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浙江大学硕士学位论文企业薪酬制度演化过程研究 摘要 随着企业薪酬制度研究的深入，人们早己认识到企业薪酬制度对于企业兴衰 成败所具有的重大作用。但现有的很多有关企业薪酬制度的研究往往是对企业薪 酬制度内容的静态描述，而且较少涉及制度层面上的描述。在变化己经成为企业 环境基本特征的今天，企业薪酬制度的变化无时无刻不在发生。基于这一思考， 本文从动态演化的视角来研究企业薪酬制度内容和形式上( 制度化) 的演化过程。 本文首先对现有的企业薪酬制度研究的文献进行了回顾，界定了关键的研究 概念、明确了研究的理论基础、提炼了研究对象的演化机制和影响因素，在此基 础上提出了一个企业薪酬制度演化的概念模型，试图向人们提供一个描述企业薪 酬制度状态、阐述企业薪酬制度状态如何演变、分析企业薪酬制度演化的影响因 素以及归纳企业薪酬制度状态演进的特点和方式的框架。然后本文选择了三家企 业作为实证研究的对象，通过对三家企业进行资料收集、深度访谈等研究方法， 来描述其企业薪酬制度演化过程。接下来进一步对三家企业薪酬制度演化过程进 行对比分析，以验证本文提出的理论模型框架。 根据理论建模和实证分析的结果，本文得出了几个重要结论：企业薪酬制度 的演化就是企业薪酬制度的内容和形式从一个状态转移到另外一个状态的过程； 企业薪酬制度演化过程中一般存在着四种不j 司的薪酬制度状态：默契薪酬制度、 混乱薪酬制度、形式薪酬制度和系统薪酬制度，一般沿着从默契薪酬制度到系统 薪酬制度演变；企业薪酬制度演化是个间断均衡过程，具有强制演化和自然演 化两种演化方式以及复制、模仿、创新等演化行为；在整个演化过程中，企业领 导人思想观念的转变、触发事件、企业员工素质或需求的变化和企业内外部环境 的自然发展是影响企业薪酬制度演化的主要因素。 关键词：薪酬制度演化过程影响因素 浙江大学硕士学位论文 企业薪酬制度演化过程研究 a b s t r a c t w i 血t h er e s e a r c ho fc o m p e n s a t i o ni n s t i t u t i o n ，p e o p l eh a v ea l r e a d yr e c o g n i z e di t i sk e yt oe n t e r p r i s e ss u c c e s sa n df a i l u r e t h ec u r r e n tc o m p e n s a t i o ni n s t i t u t i o nr e l a t e d r e s e a r c hi sb a s e do nt h es t a t i cp e r s p e c t i v e ，a n dl a c ko ft h ed e s c r i p t i o no fe n t e r p r i s e s i n s t i t u t i o nc o n t e n t s n o w a d a y s ，c h a n g eh a v ea l r e a d yb e c a m eo n eo fc h a r a c t e r i s t i c so f e n t e r p r i s e sc i r c u m s t a n c e ，e n t e r p r i s e sc o m p e n s a t i o ni n s t i t u t i o nm a k ec h a n g e sn o w a n dt h e n s o ，t h i st h e s i st a k e st h ee v o l u t i o np r o c e s so fe n t e r p r i s e sc o m p e n s a t i o n i n s t i t u t i o nb o t hi nc o n t e n t sa n df o r m f r o mt h ep e r s p e c t i v eo fe v o l v e m e n t t h i st h e s i ss t a r t sw i t ht h er e v i e wo fa b u n d a n tr e s e a r c hl i t e r a t u r eo i lt h er e s e a r c h o fc o m p e n s a t i o ni n s t i t u t i o n ，t h e nd e f i n e sk e yc o n c e p t i o n su s e di nt h er e s e a r c h ， e x p l i c a t e st h er e s e a r c h sl i t e r a t u r ef o u n d a t i o n ，a n da b s t r a c tt h er e s e a r c ho b j e c t i v e s e v o l u t i o ni n s t i t u t i o na n de v o l u t i v ei n f l u e n c i n gf a c t o r s a f t e rt h a tt h et h e s i sb r i n g s f o r w a r dt h er e s e a r c hm o d e lo fe n t e r p r i s e sc o m p e n s a t i o ni n s t i t u t i o ne v o l u t i o np r o c e s s ： t h ep h a s e so fc o m p e n s a t i o ni n s t i t u t i o n ，t h ee v o l u t i v eb e h a v i o r , a n dt h ei n f l u e n c i n g f a c t o r s t h ef o l l o w i n gp a r to ft h et h e s i si st h ec a s es t u d yo nt h r e ee n t e r p r i s e so nt h e e v o l u t i o np r o c e s so fc o m p e n s a t i o ni n s t i t u t i o n ，a f t e rt h ed o c u m e n tc o l l e c t i n ga n d r e l a t e dp e r s o n si n t e r v i e w ，t h et h e s i sm a k e sad e s c r i p t i o no fe n t e r p r i s e sc o m p e n s a t i o n i n s t i t u t i o ne v o l u t i o np r o c e s s ，a n a l y z e st h ed i f f e r e n te v o l u t i o n ，d e m o n s t r a t e st h e m o d e l b a s e do nt h em o d e la n dc a s es t u d y m a k e sf e wi m p o r t a n tc o n c l u s i o n s ：t h e e v o l u t i o np r o c e s so fe n t e r p r i s e sc o m p e n s a t i o n i n s t i t u t i o ni st h ep r o c e s so f c o m p e n s a t i o ni n s t i t u t i o nf r o m o n ep h a s et oa n o t h e rb o t hi nc o n t e n t sa n df o r m ；d u r i n g t h ee v o l u t i o np r o c e s st h e r ee x i s t sf o u rp h a s e s ：t a c i t n e s s ，d i s o r d e r , f o r m a l i z a t i o n ， s y s t e m a t i s m t h ee n t e r p r i s ea l w a y sm a k e s e v o l u t i o nf r o mt h ep h a s eo ft a c i t n e s st ot h e p h a s eo fs y s t e m a t i s m i ts e e m s ap r o c e s so fp u n c t u a t e de q u i l i b r i u m ，w i t ht h e m e c h a n i s mo fn a t u r a la n dc o m p u l s i v ee v o l u t i o na n dt h eb e h a v i o ro fd u p h c a t i o n ， i m i t a t i o na n dc r e a t i o n ，t h e r ea r ef o u rm a i nf a c t o r si n f l u e n c i n gt h ee v o l u t i o np r o c e s s ： t h ec h a n g eo fe n t r e p r e n e u r sc o n c e p t ，t h em a i ni