（工商管理专业论文）南方公司培训体系诊断与重构.pdf

摘要 当今的国际竞争，实质上是综合国力的竞争，归根到底是人才 的竞争、知识的竞争，而人才的培养教育要依靠培训，企业员工培训 是人力资源开发的最基本方式和核心内容，要以各种方式，帮助企业 员工快速学习，培养他们富有想象力和创造力，培养他们具有超前的 观念和先进知识，这样企业才能快速发展，处于不败之地。 南方公司是一家历史悠久的国有军工企业，主要研发航空动力 发动机，产品加工精度非常高，技术研发难度极大。二十一世纪以来， 随着我国的国防事业有了突飞猛进的发展，南方公司无论是在机种的 生产数量还是研发技术都有了更高的要求，传统的培训体系已不能满 足该公司对人才队伍的培养需要，该公司急需构建一套科学合理的培 训体系。 本文首先对企业员工培训相关原理进行基本描述，在阐明构建规 范完善的培训体系对企业的重大意义的基础上，综合运用了访谈调查 法、比较研究法、模型分析法等多种研究方法，在详细介绍南方公司 培训体系的基本情况和具体分析其存在问题的基础上，借鉴构建培训 体系的相关理论，结合南方公司实际情况，系统性地提出了设计和建 构南方公司新培训体系的基本原则、体系设计的思路方法，并从培训 需求分析、课程开发、师资管理、培训效果评估、培训制度等方面进 行了详细论述。提出结合人力资源规划、员工的绩效考核差距和职业 生涯，注重从各个层面开展培训需求分析；强调培训体系必须要与企 业的员工绩效考核、薪酬规划与职位晋升通道等系统紧密联系起来， 本文还规范和设计了南方公司培训体系主要环节的工作流程，并提出 了相应的运行保障机制。通过本研究，希望所提出的培训体系设计方 案及保障机ni l 对企业培训管理实践提供一些参考。 关键词人力资源管理，员工培训，培训体系 a b s t r a c t t h ei n t e m a t i o n a lc o m p e t i t i o nl sn o to n l yt h ec o m p e t i t i o nf o rt h e o v e r a l ln a t i o n a ls t r e n g t hb u ta l s of o rh u m a nr e s o u r c ea n dk n o w l e d g e t h e t a l e n tc u l t i v a t i n gd e p e n d sm o s t l yo nt r a i n i n g i no r d e rt od e v e l o pr a p i d l y a n dk e e pw i n n i n g ，t h ee n t e r p r i s e sh a v et ot r a i nt h e i rs t a f fi ne v e r yw a y t h ee n t e r p r i s e s s t a f ft r a i n i n ga st h ee s s e n t i a lf o r ma n dc o r eo fh u m a n r e s o u r c ed e v e l o p i n gh e l p ss t a f ft ol e a r nq u i c k l ya n dt oi m p r o v et h e i r i m a g i n a t i o na n dc r e a t i v i t i e s c h i n an a t i o n a ls o u t ha v i a t i o ni n d u s t r y ( g r o u p ) c o ，i sas t a t e o w n e d m i l i t a r ye n t e r p r i s e w i t h l o n gh i s t o r y , w h i c hr e s e a r c h e sa n dd e v e l o p s a v i a t i o ne n g i n e sw i t hh i g ha c c u r a c ya n de x t r e m e l yd if f i c u l tt or e s e a r c h a l o n gw i t ht h ef a s td e v e l o p m e n to ft h en a t i o n a ld e f e n s ei n d u s t r y , t h e c o m p a n ya d v a n c e sm a n yc a t e g o r i e so fn e we n g i n e sa n dd o al o to f r e s e a r c hw h i c hn e e d sm o r et a l e n t s ，b u tt h et r a d i t i o n a lt r a i n i n gs y s t e mc a n n o tm e e tt h et a l e n t st r a i n i n gr e q u i r e m e n t s ，s oi ti sg r e a tu r g e n tf o rt h e s o u t hc o m