（工商管理专业论文）Y企业薪酬管理对策研究.pdf

摘要 进入2 1 世纪以来，企业之间的竞争日趋激烈，企业重要的资源是什么? 谁能成为 竞争者中的胜者? 说到底，企业竞争就是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。企 业之间的竞争已经由原来的“产品竞争 、“技术竞争和。管理竞争”发展为“人才的 竞争。“人 成为企业成功的第一要素，如何“激活人、极大地调动全体员工的积极性 和创造性成为企业在竞争中取胜的一大法宝。薪酬是一种十分重要的激励手段，薪酬管 理是企业人力资源管理的核心内容。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性 与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知 识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。 y 企业是一个军工兼民营产品企业，经过四十多年的发展，工厂在科研、生产方面 取得了累累硕果的同时也曾培养了大批的科研生产人才。但是，随着上世纪9 0 年代一 大批科技人员相继退出了工作岗位，出现了严重的人才断层情况。如何留住、用好、吸 引人才呢? 薪酬待遇留人无疑是最直接、最有效的。因此，适时调整目前的分配制度， 进行企业薪酬制度改革，对企业的持续、稳定和快速发展具有非常重大的现实意义。 本文从介绍薪酬理论入手，通过对y 企业在薪酬管理方面的现状进行分析，提出了 企业现行的在薪酬管理方面存在的问题及不足。主要表现在：1 薪酬水平与劳动力市场 价位脱节；2 员工收入平均主义现象严重；3 没有系统的岗位评价、分析机制，缺乏科 学合理的岗位分析；4 缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，使收入分配的激励 功能不足；5 福利实行机制相对落后；6 企业员工国企身份难于转变，对企业实施薪酬 改革的必要性认识不足，心理承受能力差；7 分配方式仍然比较单一，长期激励不足。 结合企业在薪酬方面的历史发展沿革以及企业在薪酬管理方面的现实情况，提出了 一些确实可行的改进建议和对策。 关键词：薪酬、薪酬体系、绩效、问题、对策 分类号：f 2 7 2 s u m m a r y i nt h e21 c e n t u r y , t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s e si sb e c o m i n gi n t e n s e ，w h a ti s t h ei m p o r t a n t r e s o i l l c eo fe n t e q ，r i s e s ? w h ow i l lw i ni nt h ec o m p e t i t i o n ? i no n ew o r d ，t h ec o m p e t i t i o nb e 铆嘲le n t e r p r i s e s i st h ec o m p e t i t i o nf o rt a l e n t sa n dt h ec o m p l i c a t e dq u a l i f i c a t i o n so ft h et a l e n t s t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e n e n t e r p r i s e si sd e v e l o p e di n t ot h et a l e n t sc o m p e t i t i o n 丘伽矿p r o d u c t sc o m p e t i t i o n ”， t e c h n o l o g yc o m p e t i t i o n ” a n d m a n a g e m e n tc o m p e t i t i o n t a l e n t sh a v eb e e nt h ec r i t i c a lp o i n to ft h es u c c e s so f t h ee n t e r p r i s e s ，h o wt o e n c o u r a g ep e o p l e ? h o wt oe n c o u r a g et h e mt ow o r ka c t i v e l yi sv e r yi m p o r t a n t s a l a r yi s ak e yt ot h e e n c o u r a g e m e n ts y s t e m s a l a r ym a n a g e m e n ti s t h em a i nc o n t e n to fh u m a n s o u 玎c 馏m a n a g e m e n ti n e n t e r p r i s e s r e a s o n a b l ea n de f f i c i e n ts a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mc a nn o to n l yp r o v o k es t a f fm e m b e r s t ow o r k a c t i v e l yt or e a l i z et h eo r g a n i z a t i o n sa i m sa n dt oi m p r o v et h ew o r kp e r f o r m a n c e , b u tc a na t t r a c ta n d r e m a i na s t a f ft e a mw h oa r eb o t hg o o da tq u a l i f i c a t i o na n dc o m p e t i t i o ni nt h ei n t e n s ek n o w l e d g ec o m p e t i t i o n ye n t e r p r i s eb e l o n g st o0 6 1b a s eo fc h i n aa e r o s p a c es c i e n c ea n di n d u s t r yc o r p ，a f t e rd e v e l o p i n gf o r m o r et h a n4 0y e a r s ，t h ef a c t o r yh a sm a d eg r e a ta c h i e v e m e n t si ns c i e n c er e s e a r c ha n dp r o d u c t i o n , a n d e d u c a t e dm a n yt a l e n t sf o rs c i e n c er e s e a r c ha n dp r o d u c t i o n ，b u ti nt h e9 0 so fl a s tc e n t u r y , m a n ys c i e n c e t e c h n i c i a n sr e t i r e df r o mt h e i rp o s t s ，t h ef a c t o r yw a ss h o r to ft a l e n t s ，t h e r e f o r e , h o wt or e m a i na n da t t r a c t o t h e rt a l e n t si sv e r yu r g e n t h o wt od oi 口w e 锄d oi tb yf e e l i n g s ，b yc a 舰e n c o u r a g e m e n ta n db e t t e r e n t e r p r i s ec u l t u r e s b u tit h i n kt h es a l a r yt r e a t m e n ti st h em o s td i r e c t i v ea n de f f e c t i v ea p p r o a c h ，s ot h e a d j u s t m e n to ft h es a l a r ys y s t e m , t h ei m p r o v e m e n to ft h ep a i ds y s t e m si sv e r yi m p o r t a n tt od e v e l o pt h e e n t e r p r i s es t e a d i l ya n dr a p i d l y i nt h i sa r t i c l e ，w eh a v ea n a l y z e dt h es i t u a t i o no ft h eye n t e r p r i s e , a n dc o m eu p谢t hm a n yp r o b l e m s a n ds h o r t c o m i n g si nt h es a l a r ym a n a g e m e n t , t h e ys h o w ：1 ) t h eg a pb c t w 0 3 l lt h es a l a r yl e v e la n dl a b o r p r i c e s ；2 ) t h es e r i o u sp r o b l e m si nt h ea v e r a g ei n c o m e sb 3 t w c e l lt h es t a f fm e m b e r s ；3 ) t h e r ei s1 1 0s u i t a b l e p o s te v a l u a t i o n ，n os c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l ea n a l y s i ss y s t e m ；4 ) b e c a u s eo f t h el a c ko fs t a n d a r da n d6 x e d q u a n t i t yt e s ts y s t e mf o rs t a f fm e m b e r s ，t h ee n c o u r a g e m e n tf u n c t i o nt oi n c o m e sd i s t r i b u t i o ns y s t e mi sn o t e f f e c t i v e ；5 ) t h ew e l f a r es y s t e mc o m p a r a t i v e l yf a l l sb e h i n d ；6 ) t h ei d e n t i f i c a t i o no ft h es t a f fm e m b e r si nt h e s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sc a nn o tb ee a s i l yt r a n s f e r r e d , t h e yc a nn o tu n