n c i d e n t so ft h ee n t e r p r i s eb o t hi n s i d e a n do u t s i d e ，t h ec h a n g eo fs t a f f sc h a r a c t e ro rd e m a n d ，a n dt h eg r o w t ho ft h ef i r m k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o n ；i n s t i t u t i o n ；e v o l u t i o np r o c e s s ；e v o l u t i v ei n f l u e n c i n g f a c t o r 浙江大学硕士学位论文 企业薪酬制度演化过程研究 表目录 表2 1 制度内涵的界定8 表2 2 薪酬的构成、功能及其特征1 0 表2 3 两种薪酬等级评估方式的比较1 2 表2 4 薪酬体系分类、涵义及其总评1 4 表2 5 企业成长过程中薪酬管理的发展过程1 7 表2 6 企业不同发展阶段的薪酬体系1 8 表2 7 薪酬制度、薪酬策略与组织生命周期各阶段的关系1 8 表2 8 跃变与渐变的特征对比2 0 表2 9 经营战略、商业谋略与薪酬制度2 8 表2 1 0 不同企业文化下的薪酬制度2 9 表3 1 企业薪酬制度演化指标调研框架4 9 表4 1 企、眦形式薪酬制度状态t 1 5 5 表4 2 员工岗位职级表5 7 表4 3 企业系统薪酬制度状态t 2 5 9 表4 4 薪酬制度演化过程中的影响因素6 2 表4 5 薪酬制度演化过程中的演化行为6 3 表4 6z g x s p c 薪酬制度各状态界定6 3 表5 1 企业形式薪酬制度状态t 3 6 9 表5 2 薪酬构成表7 1 表5 3 薪酬档级调整办法7 2 表5 4 企业系统薪酬制度状态t 4 7 4 表5 5 企业薪酬制度演化过程中的演化方式7 7 表5 6 薪酬制度演化过程中的影响因素7 8 表5 7 薪酬制度演化过程中的演化行为7 9 表5 8j t 集团薪酬制度各状态界定7 9 表6 1 企业混乱薪酬制度状态t 1 8 4 表6 2p y m t 薪酬构成表8 6 表6 3 企业系统薪酬制度状态t 2 8 8 表6 4 薪酬制度演化过程中的影响因素9 0 表6 5 薪酬制度演化过程中的演化行为9 l 表6 6p y m t 薪酬制度各状态界定9 1 表7 1 企业薪酬制度演化路径比较9 3 表7 2 企业薪酬制度演化方式比较9 5 表7 3 企业薪酬制度演化影响因素总结9 6 表7 4 企业薪酬制度演化行为总结9 8 浙江大学硕士学位论文企业薪酬制度演化过程研究 图目录 图1 1 本论文研究框架 图2 1 薪酬的构成 图2 2 基本薪酬制度的划分及其具体形式 图2 3 企业生命周期图 图2 4 企业的生命周期s 曲线 图3 1 企业薪酬制度演化过程模型 图3 2 企业薪酬制度状态分类图 图3 3 企业薪酬制度的一般演化路径图 图3 4 企业薪酬制度演化状态、演化方式与影响因素关系图 图3 5 访谈设计过程图 图4 1z g x s p c 薪酬制度演化路径 图4 2z g x s p c 薪酬制度状态演化图 图5 1j t 集团薪酬制度演化路径 图5 2j t 集团薪酬制度演化过程图( t 1 一一 t 2 ) 图5 3j t 集团薪酬制度演化过程图( t 2 一一 t 3 ) 圈5 45 t 集团薪酬制度演化过程图( t 3 一一 t 4 ) 图6 1p y m t 薪酬制度演化路径 图6 2p y m t 薪酬制度状态演化图 “m坞砺弘蛎卯鹋鼬鲫虬甜虬舍 浙江大学硕士学位论文企业薪酬制度演化过程研究 1 绪论 本章介绍了本文的研究背景、研究主题和思路、研究内容和框架、研究方法 并指出了研究的意义和主要创新点。 1 1 研究背景 1 1 1 问题的提出 追求效率与公平是管理学、经济学永恒的目标，而联结效率与公平的“粘合 剂”则是个人收入分配。现代社会中社会劳动者绝大部分是工薪劳动者，工薪劳 动者的个人收入分配主要是薪酬分配形式，在整个国民收入分配中占最大比例的 也是薪酬。因此，薪酬分配和管理毫无疑问是影响效率和公平最直接、最重要的 因素之一。 薪酬分配是推动经济与社会发展的基本动力，它宏观上关系到一个国家国民 经济的健康发展和稳定运行，微观上又是决定一个组织成败存亡的关键因素。尤 其在现代企业经营管理中，薪酬分配居于战略地位，是人力资源管理的核心，在 实现组织目标的过程中，往往具有“画龙点睛”的神奇功能( 陈思明，现代薪酬 学，立信会计出版社2 0 0 4 ) 。一项对2 3 个国家2 0 0 0 多家公司最高决策者的调查 显示，7 8 的决策者认为，“绩效工资是完成战略的最关键因素”( b e t h e a d a ，m d ： w a t s o nw y a t t w o r l d w i d e ，1 9 9 8 ) 。