企业能否在激励的竞争中站稳脚跟，关键在于是否能够留住 人才，而能否留住人才的关键又取决于企业建立一种什么样的薪酬制度。我 围的民营企业薪酬水平具不完全统计已经介于国企和外企之间，说明民营企 业正在努力建立完善的薪酬体系，已经开始重视薪酬的给付，但是这不代表 民营企业已经并实践了薪酬方面的知识，也并不能说明民营企业已经意识到 薪酬方面的不足。 薪酬是企业总成本的重要组成部分。在我国，制造业人工成本占总成本 的比重平均达到1 0 以上，劳动密集型的第三产业比重会更高，所以企业的 总体薪酬支付成为企业竞争能力的一项重要指标。从动态上看，员工对分配 水平的满意程度及对分配公平性的认同比例还直接决定着企业的命运。因此， 对于企业方来说，薪酬是生产成本的重要组成部分，是资本的投入，要求获 得资本回报。如何进行薪酬设计，使其获得尽可能多的回报，是总经理和人 事经理等管理者的重要职责。 从职工一方看，薪酬是其维持生活，进行简单再生产和扩大再生产的必 要前提。工资对工人就如同土地对于农民一样重要。美国的一个民意调查组 织在研究以往2 0 年的数据后发现，在所有分类中，员工们都将工资和收益视 为最重要或次要的指标( 见表1 1 ) ，薪酬能极大地影响员工行为和工作绩效。 企业薪酬是把双刃剑，如果设计得当，则会成为提高和调动企业员工积极性、 创造性的强大动力；相反，如果失策，则会导致士气低落，人心不稳，效率 下降。 表1 1 最高的五种工作评价指标 排名管理者专业人员事务性人员钟点工 l工资与收益晋升工资与收益工资与收益 2晋升工资与收益晋升稳定 3权威挑战性管理尊重 4成就新技能尊重管理 5挑战性管理稳定晋升 薪酬是组织必须付出的人力成本，是员工为企业工作时最为关心的问题， 2 哈尔滨i i 群人学i ：商管理硕十学伊论文 也是吸引和留住优秀人才的手段。薪酬制度对一个企业组织来说是十分重要 的问题，是人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作。所以本文将从 民营企业的发展现状及在薪酬管理方面存在问题进行分析，提出民营企业进 行薪酬方案设计总体思想和具体的操作程序。 1 2 国内外相关理论研究现状 1 2 1 国外研究现状 “人力资源”这一概念是由美国著名管理大师彼得德鲁克在管理的 实践( 1 9 5 4 ) 一书中提出的。2 0 世纪5 0 年代和6 0 年代，是人力资源管理 出现萌芽的早期阶段。这一时期的人力资源管理理论或著述，基本是从人事 管理活动与职能的变化和改造进行人力资源管理。 1 9 7 9 年，彼得森和翠西在他们的人力资源系统管理一书中提出：招 聘、甄选、绩效评估、薪酬和员工( 包括管理人员) 开发以及劳资谈判等方 面内容，应当是人力资源管理或人际和工业关系在一个具体企业中都应包括 的活动。在2 0 世纪7 0 年代中期到8 0 年代初期，组织心理学、组织行为学的 发展，企业人事管理工作向人力资源管理活动逐步过渡，以及它的重要价值 和有效功用的日益显现，使得人力资源管理理论从实践到理论都引起人们的 高度关注。2 0 世纪9 0 年代中期以来，人力资源管理理论研究的成果集中于 战略性人力资源管理的哲学、政策、计划、实践与过程；跨文化管理和围际 性人力资源管理：在动荡多变的环境中，有效进行人力资源管理，支持组织 竞争优势：经济全球化、竞争国际化、员工知识化等时代潮流所导致的人力 资源管理活动、职能和作用的变化。有关人力资源管理的理论观点和论著如 雨后春笋般层出不穷，已经进入“百花齐放，百家争鸣”的理论兴盛时期。 1 人力资本理论 从2 0 世纪5 0 年代末到6 0 年代初，西方的人力资本理论开始形成，并获 得了较大的发展。出现了许多著名的人力资本理论学者。但人们通常认为人 力资本理论的创始人是美国的著名的经济学家舒尔茨和贝克尔。 ( 1 ) 舒尔茨的和人力资本理论 舒尔茨的和人力资本理论，概况起来有以下四个要点： 人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度， 哈尔滨j j 掣人学。 萄管理硕十学位论文 即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。 人力资本通常用人的数量、质量以及有效的劳动时间来计算。 人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本又可以理 解为对人力的投资而形成的资本。