（工商管理专业论文）关于富士康烟台公司中高层管理人员激励机制的研究.pdf

关于富士康烟台公司中高层管理人员激励机制的研究 摘要 中高层管理人员激励机制作为公司治理的核心内容，其作用的发挥对公司治 理结构的完善具有极其重要的影响，因此它历来是国内外理论界与实业界关注的 焦点。无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源， 已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，管理人员激励 问题是重要内容之一。对他们的激励成功与否，更是决定企业兴衰的关键因素， 但是企业中高层跳槽频频，离职的原因众说纷纭，但综合起来无非是没有受到足 够的激励。 中高层管理人员作为企业的核心资源，研究如何激励中高层管理人员，使他 们才尽其用，成为企业界和专家们共同关注的话题。学术界和企业界为此进行了 不少研究和探索，提出了不少的思路和对策。学者们有的建议采用全方位的激励 机制，对中高层管理人员特别是高层人员采用股权激励等激励计划，提供培训机 会，合理授权进行权力激励：报酬激励、控制权激励和声誉或荣誉激励相结合的 激励方式等等。还有学者通过实证研究发现对中高层管理人员而言，“年薪制”、 “月女权和期权”等长期激励方式得到了更为普遍的应用。怎样才能真正激励中高 层管理人员? 每个企业由于有不同的性质、规模、产业背景等。所采取的具体激 励措施和建立的激励机制不尽相同，但是建立激励机制的目的成因相似，企业之 间有可以借鉴的地方。 针对我国企业在建立有效的中高层管理人员激励机制方面的现状与需求，论 文在对激励机制的内涵、激励机制的作用及其设计的目标、激励的相关理论基础 等进行综述的基础上，对富士康烟台公司近几年来对中高层管理人员采取的激励 机制进行了研究，以此为基础，在借鉴目前国内外企业采取的对中高层管理人员 的激励模式的基础上，为富士康烟台公司的中高层管理人员设计了以分红型虚拟 股票期权计划为核心的激励机制方案。该方案大胆地将传统的短期激励措施一年 终利润分享与目前流行的长期激励措施一股票期权及虚拟股票等有机地结合到 了一起，在综合它们优点的同时，也避免了它们各自存在的一些问题，预期能 更好地将公司管理人员的收益与公司绩效紧密地加以结合，从而对管理人员起到 更有效的激励作用。 关键词：管理人员，激励机制，股票期权，虚拟股票期权 t h er e s e a r c ho nt h ein c e n t iv em e c h a nis m o fm a n a g e r so ff u s h i t o n gy a n t a ic o m p a n y a b s t ra c t t h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo fm a n a g e r s 讪i c hp l a y sv e r yi m p o r t a n tr o l e i nt h ec m r p o r a t eg o v e r n a n c e ，i sa l w a y st h ef o c u sq u e s t i o nc o n c e r n e db y d o m e s t i ca n da b r o a dt h e o r e t i c i a n sa n de n t e r p r i s e r s i td o e sm u c ht o p e r f e c tt h ec o r p o r a t eg o v e r n a n c e saf a c t 。h u m a nr e s o u s e sb e c o m et h e s t r a t e g yr e s o u s e i nac o r p o r a t i o n t h ei n c e n t a t i o i lo ft h em a n a g e r s1 so n e o ft h em o s ti m p o r t a n tf a c t o r si nt h eh u m a nr e s o u s e sm a n a g e m e n t w h e t h e r t h e m a n a g e r sc a nb ei n c e n t e de f f e c t i v e l yi sak e yf a c t o rt ot h ee n t e r p r i s e s a st h em o s ti m p o r t a n tr e s o u s eo ft h ee n t e r p r i s e s ，h o wt oi n c e n tt h e m a n a g e r si st h ec o l p j n o na r t i c l e ，h e o r e t i e i a n sa n de n t e r p r i s e r sd om a n y r e s e a r c ha n ds t u d i e s ，m a n ym e t h o d sa r ep r e f e r r e d s o m eo ft h e ms u g g e s t t h a tt h ec o m p r e h e n s i o n a li n c e n t i v