所以，当代各国政府、企业等各类组织十分重 视对薪酬问题的解决，大力加强对薪酬分配的管理，当代管理学、经济学界也日 益重视对薪酬分配的研究。 薪酬之所以对于组织有如此重大的作用，是因为它影响到组织中的每一个部 门和每一个雇员，因为它不仅影响着员工的行为和绩效，而且影响着组织的评估 程序、考核体系、信息系统、工作设计、管理风格和组织文化。因此，薪酬能为 组织的变革提供广泛的基础，能为解决影响雇员工作和生活质量以及组织有效性 的系统范围问题提供一种模式和机制( l a w l e r & b u l l o c k ，1 9 7 8 ) 。威尔逊咨询公司 总裁托马斯威尔逊指出，2 0 世纪9 0 年代以来，在美国和世界其他地方的企业 中，正在发生一场革命，“这是一场静悄悄的革命，很少被媒体提及。但它的影 响却如此深远，以致于它正在改造身在其中或被其影响所及的人企业正在从 根本上改变他们管理活动和处理企业与员工关系的方式正在不断演进的新 型组织比过去更看重员工的价值。其中最根本的变化是人们正在做出不同的 组织绩效。这就是这场革命的全部内容”。而薪酬体系的变革在这场革命巾扮演 浙江大学硕士学位论文 企业薪酬制度演化过程研究 着主角，因为“薪酬体系体现的是组织内部的一整套全新的价值观和实践方法。 薪酬体系已经以自己特有的方式改变了组织的精神面貌，改变了雇主与员工的关 系以及企业的竞争力和活力”( 托马斯威尔逊：薪酬框架第1 2 页，华夏 出版社2 0 0 1 ) 。由此可见，关于组织薪酬分配制度以及薪酬制度的变革和演化过 程的研究和分析，对于国家、企业等组织而言有着十分重要的意义。 现有的关于薪酬制度的文献表明它已经成为跨学科的研究对象，包括经济 学、管理学、劳动经济学、会计学、财务学、组织行为学、心理学、社会学、统 计学、伦理学等。在管理学领域，目前的薪酬理论人多是作为人力资源管理学的 一个分支来研究的，其内容主要集中在企业薪酬分配关系和薪酬管理方式的静态 描述，又或者是对应于企业不同发展阶段的薪酬制度特点的研究，而对于企业薪 酬分配的制度化、各制度状态之间是如何过渡和演化等动态过程的研究则很少涉 及，学者们亦很少探讨那些影响薪酬制度变革的因素是如何随时间变化以及它们 是如何影响薪酬制度的。在经济全球化、信息爆炸的今天，企业赖以生存的环境 日趋复杂和多变，以往那种稳定的商业环境已一去不复返，可以说，变化己成为 企业环境的基本特征。在这种情况下，无疑有必要对企业薪酬制度的演变过程和 各影响因素的作用过程做更深入的探讨。 1 1 2 研究意义 本文从组织演化的动态观点出发来研究企业薪酬制度的建立、发展和变革， 以期揭示企业不同时期各薪酬制度状态之间的演化过程，在理论上和实践上都有 一定的研究价值和意义： 理论意义： 从演化视角探讨企业薪酬制度随时间变化的过程及其影响因素，进而 获得一些有关企业如何通过薪酬制度的变革推动组织的变革并最终与 变化的组织环境相适应的新认识； 丰富了企业薪酬制度理论，在吸收借鉴国内外关于薪酬理论、演化理 论研究成果的基础上，将两者结合起来为企业薪酬制度的变革研究提 供新的思路，为企业薪酬制度的影响研究提供新的理论依据； 主要采用案例分析的研究方法，选取典型企业进行薪酬制度演化研究， 可进一步充实国内薪酬制度变革领域对案例的实证研究。 实践意义： t 为我国企业进行薪酬方面的制度建设、制度变革与制度创新提供一些 指导性建议与策略； 为企业应对变化日益频繁的市场环境进步深化组织变革，增强企业 浙江大学硕士学位论文企业薪酬制度演化过程研究 生存能力与适应能力提供一些借鉴。 1 2 本文研究 1 2 1 研究主题与思路 本文将以企业薪酬制度演化过程研究为主题。通过文献阅读、理论分析和深 入企业进行实地调研等多种研究方法，试图揭示企业薪酬制度发展的过程，打开 不同薪酬制度状态之间的演化黑箱。 本论文的研究框架可以表示为图1 1 。全文共分为八章，结构如下： 第一章，绪论。简单叙述选题的意义、研究主题和思路、研究方法和研究创 新点，从总体上介绍本文主要解决的问题。 第二章，以往有关研究的回顾。主要内容包括研究相关概念的界定，企业 薪酬制度理论研究综述，薪酬制度演化研究综述，薪酬制度演化影响因素研究综 述，并作出了简单的评述，总结以往研究的特点与不足，旨在为下一章提出理论 模型打下基础。 第三章，理论模型构建和验证方案设计。在已有的研究成果的基础上，提出 了本研究的理论假设模型，即提出企业薪酬制度发展变革过程中各个不同状态之 间的一种演化模式，然后设计出实证方案来验证本研究的理论模型。这是本论文 的一个总纲。 第四章至第六章，案例实证分析。分别选取商贸行业的z g x s p c 集团股份 有限公司、炼铜行业的宁波j t 铜业( 集团) 股份有限公司和包装行业的z l m t 集团p y m t 分公司进行案例研究，了解企业薪酬制度的实际发展演变过程，并 分阶段进行总结归纳。 第七章，案例比较分析。