从货币形态看，它表现为提高人力的各项 的开支，主要有学校教育和在职教育支出、保健支出、劳动力迁徙的支出等。 既然人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益。 即人力资本可以带来利润。 ( 2 ) 加里贝克尔的人力资本理论 加里贝克尔被认为是现代经济领域中最有创见的学者之一。舒尔茨称 “贝克尔的人力资本理论是一个里程碑”。贝克尔和舒尔茨同在芝加哥大学执 教，并成为著名的芝加哥学派的主要代表人物之一。芝加哥学派坚持认为， 关于“经济人”的假设是经济学最基本的标准假设，追求利益最大化是作为 最小理性单位的个人的必然选择。从这一点出发，不但能解释人类的经济行 为，而且能够解释人类的一切行为。 贝克尔对人力资本理论的贡献，突出地表现在人力资源的微观经济分析 上。他通过对家庭生育行为的经济决策和成本效用分析而提出的生育、 培养孩子的直接成本和间接成本的概念，家庭时间价值和时间配置的概念， 家庭中市场活动和非市场活动的概念，都令人耳目一新。他在人力资本形成 方面，在教育、培训和其他人力资本投资过程的研究方面，都具有开创意义。 总之，西方人力资本理论的产生与形成，说明资产阶级经济学家看到了 人力要素在国民经济中的重要作用。他们高度重视人力资源，力图通过人力 的投资来取得更大的收益，维持其经济的增长。 2 人力资源管理的人性观 人力资源管理的理论与实践的演变是伴随着现代管理理论和方法的演变 而变化的。人力资源管理背景和理论基础来自于现代管理科学许多分支的原 理理念和方法，其中，组织行为学、x 理论、y 理论、z 理论、权变理论以及 管理的人性观等内容，对人力资源管理的理念和思维影响最大。影响人力资 源管理演变走向的一个实质性因素是对组织员工或人力资源本体的人性的看 法，即管理的人性观。管理的人性观是指组织的领导者和管理者对其员工本 性的基本假设、估计与认识，也就是对员工的个人本质、基本需求和追求、 4 呤尔滨i ：稃人学一1 ：髑管理硕寸：学位论文 对组织和工作的立场和态度、对管理手段和形式的偏好等内容的认知和判定。 不同的组织会根据其占丰导地位的管理人性观来设计人力资源管理制度，采 取不同的管理手段和举措，从事不同的管理活动和行为。因此，不同的管理 人性观或人性假设构成了不同阶段人事或人力资源管理的基石。西方管理科 学是从“经济入”的假设提出了x 理论，从“社会人”的假设提出了“人际 关系”理论，从“自我实现人”的假设提出了y 理论，从“复杂人”的假设 提出了权变理论。 在管理人性观的研究方面，美国的著名心理学家沙因的研究分类最为著 名，沙因把流行于西方多数人性理论非常简洁地概括为“经济人”、“社会人”、 “自我实现人”、和“复杂人”等四种。 ( 1 ) “经济人”假设 “经济人”假设由来已久，最为著名的先驱者是英国经济学家亚当斯 密。他认为，人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济诱 因，必须以计划、组织、控制等管理制度约束之，并以金钱和权力的力量维 持其效力与服从。 与“经济人”假设相应的管理方式和要点是： 管理工作的重点是提高生产率和完成生产任务，而在对人的情感和道 义上，则可以不负责任。 管理工作只是少数人的事，员工的丰要任务是昕从管理者的指挥。 在奖励制度方面，以金钱刺激为主，同时对消极工作者采用严厉的惩 罚措施。实行“胡萝p 加大棒”的政策。 ( 2 ) “社会人”假设 “社会人”假设是指人的主导动机是社会需求，只有满足员工的社会需 求时，工作的积极性才能得到充分的发挥。社会需求既包括物质的满足，又 包括精神需要和良好的人际关系。 与“社会人”假设相应的管理方式和要点是： 管理者不能只注重完成生产任务，应当注意的重点放在关心人、满足 人的需要上。 不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，更应重视职工之间的 关系，培养职工的归属感和意识。 s 哈尔滨i ：程人警i 。商管理硕十学位论文 提倡集体的奖励制度，不丰张以个人奖励为主。 管理人员的职能也应有所改变，应在职工与上级之间起联络人的作用。 ( 3 ) “自我实现人”假设 “自我实现人”的概念是由马斯洛所提出。马斯洛认为，人的最高层次 需要是自我实现。所谓“自我实现”是指人需要发挥自己的潜力，表现自己 的才能，实现理想抱负，才会达到最高的满足。