d e r s t a n dt h en e c e s s a r yr e f o r mo ft h e s a l a r ys 弘t e m ，t h eb e a r i n ga b i l i t yi np s y c h o l o g y i sv e r yp o o r ；, 7 ) t h es a l a r yd i s t r i b u t i o ns y s t e mi ss t i l l s i m p l e ，t h ee n c o u r a g e m e n t i sn o ts u f f i c i e n t c o m b i n i n gt h es a l a r yd e v e l o p m e n th i s t o r ya n dr e a ls i t u a t i o no ft h es a l a r ym a n a g e m e n t ，w ec o m eu p 、j l ，i t l if e a s i b l es u g g e s t i o n sa n dc o u n t e r m e a s u r e sf o ri m p r o v e m e n t k e yw o r d s ：s a l a r y , s a l a r ys y s t e m ，p e r f o r m a n c e ，p r o b l e m ，c o u n t e r m e a s u r e s ， c l a s s i f i c a t i o nn u m b e r ：f 2 7 2 v 附：学位论文原创性声明和关于学位论文使用授权的声明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行 研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他 个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究在做出重要贡献的 个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责 任由本人承担。 论文作者签名：盔凼廛 日 期：至q q 监生旦 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解贵州大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅 和借阅；苯人授权贵州大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本 学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者弛叠燕雌名：继日期趔。缝组 贵州大学工商管理硕士学位论文 第1 章引言 1 1 选题的目的和意义 进入2 1 世纪以来，企业之间的竞争日趋激烈，竞争已经由原来的“产品竞争 、“技 术竞争 和“管理竞争 发展为“人才的竞争”。“人成为企业成功的第一要素，如何“激 活人”、极大地调动全体员工的积极性和创造性成为企业在竞争中取胜的一大法宝。薪酬 是一种十分重要的激励手段，薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。合理有效的薪酬 体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织效益， 而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工 队伍。面对激烈的市场竞争，企业若能拥有优秀的员工，并且充分、有效地激励他们，就很 可能在竞争中取得成功。 本文以y 企业为背景，从国内外薪酬管理研究和发展形式出发，结合本人在单位管 理方面的经验，对企业在薪酬管理方面所存在的问题进行分析，探索企业人力资源管理改 革的紧迫性和必要性，为进一步增强企业吸引和激励优秀骨干人才，结合企业的内外部环 境，以探索适应企业发展的薪酬管理模式。 1 2 国内外薪酬管理研究现状 1 2 1 国外薪酬研究现状 二十世纪五十年代初，随着科学技术的发展，组织中员工的素质和需求在不断变化， 具有相当知识基础和技能的员工大量出现，经济需求不再成为人们的唯一需求，员工在 组织中的人性地位发生了变化，曾经作为组织生产资料的劳动力开始成为组织的一种资 源，人事管理也就开始向人力资源管理转变。 当代著名的管理学家彼德德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) 于1 9 5 4 年在其管理的实 践一书中提出“人力资源 一词，他指出：“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别 就是它是人一，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产 的资源。德鲁克认为人力资源 拥有当前其它资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。经理们 可以利用其它资源，但人力资源只能自我利用。德鲁克指出了当时人事管理中的三个基 本的错误概念：1 、认为员工不想工作的假设；2 、忽视对员工及其工作的管理，把人事 管理作为专业人员而不是经理的工作；3 、把人事管理活动看成是“救火队的工作 ，是 “消除麻烦的工作”，而不是积极的和建设性的活动。 y 企业薪酬管理对策研究 在德鲁克提出“人力资源的概念以后，如何调动人的积极性来更好地完成工作， 激励理论应运而生。