在前面调查和实证的基础上，对三家调研企业的薪 酬制度发展演变过程进行综合比较分析，从制度状态、演化影响因素以及演化方 式、行为等方面归纳总结各家企业的共性和差异，根据分析结果对本论文提出的 理论假设模型进行验证和修正。 第八章，结论与展望。总结本研究所作的工作，集中阐述前面研究所得到的 各项结论，分析结论的意义、得到的启示和存在的不足，并为今后进一步的研究 提出了几点展望。 浙江大学硕士学位论文企业薪酬制度演化过程研究 1 2 2 研究方法 图1 1 本论文研究框架 本文综合应用了多种研究方法，以期各种研究方法取长补短从而共同发挥出 较好的研究效果，体现在以下几个方面： 第一，演化的分析方法。 企业演化理论是2 0 世纪8 0 年代以来新兴的管理理论，它借鉴生物进化的思 想方法来研究组织发展和行为演变规律。g e o f f r e yh o d g s o n ( 1 9 9 3 ) 指出，“演化” 这个词在生物进化论出现之前就被广泛地应用于各个领域。“演化”的较广的涵 义包括对长期地和渐进地变化过程的关注，在这个意义上，一切自然科学在基本 方面都是演化的。“一般而言，演化理论具有如下特征：它的研究对象是随着时 间变化的某一变量或某一系统，理论探索是为了理解引起这些变化的动态过程， 特别地用来解释说明为何变量或系统到达目前这个状态，它是如何到达的”( 盛 昭瀚，蒋德鹏，2 0 0 2 ) 。通常这种变化既具有一定的随机性和扰动现象，又有通 过系统的筛选机制而呈现出来的一定的规律性。 纳尔逊和温特1 9 8 2 年出版的经济变迁的演化理论被视为现代演化经济 学诞生的标志，他们提出了一个吸收自然选择理论和企业组织行为理论的综合分 孕 浙江大学硕士学位论文 企_ 、【k 薪酬制度演化过程研究 析框架，构建了一个包含企业惯例，搜寻、模仿、创新行为和环境选择等要素在 内的企业演化模型，从而使企业演化研究首次拥有了属于自己的分析框架，开始 形成系统的企业演化理论轮廓。此后，演化理论在经济管理研究领域得到了众多 学者的支持，经过二十多年的发展，逐渐成为了一种重要的研究思想。 自企业一诞生，它的各个方面就是不断地随时间发展演变的，企业薪酬制度 也不例外。利用演化的视角来研究企业薪酬制度既可以区别于现有理论，又能很 好的补充现有理论，并且提供了一个平台来整合现有理论并给予新的解释。本研 究引入演化分析框架，有助于充分考虑企业所面l 临的内外部环境的复杂性和动态 性，避免静止的机械的看待企业薪酬制度的局限，力图从演化这个新视角来探讨 企业薪酬制度状态之间的转变机制及影响推动因素，从而对该问题形成新的见 解，获得认识上的创新。 第二，理论研究与案例实证研究相结合。 理论的生命力来自实证的支持，本研究采取理论与案例实证相结合的方法， 从实践中提出理论问题，接着在归纳总结以往研究成果的基础上进行理论假设和 推演，然后通过案例研究对理论假设进行分析和汪明。对于企业薪酬制度演变这 样的涉及到企业价值观、战略、领导、激励等各个方面的多因素的复杂动态系统， 各因素之间的关系难以定量衡量，因此有必要通过对各因素的定性分析来揭示系 统演变过程中的演变规律和作用机制。本文案例研究主要通过深入企业进行调研 访谈的形式获得大量的一手资料，同时也从网站、企业年报、企业各种专题总结 报告、各类经管报纸杂志上获得大量的二手资料，并辅以专家打分的测量方法， 丰富了对企业的认识，保证了研究的效度。 第三，文献归纳法。 文献阅读是形成研究思路的前提和基础，本研究收集国内外有关的研究成 果，对它们加以整理、归纳、分析，从中找出带有普遍性的问题和有价值的观点， 作为研究假设的基础。 1 2 3 研究创新点 本论文的研究创新点主要包括以下几个方面： 采用动态演化的视角研究企业薪酬制度。 本文构建了企业薪酬制度的演化模型，从演化的视角探讨企业薪酬制度演变 的问题，可以总结企业薪酬制度演变的般规律，获得对企业薪酬制度建设的新 认识，帮助企业认识到企业处在薪酬制度演化状态的哪个阶段，以方便企业的薪 酬制度建设。探讨总结企业薪酬制度是如何建立、变迁的以及它的影响因素如何 的一般规律为我国广大企业的企业薪酬制度建设提供新的视角，可以预测企业的 企、薪酬制度问题，找到解决企业薪酬制度困惑的新方法。本文的理论框架适用 浙江大学硕士学位论文 企业薪酬制度演化过程研究 于不同行业不同类型的企业，而且能够帮助企业发现现阶段企业薪酬制度建设需 要努力的方向。 薪酬理论与制度研究相结合。 制度是薪酬管理的形式和载体。以往的薪酬理论主要是针对薪酬制度中“薪 酬”这一部分来研究的，探讨的是薪酬体系的内容和特点，而很少涉及对薪酬的 制度化研究；而以往有关制度理论的研究多从经济学视角展开，属于比较宏观和 抽象的层面，没有涉及到企业具体制度的研究。通过总结和借鉴有关“薪酬”和 “制度”两方面的研究成果，能够更好地分析和理解薪酬制度演化过程中的演化 状态、演化模式、演化途径与影响因素，实现了内容与形式的统一。 注重案例研究。 对于企业薪酬制度演变过程这样一个多因素的复杂系统，其中各因素之间量 的关系具有极大的复杂性和不确定性。