em e c h a n i s mb eu s e d ，t h ei n c e n t a z i o no f s t o c ko p t i o n ys h o u l db eu s e dt ot h em a n a g e r s ，e s p e c i a l l yt ot h es u p e r m a n a g e r s h o wt oi n c e n t t h em a n a g e r se f f e c t i v e l y ? t h ee n t e r p r i s e sa r e d i f f e r e n tf r o i l t h es c a l ea n dt h eb a c k g r o u n d e n t i v em e c h a n i s i l lt h e ym a k eu s e o fi sd i f f e r e n t b u tt h er e a s o nt os e tu pt h ei n t e n t l y em e c h a n i s m1 st h e s a m e c o n s i d e r i n gt h ea c t u a l i t ya n dr e q u i r e m e n t o fo a rc o u n t r y s c o r i n c e n t a d o r a t i o n si nc o n s t r u c t i n gt h ee f f e c t i v ei n c e n t i v e m e c h a n i s m o fn m n a g e r s ，t h i sa r t i c i ei n v e s t i g a t e dt h ei n t e n t i r em e c h a n i s mo f m a n a g e r so fr u s h i c o n gy a n t a ic o m p a n ya n da n a l y z e dt h ec o n n e c t i o nb e t w e e n t h ei n e e n t i v em e c h a n i s i l la n dt h ep e r f o r m a n c eo ft h ec o m p a n y 1 nt h e l a s t y e a r s a f t e rs u m m a r i z i n g t h e m e a n i n g ， f u n c t i o n a n d o h e c t i v e o fi n c e n t 【v em e c h a n i s m t h e nt h ea r t i c l ea i m i n ga tt h e q u e s ti o no ft h ei n t e n t i r em e c h a n i s m o ff u s h i c o n gy a n t a ic o m p a n y ，o nt h e f o u n d a t 】o no fm a n yi n v e s t i g a t i o n ，t h i sa r t i c l ed e s i g n e dap r o j e c to f i n c e n t i v em e e h a n i s mw h o s ec o r ei st h ep h a n t o ms t o c ko p t i o n ，w h i c hb a s e d o f fa n dd e v e l o p e df r o mt h ey e a r e n dp r o f i t 。s h a r i n gp l a nf o rt h em a n a g e r s o ff u s h i c o n gy a n t a ic o m p a n y t h i sp r o j e c tw a se x p e c t e dt o1 i n kt h ei n c o m e o fm a n a g e r st oc o m p a n y sp e r f o r m a n c ec l o s e l yi no r d e rt h a th ac o m p a n y 7s m a n a g e r sc a nb ei n c e n t e dm o r ee f f e c t i v e l y ，b e c a u s ei tc o m b i n e sb o l d l yt h e f u n c t i o no ft h ey e a r e n dp r o f i t - s h a r i n gp l a nw h i c hi sa c o n v e n t i o n a l s h o r t d a t e di n c e n t i v em e c h a n i s m ，t h es t o c ko p t i o na n dt h ep h a n t o ms t o c k w h i c ha r ef a s h i o n a b l el o n g t e r mi n c e n t i v em e c h a n i s m s o ，t h em e a s u r e s d e s e r v et h ea d v a n t a g eo ft h ein e e n t i v em e c h a n i s m ，a tt h es a m et i m e ，t h e m e a s u r e sa d v o i dt h es h o r t c o m i n gt h a tt h e ye x i s t t h eb e t t e re f f e c tc a n b ee x p e c t e d n a m e l yt h eb e t t e rc o m b i n i n gt h ei n c o m eo ft h em a n a g e r sa n d t h ep e r f o r m a n c eo ft h ee n t e r p r l s eb o l d l y ，i no r d e rt oi n c e n tt h em a n a g e r s m o v ee f f e c tiv e lyt h e u s i n gp r o v i d et h er e f e r e n c e t ot h er e i a t i v e l y c o p a n i b so fo u fc o u n t r y k e yw o r d s ：i n a n a g e r j n c e n t i v em e o h a n is ms t o c ko p t i o n ，p h a n t o m s t o c ko p t i o n 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 掘我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写 过的研究成果，也不包含未获得i 洼! 翅煎直县位蛊要挂别直盟 盥! 查拦亘窒2 或其他教育机构的学位或证书使用过的材蝌。与我一同工作的同志对本研 究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 一一兰兰竺竺竺：型一兰三竺! 笙竺三一 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国家有 关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权学校可以将学 位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手 段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 和陂阉 签字同期；d 唧年r 月f 日 学位论文作者毕业后去向 工作单位： 通讯地址： 1 导师签字：及 签字目期：醇晰j 一月日 电话 邮编 关于富士靡烟台公司中高屡管理人员激励机捌的研究 u 刖言 1 1 问题的提出 激励机$ 1 j ( i n c e n t i v e m e c h a n i s m ) 作为公司治理的核心内容，其作用的发挥对公 司治理结构的完善具有极其重要的影响，历来是国内外理论界与实业界关注的焦 点。 自改革开放，特别是党的十四大提出建立社会主义市场经济体制以来，我国 企业在实践中借鉴国外先进管理理论与经验，在市场取向的改革中，积极探索、 自主创新，经过2 0 多年努力，我国企业管理的现代化水平有了很大提高，比较 优秀的企业己接近于国际水平，企业经济效益与竞争能力，也有了长足进步。但 是，由于从高度集中的计划经济体制下的以行政方式直接管理企业，到市场经济 体制下以经济的、法律的手段为主要方式间接地调控企业的转换，是异常深刻的 历史性变革，任务极其艰巨，至目前为止，我国企业的檄励机制也尚处于探索阶 段，各种所有制企业的激励机制都不完善。 作者自2 0 0 6 年下半年始，对富士康烟台公司经营现状以及中高层管理人员 现有激励机制进行分析，深深体会到中高层管理人员激励机制对公司发展的重大 影响。 富士康烟台公司，目前对其中高层管理人员所采用的激励机制是非股权多 元化年薪制模式。中高层管理人员的薪酬主要由基本薪金和年终利润分享两部分 构成。这种中高层管理人员激励模式的采取虽然较好地反映一个经营周期的经营 成果、把中高层管理人员的切身利益与企业的当期效益联系到了一起，在一段时 期内曾取得了一定的效果，取得了较好的经营业绩。但是，由于在非股权多元化 年薪制这一激励机制中，中高层管理人员的年薪收人的多少只取决于企业当年的 经营效益，因此很容易引发中高层管理人员的短期行为，影响企业的长期发展。 暴露出了现有激励机制下公司中高层管理人员收入与公司长期价值增长相违背 的缺点。因此，为了企业能够长期生存与发展，如何调整中高层管理人员的激励 机制已成为公司不容回避的一个重要的现实问题。 本文从现实需要出发，在借鉴国内外相关中高层管理人员激励机制的理论研 究与实践经验的基础上，对富士康烟台公司现有中高层管理人员激励机制问题和 现状进行了分析，对富士康烟台公司中高层管理人员的激励机制进行优化设计， 关于富士康烟台公司中高层管理人员撒励帆制的研究 为我国各相关企业实现对公司中高层管理人员的有效激励提供一种可供借鉴的 方法。 