道格拉斯麦格雷戈提出了x 、y 理论；弗雷德里克赫茨伯格提出了 双因素理论。激励理论发展到当代，对薪酬分配最具影响的当数斯达西亚当斯提出的公 平论理和v 弗鲁姆提出期望理论。到了今天，事实上，许多理论观点都是相互补充的， 要将各种激励理论综合应用。斯蒂芬p 罗宾斯提出了最有效地激励员工应包括以下内 容：认清个体差异，使人与职务相匹配，运用目标：确保个体认为目标是可以达到的， 个别化奖励，薪酬与绩效挂钩，检查公平性系统及重视金钱的激励作用。 ( 1 ) 美国现代薪酬激励理论的新发展 2 0 世纪7 0 年代，美国职工持股运动持续了将近1 0 年时间，“职工可以拥有公司所有 权”的思想已经被许多企业所接受。特别是在委托代理理论提出后，经济学界和管理学 界将这种思路用于解决管理者的报酬问题，提出把经理人报酬与企业业绩捆绑在一起， 使经理人分担了部分经营风险，并努力提高企业的经营业绩，从而使委托人( 企业所有 者) 和代理人( 企业经理) 的目标趋于一致。这样，经理人报酬中与股票价值相联系的 长期报酬比重越来越大。2 0 世纪9 0 年代以后，管理界开始关心薪酬如何与新出现的管理 变革，如柔性化管理、团队管理、流程再造等情况相适应，使得股票期权和职工持股制 度推广得更为普遍。这个时期的薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创造性的发 挥，企业开始尝试可变薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突破 “金钱 与物质的范畴，问接收入( 福利) 和内在薪酬( 如心理收入、成就感、责任感) 的设计和运动越来越重要。 ( 2 ) 日本企业薪酬管理模式 日本传统企业管理模式主要是终身雇佣制和年功序列制。近几年，随着知识经济的 兴起，国际市场的竞争不再是直接取决于资源、资本、硬件技术的数量、规模和增量， 而是直接依赖于知识或有效信息的积累和应用。因此，其终身雇佣制也在逐步瓦解，其 动摇了日本企业年功序列制的基础，致使日本企业的薪酬管理模式也发生了重要变化， 主要表现在以下两方面： 复合型工资制度得到发展。过去只要是在同一企业的职工，其工资制度均按统一 的标准执行。随着雇佣形式等人事制度的多样化发展，薪酬管理也呈多样化趋势，根据 职工的不同身份、雇佣形式和期限的差异，有不同的工资结构：1 、岗类工资制。依据职 工工作性质划分为管理类、助理类、职工类等不同岗类的工资。2 、地区工资制。依据特 定的工作地点，如国内、海外、后勤、事业部等均有不同的工资标准。3 、职务工资。依 2 贵州大学工商管理硕士学位论文 据职务性质制定工资标准。 推行职务能力工资制，以业绩为基础的年薪制受到推崇。日本企业的年功序列制 正向能力主义转变。许多企业着手建立以职能为中心的劳动人事管理体系，其核心是职 能资格制度。所谓职能是指履行其职务的能力，一定的职能构成一种资格，职能资格是 多等级的，每个等级都有明确的工资标准。这个制度由教育、调配、考核和报酬四个部 分组成，它的一个鲜明的特点就是注意和关心职工的思想、干劲和能力开发，激励职工 努力向上。 1 2 2 国内薪酬研究现状 无论是管理者，还是理论研究人员都将全球企业竞争力问题视为全球企业2 1 世纪面 临的主要问题之一。在新的全球经济中，竞争能力将越来越多地依赖于创新能力。谁能 成为全球性的、柔性的、创新的和拥有丰富关系资源的企业，谁就能拥有更强大的能力 和竞争优势。新世纪“非连贯性 竞争环境，使得很多企业逐渐认识到建立自身的竞争 优势关键是如何建立并运行有效的人力资源管理。为此，越来越多的企业开始重视人力 资源，并开始全面提高企业的人力资源能力。我国入力资源管理专家提出2 1 世纪全球企 业的人力资源管理战略为：1 、培养全球观念；2 、培养协作与团队精神；3 、培养全球范 围内有效的沟通；4 、开发全球经理人员和全球知识工作者：5 、提高业务单位对全球绩 效的贡献；6 、建立新的全球激励机制来适应新战略；7 、通过制度安排和跨文化培训建 立企业不同事业部、不同公司、不同文化之间的信任。 新世纪人力资源管理的核心内容是如何激励人，而如何激励人的核心内容是薪酬分 配制度的制定和管理。我国当前薪酬分配管理包括发下内容：以岗位工资制、结构工资 制、岗薪工资制等的基本工资制度：以计时工资、计件工资、定额工资和浮动工资为主 要内容的薪酬分配形式；奖金制度、津贴制度和经营者年薪制是我国薪酬分配还需要不 断改革和探索的分配方式。 1 2 3 薪酬管理发展趋势 薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才，而 使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企 业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。而改革和完善薪酬制度，也是当 前企业面临的一项紧迫任务。与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理有以下发展趋势： ( 1 ) 全面薪酬制度 薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励， y 企业薪酬管理对策研究 比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好 的融入到薪酬体系中去。内在薪酬与外在薪酬应该完美结合，物质与精神并重，这就是 目前提倡的全面薪酬制度。 ( 2 ) 薪酬与绩效挂钩 单纯的高薪并不能起到良好的激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能充分调动 员工的积极性。