因此，有选择的截取某些演化状态的横界 面，通过对要素之间关系的定性分析，揭示系统演化的基本路径和作用机制是非 常必要的。本文注重对企业进行深度案例研究，深入企业了解情况，通过各种渠 道收集资料并进行了大量的访谈调研工作。在此基础上，提出符合我国企业特点 的薪酬制度演化理论框架，获得的成果注重事实，具有原创性。 浙江大学硕士学位论文 企业薪酬制度演化过程研究 2 以往研究的回顾 本章对研究中用到的一些概念，如薪酬、制度等进行了界定，回顾了有关企 业薪酬制度理论，企业薪酬制度演化过程理论，企业薪酬制度演化影响因素的研 究。 2 1 薪酬制度概念界定 2 1 1 薪酬概念界定 对于薪酬的定义，在各个国家有着不同的含义，即使在i 司一国家内部，对薪 酬的看法也会有所不同( gt m i u ( v i c h & m b l o o m ，1 9 9 8 ) ，有社会的观点、股东的 观点、雇员的观点和管理者的观点等。米尔科维奇统一以上各观点将薪酬定义如 下：薪酬是指雇员作为雇用关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体 的服务和福利之和。从战略意义上讲，薪酬不是简单的支付员工工资、用于购买 劳动力，更应该是吸引、保持和激励有一定才干的员工达到组织的目标、且提高 员工满意度。2 0 世纪9 0 年代以来，有学者提出全面薪酬概念，全面薪酬拓展了 雇员所得收益的内容，既包括员工所得的物质收益( 称为外在薪酬) ，又包括员 工所得的心理收入和发展机遇等精神收益( 称为内在薪酬或相关性收益) ( 陈思 明，2 0 0 4 ) 。外在薪酬( e x t r i n s i cc o m p e n s a t i o n ) 是可量化的货币性价值( 包括货 币形式和非货币形式) ，而内在薪酬( i n t r i n s i cc o m p e n s a t i o n ) 是不能以量化的货 币形式表现的各种奖励价值( 主要指心理思维形式) ( m a r t o c c h i o ，2 0 0 1 ；李芳， 2 0 0 5 ) 。由于内在薪酬超越了直接的薪酬管理范围，故本文主要研究的是外在薪 酬。 陈思明( 2 0 0 4 ) 认为对雇员而言，薪酬是雇员所提供的劳动、对雇主所作出 贡献的报酬；对雇主而言，薪酬是其所投入并希望藉此获得利润的生产性资本； 对经营管理者( 尽管其本身也是雇员) 而言，薪酬是企业人工成本的主要构成部 分和企业竞争的有力武器，是影响雇员工作态度、工作方式、组织业绩的重要因 素；对企业而言，薪酬是公司战略和组织文化的组成部分，是实现公司战略目标 和经营理念( 价值观) 的行动方案和促使员工自觉实施这些行动方案的管理流程， 是联结和维系企业与员工关系的纽带；对社会而言，薪酬是国民收入分配和社会 消费基金( 其中一部分会以储蓄形式存在并转化为社会投资基金) 的重要组成部 分，也是评判社会公正和进步程度的重要尺度。 浙江大学硕士学位论文企业薪酬制度演化过程研究 2 1 。2 制度概念界定 关于“制度”的涵义，不同的制度学派差异较大，甚至同一流派的不同的学 者理解也不相同。表2 1 综合了国内外制度学派学者对制度内涵的解释。 表2 1 制度内涵的界定 霾薹戮鬻鏊羹鬻羹霪鍪凌溺粼溯篓戳黼嚣l 麟蘩蘩燃黧黪繁l 燃薹曩瓣黧i 凡勃伦( v e b l e n ，1 8 9 9 )制度实质上就是个人或社会对有关某些关系或某些作用的一 般思想习惯，今天的制度，也就是当前公认的某种生活方式。 康芒斯( c o m m o n s ，1 9 3 4 )制度无非是集体行动控制个人行动。所谓集体行动的范围很 广，从无组织的习俗到有组织的“运营机构”。集体行动常同 所谓的“工作规则”密不可分。 艾尔斯纳( e l s n e r ，1 9 8 9 )制度是通过传统、习惯或法律约束的作用力来创造出持久的、 规范化的行为规则，后者控制着多次博弈中的个人选择活动， 进而为与决策有关的预期提供了基础 诺思( n o r t h ，1 9 9 0 )制度是人所发明设计的对人们相互交往的约束。它们由正式 的规则、非正式的约束和它们的强制性所构成。 布朗利( b r o m l e y )对人类活动施加影响的权力与义务的集合。 尼尔( n e a l e ) 从广义上讲，制度暗指一种可观察且可遵守的人类事务的安 排，他同时也含有时间和地点的特殊性而非一般性。 哈耶克( h a y e k )抽象规则的具体化。规则就是一种社会成员自发创造的并自 愿遵守的共同知识的集合。 纳尔逊和温特制度就是“日常惯例”，认为“日常惯例”就是经济变迁中的 ( n e l s o n & w i n t e r ，1 9 8 2 ) 基因，起到了基因在生物演化中同样的作用，这是一种重复 的行为方式，一种文化的演化过程，它们控制、复制和模仿 着经济演化的路径和范围。 d o s i ( 1 9 9 5 ) 社会成员运用认知能力对重复性行为认知的结果。 