（工商管理专业论文）国有企业薪酬体系研究——基于中铁一局二公司薪酬实践.pdf

中文摘要 摘要：随着新经济的到来，人力资源的管理作为生产要素的地位空前提高， 对人才的需求、吸引与激励，以及对人才的充分利用程度已成为企业核心竞争力 发展的约束瓶颈。同时，人力配置也成为企业实现其预期目标的前提和竞争力发 展的基础。因此，企业的人力资源管理是使企业获得持续竞争力的潜在的核心资 源，合理利用现有资源，提高企业的竞争力，研究人力资源的管理已成为社会发 展的必然。随着世界经济的全球化，对于中国的国有大型企业来说，人力资源的 管理改革和完善已经迫在眉睫，僵化的管理体制，教条的用人管理，以及缺乏竞 争力的薪酬体系，已经成为阻碍其发展的关键因素。纵观国外的大型企业或者跨 国公司，除了先进的技术外，对人力资源的有效利用也是其成功的重要原因。为 什么我国国有企业的人才抱怨颇多、纷纷跳槽，而外资企业或合资企业的吸引力 日愈增强? 究其原因所在，有效的薪酬体系是其中一个主要的原因。“人往高处走， 水往低处流”，高到底高在哪，低到底低在哪? 这是我这篇论文的主题。本文是以 实例的方式来提出问题、分析问题和解决问题。之所以以中铁一局二公司为例分 析，是因为中铁一局二公司作为一个国有企业，表现出的薪资结构上的问题，具 有一定的典型性。所以本人把这个企业的典型特征及其对我们的启发作为我的硕 士研究生论文。 本论文的研究思路如下：首先，根据中铁一局二公司的现有薪酬体系，进行 相关数据的统计和分析，并根据其固有结构和特点，探讨其体系的优势与劣势， 从中再次分析该公司的薪酬体系改革势在必行。其次，通过对中铁一局二公司的 企业状况尤其是其薪酬体系的过去和现在公司的基本状况进行基本的描述和分 析，通过公司状况对比分析的结果，简单分析国有企业的资源和目前的战略阶段， 且根据这些资源和公司的战略发展，公司新的薪酬体系大的架构应该如何确定。 第三，通过对公司新的薪酬体系的定位和计划，根据薪酬系统的设计原则和理念， 作者设计出相应的薪酬方案。在此方案中，作者除了对体系的设计程序进行了详 细说明外，还对国有企业的薪酬体系的改革进行了衍伸性的分析。从文中总结出 的薪酬体系设计方案的经验可以为从事国有企业的改革提供借鉴。此外，论文中 涉及的各种人力资源理论及薪酬策略设计过程中体现的思维方式、设计方法，成 效分析等对国有企业如何有效进行人力资源管理，如何基于行业分析、员工特点 的研究来进行薪酬体系的设计具有较强的实践指导作用。 关键词：人力资源；薪酬；分析 a bs t r a c t a b s t r a c t ：w i t ht h en e we c o n o m yc o m i n g ，t h ep o s i t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，懿t h eg e n to fp r o d u c t i o n ，h a sb e e np u ti n t oa nu n p a r a l l e l e dh e i g h t a n di t w o u l db et h eb o t t l e n e c kt h a tl i m i t st h ed e v e l o p m e n to ft h eo r g a n i z a t i o n sc o r e c o m p e t i t i v ea b i l i t yb yt h eo r g a n i z a t i o n sc a p a b i l i t i e s ，s u c h 嬲a t t r a c t i n g ，m o t i v a t i n g ，a n d p l a c i n gt h et a l e n t a sar e s u l t ，i ti sn e c e s s a r yt os t u d yt h eo r g a n i z a t i o n sh u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t a sf a ra sc h i n a sl a r g e s i z es o e sa r ec o n c e r n e d ，i ti su r g e n tt or e f o r ma n d p e r f e c tt h e i rh rm a n a g e m e n ts y s t e m t o r e s p o n s e t h e c h a l l e n g e f r o mt h e i n t e g r a t i o n i z a t i o no ft h eg l o b a le c o n o m y b o t ht h er i g i dm a n a g e m e n ts y s t e ma n dt h e u n c o m p e t i t i v ec & bs y s t e mh a v eb e e nt h ek e yf a c t o r st h a tl a go f ft h ed e v e l o p m e n to f t h ec h i n a s l a r g e s i z e s o