p a n yt ob u i l dan e ws c i e n t i f i ct r a i n i n gs y s t e m i nt h i st h e s i s t h ea u t h o rd e s c r i b e sf i r s t l yt h ee n t e r p r i s e ss t a f f t r a i n i n gp r i n c i p l e sa n dt h e nd e s i g n sa n d b u i l d sat r a i n i n gs y s t e mb a s e do n t h es o u t h c o m p a n y sa c t u a l i t y a n d t h r o u g hu s i n gi n t e r v i e w i n g i n v e s t i g a t i o n a n d c o m p a r i s o nm e t h o d o l o g y a n dm o d u l e a n a l y s i s m e t h o d o l o g y , a n da l s ot h r o u g hb e n c h m a r k i n gf r o mo t h e rt r a i n i n gs y s t e m t h i ss y s t e mg i v e sd e e pa n a l y s i so nt r a i n i n gr e q u i r e m e n ta n a l y s i s ，c o u r s e s d e v e l o p m e n t ，t e a c h e r s m a n a g e m e n t ，t r a i n i n gf e e d b a c ka n a l y s i s a n d t r a i n i n gp o l i c i e sd e s i g n i ta l s oc o n s i d e r st h eh u m a nr e s o u r c e sp l a n n i n g a n de m p l o y e e s p e r f o r m a n c ef a c t o r sa n dt h es t a f f sw h o l ec a r e e r , a n dp u t e m p h a s i so ne v e r ya s p e c tw h e nd o i n gt h et r a i n i n gr e q u i r e m e n ta n a l y s i s a n da l s ot h a tt h e t r a i n i n gm u s t h a v es o m er e l a t i o n s h i pw i t ht h e p e r f o r m a n c ea n ds a l a r ya n dp r o m o t i o n ，a n dt h i st h e s i sa l s os t a n d a r d i z e t h es o u t hc o m p a n y st r a i n i n gp r o c e s s e sa n di t s o p e r a t i n gg u a r a n t e e m e r c h a n d i s e f r o mt h i sr e s e a r c h ，ih o p et h a tt h et r a i n i n gp r o j e c ta n dt h e g u a r a n t e em e r c h a n d i s ec a ng i v e ss o m er e f e r e n c e st ob u s i n e s se n t e r p r i s e s k e yw o r d sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，s t a f f st r a i n i n g ， t r a i n i n gs y s t e m 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名：李鞫 日期：苎生年二月堑日 学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文， 允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 作者签名：奎麴 年月堑日 硕十学位论文第1 章绪论 1 1 选题背景 第1 章绪论 2 l 世纪，企业的发展将面i 临着更大的竞争，这种竞争就是人才的竞争，管 理的竞争。一个企业要谋求自身的发展，在强手如林的竞争对手中要保持优势 立于不败之地，一批高素质的管理人才和一支高素质的员工队伍是决定因素， 是该企业发展的必要条件。世界著名跨国公司宝洁( p & g ) 前董事长曾说过，如果 留下宝洁的资金、厂房及品牌，把p g 的人带走，宝洁公司会跨掉：相反，如 果拿走宝洁的资金、厂房和品牌，留下p & g 的人，十年内宝洁将重建一切。