1 2 国内外相关研究文献综述 企业激励机制是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的 基石，是现代企业运作的基础，也是企业人力资源管理的精髓。 从亚当斯密到马歇尔、凯恩斯，到现代产权经济学派、新制度学派，经济 学说史表明了经济人假设的一贯性。在各种制度的企业组织中，其中的人力资本、 管理资本、金融资本所有者首先是利己的经济人，但经济人的存在茹不必然招致 激励问题只是在股权高度分散的大公司里，伴随所有权与控制权的分离，一群 支薪的高、中层经理代理剩余要求权进行决策控制，这样，作为经济人的管理群 上升为司职管理控制的代理阶层，代理阶层和代理成本的出现才引发了设计激励 机制的需要。 管理激励机制设计成为现实，最早出现于美国的股份公开发行的大型公众公 司，伴随着铁路公司在美国的成长，资盒需求的扩张和管理工作的日趋复杂已使 单一或多个资奉家不能胜任融资和管理需要，出现了一批又一批支薪的高、中层 经理组成的多单位的现代工商企业，所有权和控制权实现了真正意义上的分离。 在大型股份公司里，为降低由于所有权和控制权分离带来的代理成本，对中高层 管理人员迸行激励，从而诱使其为股东利益最大化服务，才真正为管理学者关注。 近几十年来。关于企业激励问题的研究一直是经济学的前沿和热门课题，自 上世纪5 0 年代以来，随着马斯洛( a h m a s l 口w ) 、阿特金森( j w a t k i n s o n ) 、麦 克莱兰( d a y i dm c c l e l l a n d ) 、洛克( ea l o c k e ) 、凯利( k e l l e y ) 和魏纳( w e i n e o 等 诸多学者的研究与发展，激励理论日益丰富。最近一段时期以来，由于以股东为 中心即增进股东价值( s h a r e h o l d e r v a l u e ) 的公司理念在发达市场经济国家的理论 和实践中都逐渐显示出成为主流的趋向，有关企业中高层管理人员激励机制的研 究与设计也大多集中于投资者( 外部人) 如何监督约束经理( 内部人) 。其重点在于 针对企业人力资本( 董事会成员和经理层) 实际控制力加大因而经营道德风险加 剧的情况，寻求董事会、经理层责任义务的规范及对各种利益相关者权利的保护。 西方理论界与实业界开始寻求能更好地解决激励相容问题的激励方法，正努力探 索以“股票期权”为代表的激励机制的完善办法。 关干富十靡烟台公司中高展管理 员激励机制的研究 自改革丌放以来，为实现对企业中高层管理人员的有效激励，我国企业先后 采用过承包制、资产经营责任制、租赁制及年薪制等多种中高层管理人员激励机 制近几年来，国内大量学者致力于研究我国企业中高层管理人员激励机制存在的 问题，并努力借鉴国外理论与经验，寻求适合我国国情的企业中高层管理人员激 励机制。这些研究主要集中在以下两个方面： ( 1 ) “年薪制”激励方式 郭泽义c 2 0 0 2 ) 在年薪制与国有企业经营者激励机制的研究一文中指出： “由于年薪制比较适合于我国的企业的现状，并且它简便易行，可操作性强，易 被各方所接受，更加之其有国外成熟的做法和国内多年试点的经验，因此在当前 情况下，我们关注的焦点应该是企业经营者最现实的激励方式一年薪制。” 席聋军、潘传德( 2 0 0 2 ) 在浅谈经营者激励机制以及对我国公司的启示 一文中认为：“年薪制把风险引人到分配体系中，给予经营者部分剩余索取，承 认企业家才能这种要素的分配地位，突出了经营者人力资本的重要价值，极大地 鼓舞了经营者的工作热情。同时，年薪制把经营者薪酬与企业经济效益挂钩，体 现了利益、责任与风险的一致性”。 我们认为，年薪制作为建立现代企业制度的必然选择和必经途径，有其积 极的作用，但年薪制在我国多年的实践中也出现了许多问题，年薪制( 工资+ 奖 命) 激励的重点是企业的当期经营业绩，在一定时间内能够激发其工作热情，属 于短期激励方式。如果缺乏有效监督，容易诱发中高层管理人员的短期行为，使 其不顾企业的长远发展，从而损害公司的根本利益。我们有必要对其作进一步的 探索，采取改进措施，对其加以发展与完善。 ( 2 ) “股票期权”、“经营者持股”等产权激励方式 在2 0 0 1 年“中国企业经营者激励与约束机制股票期权激励制度研讨会上， 著名经济学家吴敬琏指出：“股权激励是协调股东和经理人员根本利益的办法。” 刘园、李志群( 2 0 0 2 ) 在股票期权制度分析一书中认为：“在公司薪酬 制度中，股票期权这一长期激励制度，以股票或者股票的收益为纽带将公司的 所有权和经营权真正地统一起来，从而从根本上解决了道德风险、逆向选择 ( a d v e r s e s e l e e t i o n ) 等代理问题”，并且指出：“通过灵活精细的设计，股票飙权制 度可以衍生出多种形式，适用于各种行业，赋予各级员工，发挥出吸引、挽留和 关十富士庶烟台公司中商层管理人员激励机制的研究 激励员工的作用，最终提高公司的运行效率，促使公司实现持续、快速、蓬勃的 发展”。 黄鹤、李仕明、兰永( 2 0 0 2 ) 在核心层股票期权激励机制分析一文中通 过经理人的决策模式分析指出：“将核心层股票期权纳入薪酬体系作为高层员工 的薪酬主体，可以恰如其分地对核心层员工对企业长期稳定发展所做的努力进行 激励降低经理人短期行为发生的可能性，并通过经理人和股东利益趋同使委托 代理矛盾在一定程度上得到缓和”。 股票期权作为一种正在国内快速而有序地推进着的新兴的分配方式和激励 手段，是形成企业内部长期、有效的激励机制的一条重要途径，具有能避免经营 者的行为短期化倾向、降低代理成本以及吸引和稳定优秀人才等多方面优点，因 此这一激励机制得到了国内大多数学者关注。