从薪酬结构来看，绩效工资的引入丰富了薪酬的内涵，过去那种单一的、 僵化的薪酬制度已经逐渐被与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系所取代。 ( 3 ) 雇员激励长期化、薪酬股权化 目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其主要方式有：员工股票选择 计划( e s o p ) 、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。 ( 4 ) 重视薪酬与团队的关系 以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应， 应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。 团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。 ( 5 ) 薪酬制度的透明化 关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在比较大的争议，从 最近资料来看，支持透明化的呼声越来越高，毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作 用大打折扣。实行保密薪酬制度的企业常常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工 通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快变成透明的了，即使制定 严格的保密制度也难于防止这种现象。既然起不到保密的作用，不如直接使用透明薪酬。 ( 6 ) 有弹性的、可选择的福利制度 企业在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往 往被员工所忽视，认为不如货币形式的实在，有一种吃力不讨好的感觉。而且员工在福 利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题目前最常用的方法是采用选 择性福利，即员工在规定的范围内选择自己所喜欢的福利组合。 ( 7 ) 网络薪酬管理 从企业角度看，薪酬管理的高效率来源于良好的信息系统，只有最新的、最准确的、 最及时的信息才有可能把薪酬直接与工作表现、质量等因素结合起来。企业越来越多地 利用网络资源和企业信息系统使薪酬的管理更加科学、安全和快捷。 4 贵州大学工商管理硕士学位论文 1 3 本文的研究方法、研究思路 本文拟结合一些先进的现代企业的做法，简要回顾国内外典型的、有影响的薪酬理 论及其发展方向，探讨这些理论和做法对工厂薪酬管理的借鉴和参考意义。以此为基础， 分析了在市场经济条件下工厂现行薪酬体系存在的问题，论述了薪酬激励与企业绩效的 相关性，试图反映薪酬激励机制对促进企业持续发展的巨大作用，并力图结合企业的现 状设计出适合于企业的较为合理的薪酬体系及制度，以最大限度地激发企业人力资本的 潜力，为企业的持续快速发展打下良好的制度保障基础。 1 3 1 研究方法 本文的研究方法主要是在系统全面地对工厂现行的薪酬分配制度和管理进行分析的 和现代薪酬管理理论采用理论联系实际的方法。首先对企业的现行分配制度存在的问题 进行分析，找出这些问题存在的症结所在，设计了企业下一步薪酬制度的改革模型，鉴 于薪酬体系应具有实践的可操作性并能够被企业经营层及大多数员工所接受，结合企业 的历史、薪酬管理发展历程以及员工现阶段对薪酬改革的思想认识和接受程度，提出了 分两步实施的观点。即在最终实现薪酬制度改革之前完善工厂现行的分配模式，按岗位 逐步拉开各类差距，为实现最终的薪酬改革打下基础。 1 3 2 研究思路 本文的研究思路是：首先回顾国内外薪酬与激励方面的理论，分析工厂现阶段在薪 酬政策和管理方面所存在的问题，并结合国内外对薪酬管理和设计方面的最新成果来设 计既能满足现代需要又能适应企业持续健康发展的薪酬体系，即大体思路为“分析必要 性介绍原理提出并分析问题解决问题总结 。研究的重点放在分析问题 和解决问题上。 1 3 3 本文的基本框架如下 第l 章：导论。提出了企业需要进行薪酬改革的必要性和紧迫性，并提出了本论文 的研究方法和研究思路。( 分析必要性) 第2 章：薪酬理论概述。对激励和薪酬的相关理论进行全面介绍，为企业的薪酬体 系现状的研究分析和提出新的薪酬模型打下理论基础。( 介绍相关原理) 第3 章：y 企业背景及其薪酬管理概况。简要介绍企业的历史发展背景以及企业薪酬 管理的发展过程及现状并进行分析，找出其中存在的不足。( 提出并分析问题) 第4 章：y 企业薪酬管理中存在的主要问题。针对企业目前薪酬体系存在的问题及不 足，结合薪酬设计的指导原则和相关理论，分析企业的薪酬现状，提出薪酬设计的构想。 5 y 企业薪酬管理对策研究 ( 分析问题) 第5 章：优化企业薪酬管理的思路和对策。在理论和实践的指导下对企业的薪酬目 标体制进行了重新设计，并结合企业目前的薪酬现状以及员工对薪酬改革的心理承受能 力，考虑到新的设计模型的可实现性，提出了在实现新的模型之前先在现行制度上进一 步完善，逐步拉开各类人员的收入差距，为最终实现新的薪酬模型打下基础。( 解决问题) 第6 章：结束语。对本研究课题进行总结。( 总结) 6 贵州大学工商管理硕士学位论文 第2 章薪酬理论概述 2 1 理论综述 1 0 0 多年来，薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的焦点。