马斯洛认为，最理想的人， 是自我实现的人。 基于“自我实现人”假设，相应的管理方式和要点是： 管理重要的改变。“自我实现人”假设认为，注意的重点应该从人的身 上转移的工作环境上。也就是创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们 能在这种条件上充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能。 管理人员职能的改变。管理者的主要职能既不是生产的指挥者，也不 是人际关系的调节者。他们的主要任务是为人们充分发挥自己的聪明才智创 造适宜的条件，减少或消除职工在自我实现中可能遇到的障碍。 奖励方式的改变。对人的奖励可分为两大类：一类是外在奖励，如加 工资、提升、良好的入际关系；另一类是内在奖励，如在工作中能够获得知 识，增长才干，充分发挥自己的潜能等。根据“自我实现人”的观点，只有 内在奖励，才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动员工的积 极性。 管理制度的改变。“自我实现人”的观点认为，管理制度应该保证职工 能够充分表露自己的才能，达到自己所希望的成就。 ( 4 ) 复杂人假设 长期的实践证明，无论是“经济人”、“社会人”还是“自我实现人”的 假设，虽然各有其合理的一面，但并不适合于一切人，因为人是很复杂的， 不仅因人而异，而且一个人本身在不同的年龄、不同的时间和不同的地点及 条件下会有不同的表现，因此人们引出了“复杂人”的假设。人们根据此假 设提出了一种新的权变的管理理论。就是根据具体情况，采取适当的管理措 施。也有人将它称为超y 理论。 权变理论的内容可以概况为以下几点： 人们的需要多种多样，而且会随人类社会的发展和社会条件的变化而 6 哈尔滨j ：程入学t 商管理硕十学位论文 改变。 人们在同一时间的各种需要和动机，会发生相瓦作用并结合为统一的 整体，形成错综复杂的动机模式。 人们在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的 需要和动机。人的动机模式的形成是内部需要和外部环境相互作用的结果。 一个人在不同的组织或同一组织的不同部门工作，会产生不同的需要。 由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应， 因此没有一套永远正确，普遍行之有效的管理方法。 作为人力资源开发与管理的重要组成部分的薪酬管理随着时代的发展， 也在不断变化。早期付给工人的薪酬属于生存薪酬。生存薪酬只能保持在勉 强糊口，维持其生存的水平上。后来的泰罗的计件工资形式是最有影响的原 始效率工资。效率工资的基本理念是当工人的生产动作得到规范时，工人的 生产效率就会提高，这时要按照生产的数量和质量来支付工资。其形式有计 件制和奖金制等。到了2 0 世纪6 0 年代，人力资本理论产生后，工资制度又 演变到现代的效率工资。这种工资制度强调人力资本的产权和人力资本的投 入。该理论认为，以人力资本的投入比对物力资木的投入收益更大。提出了 人身上所蕴藏的知识、技能和管理能力具有资本的性质，除付给保证生存需 要工资外，还应按人力资本付酬。体现人力资本的薪酬理念认为：企业雇佣 的人不仅仪是员工劳动的技能、知识和体力，而是一个完整的人，这种人不 是机械人，也不是纯粹的经济人或社会人，而是有着广泛社会需求的复杂人， 员工不仅有牛存、安全的需要，而且有社交、尊重、社会地位及自身价值实 现等方面的需要，企业必须以员工的多层次需要为立足点，创造使员工丰动 进行自我激励的环境，做到员工在自我发展的过程中实现组织发展目标。 薪酬管理实践，因国家、行业、企业或具体组织而异，于变万化。下面 是国外两种极端的薪酬管理实践，其它国家基本介于两者之间。 日本：终生雇佣制与弹性工资制 日本企业长期实行事实上的“终身雇佣制”，员工对企业的忠诚度极高， 企业对职工进行了大量的培训开发投入。在日本中途更换工作的人，工资平 均会损失一半左右，职工一般不愿更换工作。日本企业的终身就业制也使职 工利益与企业利益完全拴在一起，有助于企业对员工的长期培训。企业实行 7 哈尔滨r r ：稃人学t 荷管理硕十学 市论文 弹性工资制，将职工工资的1 4 左右采用随企业盈亏浮动的分红彤式，从而 使企业的劳动成本具有弹性，在经济不景气时更容易渡过难关，也使员工关 心企业的发展和成长，关心内部分配关系。 