但我们认为，股票期权在实施中要 想取得好的效果，需要多方面的条件，因此，在我国制度环境还不太完善的情况 下，我们不应完全套用国外的经理股票期权，而应采取改进措施，对其加以发展 与完善，同时，股票期权还存在不能适用于非上市公司的缺陷，虽然国内不少企 业和学者对其加以了改造，形成了各种各样的虚拟股票期权计划，使之适用于国 内广大的非上市公司，但各虚拟股票期权计划又都不可避免地存在对管理人员激 励不足的问题，需要加以解决。笔者在对富士康烟台公司原有激励机制进行分析 的基础上为公司中高层管理人员重新设计了一套激励机制，力图在解决富士康烟 台公司所面临的中高层管理人员激励问题的同时，为国内各相关企业激励其中商 层管理人员提供一条可供参考的思路。 4 关于富士瘴烟台公司中赢层管理人员激励机制的研究 1 激励机制设计的理论基础 1 1 激励机制的内涵 作者认为，激励机制是在组织系统中，管理者在了解、掌握被管理者的需 求、动机基础上，通过合理运用组织的各种资源、系统运用多种激励手段并使之 规范化和相对固定化，而与被管理者相互作用、相互制约从而激发被管理者工作 动力以实现组织目标的管理活动的总和，激励机制是企业将远大理想转化为具体 事实的连接手段。一定的激励机制会“自动”地导致激励客体的一定行为，星现 出某种规律性。 上述激励的定义强调了如下几个要点： ( 1 ) 激励的主体是组织的管理者，客体是被管理者。 ( 2 ) 管理者只有在了解掌握被管理者的需求、动机基础上，通过优化配置和 合理利用各种管理资源，满足被管理者的需求、控制被管理者的行为，才有可能 取得良好的激励效果。 ( 3 ) 激励的目标是实现组织目标。 ( 4 ) 激励与约束是完整、统一的有机整体，它们以一种完整、统一的形式存 在于管理活动之中，对被管理者的行为施加影响。 12 激励机制的功能与设计目标 1 2 1 激励机制的作用 激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一 定的状淼，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种 性质，即助长作用和致弱作用。 ( 1 ) 激励机制的助长作用 激励机制的助长作用是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行 为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮 大，不断成长，我们称这样的激励机制为良好的激励机制。激励机制对员工行为 的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工 需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。 ( 2 ) 激励机制的致弱作用 关十富 r 糜烟台公- 日中岛层管理人员澈励机制的研究 激励机制的致弱作用表现在：尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机 制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机 制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起 抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工 工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直 到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的负激励因素根 除，代之以有效的激励因素。 对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用： 吸引优秀的人才到企业来 通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人 才。 开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧 留住优秀人才 造就良性的竞争环境 科学的激励制度包含有一种竞争精神它的运行能够创造出一种良性的竞争 环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环 境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈( d o u g l a s m e g r e g o r ) 所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员 工工作的动力和积极性成了激励工作的问接结果。 1 2 2 激励机制设计的目标 虽然企业设计激励机制的目的是多元化的，但设计激励机制的直接目的是 为了调动员工的积极性，其最终目的则是为了实现组织目标，谋求组织利益和个 人利益的一致。所有的激励机制设计的目的几乎都可以被概括为以下两种：首先， 针对代理人的隐蔽信息而面临的不利选择地位，激励机制的目标是如何使代理人 “自觉地”显示人们的私人信息或真实偏好，即所谓的“如何让人说真话，从而 避免逆向选择”的危害。