从古典经济学到现代 经济学，经济学领域对工资问题( 薪酬称为工资是为了体现劳动力价格的涵义) 的研究 已相当系统。这些理论的基本假设前提是：接受工资的主体是理性的经济人。但从管理 学角度，现实中的个体并非全是理性经济人，加上现实环境因素多变，工资制度并不都 能得到理性执行。因此，基于管理实务的要求，薪酬理论也随管理实践的发展而发展。 从工业革命给早期工厂制度带来的冲击开始，发展到今天网络经济对管理变革的全面渗 透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论也在不断发展。无疑，对这些薪酬管理理论的发 展脉络进行分析，领会其演变的逻辑过程，对企业薪酬管理实践具有十分重要的意义。 2 2 人力资本理论 人力资本理论不是薪酬决定理论，但是它对薪酬的决定有影响。人力资本理论的渊 源可以追溯到古典经济学家亚当斯密和近代经济学家马歇尔等人，真正作为人力资本理 论提出的是美国经济学家西奥多舒尔茨，后来加以发展的是加里贝克尔。 西方经济学家认为资本采取两种形式：即体现在物质形式方面的物质资本和体现在 劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力( 健康状况) 等构成了人力资本。 人力资本对经济增长起着十分重要的作用，促进国民收入明显的增加，人力资本投资也 必然影响到薪酬收入。 人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育培训支出，保 健支出、劳动力流动支出等等。其中最主要的是教育培训支出，人力资本投资还包括为 了补偿劳动力消耗，在衣、食、住等方面的支出。不过这种支出并非仅仅为了要工作， 而是人的生理需要所必须的经常性支出，所以一般不计算在内。这些投资都有初始支出， 都希望未来获得投资回报。劳动者的知识和技能形成一种生产资本储备，这种生产资本 的价值派生于劳动力市场上技能的报酬，寻找职业与迁移等提高技能储备的价格( 薪酬) ， 从而增加人力资本的价值。 人力资本投资的目的，对国家及企业等单位来说是为了经济的增长，对劳动者个人 来说是为了现在获得效用，得到满足，也是为了将来获得效用，得到满足。如果得不到 效用，无论国家、企业、个人都是不会进行投资的。那么具体讲是在什么情况下才愿意 7 y 企业薪酬管理对策研究 投资呢? 一般情况下，只有当预期收益的现值至少等于现在支出的现值时人们才愿意做 出这种投资。从薪酬角度来说，只有未来得到的薪酬现值等于或大于现在的教育投资等 支出的现值才愿意投资。也即是说，人力资本投资必须得到补偿。 2 3 供求均衡理论 供求均衡理论的创始人是马歇尔，它在其经济学原理中以均衡价格论为基础， 从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。他认为，各种生产要素( 劳动、 土地、资本等) 都可视为商品，而要素收入( 薪酬、地租和利息等) 都表现为这些商品 的价格。作为价格，他们也都取决于市场供求这两方面的均衡力量，即取决于要素的边 际产出与要素供给者的边际负效用之间的某种均等关系。从需求方面看，薪酬取决于劳 动的边际生产率或劳动的边际收益率。企业愿意支付的薪酬水平，是由劳动的边际生产 率决定的。从供求方面看薪酬取决于两个因素：一是劳动力的生产成本，即劳动者养活 自己和家庭的费用以及劳动者所需的教育、培训费用；二是劳动的负效用或闲暇的效用。 供求均衡理论对薪酬的分析不仅从需求，而且从供给这两方面相结合起来，较边际 生产率薪酬论大大前进了一步，他奠定了现代薪酬理论的基础。 2 4 集体谈判薪酬理论 供求均衡理论以劳动力市场买卖双方的完全竞争为假设前提。随着劳动力市场双方 组织力量的成长，这个前提很难成立，薪酬分配越来越取决于市场不同主体力量的对比， 取决于市场均衡之外的交涉和权利斗争，因而以集体谈判为背景的薪酬理论逐渐发展起 来了。其中较著名的有庇古的范围论等。 英国经济学家庇古在福利经济学一书中建立了一种短期薪酬决定模型，它讨论 了劳资双方可能达成的协议薪酬的上下限。认为当薪酬经过集体交涉决定时，薪酬率不 再是由劳动供求决定的单一点，而存在一个不确定性范围。劳方最初的薪酬要求是上限 ( 通常高于竞争性薪酬率) ：顾主最初愿意提供的薪酬( 通常低于竞争性薪酬率) 是下限。 不确定性范围的大小与顾主对劳动者的需求弹性以及劳动者对工作的弹性有关。在谈判 过程中，经过提议、让步和讨价还价一系列过程，劳方逐渐降低其薪酬期望值，顾主也 不得不做出让步。但是双方的退让是有限度的，他们心中都有一个退让的最大限度( t o 为退让抵制点) 。如果双方的抵制点之间有一个重叠区，它便成为可能达成协议的实际交 涉区，而最终确定的薪酬率则取决于双方的谈判技巧和谈判实力。集体谈判薪酬理论就 如何确定短期货币薪酬而言，是迄今做出最好解释的理论。 8 贵州大学工商管理硕士学位论文 2 5 激励理论 美国管理学家贝雷尔森( b e r e l s o n ) 和斯坦尼尔( s t e i n e r ) 给激励下了如下定义： “一切内心要争取的条件、愿望、动力等构成了对人的激励，它是人类活动的一种 内心状态。 “激励一词在中文中的含义有两种，一种是激发、鼓励的意思；另一种是斥责、 训导的意思。在管理理论中，激励既包括从正面激发、诱导一定组织群体和个人的组织 所期望的行为，也包括约束和惩戒组织所不希望的行为。在组织行为学中，根据研究的 激励侧面的不同及其与行为关系的不同，可将激励理论归纳为内容型激励理论和过程型 激励理论。 2 5 1 内容型激励理论 ( 1 ) 赫兹伯格( f h e r z b e r g ) 的双因素理论 弗雷德里克赫兹伯格的双因素理论和需求层次理论有某些相似之处。