与终身雇佣制适应的是年功序列制。其主要特点是，员工年龄愈大、工 龄愈长、熟悉程度愈高、工资也愈高。日本企业中老员工的工资约为新员工 工资的3 倍，终身雇佣者的工资约为临时雇佣者的1 4 l 倍。如果员工经常跳 槽，切就会从零开始。年功序列制的管理方式对于人才的长期培养有很大 的好处。老员工的丰富经验为企业在职培训提供了巨大的知识财富，这种体 系也有益于企业文化的传播。日本人还认为，以论资排辈的原则评估员工的 工作成就可以去掉许多评估中的不客观的因素。但这种方式却不利于以白领 阶层为主的金融服务行业，论资排辈的管理方式打击了年轻人的工作积极性， 这也是日本金融业在金融风暴中易受到重创的主要原因之一。 美国：工资刚性、就业不稳定性与强烈的物质刺激制度 美国企业内部工资分配的基础是职务分工，不同级别的工作、不同专业 的工种、不同性质的岗位、不同经历的人员，有着不同的职业要求和不同的 工资水准，表现出明显的刚性。截止到上个世纪末期，许多美国企业工人收 入的9 5 一9 9 以上是按小时计算的固定工资，劳动成本刚性化突出。同一时 期日本企业工人收入的2 5 以上是根据企业经营状况得到的红利，劳动力成 本较有弹性，成为竞争中的一个优势，无需大批解雇工人也能较容易渡过经 济不景气关。而危机时期，美国企业很难说服工人减少工资，帮助企业渡过 难关。劳资双方不合作态度，互为作用，恶性循环，加剧了工资刚性与就业 不稳定性。 1 2 2 国内研究现状 我国企业的人事管理制度主要由国家实行的经济体制所决定的。自1 9 4 9 年新中国建立算起，我国企业人事管理制度的演变可以分为三个大的时期： ( 1 ) 1 9 4 9 1 9 7 7 年为与计划经济体制相适应的企业传统人事管理制度；( 2 ) 1 9 7 8 9 0 年代中期为传统企业人事管理制度的变革、创新时期；( 3 ) 9 0 年代 中后期以来，企业由传统人事管理向现代人力资源管理过渡时期。 2 0 世纪9 0 年代初期，随着人力资源管理理论的引进和大量外资企业的 哈尔滨 程人学r 商管理硕+ 学住论文 涌入，其优越的管理模式和人力竞争优势，促使我围企业反思和改革人事管 理制度。到了9 0 年代后期，由于人力资源管理理论宣传和普及活动，有关人 力资源管理的研究论文、书籍、培i j i l 等层出不穷，企业界和学术界关注和推 动人力资源管理的热性空前高涨。进入2 1 世纪以后，我国企业的人力资源管 理进入到结合中国国情，从企业实际出发，理论探讨与实践摸索相结合的稳 步发展阶段，开始注重人力资源管理的制度和体系建设，出现了理念、技术 和经验齐头并进的发展局面。但是，据有关调查数据显示，我国企业目前按 入力资源管理思想和机制开展人事工作的还不到企业总数的l o 。 总的来说我围在人力资源管理方面起步较晚，发展缓慢。人力资源管理 理论与技术在我国渐成气候，但我国制定的一些人力资源发展规划更多的依 然是在传统体制下的以传统的人材观来思考问题。最近几年，随着现代企业 制度的逐步推进，引进了国外人才管理的理念，综合了日本和西方的管理方 法，但如何建立适应我国企业的人力资源管理模式还急待解决。对民营企业 人力资源方面的研究更是涉及很少，企业的员工普遍对薪酬福利不满，难以 有效激励员工努力工作。企业在设计与管理合理的薪酬制度、构建有效的激 励机制方面关系把握不准，存在很多问题。比如，没有合理处理好资历、职 位、能力、知识、贡献等要素在薪酬体系中的关系。分配的内部公平、外部 公平、员工公平出现紊乱，难以调动员工的工作积极性。 我国的人力资源管理与国外相比，与市场经济的要求相比有较大差距， 尚存在许多不足，尚没有系统的从企业自身特点出发，建立适合的人力资源 管理体系。 我国企业薪酬分配的发展三个阶段： 第阶段：平均分配，不息寡而患不均( 1 9 4 9 建国至2 0 世纪8 0 年代初) ； 第二阶段：多劳多得，按劳取酬( 2 0 世纪8 0 年代至9 0 年代末期) ； 第三阶段：贡献大的要多得，目标与绩效管理( 2 0 世纪9 0 年代后期至 现在) 。 1 3 论文研究的总体思路和研究方法 1 总体思路 首先对民营中小型企业进行界定，明确其特点，分析其薪酬管理的现状。 9 哈尔滨丁稃大学t 商管卵硕士学位论文 论文的主要内容是对民营中小企业的薪酬方案设计进行研究，给出具体的操 作程序；其次要给出民营企业薪酬管理未来开发策略。 第一部分论文研究的背景意义及国内外相关理论发展及现状。 