e st o d a y g i v e nt h e f o r e i g nl a r g e s i z ec o m p a n yo r m u l t i n a t i o n a lc o m p a n y , e x c e p tf o rt h ea d v a n c e dt e c h n o l o g y , t h ee f f e c t i v eu t i l i z i n go ft h e h u m a nr e s o u r c ei st h ei m p o r t a n tf a c t o rt ob es u c c e s s f u lt o o w h ys om a n yp e o p l ei nt h e s o eh a v el o t so fc o m p l a i n sa n dl e a v et ot h ef o r e i g no rj o i n tv e n t u r e ? w h a ta t t r a c tt h e m t ot h ej o i n tv e n t u r e ? o n eo ft h em o s tr e a s o n si st h ee f f i c i e n tc & bs y s t e mi nt h o s e c o m p a n i e s t h e r ei sa l lo l ds a y i n gt h a tm a ns t r u g g l e su p w a r d s ，w a t e rf l o w sd o w n w a r d s i ti st h et h e m eo fm yt h e s i st od i s c u s st h er e a s o nc o v e r e di nt h ep h e n o m e n a i nt h i s a r t i c l e ，t h eq u e s t i o nw i l lb ea n a l y z e df r o ms e c o n de n g d 咂e r i n gc o m p a n yi 。硼d o fc h i n ar a i l w a yf i r s t g r o u p ，as t a t eo w n e dc o m p a n y i ti sa r e p r e s e n t a t i v eo ft h ec h i n ag e n e r a ls o e s i th a st h eg e n e r a lp r o b l e m si nt h ec & b s y s t e mo ft h ec h i n as o e s s o ，t h ea n a l y s i sr e s u l to ft h ec o m p a n yw o u l da l s ob e n e f i tt h e c h i n as o e sw h i c hh a v et h es i m i l a rs i t u a t i o n 撇i st h er e a s o nw h yic h o o s et h et o p i c a sm yt h e s i s mr e s e a r c hr e s i g no ft h i st h e s i si sa sf o l l o w i n g f i r s t ，a c c o r d i n gt ot h ep r e s e n t c & b s y s t e mo ft h i sc o m p a n y , i tw o u l dc o l l e c ta n da n a l y z et h ea v a i l a b l ed a t at od i s c u s s t h ea d v a n t a g ea n ds h o r t c o m i n go ft h i ss y s t e m s e c o n d ，i tw o u l da n a l y z et h ep r e s e n t s t r a t e g ys t a g eo ft h ec o m p a n ya n dt h ec o m p a n y sa v a i l a b l er e s o u r c e st od e f i n et h e f r a m e w o r ko ft h en e wc & bs y s t e m 删，i tw o u l db r i n gf o r w a r dt h en e wc & b s y s t e m b a s e do nt h ea v a i l a b l er e s o u r c e i nt h i ss y s t e m ，t h ea u t h o re x p l a i n st h em e t h o da n d p r i n c i p l e s ，a n da l s od i s c u s s e st h ew a yt od e s i g nt h en e wc & bs y s t e mi nt h eo t h e rs t a t e c o m p a n i e s 1 1 l eo t h e rc o m p a n i e sc a nu s et h ee x p e r i e n c ei nt h i se x a m p l e k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r e e ；c & b ；a n a l y s i s 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。