其次，针对代理人的隐行动而可能面临的“道德风险” ( r n o m lh a z a r d ) l n 题，激励机制的目标就是如何使代理人“自动自觉地”尽最大努 力工作，使代理人不采取道德风险行动，即所谓的“如何让人不偷懒”。 1 3 相关激励理论 6 关于富圭靡娲台公司中高层管理a 员激励机嬲的研究 从现有文献看，企业中高层管理人员激励机制的理论基础主要是经济学中的 委托代理理论、产权理论和行为科学理论等。 ( 1 ) 委托一代理理论 。 2 0 世纪3 0 年代以来，随着股权的日益分散和技术的日益复杂，发达国家出 现了被称为“管理革命”的所有权与控制权相分离的趋势，即：现代大企业中物 质资本的提供者资本家与人力资本的提供者经理人员职能的分离，并由 此导致了委托代理问题。 美国经济学家伯利( b 砒) 和米恩斯( m e s ) 最早对此进行了研究。委托代理 理论的基本模型框架主要是由詹姆斯莫里斯( j a m e sm i r r i e e s ) 在上世纪7 0 年代 中期建立的。这一理论认为，委托人和代理a ( p r i n e i p a ia n da g e n t ) 的利益是不完 全一致的，他们都是追求自身效用最大化者，因此代理人并不总是以委托人的最 大利益作为自己行动的最高准则，代理人的行为都具有理性和白利的特征。委托 人和代理人各自拥有的信息是不对称的，代理人就可能利用私人信息去谋求自己 的利益，从而产生代理问题。解决代理问题的核心就在于委托人如何设计一套激 励机制减少代理入的道德风险行为和逆向选择行为，并促使代理人采取适当的行 动，最大限度地增进委托人的利益，最小化代理成本西方经理股票期权理论及其 演进的方向，给委托一代理理论以有力的支持。现代代理理论主要研究现代公司 中所有者与董事会和经理人员之间的委托一代理关系。 ( 2 ) 人力资产理论 人力资产理论是从交易费用经济学和发展经济学有关理论发展起来的。人力 资本( h u m a nc a p i m l ) 概念是在2 0 世纪5 0 年代由美国经济学家舒尔茨( t h e o d o r e ws c h u l t s ) 和贝克尔( g sb e c k e r ) 提出来的，指人们花费在教育、健康、职业训 练、移民等方面的投入本身都是一种有意识的投资行为，这些投资最终形成人力 资本，与其他资本一样能给所有者带来相应的利益，其特点是不能与其所有者分 离。 威廉姆森1 9 8 0 年强调了“资产专用性”以及相关的交易费用所决定的准经 济租金。他认为，如果交易中包含一种关系的专用性投资，则事前的竞争将被事 后的垄断所取代。从而导致将专用性资产的准租金据为己有的机会主义行为；如 果企业内部生产的不经济性造成纵向一体化的不经济性，则协调独立交易者之问 关于富士康 羁台公司中商层管理人员激励机制的研究 的交易活动的长期合约将会出现，以节约交易费用。 随着人力资本理论的发展，由于人力资本与其所有者的不可分离性，有关研 究认为：人力资本是财产的一种形式，与物质资本一样，也存在产权问题，只是 人力资本的所有权只能属于个人，非激励难以调动。从本质上讲，人力资本产权 实质上也是一种现实的经济关系，即人力资本产权关系。这就从理论上提供了企 业家人力资本拥有企业产权，其实质是承认企业家凭借其人力资本的所有权取得 剩余索取权。剩余索取权既包括获取利润的权利，也包括承担风险的责任，并由 此形成激励约束企业家人力资本行为的内在机制。 ( 3 ) 博弈论 奥尔森( m a n c u r o l s o n ) 在集体行动的逻辑( 1 9 6 5 年出版) 一书中从博弈论 中个人理性与集体理性的矛盾出发强调了“选择性”的激励的有效性。他认为， 在集体行动中存在着很多外部性，如一个集团中任一个体为自己提供集体产品时 存在外在经济性，他不麓排除集体中其他成员对此产品的消费：反过来，在大集 体中，单个成员明白，他是否提供集体产品，其他成员都不会受到影响，于是他 不会为集体作贡献，而是。措便车”坐享其成，即外在不经济性。因此，从理性 上分析，寻求自我利益的个人不会采取积极行动去实现集体利益，集体产品的提 供无法达到最佳水平。要解决这种个人理性与集体理性的矛盾，只有一种独立的 “选择性”的激励能使集体中的理性个体采取有利于集体的行动这种激励的“选 择性”表现在差别待遇上，即是否为实现集体利益做出了贡献及其贡献多少，从 而个体待遇有所区别。从这里可以看出人力资本所有者需要激励和监督，但是 因信息的不完全性和现代股份公司的“两权分离”，资本家对人力资本所有者一 各级管理人员的激励和监督存在代理成本，最优的制度安排就是如何使代理成本 最小化的问题。 ( 4 ) 行为科学理论 行为科学理论认为，人的行为是有方向的，激励理论研究的就是通过激励来 实现行为的强化，弱化以及对行为方向的引导。具体的行为激励理论很多，但与 中高层管理人员激励机制密切相关的主要有以下两种：内容型行为激励理论和行 为改造型激励理论： 内容型激励理论主要是从行为产生的原因出发，寻求行为激励的方法措施。 关f 富士康烟台公司中高层管理人员激励机制的研究 其代表人物和代表理沦为马斯洛( a b r a h a m h m a l l o w ) 的需要激励理论，麦克利 兰- ( d a v i dm c c l e l l a n d ) 的成就激励理论和赫茨博格的双因素理论。 行为改造型激励理论的重点是研究如何改变人的消极行为。