法 国大思想家圣西门也曾说过，假如法国突然损失5 0 名优秀物理学家、5 0 名优秀 化学家、5 0 名优秀作家、5 0 名优秀诗人、5 0 名优秀军事家和民用工程师，法国 马上就会变成一具没有灵魂的僵尸。因此，企业如何进行人力资源的管理，挖 掘人才，吸引人才，最大限度地调动员工的积极性，以从根本上提高企业竞争 能力和经济效应，是每个企业迫切需要解决的问题。 如何构建充分发挥培训作用，调动企业员工积极性的培训体系对于每个发 展壮大中的企业都是至关重要的。现阶段企业培训必须在自身客观实际的基础 上，综合考虑各种与培训相关的主客观因素，把组织目标与个人需求有机的结 合起来，才能真f 达到培训目标，提升企业人力资源的竞争力。因此，本人在 自身的管理实践和对企业调查了解的基础上，进行企业培训体系的研究。 本文选择南方公司改革中需要解决的培训体系存在的问题进行诊断性研 究，旨在将人力资源管理有关培训丌发的理论应用于南方公司的员工培训中， 建立符合南方公司战略目标的科学、合理、有效的员工培训体系。从而有效地 提高员工的综合素质和专业技能以满足组织工作的要求，有利于培养员工f 确 的职业道德观以及满足构建学习型企业的组织文化的需要，有利于提升企业的 效率以实现企业战略目标及获取竞争优势的需要，有利于提高人力资源管理水 平避免人力资源的危机，有助于南方公司巩固和发展企业核心竞争力，从而实 现企业的永续经营和持续发展。 1 2 国内外研究现状 第一，国外企业培训管理。9 0 年代以来，西方发达国家的企业从战略的高 硕+ 学位论文第1 章绪论 度来看待和实施员工培训管理：国外企业把培训管理作为一项投资而非成本( 费 用) ，并且是企业最重要的战略投资。他们把员工知识和技能的丌发列入其长期 发展战略，不仅舍得投入巨资，而且在培训管理的组织、制度、计划、实施以 及培训效果评估等方面都具有一套自己成熟的模式。重视新知识，新技术，新 设备的教育培训。各国都有比较成型的可循管理程序和考核发证制度。对培训 结果进行有效的评估与激励，国外企业非常重视对培训效能的评价，如m s d 对 培训的绩效进行四个维度的评估。为通过培训管理提高员工对培训的积极性， 促进培训的结果，国外企业常常把培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业 生涯设计紧密结合起来。 第二，国内企业培训管理。 在对我国部分企业的人力资源培训与丌发的管理现状的调查中，最具代表 性的是赵曙明和吴慈生在2 0 0 3 年对中国企业集团的培训管理体系情况进行的调 查研究，他们从培训资源政策、预算、培训时间、优先程度、培训原因等方面 考察了3 1 家中国企业集团。从其调查报告中，我们看到中国的企业集团整体上 是重视培训管理工作的，基本上都将人力资源培训列入了企业的预算费用，但 各行业所投入的比重却明显不同，服务型和技术型集团高于制造型集团，外资 型的集团更注重对不同层次员工的培训。培训费用也主要用于新员工的培训和 技术技能的提升培训，公司都鼓励员工自我提高；从培训时间看，企业更重视 新员工与管理人员的培训；企业培训的动机主要是提升技能；在培训效果上多 使用问卷调查等方法，观察法使用率不高，通过客户评估培i j i i 方法还没有被中 国企业所接受。就当前具体情况而言，还是存在企业对培训投资不足、培训计 划不强、培训过程缺乏监督、培训效果缺乏有效评估以及企业领导观念滞后等 不尽如人意的地方。在培训制度、机制，以及创新方面还有待完善。多数企业 对于人力资源管理的四个重要组成部分，招聘录用、薪酬分配、绩效考核及丌 发培训的管理仍处于机械的孤立状态，并没有将四者依照它们的内在联系有机 结合起来，使培训缺乏标准和依据。 1 3 选题意义 随着全球经济一体化，企业面对瞬息力变的经营环境，企业问的竞争已经 演变为人力资源的竞争。企业不仅必须通过不断地培训，培养员工具备目前及 未来工作所需的知识、技能及态度，企业更应进行核心竞争能力的丌发，以提 升人力资源的素质，进而使企业能永续经营。 2 硕十学位论文第1 章绪论 随着社会经济的发展，我国企业在面临世界各大企业集团的市场竞争中， 培养自身的适应能力、创新能力，打造核心竞争能力必然成为企业占领市场、 获得生机的关键因素。现代企业f b j 的竞争归根到底表现为人才的竞争，重视人 才资源的丌发，实现企业可持续发展，已成为企业界共识。著名企业微软公司 认为：“企业最重要的资产是有知识的人。 企业竞争优势就在于它拥有的人力 资本的质量和数量，抓好企业职工培训，提高员工素质，在同益激烈的现代市 场竞争中显得尤其重要和紧迫。从某种意义上说，一个企业是否重视员工培训 决定着该企业未来的竞争潜力。具体讲，培训的作用表现在以下几个方面： ( 1 ) 有利于员工的知识更新 人类科学知识正以每三年一倍的速度增长，企业通过培训，可以提高员工 的整体素质。新员工在培训过程中迅速适应企业新环境，尽快掌握岗位所需的 操作技能，老员工可以利用培训补充新知识，掌握新技能，以适应工作变化的 需要，企业丌发与研制新产品离不开培训。 培训能够丌发员工潜能，激发员工创新欲望，为企业不断丌发与研制新产 品，满足市场的需要。 ( 2 ) 提升企业竞争优势 在2 0 世纪7 0 年代，企业的重点是削减成本，各企业纷纷采取措施尽可能 减少运营成本以赢得竞争优势；到了8 0 年代，企业丌始重视产品质量，只有高 质量的产品才能占领市场，取得有利地位；在9 0 年代，满足客户要求被普遍接 受，企业逐步推行客户关系管理，并认为赢得客户就是赢得未来；而到了2 l 世 纪，企业终于将战略重点放在人才的培养上，彼得德鲁克曾经说过：“企业只 有一项真正的资源一人。”因为所有计划的实施、客户的满意以及质量的改善都 是依靠企业中的人来实现的，人才是企业最宝贵的资源。 培训是获得人员优势的重要手段，是保持竞争优势并形成核心竞争力的重 要渠道。培训逐渐成为企业对员工的要求，很多员工将企业能否提供足够的培 训机会作为择业考虑的一个重要方面。企业人力资源在培训以后能够增殖，员 工的综合素质得到提高，而员工整体素质的提高最终将会带来企业经济效益的 提高，提升企业竞争力。此外，由于培训能提高员工的劳动效率和工作质量， 而员工的收入与劳动效率和工作质量直接相关，也增加了员工获得较高收入的 机会。所以，企业要想提高竞争力保持竞争优势，吸引、留下和造就大量优秀 的人才，必须提供良好的培训。 ( 3 ) 稳定员工队伍，能使企业发展与个人发展相结合 如今，培训也被视为员工最好的福利。在“知识+ 资本 的年代，培训是最 硕十学位论文第l 章绪论 大的福利；在竞争的市场中，不能进步就意味着退步，就面临着被淘汰的命运。 培训是众多外国大企业赖以生存的资本。正是凭借有效的培训机制，他们方能 在全球占领市场。麦当劳就是将员工培训、企业发展以及员工的个人职业生涯 规划和职业发展联系起来的。 麦当劳公司1 9 9 6 年管理队伍的流失不到1 0 ，部门经理以上层次的人爿基 本上没有流失。公司认为要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重 要。有针对性的培训可以将企业发展目标和个人发展目标结合起来，从而成为 吸引和留住人才的最重要的手段之一。 ( 4 ) 减少内部管理成本，提高管理效率 企业的所有者和经营者以及员工之间是委托代理关系。企业经营者出于自 身效用最大化，往往会导致逆向选择和道德风险，这些都会产生较高的代理成 本。培训有利于增强企业凝聚力和员工自觉性，沟通思想，减少委托代理成本。 ( 5 ) 可以为企业挖掘自身资源 企业内部员工永远是企业可供开发的第一资源。麦当劳公司美国公司的总 裁，由最初收发报纸的工人经过培训直升到总裁位置。台塑集团的老板王永庆 告诫年轻人时强调，成功的秘诀就是踏踏实实从基层干起。由此可知，如果企 业一味“舍近求远”，只从外部市场招聘人才，而不重视内部资源的丌发，将会 为企业带来很大的损失。实践证明，通过培训从内部晋升企业所需人彳+ 比从外 部招聘有着无可比拟的优势。 本文研究的对象南方公司近几年对培训很重视，历年也投入了不少经费对 公司所有员工进行培训，公司每年都制定了培训计划，采用多种方式对员工进 行培训( 如进行公司内训、参加各种公开课、企业间交流等) ，然而其培训状况 并不乐观，培训实施效果远低于公司的目标值，员工参与培训的热情并不高， 培训的效果未能得以有效的评估，培训工作在公司内并没有起到调动员工工作 和学习积极性的目的。本文通过访谈和调查发现南方公司培训体系存在的问题， 试图结合人力资源规划、员工的绩效考核差距、胜任能力和职业生涯规划，注 重从组织层面丌展培训需求分析；强调培训丌发必须要与企业的工作分析、员 工绩效考核、薪酬规划与职位晋升等系统紧密联系起来，用反馈、激励保障机 制促进培训的发展；建立促进培训成果转化的工作环境，加强培训成果在实际 工作中的运用、转化。设计基于胜任特征、绩效考核差距的培训需求分析，以 战略为导向的培训体系，本文还创新性地规范和设计了南方公司培训体系主要 环节的管理流程，不仅对南方公司，而且对国内其他企业在设计规范和完善的 培训体系方面有着积极的借鉴作用和指导意义。 4 硕十学位论文 第l 章绪论 1 4 研究方法、基本思路及框架结构 1 4 1 研究方法 本文以现代先进的培训理论与实践为依据，采用理论与培训实际运行相结 合的方法，对南方公司培训体系进行分析研究，并在此基础上提出完善和设计 培训体系的建议。具体的研究方法如下： ( 1 ) 理论研究与实证研究相结合的方法。用理论指导实践，同时在实践中 体现理论的思想。首先通过互联网和校园的图书馆查阅资料，获取国内外有关 员工培训与开发方面的理论与实践经验，使论文有坚实的理论参考基础。实证 研究部分深入企业收集资料，开展员工访谈、专家咨询，客观分析企业培训体 系存在的问题，设计符合企业实际的新的培训体系。 ( 2 ) 系统分析法 本文在对南方公司进行企业培训调查分析和设计时，将企业战略、人力资 源管理战略和培训工作视为一个有机的整体，注重从不同层面、多角度地去全 面发现和解决问题。在了解企业战略和运行状态的基础之上，全面地分析南方 公司员工培训体系的成功的经验和存在的不足，用系统性思维整合企业培训资 源和培训流程，设计新的培训体系。本文将结合南方公司战略、文化和人力资 源总体规划，从个人职业生涯规划出发，进行系统分析和完善人力资源培训体 系。 ( 3 ) 文献资料研究法。本文收集和查阅了大量文献资料，通过文献阅读对 国内外学者在战略人力资源管理、员工培训等方面的研究进行分析、归纳与总 结，在前人研究的基础上，提出构建科学合理的培训体系的思路。 ( 4 ) 问卷调查的方法 通过在南方公司内部发放问卷和进行关键人员访谈的调查方式，获得一手 资料，为完善培训体系提供实证支持。 1 4 2 研究思路及论文框架结构 本文从培训相关理论入手，在阐明企业构建科学合理的培训体系的研究基 础上，在充分调研南方公司近几年来培训体系运行情况的基础上，分析南方公 司培训体系现状，并发现问题，再以企业发展战略为导向对该公司的培训体系 进行改进和再设计。 第l 章介绍本文选题的背景及意义、研究方法、基本思路和框架结构； 第2 章介绍培训定义和培训原则、培训模型的建构理论与应用以及培训相 关理论；为构建科学合理的培训体系提供理论依据。 硕十学位论文第1 章绪论 第3 章介绍南方公司以及对其培训体系调查分析，对南方公司培训体系中 发现的问题进行分析，找出原因； 第4 章针对南方公司培训体系中存在的问题，提出以企业发展战略为导向 的培训体系的设计思路和构造； 第5 章从培训需求分析、课程丌发、师资管理、培训效果评估以及监控培 训实施的相关制度等维度进行了南方公司培训体系重新设计； 第6 章介绍南方公司新培训体系运行的保障机制； 第7 章总结了本文的几点结论。 论文框架结构： 6 硕十学位论文第2 章培训相关理论概述 第2 章培i j l l $ 目关理论概述 2 i 培训的定义及基本原则 2 1 1 培训定义 随着时代的发展，中西方有关培训的定义有很多种。 洛斯特( 1 9 9 9 ) 认为培训是向员工传授工作所需知识和技能的任何活动， 是与工作有关的任何形式的教育。加旱德斯勒( 1 9 9 9 ) 认为培训的目标不仅是 与工作直接或间接相关的知识和技能的传授，还包括对员工献身精神的强化。 美国的雷蒙德a 诺伊的定义，培t j l l ( t r a i n i n g ) 是指公司有计划地实施有助于雇 员学习与工作相关的能力的活动。这些能力包括知识、技能和行为，并且让他 们可以将其应用到同常工作当中。 我国学者时勘( 1 9 9 5 ) 认为员工培训是根据职业要求对人员进行新知识和技 能的传递、更新和巩固的过程。王忠明( 1 9 9 9 ) 认为培训是一种有组织提供的 有计划、有组织的教育与学习它在于改进工作人员的知识、技能、工作态度和 行为，从而使其发挥更大的潜力以提高工作质量。张一驰( 1 9 9 9 ) 认为员工培训 是创造一个环境使员工能够在这一环境中获得稳定的与工作密切相关的知识、 技能、能力和态度。萧鸣政( 2 0 0 1 ) 将培训定义为：向新员工或现有员工传授其 完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程，是有企业 安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。 广义上的人力资源培训是指培植人的知识、技能、经营、管理水平和价值 观念过程，并使其在经济、社会、政治方面不断获得发展并得到最充分发挥， 它是一个提高人的素质、挖掘人的潜力的过程。经济方面：人力资源的培训是经 济发展必须积累的人力投资，目的是提高人力素质，发展生产力，增加国民收 入。社会方面：生活幸福，创造有利于社会和经济进步的社会结构、价值体系和 工作动机。政治方面：提高参政意识和思想政治水平、政策水平。狭义上的培训 是指把员工纳入到企业的分工协作体系之中，提高员工工作能力和工作效率所 做出的一切努力，当发觉员工的不足时，应采取有效的措施来提升员工的工作 能力和效率，以保证按预期标准和要求来完成所承担的工作任务心1 。实务上企业 界对于教育、培训多无明确划分。 7 硕十学位论文第2 章培训相犬理论概述 2 1 2 培训的基本原则 ( 1 ) 战略性原则 培训的战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体 发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。其二，培训本身也要从战略 的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或 某一项培训需求。 员工培训是企业生产经营活动的一个环节，在组织培训时，要从企业发展 战略的角度去思考问题，避免发生“为培训而培训”的情况。制定企业的中、 长期培训计划，既要符合企业整体发展的需要，又要满足企业目自仃工作需要。 要做到这一点，需要在每一个培训项目实施自仃进行培训需求调查时，认真分析 企业战略，抓住企业战略意图实现过程中的一些障碍，并努力通过培训帮助组 织清除这些障碍。脱离战略性考虑的培训计划，虽然在企业现阶段工作中能起 到一定的作用，但必将因与企业整体发展规划脱节而落于被动，顾此失彼。 ( 2 ) 长期性和速成性兼顾的原则 当今社会处于不断变化发展的环境中，唯一不变的是变化。员工的培训也 是随经营战略的变化而设置的。有些培训“速度”要摆在第一位，如为改善经 济技术指标急需掌握的知识和技能以及为掌握己决定进行的公关课题、革新项 目急需的知识和技能，为强化企业内部管理急需掌握的管理基本技能等进行的 培训，这种培训一般应坚持速成的原则。一般来说，员工培训需要企业投入大 量的人力、物力、财力，这对企业的当期工作可能会造成一定的影响。