，特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名导师签名： 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 字日期：腓j - 月召e t 致谢 本论文的工作是在我的导师徐寿波教授的悉心指导下完成的，徐寿波教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年来 北京交大经管学院老师对我的关心和指导。 徐寿波教授悉心指导我们完成了实验室的科研工作，在学习上和生活上都 给予了我很大的关心和帮助，在此向徐寿波老师表示衷心的谢意。 徐寿波教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷 心的感谢。 在实验室工作及撰写论文期间，孙同勇等同学对我论文中的研究工作给予了 热情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢家人的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 1 引言 作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所 有员工最为关注的内容之一，它直接关系到企业人力资源管理的成效性，并对企 业的整体绩效产生影响。 中铁一局二公司是中铁一局集团有限公司的子公司，成立于1 9 5 8 年元月，位 于河北省唐山市路南区，经国家建设部审定的市政公用工程施工总承包一级、公 路工程施工总承包一级企业，拥有路基工程专业承包一级、桥梁工程专业承包一 级、隧道工程专业承包一级、房建总承包及预应力工程二级承包资质；公司通过 了i s 0 9 0 0 1 质量体系认证、i s 0 2 4 0 0 1 环境管理体系认证、i s 0 2 8 0 0 1 职业健康安全 管理体系认证。公司现有员i2 4 5 0 人，管理技术人员1 1 7 0 人，拥有高级职称的 人员2 8 人，中级职称1 8 2 人，各类技工、技师8 9 0 人，大型设备4 0 5 台，总功率 2 7 5 0 0 k w ，其中包括由美国、日本、瑞典等国引进的隧道掘进、衬砌、土方开挖、 装载运输、盾构等配套设备；资产总值6 0 5 4 3 万元，固定资产9 7 3 9 万元，流动资 产5 0 5 2 5 万元；年生产能力2 0 亿元以上，在建工程3 0 亿元。本文力图通过在原 有薪资体系进行详细的分析后，运用相关的工具和调查数据，并根据先进企业实 质状况提出了对原有薪酬体系的调整方案。这两种不同形式而其内核确是同一公 司的薪酬体系的分析，并根据相应数据进行分析预测，浅述国有企业在有条件的 情况下，可以如何更加有效地提升自己的薪酬管理水平，及讨论先进有效的薪酬 体系是否能有效地嫁接到其他国有企业等相关问题。 2 薪酬理论综述 2 1 薪酬体系的基本理论 2 1 1薪酬的基本概念 一般认为，薪酬是员工对组织提供劳动所应该得到的报偿，其主要包括工资、 奖金、福利、津贴等。但在广义的薪酬理论中，往往还会加上一些其他的外在表 现形式，比如企业对员工提供的良好工作环境、良好的成长机会，完善的培训体 系等等。在某种意义上，后者的影响力是非常巨大的，这些也是先进管理经验的 外资、合资公司、跨国公司与国有企业给人印象最大的区别所在。但在这里，我 们将主要讨论狭义薪酬包括的内容及其结构对企业所带来的影响，以及如何有效 地评价该系统。对于其他的影响因素仅作一般性的介绍。 2 1 2薪酬的主要分类方式 对于薪酬的分类，从不同的角度会有不同的分类方法和解释原理，但从某种 意义上来说，单独或者割裂的对某种薪酬去判定他的分类方式，并不具有太大的 实际意义。因为很多公司的薪酬往往在众多妥协与协调之后，往往是多种方式的 一个混合体了。根据其不同的分类角度，我们分别从以下几个方面来进行说明。 1 、计算标准角度进行分类 。 从计算标准上说，薪酬的表现方式可以分为计时制；计件制；年薪制 等。 计时薪酬是以劳动者在规定的劳动数量和劳动质量的约束下，所付出的实 际有效劳动时间以及相应劳动报酬的计时标准。其单位可以是小时、日、月，也 可以是年。而在实际的薪酬体系中，很多情况下，从单纯的薪酬体系很难界定出 准确地工作数量或工作质量，特别对于管理岗位的工作人员而言，其界定更是难 以量化的。事实上，薪酬体系的延伸系统绩效考核系统和培训系统正是实现这一 目的的辅助方式，其使用范围较广。 计件薪酬从理解和操作上看，似乎更加简单一点。