第二部分论文相关理论综述。 第三部分民营中小型企业薪酬管理现状分析。 第四部分民营中小型企业薪酬方案设计。 第五部分民营企业部分员工薪酬设计方案。 第六部分民营企业薪酬管理开发对策。 2 研究方法 ( 1 ) 综合运用理论联系实际的方法，根据民营企业发展现状和薪酬管理 存在问题分析，结合国内外相关理论对民营中小型企业在薪酬设计进行深入 研究。 ( 2 ) 对民营中小型企业在薪酬设计方面提出相应的运作措施，具有针对 性和应用性。 1 4 论文的创新之处 ( 1 ) 论文充分分析了民营企业的发展现状及其在薪酬管理存在问题，并 结合国内外相关理论与观点的基础上，提出了民营企业进行薪酬方案设计的 途径与手段，使民营企业在吸引人才和留住人才方面有所改善，适应目前复 杂多变的市场环境。 ( 2 ) 本论文注重实务性和可操作性，综合运用理论联系实际的方法，对 民营企业的薪酬设计具有较明晰的参考指导作用。 ( 3 ) 论文对民营企业薪酬设计的各个方面都进行系统的论述，对民营企 业全面改善其薪酬管理具有较高的参考价值。将解决我国民营企业薪酬设计 方面的不足，规范民营企业的薪酬管理，对提高其核心竞争力具有针对性的 指导意义。 l o 堕篓堡，! ：矍叁堂! ：塑竺墨堡堂堡笙奎 第2 章论文相关理论综述 2 1 人力资源管理理论 2 1 1 人力资源管理管理的定义 人力资源管理是一门迅速发展的学科，是一门系统地研究微观组织人力 资源的吸收、选拔、培训、使用、考证、激励等管理活动的客观规律和具体 方法的科学。 入力资源管理的最基本内容含义如下： 1 人力资源战略。是指企业等组织在人资源发展和管理方面具有长远性、 全局性和根本性影响的决策、方针与政策。 2 人力资源规划。包括组织人力资源现状分析、未来人员供需预测、计 算人力资源净需求、制定人力资源计划方案、维持人力资源供需均衡等工作 活动。 3 工作分析。工作分析的结果是员工招聘、培训、考核、报酬分配等工 作的依据。 4 员工招聘。是微观组织人力资源管理中很重要的一个功能性环节。 5 员工调配和流动。它在企业等组织的管理实践中是很常见、很棘手的 工作内容。 6 培训和开发。 7 员工考证。又叫员工绩效考核或绩效测评。 8 薪酬管理。是组织留住人才，激励员工努力工作，发挥人力资源效能 的最有力的杠杆之一。 9 工作安全与劳动保护。 1 0 劳动关系与集体谈判。一个组织的劳动关系是否健康和融洽，直接 关系到人力资源管理与开发活动能否有效开展，直接关系到组织的人力资源 是否正常发挥作用。 哈尔滨t = 程大学i ! 商管理硕十学位论文 2 1 2 人力资源管理的基本原理 在长期的人力资源管理实践基础上，形成了人力资源管理的基本原理。 1 系统优化原理 所谓系统优化原理是指人力资源管理系统经过组织、协调、运行、控制、 使其整体功能获得最优绩效的理论。系统优化原理要求在人力资源管理中使 人的群体功效达到最优，这是人力资源管理中最主要的蹶理。 人力资源管理系统优化包括：系统的整体功能不能等于部分功能的代数 和，而必须大于部分功能的代数和；系统的整体功能必须在大于部分功能之 和的各值中取最优，系统内的各要素( 人力资源各部分) 必须充满和谐、和 睦与合作，整体有奋发向上之力；系统内部的消耗必须达到最小。 2 能级对应原理 能级是指人的能力大小的分级。能级大表示能力强，办事本领大。能级 对应，就是指在人力资源管理中，根据人的能力大小安排其工作、岗位和职 位，使人尽其才，才尽其用。能级对应原理的基本内容是承认人的能力有大 小差别；按照人的能力不同建立和形成稳定的组织形态；不同能级表现为不 同的权力、物质利益和荣誉。人的能级必须与他所处的管理级次动态对应， 人的能级具有可变性与开放性：人的能级与管理级次相互之间的对应程度， 标志着社会进步和人才使用的状态。 3 系统动力原理 系统动力原理指在人力资源管理活动中，通过物质的、精神的或其他方 面的鼓励、奖惩的方式，激发人的工作热情的系统理论。它包括三方面的内 容： ( 1 ) 物质动力原理 物质动力是指人类对基本物质需要和物质享受的追求性。物质动力原理 就是用物质鼓励的方法来满足人们对物质的追求，以激发对工作的积极性。 ( 2 ) 精神动力原理 精神动力是指人们对友爱、表扬、职位、奖励、职称、信任、尊敬、荣 誉等各种非物质的追求性。