然而， 有的培训要在一段时间以后才能反映到员工工作绩效或企业经济效益上，尤其 是管理人员和员工观念的培训。因此，企业在做培训规划时，既要正确认识智 力投资和人才丌发的长期性和持续性，又要兼顾企业培训的速成性，要搞好两 者的辨证统一关系。 ( 3 ) 理论联系实际，学用一致的原则 培训应当有明确的针对性，从实际工作台的需要出发，与职位特点紧密结 合，与培训对象的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合，这样才能 收到实效，推动工作水平的提高。 ( 4 ) 创新性原则 企业发展的外部环境和内部条件都处在不断变化之中，人力资源培训应充 分体现创新性原则。企业应倡办创新型、学习型组织，把人力资源培训的创新 与企业的发展紧密联系起来，帮助员工树立终身学习的观点，谋求可持续发展。 一方面，人力资源培训应不断创新，铸就以“适时转换培训理念，相机调 8 硕十学位论文 第2 章培训相关理论概述 整培训目标，持续更新培训内容，努力改进培训方式”为运作特征的培训模式， 塑造以“培养创新意识，激发创新热情，增强创新效力，挖掘创新潜能”为价 值取向的培训文化。另一方面，人力资源培训的创新应以促进企业发展为己任， 为企业的经营创新、管理创新、产品创新、制度创新服务，人力资源培训及其 创新的所有成果都必须转化为企业的经营特色、管理能力、品牌优势、服务水 准。 ( 5 ) 知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则 培训的内容应该与岗位职责相衔接。组织中的任何职位都要求任职者既要 掌握必备的知识和技能，又要了解并遵守公司的制度并具有基本的职业道德。 企业既要安排文化知识、专业知识、专业技能的培训内容，还要安排理想、信 念、价值观、道德观等方面的培训内容。 ( 6 ) 全员培训和重点提高相结合的原则 全员培训就是有计划、有步骤地对在职的各类人员都进行培训，这是提高 全员素质的必由之路。为了提高培训投入的回报率，培训必须有重点，这个重 点就是对企业的兴衰有着更大影响力的管理和技术骨干，特别是中高层管理人 员。 ( 7 ) 投资效益原则 员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角 度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资，它 的投资收益应高于实物投资收益。但这种投资的投入产出衡量具有特殊性，培 训投资成本不仅包括可以明确计算出来的会计成本，还应将机会成本纳入进去。 ( 8 ) 严格考核和择优奖励的原则 严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。只 有培训考核合格，才能择优录用或提拔。鉴于很多培训只是为了提高素质，并 不涉及录用、提拔或安排工作问题，因此对受训人员择优奖励就成为调动其积 极性的有力杠杆。口， 2 2 培训模型 就培训在组织中所起的作用而言，最为重要、最为普遍的模型当数系统培 训模型。系统型培训模式起源于美国，后迅速流传于其他国家。在英国一度被 普遍认为其五项构成要素为：确定培训需求；制定培训政策；制定培训目标和计 划；实施培训计划；对计划的实施进行评估、审核。此后，英国学者博伊代迩 9 硕十学位论文 第2 章培训相关理论概述 和拍西瓦尔吸取各种说法，分别对这一培训模式作了系统研究，并各自提出了 一个具有循环性的系统型培训模式。 系统型模型 系统培训模型源于美国陆军教学训练所采用过的方法，后来在英国随着工 业培训局的成立，此模型及其衍生模型得到了极大的发展，成为最为普遍，应 用最为广泛的培训模型。这一模型主要包括以下几个方面： 培训需求分析 培训课程设计 培训计划制定 培训实施 培训效果评估 博伊代尔对这一模型做了系统研究，提出了一个包括十个步骤的循环过程。 后来，许多学者在应用时对其做了简化，简化的博伊代尔培训模型如2 - 1 图所示： 图2 1 简化的博伊代尔培训模型 系统培训模型是培训理论发展的一个重要的罩程碑，为培训管理者在组织 内部建立规范的培训运作体系提供了工具，对组织内部的培训文化起到了较大 的促进作用。 首先，系统培训模型把培训看为一种持续的连贯的行动，这对于提高培训 的效果和改变培训在组织中的地位提供了很大的帮助。 其次，系统培训模型把培训需求纳入了考虑范围。为培训管理者明确组织 内部的培训机构要树立内部市场的观念，并努力使自己成为优秀的内部市场供 i o 硕十学位论文 第2 章培训相关理论概述 应商h 1 。但它对个人和组织的需求考虑得较多，对组织所赖以生存的环境需要及 组织长远目标考虑的较少。 再次，系统培训模型强调了培训效果评估的重要性。但它强调的评估是对 结果的最终评估，没有把效果评估放在培训循环的核心地位。然而它却为系统 培训模型对培训效果评估的重要性奠定了基础。 然而，系统培训模型并没有达到能够解决实施最佳培训的实际问题的程度。 具体的讲，它并没有表明培训职能在丌发供应领先能力方面应该起到的积 极作用，也没有考虑到将现代培训职能在组织的必要性，没有阐明它与培训实 施中相关各方问的关系心1 。 过渡型培训模型 过渡型培训模型是哈莉泰勒提出来的。他将其描述为公司战略和学习的双 环路。