柯武刚人类的相互交往，包括经济生活中的相互交往，都依赖于某 种信任。信任以一种秩序为基础。而要维护这种秩序就要依 靠各种禁止不可预见行为和机会主义行为的规则，这些规则 称为制度。 盛昭瀚，蒋德鹏总结了关于制度的定义认为，从广义上讲，制度的基本思想 包括以下几点： 规范化的组织( 从企业到企业团体，贸易协会，大学，一直到同家机构) ； 浙江大学硕士学位沦文企i k 薪酬制度演化过程研究 共同的行为方式( 从惯例到社会习俗直到伦理准则) ； 规范和约束( 从道德规范到正式法律) 。 综合以上国内外学者的各种说法，他们对于制度的定义大多数都是从比较广 义和抽象的层次e 进行概括的。尽管各种定义的角度、覆盖面上都有异同，但是 无论是习俗惯例还是伦理道德，或者是政策法规等都可以归为特定组织中人们共 同遵守的一种办事规程或行为规则。这种行为规则可能非正式的，如不具备成文 规定的文化、风俗惯例、伦理道德、信念信仰等；也有可能是正式的，如规章、 流程、法规等( 阎世平，2 0 0 3 ) 。非正式规则通常含有较多的隐性化的成分，而 正式规则一般都是显性化的。一般而言，企业制度是指企业中全体成员共同遵守 的显性化的正式行为规则。 本文研究的企业薪酬制度则是指企业为规范薪酬分配行为所制定的系统性 准则、标准、规章、实施措施方法和具体分配形式等正式规则的总称。 2 2 企业薪酬理论研究回顾 目前理论界关于企业薪酬理论的研究已经形成了比较成熟的体系，小少论著 对企业薪酬体系进行了系统的归纳和总结。本文的目的在于研究企业薪酬制度的 演化过程，并不过分关注企业薪酬制度具体化的细节，而是由薪酬理念、薪酬构 成、薪酬水平、薪酬结构、薪酬类型等方面把握企业薪酬制度的整体内容。 薪酬理念 薪酬理念，薪酬观( c o m p e n s a t i o np h i l o s o p h y ) 是支持全部薪酬设计因素的指 导原则，是公司经营战略的一个重要环节。薪酬理念反映了组织对待薪酬功能的 态度和认识，提供了设计特定薪酬制度的基本方向和目标( l a w l e r ，1 9 9 1 ) 。在 设计企业薪酬方案时需要关注许多细节，尽管这些细节对形成一个健全的薪酬方 案十分重要，但是最重要的因素还在于保证总体薪酬方案目的及目标的明确性。 而要使总体薪酬方案具有清晰的目标，关键在于明确公司的薪酬理念。薪酬理念 应体现出公司在薪酬实践领域中的观念及价值，应成为联系这些价值与经营策略 及方向的指导原则，还应成为协调薪酬的各种不同组成方式( 如基本工资、年度 及长期激励报酬、津贴、在职消费、及福利等) 的有效工具( 陈清泰、吴敬琏主 编，2 0 0 1 ) 。 薪酬构成 薪酬是个集合概念，包括物质收益和精神收益，具体由基本工资、绩效工资、 短期和长期的激励工资等货币收入，福利和服务等非货币物质收益，以及安全感、 成就感、工作满意度、培训和晋升发展机会、良好的组织环境等精神收益多种形 式构成。如图2 ，l 所示： 浙江大学硕士学位论文企业薪酬制度演化过程研究 资料来源：陈思明，现代薪酬学，立信会计出版社，2 0 0 4 图2 1 薪酬的构成 薪酬构成各要素的功能及特征有所不同( 表2 2 ) ，薪酬各要素之间不同构成 比例的组合，特别是可变薪酬和固定薪酬各自所占比例的不同，也能产生不同的 激励效果。薪酬各要素组合政策的战略意义在于，可变薪酬设计被认为是将员工 个人所得与组织绩效密切联系的一种有效机制( m i t c h e l l ，l e w i n & l a w l e r , 1 9 9 1 ) 。 表2 2 薪酬的构成、功能及其特征 薪酬构成功能决定因素变动性特点 基本工资保障、体现岗位价值职位价值、能力、资较小稳定、保障 历 奖金对员工良好业绩的回报个人、团队和组织绩较大激励、持续 效 福利提高员工满意度、避免就业与否、法律较小针对员工满意 企业年资负债 度、保障性 资料来源：薪酬管理原理，文跃然主编，复旦大学出版社，2 0 0 4 薪酬水平 薪酬水平( p a yl e v e l ) 是一个相当宽泛的概念，一般而论，它是指在雇佣相 同类型员工的情况下，组织的薪酬激励与同行业的其他组织相比所处的相对位置 ( a n 雷思琼斯，珍妮弗乔治，2 0 0 0 ) 。陈思明( 2 0 0 4 ) 认为组织的薪酬水平 是指组织内部不同岗位、职位的平均薪酬，合理的薪酬水平是体现组织经营管理 浙江大学硕士学位论文企业薪酬制度演化过程研究 水平的综合性指标，对组织的生存、发展有重要的作用。刘昕( 2 0 0 3 ) 则认为薪 酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪水水平，薪酬水平决定 了企业薪酬的外部竞争性。他认为需要指出的是，在传统的薪酬水平概念上，我 们更多地关注的是企业的整体薪酬水平，而在当前这种全球经济一体化以及竞争 日趋激烈的市场环境中，薪酬水平开始越来越多地关注职位和职位之间或者是不 同企业中同类工作之间地薪酬水平对比，而不是笼统的企业平均水平的对比。 