精神动力原理就是指用表扬、精神鼓励、提职、 提干等各种手段，来表达对劳动者的友爱、信任，对业绩和能力的肯定，以 1 2 晗尔滨i 一稃人学_ r 商管理硕十学位论文 达到激励工作的积极性，完成管理目标的目的。 ( 3 ) 信息动力原理 信息动力是指一切美好的给人以期望或情感满足的各种信息。这种信息 能增强人们的希望与追求，使人们心情愉快、顺畅，不怕困难，不怕牺牲， 努力奋斗，积极向上，激发工作热情，提高经济和社会活动效率。 4 反馈控制原理 人力资源管理的各要素，各环节形成前后相连、首尾相顾、因果相关的 反馈环，其中任何一个环节或要素的变化，都会引起其他环节或要素的变化， 最终又使该要素或环节进一步变化，形成反馈回路和反馈控制运动，称之为 反馈控制原理。 5 弹性冗余原理 弹性冗余原理是指人力资源管理过程中应留有余地，保持弹性，不能超 负荷和带病运行。弹性有一个弹性度，超过这个弹性度，弹性就会丧失。同 样，人的劳动强度、劳动时间、劳动定额也都有一定的度，任何超过这个度 的管理，都会使员工身心交瘁，造成人力资源的损伤。 6 互补增值原理 互补增值原理是指人力资源个体之间在能力、性格、经验、创造性等各 方面各自发挥优势，扬长避短，互相补充，以使人力资源系统功能最优。其 基本内容有六个方面： ( 1 ) 知识互补。不同知识结构互为补充，取长补短。 ( 2 ) 气质互补。各种不同气质类型的人适当组合，剐柔相济。 ( 3 ) 能力互补。各种不同能力的人互相取长补短。 ( 4 ) 性别互补。男女性别互补，各展其优，发挥所长。 ( 5 ) 年龄互补。不同年龄实质上反映了知识、精力、经验的差异，老中 青恰当组合，效能最高。 ( 6 ) 技能瓦补。不同技术专长互相补充。 7 利益相容原理 人力资源系统内各方的利益经过适当地修改、 接受，从而获得相容，称之为利益相容原理。 利益相容原理认为，系统内利益冲突的各方， 让步、补充，并为各方所 可能因处理不好而导致对 哈尔滨丁稃人学：j ：商管理硕+ 学位论文 抗；也可能因处理得当而获得相容。利益相容必须有一方或各方让步、和解 和宽容，各方经过协商以求得好的解决。利益相容要求原则性和灵活性相统 2 2 薪酬管理理论 2 2 1 薪酬含义 薪酬又称薪资或待遇，它是指雇员作为雇佣关系的一方，通过劳动或工 作换来的各种直接或间接的货币收入，即下面图2 1 中工作报酬中的直接和 间接的经济性报酬的之和。具体而言，报酬是各种具体工资、福利( 与服务) 之和。 薪酬与报酬两个称谓经常被人们混用或替代使用，造成了很多混乱。实 际上，人们在报酬称谓的使用中有广义与狭义之分；广义的报酬即工作报酬， 涵盖了经济和非经济性的全部报酬；狭义的报酬仪涵盖了工作报酬的经济性 报酬部分，即各种工资福利和服务部分。而薪酬这一称谓指的是狭义的报酬， 一般是指雇员为雇主劳动或工作交换来的各种工资和福利之和。 图2 1 薪酬的构成 1 4 哈尔滨脚￥大学t 商管理硕十学何论文 2 2 2 薪酬的基本形式 1 基本工资 是用人单位或雇主为员工所承担或完成的工作，而定期支付的固定数额 的基本现金薪酬。 2 成就工资 又叫绩效工资，是企业等用人组织出于对员工已经取得的成就和过去工 作行为的认可，在其原有基本工资之外随着其业绩的变化而调整或增加的部 分，所以也有人把它归入基本工资范畴。 3 激励工资 激励工资又称为浮动薪酬或奖金，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分， 即随着员工工作程度和工作绩效的变化而变化的部分。 4 津贴 津贴又称为附加薪酬，它实际上是对特殊工作条件的补偿性价值，通常 与基本工资一起计发。 5 福利 是指企业等用人单位为员工提供的除金钱之外的各种物质待遇，它多以 保险、服务、休假、实物等灵活多样的形式支付，而不是按工作时间以直接 货币形式给付的补充性薪酬部分。 2 2 3 薪酬设计的原则 1 公平性 一般情况，员工不仅关注自己所获取的绝对薪酬的数量，而且也关心相 对薪酬的比率，并直接影响工作的积极性。人在社会环境中，人与人之间时 刻进行着信息的交流，人会不自觉地将自己的劳动报酬与他人劳动报酬进行 对比。如果感觉自己的劳动报酬同他人相比相对低时，就会产生心理上的不 公平感，这种心理不满最终以行为反应在工作中。 2 安定性 薪酬应能够保障生活，对应职务，反映能力和考虑资历。即薪酬水平的 给付首先要能够满足劳动者的简单再生产和扩大再生产这是基本的要求。如 果劳动者的薪酬不能维持社会最低生活水平，势必造成社会的不安定；职务、 1 5 哈尔滨丁稃人学j ：两管理硕十学位论文 能力、资历相对应也是薪酬方案安定性原则的要求之一。 