内环是系统型培训模型；外环是战略的学习。远景( 期望设想) 、使命( 组 织存在的意义) 和价值( 对前两者的易理解的解释) ，都必须在对目标的具体关 注之前确定。如图2 - 2 所示哺3 ： 图2 - 2 过渡型培训模型 泰勒的过渡型培训模型的优点表现为：它保留了系统培训的长处，同时又 将培训放在了一个更广泛的企业背景之中。强调企业作为一个整体应该与其战 略相适应。同时，这一模型的缺点在于：外环的不足，实用性较差，很难界定 其范围；其实际操作性较差。 硕十学位论文 第2 章培训相关理论概述 持续发展型模型 由英国人事管理学会提出的持续发展型模型为培训职能的持续发展提供指 导，着力解决培训职能的长期强化和提高问题。这一模型提供的七个活动领域 都是实现企业学习和持续发展必不可少的因素1 ： 政策：要形成文件，但其表述不应只停留于良好愿望上，要有充实的内容。 责任与角色要求：主要对象包括高层管理者、经理人员、人事经理人员、 人事职能人员以及所有的学员。 培训机会及需求的辩识和确定：对此要有相应的计划、任务说明，并进行 专项评审。 学习活动的参与：应通过激励和协商来达到，而不应是强迫的。 培训规划：企业要确定从培训工作的预算丌始的一系列问题的政策和具体 内容。 培训收益：对此应分项管理。 培训目标：目标的确定应满足企业持续发展的需要，或以此为特征。 持续发展模型是一个实践型模型，它是对组织持续发展目标的说明。它强 调将有效的培训置于广泛的组织背景之中，并探索与其他发展活动的关联性。 同时，它提出了与持续发展相关的一系列相关活动的内容。但该模型的缺点在 于标准过于绝对化，完全超出了培训经理的控制范围。 顾问培训模型 顾问培训模型可以提供较有价值的培训解决方案，为培训管理者扮演企业 战略促进者时所行使的培训支援的职能提供方法。但是，顾问型培训模型本身 仍存在不少问题。首先，外部顾问是独立于企业之外的，作为企业战略促进者 的培训管理者有相对独立的组织结构，虽然在工作上必须与外部顾问建立密切 的联系，但作为培训管理者个人，有更强的相对的独立性和自由度，这完全违 背了培训作为战略促进者角色定位的本意，培训管理者组织地位的提高完全是 为了促进培训对企业发展的带动作用，建立供应领先的培训文化战略，而绝非 因为培训工作需要给予培训管理者以特权。其次，顾问型培训模型因其对培训 工作的介入完全是阶段性的，使得培训的连贯性和持续发展难以得到保障。 职业培训顾问为进一步完善对顾客的服务，对模型进行了改进。改进后的 顾问模型将“评估”列为整体培训循环的核心。如图2 3 所示： 1 2 硕十学位论文第2 章培训相关理论概述 图2 - 3 顾问培训模型 s t 型培训模型n 1 s t 型培训模型也可以称为“螺旋培训发展模型”，是我国学者高文举在研究 了学习型组织对培训管理模式的基础要求，于目前流行的各种模型的优缺点基 础上，结合自己的工作实践经验对于新培训模型的一次探索。模型如图2 - 4 所 示： 图2 - 4s t 型培训模型 硕十学位论文第2 章培训相犬理论概述 s t 型培训模型的设计主要考虑解决四个方面的问题 ( 1 ) 适合于学习型组织培训管理的需要，并为组织发展不同阶段的培训管理 模型提供参照； ( 2 ) 规避常见培训模型所存在的不足； ( 3 ) 使培训模型具备自我更新的能力，适应不断变化的市场环境： ( 4 ) 增进培训管理模型的交流。 同时，s t 型培训模型具备了以下特点： ( 1 ) 使培训与发展的关系更加形象化； ( 2 ) 培训模型本身具有很强的自我更新能力，评估成为整个培训循环的核心； ( 3 ) 更加强调了培训循环的系统性和连贯性并使之保持持续化发展的方向； ( 4 ) 进一步强调了“供应领先”的内部市场观念，为学员参加培训创造更加 自由的选择空间； ( 5 ) 培训实施与战略促进同时得到体现并处于一脉相承的关系； ( 6 ) 更加强调了组织环境因素影响的重视； ( 7 ) 更加强调了组织中个人目标的实现和通过培训的促进； ( 8 ) 对能否适应组织形态的发展要求作了充分的考虑； ( 9 ) 更加注重了对培训信息的管理，在此模型中增加了“培训交流 的内容。 s t 模型更加强调在不同的环境时期、不同的组织目标阶段和不同的个人目 标阶段将出现不同的培训目标和培训战略，培训组织也同时要根据这些因素进 行调整彳。能够保障不同培训目标的实现。 阿什罩德模型 阿什旱德模型把组织中的培训与发展活动可按其等级水平分为三个阶段： 离散阶段、整合阶段、聚焦阶段。在第一阶段，教育、培训与发展在组织中处 于次要地位。组织对培训持放任态度，也不企望其回报。培训被看作是费用与 支出，而不是投资。随着培训与发展活动在组织中的加强，组织进入了整合阶 段。培训与发展的组织化大大提高，与组织中各项活动过程的联系更加紧密。 该模型认为，只有那些达到聚焦阶段的组织，其培训与发展效能的发挥才是最 充分的。在这样的组织中，培训与发展己成为组织的内在机能，并且是一个完 全连续的过程。受组织目标和个人需要的影响，人们丌始从重视证式培训转向 重视个人发展。部门经理和个人承担发展责任，而培训人员也担负起更多的职 责，既是咨询者、协调人，又是变革的促进者。达到这一阶段的组织被称为学 习组织川。 阿什罩德模型提供了一个组织培训与发展的理想状念，提出了清晰的阶梯 1 4 硕十学位论文第2 章培训相关理论概述 进程。