积极行为的理论 典型代表人物是斯金纳( b es k i n n e r ) 的操作条件反射理论海德( f r i 瞳i e i d e r 的 归因理论以及由许多人共同研究的行为挫折理论。 关于富士康烟台公司中高层管理人员激励机制的研究 2 国内外中高层管理人员激励机制经验借鉴 2 1 国内外现行的中高层管理人员激励机制基本模式 企业中高层管理人员的激励机制一般包括人力资本增值的激励与薪酬激励 两个方面内容。其中，薪酬激励模式是市场经济中最普遍、最有效、最直接的激 励手段，也是企业激励机制的核心。在企业内部，各种明显的或隐含的薪酬均属 于薪酬激励的基本模式。而各种薪酬模式的区别则主要体现在其基于长期业绩的 报酬方式。 目前，国内外企业为克服中高层管理人员的短期行为，实现对中高层管理人 员的长期激励，实行了多种面向企业中高层管理人员的长期薪酬激励模式。这些 长期薪酬模式主要包括股票增值权、股票期权、业绩股票、经营者持股、管理者 收购等多种股权激励模式。 ( 1 ) 股票增值权 股票增值权( s t o c k a p p r e c i a f i o n 砸g l i t s ，s a r s ) 是公司给予激励对象的一种权 利。中高层管理人员可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收 益，但不拥有这些股票的所有权，也不拥有表决权、配股权。 股票增值权经常在三个条件下使用，第一个是股票薪酬计划可得股票数额有 限，第二个是股票期权或股票赠予导致的股权稀释太大，第三个是封闭公司，没 有股票给员工。 ( 2 ) 股票期权 股票期权( s t o c ko p t i o n s ) 是以股票为标的物的一种合约。股票期权作为公司 给予经理人员购买本公司股票的选择权，是公司长期激励制度的一种。持有这种 权利的人员，即股票期权受权人可以按约定的价格和数量在受权以后的约定时 阃内购买股票，并有权在一定时间后将所购的股票在股市上出售，但股票期权本 身不可转让。 股票期权的设计原理与股票增值近似，区别在于：认购股票期权时，持有人 必须购入股票，而股票增值权的持有者在行权时，可以直接对股票的升值部分要 求兑现，无需购买股票。 【3 ) 业绩股票 业绩股票( 也可称为业绩股权) ，是指公司根据被激励者业绩水平以普通股 1 0 关于富上赓烟台公司中高层管理人受激励机制的研究 作为长期激励形式支付给中高层管理人员。通常是公司在年初确定业绩目标如 果激励对象在年末达到预定目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖 励基金购买公司股票。 在业绩股票激励模式中，很多公司以净资产收益率( r e t u r n o n e q u i l y , r o e ) 作为考核标准。在这种模式中，公司和受激励者通常以书面形式事先约定业绩股 票奖励的基线。r o e 达到某一标准，公司即按约定实施股票激励，中高层管理 人员得到股票；r o e 每增加一定比例，公司采用相应比例或累进的形式增加股票 激励数量。 ( 4 ) 经营者持股 经营者持股( e x e e u f i v es h a r e s ) 。即管理层持有定数量的本公司股票并进行 一定期限的锁定。这些股票的来源有三种：由公司无偿赠送给受益人；由公司补贴、 受益人购买；公司强行要求受益人自行出资购买。激励对象在拥有公司股票后， 成为自身经营企业的股东，与企业共担风险共享收益。 ( 5 ) 管理层收购 管理层收购( m a n a g e m e n t b u y o u t m b o ) 又称“经理层融资收购”，指目标 公司的管理者或经理层利用借贷所融资本购买本公司的股份，从而改变公司所有 者结构、控制板结构和资产结构，进而达到重组本公司的目的、并获取预期收益 的一种收购行为。 ( 6 ) 虚拟股票 虚拟股票( p h a n t o ms t o c k s ) 是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激 励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，此时的收入即未来股价 与当自口股价的差价，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业 时自动失效。 虚拟股票和股票期权有一些类似的特性和操作方法，如激励对象和公司在计 划施行前签订合约，约定给予虚拟股票的数量、兑现时间表、兑现条件等两者的 区别在于：虚拟股票并不是实质性的股票认购权，它实际上是将奖金延期支付：虚 拟股票资金来源于企业的奖励基金。 虚拟股票模式避免了以变化不定的股票价格为标准去衡量公司业绩和激励 员工，从而避免了由于投机或其它宏观变量等经理人员不可控因素引起公司股票 关十富卜康烟台公枷中高层管理人员激励机制的研究 非正常波动时对期权价值的影响，同时，虚拟股票实质上是一种资金的延期支付， 在我国目前的制度环境下这不失为一种避免违规操作的好方法。 但由于虚拟股票的发放会导致公司发生现金支出，如果股价升幅过大，公司 可能面临现金支付风险。因此，实施这一激励方案的企业一般都为该计划设立专 项基金。 ( 7 ) 业绩单位 和业绩股票相比，业绩单位减少了股价的影响。业绩单位支付的是现金，面 且是按考核期期初市盈率计算的股价折算的现金。