3 激励性 薪酬设计必须从激励人力资源的积极性出发，通过薪酬设计来激励员工 的责任心和工作热情。根据劳动差别确定报酬差别，体现薪酬分配的导向作 用及多劳多得的原则。 4 合法性 薪酬设计必须符合党和国家的政策与法律。薪酬管理的最高立法是中 华人民共和国宪法。宪法中于劳动问题的规定达2 6 条之多，规定了公民 的基本劳动权利。在劳动报酬方面，包括关于公民进行劳动并获取相应报酬 的权利，关于实行按劳分配原则的规定等。在宪法以下是基本劳动法。 在法律规定的框架内，企业可以自由决定自己的薪酬。 2 2 4 影响薪酬的因素 影响薪酬决策的因素分为内、外两类。 1 外部因素 ( 1 ) 人力资源的供求状况：在人力资源市场上，薪酬作为一种价格信号， 是由市场机制决定的，即由人力资源供求变化决定的。 ( 2 ) 行业行情：由于科技发展和历史原因，各行业的员工对薪酬水平的 期望是不同的。 ( 3 ) 当地的生活水平：一方面，地区生活水平高了，员工对个人生活的 期望也高了，这就造成企业制定较高薪酬水平的压力；另一方面，生活水平 高也意味着物价指数要持续上涨，为了保持员工生活水平不下降，企业不得 定期适当地调整薪酬水平。 国家的法令和法规：国家的许多法令、法规对企业的薪酬水平有影响。 如地区的最低工资标准、女职工的特殊保护，养老和医疗保险等。 2 内部因素 ( 1 ) 企业的生产经营状况：一个企业的生产经营状况从根本上决定了其 员工的薪酬水平。 ( 2 ) 员工的绩效状况：员工的薪酬是与个人的劳动贡献紧密挂钩的。 ( 3 ) 企业的经营战略与价值观：企业经营战略对薪酬水平的影响是非常 哈尔滨t 稃大学1 ：商管理硕十学位论文 直接的。如果企业采用低成本战略，那必然会尽一切可能降低成本，其中包 括薪酬成本。相反，采用创新战略的企业，为吸引创新人才，高薪是其中重 要手段之一。 2 3 本章小结 本章从人力资源管理理论和薪酬管理理论两方面进行了论述，主要介绍 了人资源管理定义及人力资源管理的基本原理、薪酬定义与基本形式、薪酬 设计原则及影响薪酬的因素等。人力资源管理理论和薪酬管理理论是进行民 营中小型企业薪酬设计的理论基础。 哈尔滨下稃大学t 商管理硕十学位论文 第3 章民营中小型企业薪酬管理现状分析 3 1 中国民营中小型企业概述 3 1 1 中小型民营企业定义 我国民营企业界定从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何 非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业 的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。 从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联 营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营 企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都 倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况 下成为私营企业的别称，而本文也认同这种说法。本文的民营企业的界定主 要是在于它的狭义的含义。 目前，国内学者对”中小型民营企业”的含义主要是从规模角度去理解的， 独立经营、形式多样、相对于大企业来说经营规模比较小，在本行业中不居 于市场支配或者主导地位的经济单位定义为中小企业。根据围家的定义，中 小企业主要是指员工在2 0 0 人以下( 建筑行业在3 0 0 0 人以下) 、销售额低于 3 亿元人民币或资金低于4 亿人民币的企业。 3 1 2 中小型民营企业特点 1 资产属于私人所有；民营企业资产所有权不是平均地分配于各个所有 者，而是按照不同比例归属于不同所有者，这一比例决定于各个所有者在企 业创立时各自投资的比例。 2 相对大企业来讲，一般规模较小，在行业中不处于主导位置。 3 存在雇佣劳动关系；民营企业仍是规模经济，它的雇工相对数量较多， 以雇工的劳动与民营企业的生产资料相结合。虽然民营企业主也参加劳动， 主要是从事经营管理，他是企业的所有者，而雇工是企业的主要劳动者。 4 营利性；赚取利润是不同所有制形式的企业所共有的。