赫兹伯格区 分了两种层次的激励。保健因素，如工作安全、工资、福利、工作条件等。保健因素的 缺乏会造成员工的不安全和不满意。然而，它们的存在并不足以产生激励工作的力量。 赫兹伯格第二层次的激励指“满意因素或“激励因素”，包括成就、承认、工作本身、 责任感、进步和成长。他们有助于建立自尊和挖掘自我潜力。 赫兹伯格认为，激励因素能提高劳动力的绩效水平和满意态度。他认为，它们的缺 乏不会引起不满意，然而，它们的存在却会创建一个积极而有活力的工作环境。赫兹伯 格的双因素理论告诉经理人，必须满足员工的高层次需求，而不是基本需求，才能达到 激励员工的目的。 ( 2 ) 阿尔德弗尔( c l r n g t o n p a l d o r f e r ) 的e r g 理论 e r g 理论同马斯洛的需求层次论有相似之处，他将马斯洛的需求层次压缩为三个最 基本的需求，即生存需求( e x i s t e n c en e e d s ) 、关系需求( r e l a t en e e d s ) 和成长需求 ( g r o w t hn e e d s ) ，如图2 - 2 所示： 图2 - 2e r g 理论 9 y 企业薪酬管理对策研究 2 5 2 过程型激励理论 ( 1 ) 史坦斯亚当斯( j s a d a m s ) 的公平理论 史坦斯亚当斯创立了公平理论来解释员工的公平感是如何影响他们的行为的。亚 当斯发现，员工会进行两种对比。首先，他们把自己对工作的投入和产出进行对比，按 亚当斯的理论，如果员工感觉到投入和产出之间的不公平，他们会把精力放在修正这种 不公平上。员工还把自己的投入产出与同事的投入产出相比较，如果他们认为其他员工 投入更少而产出更多，他们也会把精力放在修正这种不公平上。 人们可能会采用几种办法来试图达到公平，员工可能会增加或减少自己的努力。如 果员工认为自己的奖励过低，他们会尽力提高其奖酬体系中的其他因素，或者员工会尽 力改变这种不公平关系的感觉。如果这些方法都不奏效，员工可能会选择“脱离”公司。 这种“脱离可能是精神上的如不再对工作负责，也可能是实质上是如员工辞 职。 公平在企业薪酬制度中体现在：外部公平( e x t e r n a le q u i t y ) ，指一个企业的工 资制度与外部市场有可交换的内容，不能自行一套，我行我素。也就是使企业员工所获 得的报酬比得上其他公司完成相类似工作的员工报酬。内部公平( i n t e r n a le q u i t y ) ， 在企业内部按照员工所从事工作的相对价值而支付的报酬。即不同的工作( 岗位) 有不 同的报酬。工作评价是决定内部公平的首要方法。员工公平( e m p l o y e ee q u i t y ) ，即 对同一家企业完成类似工作的员工，应依据员工的如业绩、水平和资历等个人因素进行 报酬支付。 ( 2 ) 弗隆姆( v v r o o m ) 的期望理论 弗隆姆认为，一个人从事某项活动的动力的大小，取决于“该项活动所产生的成果 的吸引力的大小和获得预期成果的可能的大小这两项因素。某项活动成果的吸引力是指 一人对某项活动可能产生的成果的主观考评，这种力量的大小因人而异。一个人行动的 迅速与迟缓、努力与懈怠取决子他对某项活动成果的吸引力大小的判断。获得预期成果 的可能性是指一个人对将来实际获得某一成果的可能性大小的主观估计，这往往取决于 自身条件和其他因素。“激励力 是促使一个人采取某一活动的驱动力强度，是某项活动 成果的吸引力和可能性估计的乘积，这就是著名的弗隆姆公式： 激励力量( m ) = 效价( v ) 期望值( e ) 其中，效价是指目标对于满足个人需要的价值，也就是某项活动成果对个人的吸引 力；期望值是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，以及获得预期成果或 l o 贵州大学工商管理硕士学位论文 实际目标可能性的大小。 期望理论将激励的强度同期望值与效价联系起来，解释了一些内容型的激励理论所 无法解释的问题。例如，一些非常有效行为的目标，但由于其实现可能性很小( 即期望 值低) ，因而导致的激励动力也比较低。 弗隆姆期望公式可以分解为下列公式： 激励= 【努力一高业绩】【高业绩一报酬】期望【报酬一满足】期望 弗隆姆的期望理论比较令人信服地引入了由于努力差异所导致的激励不同的问题， 因而在现实中能够很好地得到验证。实践中广泛采用的按绩效付酬的工资制度的岗位工 资制及其类似制度，其所产生的动力正是源于期望机制。在这种制度下，员工采取某一 行为的动力来自于其对工资制度的信任( 即相信某一绩效必然带来某种形式的工资补偿) 和对个人能力的把握。员工正是通过对高绩效一高工资的判断来调整对某项工作的投入 的。 2 6 薪酬管理理论 2 6 1 薪酬的概念 ( 1 ) 薪酬的概念 薪酬是员工因向其单位提供劳动力以及技术和管理要素并按其贡献获得的各种形式 的报酬。 ( 2 ) 薪酬的分类 薪酬的分类多种多样，它可以划分为外在薪酬和内在薪酬、也可以分为货币性和非 货币性薪酬、计时和计件薪酬、基本和附加性薪酬等等。 外在薪酬：外在薪酬是指单位针对员工所作的贡献而支付给员工各种形式的收 入，它包括工资、奖金、津贴、补贴、福利、股票期权等，也可以划分为货币性薪酬、 福利性薪酬。 内在薪酬：指由于员工努力工作而受到重视或得到晋升。从而产生工作的责任感、 荣誉感。它主要包括：职业保障、晋升机会、参与决策的权利、安全舒适的工作条件和 引人注目的头衔等。 ( 3 ) 薪酬的功能 薪酬的功能主要体现在以下几个方面：维持和保障功能、激励功能、调节功能、效 益功能、吸引并留住人才的功能。 ( 4 ) 薪酬管理的内容和原则 l l y 企业薪酬管理对策研究 薪酬管理是指用人单位制定薪酬制度、明确薪酬标准、履行支付义务、实施动态控 制与调整的全过程。 