然而它更多的是描述，没有为培训经理提供具体的操作指南。 学习形组织模型 美国管理学教授彼得圣吉( p e t e rs e n g e ) 将系统动力学和组织学习、创 造原理等项目融合起来，提出了学习型组织。学习型组织模型，是指运用学习 型组织这一概念，提升学习、培训在组织中的地位，从而改变培训被动于企业 的发展方式为主动提供企业的核心竞争能力，使整个培训模型融入新的理念和 内涵，带来整个培训模型的焕然一新。这种培训模型将培训活动从生产经营的 一个辅助环节提升到贯穿于组织的整个生产活动，拓展了培训的意义和作用， 并成为企业经营理念的一部分，为培训战略的制定与实施提供了新境界瞄3 。 在第五项修炼中圣吉提出的“五项修炼”分别是自我超越、心智模式、 共同愿景、团体学习和系统思考。 学习型组织内部对学习的基本要求，即培训管理者应用培训模式所要解决 的问题： ( 1 ) 学习是一个持续而且连贯的过程： ( 2 ) 学习成为组织与个人的共同愿望并融入工作之中，而且有着相对统一的 目标： ( 3 ) 学习在组织内部无所不在，内容和形式高度丰富； ( 4 ) 组织和个人在学习过程中更加具有自我否定和自我超越精神及能力； ( 5 ) 评价体系为学习和发展服务并贯穿整个循环过程； ( 6 ) 学习具有很高的自由度，培训成为供应为先的组织内部市场供应商； ( 7 ) 组织采取主动的行动与组织所生存的社会环境结为高效率的信息循环系 统； ( 8 ) 培训工作在一套科学的具有自我更新能力的系统下运作。 。 学习型组织对于那些不重视培训，学习水平低下的组织非常使用。但同时 我们也应看到其操作性不强，需进一步完善加强。 综合所述，培训活动不是个单向过程而是一个“环 ( 1 0 0 p ) 。当我们从 事这项活动时，起点从培训需求分析开始，通过培训需求分析确定的具体目标 来计划和设计培训，根据计划和设计实施培训；实施之后的培训评估的效标来 自需求分析设立的目标，而评估结果又成为下一个需求分析的输入。因此本研 究归纳整理并根据现代企业实务特点，而将培训体系模式分为五个阶段：( 1 ) 培 训需求分析( 2 ) 培训课程设计( 3 ) 师资选择( 4 ) 培训评估( 5 ) 培训相关制度建设。 硕十学位论文第2 章培训相大理论概述 2 2 1 培训需求分析 企业在进行培训前的首要任务，必须确定培训的必要性，培训需求分析可 以避免培训造成生产力的损耗及盒钱的浪费。培训需求分析的f 确性关乎整个 培训计划的成败，因此在订定培训计划时，必须先进行培训需求分析，以做为 规划选择方案的依据。 m i e h a e l l m e o r e p h i l i p d u t t o n ( 1 9 7 8 ) 认为要有效的办理培训，应有系统 地对组织、工作及人员等三方面予以分析，即对组织、各职务工作及人员工作 能力有所了解，以期能找出 组织对人员在工作执行上的期望 与 人员在工作执 行上所具备的能力 之间的差距，而这个差距也就是所谓的培训需求分析。 g a r y n e s s l e r ( 2 0 0 0 ) 认为决定培训需求分析有两种主要的方法：( 1 ) 任务分 析( t a s k a n a l v s i s ) 即对工作需求的分析，以决定所需的培训。( 2 ) 绩效分析印 e r f o r m a n c e a n a l y s i s ) 则是评估在职员工的绩效，以决定培训是用来解决绩效不 佳的问题。 培训需求分析内容如表2 1 所示。 表2 - i 培训需求分析内容 分析目的具体的需求分析 战略决定公司实行何种战公司的整体战略、竞争战略、组织发展战略是什么 分析略，朝什么方向发展公司采用何种人力资源战略 组织决定组织中哪罩需要培 根据公司长期目标、短期目标、经营计划判定知识 分析 训和技能需求 工作任务、工作责任、任职条件、督导与组织关系、 组织文化等分析 将公司效率和工作质量水平进行比较 进行判定现有员工知识和技能基础的人员审查 评估培训的组织环境 任务决定培训内容应该是什对于个人工作，判定其业绩评价标准、要求完成的 分析 么 任务和成功地完成任务所需的知识、技术、行为和 态度 人员 决定谁应该培训和他们 通过使用业绩评价，分析造成业绩差距的原因 分析需要什么培训收集和分析关键事件 通过培训需求分析调查 决定培训需求分析的方法不一而足， 常使用的方法有：( 1 ) 调查法：问卷、测验、 会、讨论会以及小团体，( 3 ) 报告或指标， 1 6 各种方法各有其优点及限制性。一般 访问与观察，( 2 ) 团体讨论：顾问委员 ( 4 ) 预测法，( 5 ) 文献资料的探讨 硕十学位论文第2 章培训相关理论概述 2 2 2 制定培训计划 制定培训计划就是要把培训目标具体化和可操作化，即根据既定培训目标， 合理而具体地安排学制、课程、教师、教学方式、教材、考核、设施、场所等 培训要素，从而为培训项目制定出切实可行的计划操作方案，努力使培训成果 最大化。要制定正确的培训计划，需要结合企业的实际状况，如企业规模、行 业类型、业务特点及发展趋势、员工现有水平、企业文化、领导观念等。 2 2 3 实施培训活动 实施培训活动就是按照制定的培训计划实际推行培训工作。最主要的是落 实培训机构、人员、管理人员、教师，以及培训时间、场所、经费、