民营企业是企 哈尔滨。f ：稃大学_ i - 商管理硕十学位论文 业的一种所有制形式，它也具有所有企业共有的特征。营利性是私营企业的 特征之一。 3 1 3 我国民营企业发展的现状 1 9 9 7 年，“十五大”报告把民营经济确定为国民经济的重要组成部分， 这使民营企业获取了前所未有的发展机会。国家对民营企业的肯定以及民营 企业家社会地位的提升，造就了改革开改2 0 多年来中国民营企业从无到有、 从小到大的巨大飞跃。它们从最早的小商贩，已发展到当今经济生活中的中 流砥柱，有些还发展成了超大型企业，还有相当一部分已经成功上市。今天， 民营企业已发展得非常富有活力，不断进取、数量众多，规模宏大，他们已 经成为中国经济发展中的重要力量之一，在整个国民经济体系中扮演着越来 越重要的角色。 民营企业在2 0 多年的市场竞争中，向世人展示了自己的创业奇迹，证明 了自身机制的优越性。但是由于中国民营企业发展的历史和传统的文件背景， 造成许多民营企业在吸纳人才上存在着严重的危机。如在企业发展的初、中 期吸纳人才乏力，尤其吸纳高层次人才方面。据一些资料调查统计，愿意至 中小民营企业中工作的大学牛不到1 0 ，硕士不到3 ，博士生几乎为零。即 使一些学生满怀希望地进入到民营企业也很快地流出，大学生在民营企业的 存活时间和存活率分别为2 年和5 0 。因此从民营企业在人力资源吸纳，使 用和保持情况来看，存在许多问题，因此，如何解决这一问题，便成为当务 之急。 3 2 民营中小型企业薪酬管理方面存在的问题 作为我国国民经济一支重要力量的民营企业，经过二十多年的发展已取 得了巨大成就，但是，不可否认的，民营企业在人力资源薪酬管理方面，还 存在着许多不规范与不科学之处在阻碍着其发展状态。对于民营企业来说， 薪酬在整个企业人力资源管理中的地位更是显著，也是其员工为企业工作时 最为关心的问题。如果民营企业管理人员要制定适合企业发展的良好的薪酬 制度，就必须对自身客观真实情况进行评价。 1 “得到的取决于付出的” 许多民营企业的老板认为，薪酬是员工工作的报偿，员工要想多得报酬 1 9 哈尔滨i ：群人学1 - 商管理硕十学位论文 就必须多工作。这是典型的边际生产力工资论，即认为高工资是高牛产率的 结果。如果说过去的工业经济时代这种理论对企业发展曾有过重大作用的话， 那么在知识经济到来的今天，这种做法却显得越来越不合时宜了。事实上， 企业应该奉行这样一句格言“付出的换来得到的”。这句话的含义是说，员工 工作的多少要看你给的报酬是多少。就是说，高生产率是高工资的结果，而 不是相反。这是被实践证明颇为有效的现代薪酬管理理论中的效率工资论。 现在，在许多跨国公司中，薪酬不再被看做一种可以避免的成本支出，而是 一种完成组织目标的强有力的工具。 2 “唯物质资本论” 现在，中国绝大部分民营企业仍认为企业的利润是物质资本的产物，员 工应得到的已经以工资的形式发放了。只是一种很典型的而且很原始的薪酬 管理概念。他们不承认人力资源对企业发展的决定作用，而且忽视人才的重 要性，或虽然注意到人才的重要性，但仍抱着保守、短视的观念给员工支付 薪酬。以为只要支付了员工相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引留住人才的。 而且上个世纪6 0 年代诞生的人力资本理论，证明了人在价值创造过程上的无 可比拟的重要地位。入力资本理论认为，与物质资本相比，人力资本的收益 率不会递减即具有更高的收益率，因此，在经济增长或价值的创造中，人力 资本具有第一位的作用。因此，作为人力资本载体的人理所当然的具有分享 企业利润的权利。 3 老板“拍脑门”决策 许多民蕾企业老板凭借其是资产所有者或使用权的拥有者丽建立的行政 权威和自身的管理经验，以个人制定木企业的薪酬制度。而这样为企业设计 的薪酬制度就难免存在种种弊端。 首先，薪酬制度的科学性较差。由于只凭借经验而不是从科学分析出发 而制定的薪酬制度，因此决策的科学性较差，往往也会违反薪酬管理的公平 原则。 其次，这种老板“拍脑袋”定的薪酬制度有其适用的局限性，即只有当 企业规模很小，老板了解每个人的工作绩效时，这种薪酬设计也适用。但随 着企业规模的扩大，需要做出相应的调整。 4 “高工资养懒人” 哈尔滨犁大学t 商管理硕十学何论文 持这种观点的企业，对员工的基本人性假设是“恶”的，认为员工都是 好吃懒做、好逸恶劳的，因此不给以高工资。而且企业这样做还有一