薪酬管理的内容主要包含以下几个方面： 确定薪酬管理目标建立的薪酬制度应该能够稳定员工队伍、激发员工的工作 热情，创造高绩效、努力实现组织目标与个人发展目标的协调。 选择薪酬政策是指企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选 择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。其主要内容包括：薪酬成本的投入 政策、根据自身情况选择合理的薪酬制度、确定企业的薪酬结构以及薪酬水平。 制定薪酬计划薪酬计划是企业薪酬政策的具体化。所谓薪酬计划是企业预计 要实施的员工薪酬支付水平、支付结构以及薪酬管理重点等内容。 调整薪酬结构指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。主要包括：企业工 资成本在不同员工之间的分配、职务与岗位工资率的确定、员工基本、辅助和浮动工资 以及基本工资及奖励工资的调整等。 2 6 2 现代薪酬的组成 外在薪酬的构成： 工资包括货币性形式和非货币性形式的报酬，又可细分为： 基本工资：指员工在标准时间内完成定额工作或基本职能所定期得到的相对固定的 劳动报酬。可分为基础工资、工龄工资和职位工资。 激励工资：即工资中随员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。 奖金是单位对员工超额劳动或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是单位 为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量支付给员工的货币奖励，主要形式有红利、利润 分享及现金奖励。 津贴和补贴津贴是指对工资难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会 评价等等对员工心身造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付 给员工的货币性奖励，其中与工作有关的部分常称为津贴，如风险津贴、特殊责任津贴 等。与生活相关的部分称为补贴，如住房补贴、交通补贴、物价补贴等。 福利指单位支付给员工的除工资、奖金外的劳动报酬，常常不以货币形式支付， 而多以实物形式、服务形式支付，如各种社会保险、带薪休假、免费午餐及股票优惠购 买权等等。 1 2 贵州大学工商管理硕士学位论文 2 6 3 薪酬模型 ( 1 ) 结构工资制 该工资体制是指基于工资的不同功能，划分为若干个相对独立又相互联系的工资单 元，各单元又规定不同的档次或系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构，其 构成一般可以选择以下几个部分组成：基础工资、岗位工资、职务( 级别) i 资、技能 工资、效益工资、业绩( 浮动) 工资、年功工资。 该工资制的优点：工资结构反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并紧密 联系成因果关系；各个组成部分各有各的职能并分别计酬，可从劳动的不同侧面和角度 反映劳动者的贡献大小，发挥工资的职能作用；有利于实行工资的分级管理，克服一刀 切的弊病。其缺点是：合理确定和保持各工资单元比重的难度较大；由于工资单元多且 各自独自运行、工资管理工作较复杂。 ( 2 ) 岗位技能工资制 该工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基 本劳动要素评价为基础，以岗位和技能工资为主要内容的工资制度。它是建立在岗位评 价的基础上，充分突出了工资中岗位与技能两个结构单元的特点。 ( 3 ) 岗位薪点工资制 该工资制是在岗位劳动评价“4 要素 ( 岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件) 的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。员工的点数通过一 系列量化评估标准来确定，点值与企业的效益实绩挂钩。其特点是：工资标准不是以金 额表示，而是以薪点数表示，点值随一定时期的经济效益在一定范围内浮动。 ( 4 ) 岗位工资制 该工资制是按照员工在组织体系内的不同岗位确定工资等级和工资标准的一种工资 制度。可区分为一岗一薪的岗位工资制和岗位等级工资制。岗位等级工资制又可划分为 一岗级一薪或一岗级多薪两种形式。其特点表现在以下几个方面： 按照员工的工作岗位或岗位等级规定工资标准或工资等级； 员工要提高工资等级只能到高一级岗位工作； 员工要上岗工作必须达到岗位所要求的任职资格以正常或较好的履行岗位职责。 岗位工资制主要有：一岗一薪制、一岗多薪制和复合岗薪制三种形式。 ( 5 ) 技术等级工资制 该工资制是工人工资等级制度的一种形式，其主要作用是区分技术工种之间和工种 1 3 y 企业薪酬管理对策研究 内部劳动差别和工资差别。它是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照 确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种工资制度。这种工资制度适用于技术等级复杂 程度比较高、工人劳动差别大、分工较粗及工作物不固定的工种。 技术等级工资制是一种能力工资制度，它的优点是能够引导企业工人钻研技术，提 高个人的技能水平，缺陷是不能把员工的工资与其劳动绩效直接联系在一起。 ( 6 ) 职能工资制 该工资制是根据