在业绩单位方案下，高层管理 人员的收人是现金或者是市值等于现金的股票，除了有期初市盈率影响的痕迹 外，不再受到股价的其它影响。 ( 8 ) 延期支付 延期支付，也称延期支付计划( d e f e r r e dc o m p e n s a t i o np l a n ) ，是指公司管理 层的部分薪酬，特别是年度奖金、股权激励收入等按当日公司股票市场价格折算 成股票数量，存入公司为管理层人员单独设立的延期支付帐户，在既定的期限后 或在该管理人员退休以后，再以公司的股票形式或根据期满时的股票市场价格以 现会方式支付给激励对象。激励对象通过延期支付计划获得的收人来自于既定期 限内公司股票的市场价格上升，即计划执行时与激励对象行权时的股票价差收 入。如果折算后存入延期支付帐户的股票市价在行权时上升，则激励对象就可以 获得收益，但如果该市价不升反跌，激励对象的利益就会遭受损失。 ( 9 ) 复合模式： 复合模式是在同一家企业内对中高层管理人员综合采用多种股权激励模式。 即采用“期权十期股十员工持股”的组合激励机制。 2 2 股票期权在国内外的实施特点 从二十世纪八十年代开始，由于股票期权在吸收和留住人才、促使管理人 员考虑公司长远利益、使管理人员的利益和股东的利益协调一致等多方面作用均 在美田股市的牛市状态中等到极好的表现，西方发达国家越来越多的公司倾向于 采用股票期权计划，股票期权因此而风靡全球，成为了对企业中高层管理人员进 行长期激励的代表性激励机制。 股票期权计划发源于企业竞争最激烈的美国。自1 9 5 2 年辉瑞公司推出了世 1 2 关于宦l 靡烟台公司中离层管理人员馓励机制的研究 界上第一个股票期权计划以来，股票期权计划在美国等发达国家得到了广泛的推 行，经理股票期权激励在世界大企业中的应用越来越广泛。1 9 7 4 年，全球前5 0 0 家大工业企业中就已有5 2 的公司实行了段票期权计划；1 9 9 6 年，财富( f o r t t m e ) 杂志评出的全球最大5 0 0 家企业中，已有s 9 的企业对经理人员实行了股票期权 的报酬制度；到2 0 0 0 年时，据摩根斯坦利的资料显示，在美国标准普尔5 0 0 指数 所列的2 5 0 家最大的公司中。有9 8 的公司已建立了股票期权制度。在股票期权 制度迅速为各类企业采用的同时，股票期权行权收益占高级经理人员年收人的比 重也越柬越高。据福布斯杂志每年5 月对美国9 0 0 家上市公司的调查结果显 示在企业家的薪酬结构中，股票期权行权收益从1 9 8 5 年的4 9 4 7 美元上升到了 1 9 9 7 年的8 8 万美元，增长了1 7 9 倍，同期的规定工资仅从7 3 万美元上升到1 2 2 万美元，增长不到一倍。美国前2 0 0 家大企业首席执行宫的现金年薪略高于7 5 万美元，但仅靠股票期权，1 9 9 9 年每位首席执行官税前收人约迭8 3 0 万美元。 现在，在美国，大部分公开上市交易的公司中，期权奖励已经成为一种相当重要 的薪酬方式，其在薪酬总额中占据的比重要远远高于工资和奖金总和。 值得指出的是，实施股票期权，使众多西方企业获得了超常规发展。例如： 著名的英特尔公司，员工股票期权与持股的普遍推行，使员工与公司的利益融为 一体，与公司风南同舟，对公司前途充满信心，公司因而获得超常发展，员工也 从持股中得到了巨大的利益。 在西方发达国家，股票期权经过几年的发展，其具体的实施形式已是多种多 样其中的每一种实施模式都具有自己的特点。在美国，股票期权就有如下表 ( 2 i ) 所示的一些具体实旋形式： 表( 2 1 ) ：美国股票期权实施形式一览表 实施形式特点 1 、公司以管理的形式直接向管理者赠送股 份。而管理人员并不需要向公司支付什 限制性股票期权么。 2 、当行权者在奖励规定的时限到期前离开公 司时，公司将会收回所奖励的股份 f法定股票期权i 、行权者可享受由税法直接规定的税收方 关于富士康烟台公司中高层管理人员激励机制的研究 面的优惠。 2 ，必须符合税法相关条款的具体规定。 1 、可授予非公司员工( 如：外部董事) 2 、计划受益者应该以期权行权价格和期权行 权当日股票的实际公平市场价格问的差额为 基础，缴纳个人所得税。 非法定股票期权 3 、期权的授权要经过3 - 5 年的期限。 4 、受益人可以用现金购买股票，也可以通过 一些非现金替代式的行权方式对期权行权， 以完成交易。 1 、只适用于公司员工 2 、行权价格不得低于期权授予时股票的公平 激励型股票期权市场价格。 3 、除非在期权计划或协议书中特别指出受 益人通常用现金方式对期权行权。 可转让股票期权 可转让给家庭成员或其他受耗人 鉴于股票期权在国外的成功，我国企业自9 0 年代中后期起陆续进行了股票 期权的试点。如1 9 9 9 年初，上海工业系统发起的“经营者革命”，就是赋予一些 国有企业的经理人员相当比例的企业股票期权；而1 9 9 9 年天津上市公司泰达股份 制定的激励机制实施细则，则是我国a 股上市公司实施股权激励措施的第一 部“成文法1 9 9 9 年7 月，北京市颁布了关于国有企业经营者实施期股试点 的指导意见，并选择了l o 家企业作为首批试点单位。浙江、福建、山东、 武汉、深如阵地也都结合本地区情况先后出台了有关股票期权的实施办法并积极 进行试点。经过几年的实践，股票期权在我国形成了各具特色的各种地方模式见 表( 2 2 1 关于富士康烟台公司中高层管理人员激励机制的研究 表( 2 - 2 ) 国内股票期权实施模式一览表 基本思想实施对象 国有控股企业的经营者，町以在约定期限内用