在确定薪酬水平时，管理者应当将组织的战略考虑进去。较高水平的薪酬可 能会限制管理者有效地实施低成本战略；但在竞争优势依赖于优越的质量和出色 的客户服务的组织中，较高水平的薪酬也可能会成为划算的附加成本( 加雷思晾 斯，珍妮弗乔治，2 0 0 0 ) 。 薪酬结构 在确定了薪酬水平之后，管理者必须针对组织中不同的工作职位设立薪酬结 构( p a ys t r u c t u r e s ) 。薪酬结构是指对工作进行分类，以反映其对组织及其目标、 所需技能水平和其他管理者认为重要的特性的相对重要程度。根据每工作类别 确定薪酬范围，而后，相同工作类别工作者的薪酬则由多种因素决定，例如绩效、 资历和技能水平( 加雷思琼斯，珍妮弗乔治，2 0 0 0 ) 。薪酬结构表明了同一 组织内部不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，涉及到的是薪酬的i 勺部一致性 问题，薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响 ( 刘昕，2 0 0 3 ) 。 薪酬结构强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪 酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。一个完整的薪酬结构包括这样几项 内容：一是薪酬的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围( 最高值、 中间值以及最低值) ；三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。( 刘昕， 2 0 0 3 ) 约瑟夫j 马尔托奇奥( j o s e p hj m a r t o c c h i o ，2 0 0 1 ) 将薪酬结构的设计归 纳为以下5 个基本步骤： 第一步：决定薪酬结构数目。公司的薪酬结构通常不止一个，具体数目取决 于市场水平和公司的工作结构，常见的如根据工作性质或者地理区域等来划分。 第二步：决定市场薪酬曲线。和市场薪酬曲线一致的薪酬水平就是市场竞争 薪酬水平。 第三步：薪酬级别( p a yg r a d e s ) 定义。为了应用薪酬策略而对工作进行分 类，薪酬级别代表水平薪酬结构( 工作评价分数) 。 第四步：确定每一个薪酬级别的薪酬范围。薪酬范围( p a yr a n g e s ) 代表垂 直薪酬结构( 薪酬水平) ，包括中等、最低和最高薪酬水平。 第五步：结果评估。按照前面几个步骤建立了薪酬结构后，必须对结果进行 浙江大学硕士学位论文企业薪酬制度演化过程研究 考评，分析企业内部价值与市场价值的差异以及每个员工与其所在级别中等薪酬 水平的差异。 由于薪酬的等级数量是通过职位评价或者技能评价所产生的，因此，薪酬结 构的确定实际上是以工作评估为基础的。传统的薪酬制度都是以职位为基础进行 薪酬等级评估，而目前许多企业为了激励员工引入了以个人为基础的薪酬方式作 为对原有薪酬制度的补充。以个人为基础的薪酬是一种以技术、知识和能力为基 础的薪酬，它强调以员工的个人能力为基础提供报酬。尽管两种方法在实施方法 上有所区别，但是它们的基本思路是一致的。表2 3 列出两种薪酬等级评估方式 的比较： 表2 3 两种薪酬等级评估方式的比较 薪酬制度 以职位为基础的薪酬以个人为基础的薪酬方式 方式 以技术为基础以能力为基础 分析对象的职位分析 技术分析能力分析 选定与进行职位描述 评估对象的“薪酬要素”等职位员工技术员工能力 选定评定因素 相对价值的等级排列或基点得分确定技术水平的等级确定能力的等级 确定等评定法 评定结果与按职位排列确定其薪按技术证书或市场水平按技术证书或市场水平 薪酬的确定 酬水平的排列确定薪酬 确定薪酬 涉及的过程职位分析技术分析能力分析 职位评定技术资格测试能力资格评定 优点标准确定鼓励员工不断学习鼓励员工不断学习 - 培养很强的进取灵活性强灵活性强 感节省人力潜在价值高 肯定已经取得的 成绩 缺点有官僚管理的倾有官僚管理的倾向有官僚管理的倾向 向对成本管理要求高对成本管理要求高 灵活性差 资料来源：陈清泰、吴敬琏主编，公司薪酬制度概论，中国财政经济出版社，2 0 0 1 薪酬类型 企业的薪酬制度一般是基本薪酬制度和辅助薪酬制度二者的综合。其中基本 薪酬是员工薪酬收入的主体部分，由基础薪酬、工龄薪酬、职务薪酬、技能薪酬、 岗位薪酬、学历薪酬等构成，具有主体性、稳定性和基础性的特点，在整个薪酬 收入分配体系中占据主导地位。而辅助薪酬是对基本薪酬之外的奖励薪酬、附加 薪酬进行分配的制度形式，主要包括奖金、津贴、福利、利润分享等几种类型。 浙江大学硕士学位论文企业薪酬制度演化过程研究 陈思明( 2 0 0 4 ) 认为基本薪酬制度按其制定的基本标准不同可以分成四种类型， 分别是：基于职位