它主要是按照人工生产 的合格产品的数量或完成的一定作业量所进行衡量其劳动成果的一种方式；从某 种意义上讲，很多公司的销售人员的提成，或者是一些文学作家等，都属于这一 类型。 2 年薪制作为高级管理人员的薪酬计算方法，主要侧重其对目标业绩的衡量 标准。但目前在国内出现一种将年薪制扩大化的考核方式，甚至一些公司在中层 管理人员中也实行所谓的年薪制，事实上是将考核与年薪制混为一谈，失去了年 薪的本来意义。 从以上的分类来看，这些方式仅仅说明了薪酬的计算标准，并没有涉及到薪 酬的本质内涵，那么，究竟薪酬体系的分类应该如何去界定呢? 非常有意思的是，笔者在参考大量参考书籍的情况下，并没有找到认为是比 较全面或精确的分类方式，而普遍存在的分类方式则都是从某一学科的角度出发 所进行的分类或归纳。 2 、经济学的角度进行分类 从经济学的角度对薪资进行分类，大致可以分为以下几类： 生存工资理论：这种理论一般也称之为工资铁律。顾名思义，其根本的出 发点是人们在获取工资的同时，期望能够不断提升自己的消费能力，而在市场消 费能力不断增加的同时，普遍的薪资水平也将随之增加。用中国的一句古话来说， 就是“水涨船高 。 工资基金理论：该理论的出发点是，公司的规模和资金运作是工资的决定 性因素，在工资基金一定的情况下，工人越多，工资越低，工人越少，相比较而 言，工资就会越高。该理论的主要倡导者是约翰穆勒。但这种理论在当前经济高 度融合的社会中，已经有了更进一步的阐述。 边际生产力工资理论：该理论的主要倡导者为美国经济学家克拉克。该理 论认为，生产力中的两个决定性因素劳动和资本，都将根据对生产的实际贡 献来获得自己的收入。事实上，该理论在制定薪酬体系中应该占有重要的参考地 位，而在目前国内的企业中，特别是国有企业中，其参考价值并没有真正体现出 来。 均衡价格工资论：该理论的依据是工资是劳动的供给和需求达到均衡时的 价格。在考虑这一问题时，我们会经常引用劳动力市场的供给关系和对稀缺行业 的价格评估来作为参考。 谈判工资理论：其理论的谈判双方是工人集团或工会与雇主或雇主集团。 一般认为，该方式存在较多的负面作用，且不符合中国的国情本质。 3 、从管理学的角度进行划分 从管理学角度去划分薪酬体系的出发点，更加看重薪酬与企业、员工发展之 间的内在关系。比如薪酬的激励作用，薪酬的多样性作用与薪酬的福利性作用。 从薪资的架构作为出发点，一般可以分为： 传统职级工资结构 宽幅工资结构和 点数系列工资制 其主要结构模式可以用下图来简要表示： 传统职级工资宽幅工资架构 市场化的岗位工资系列 图2 - 1 ：薪资结构分类图 4 、自助式薪酬 事实上，薪酬的主要推动力来自经济的发展程度，也就是通常所说的生产力 发展水平。经济发达国家对薪酬体系的研究由于其背景、方式的不同远远走在前 面。对于不同行业、不同性质、不同发展阶段的企业而言，其薪酬的主要作用与 内涵并不完全相同，特别是针对不同文化的企业而言，其内在本质更有重大差异。 在这样差异性和多样性必然存在的前提下，一种自助式薪酬应运而生。其表现形 式更趋向于麦当劳式的“自点 ，在很多的公司薪酬里，特别是在福利体系里，已 经逐步成为一种趋势。在这种模式里，公司往往会对薪资总量做一个设定，并对 每一个不同级别的员工的薪资水平进行设定。在这一薪资总量里，除了一部分固 定的薪资外，更多的是根据不同年龄层次和不同需求所特别设定的薪资福利方式， 员工可以根据自己的薪资水平，像自助餐一样的挑选自己所感兴趣的薪资方式或 福利方式。但这种薪酬，同样需要较强的社会保障系统和公司灵活：完善的薪资 体系作为支持。 2 1 3薪酬的主要构成 成： 现代企业的薪酬主要构成并没有统一的模式，但一般可以由四个主要部分组 l 、基本薪酬 4 如工资、底薪等。他所体现的一般被称为劳动力的价值，在工资制度中主要 体现为岗位等级工资制( 企业一般员工) 、职务等级工资制( 行政管理和专业技术 人员) 、提成工资制、谈判工资制等几种。 2 、奖励薪酬 如奖金等，一般与员工的业绩有关其主要体现超额劳动的价值。主要有年 终奖金、利润分享制、股权制等。 3 、附加薪酬 如津贴与补贴等，是对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和 生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相 联系的补偿称为补贴。主要有出差补贴、特殊津贴、职务津贴、通讯津贴等。 4 、员工福利 对职工生活的照顾和工作的保护，主要有住房福利、交通福利、教育培训福 利、医疗保健福利、有薪假期、文化旅行项目、社会保险项目等。福利与奖励的 差别在于：奖励一般针对有特殊贡献或成就的人员而且是一次性的，而福利则是 全体或大多数员工享有，不与绩效挂钩的、长期性的。 除以上直接薪酬以外，一些企业还有间接薪酬，如员工持股计划、股票期权 等。而且这类的薪资方式越来越多的出现在国内的企业中，甚至包括一些大型国 有企业中。 薪资结构的组成似乎也并无太多的不同，其基本框架如下所示： 图2 2 ：基本薪资结构图 5 在这种薪资结构中，其内部的明细的解释各有不同。本文将会结合公司的实 际操作在对具体的薪酬体系说明中加以解释和阐述。 2 2 薪酬体系的制定程序 尽管在薪酬体系的划分上各有理论，在薪酬结构的细节上形式多样，不胜枚 举，但在薪酬体系的制定程序上，目前的流程却相当统一，且具有一定的规范性 和模式性。同样，尽管在薪酬系统的具体的操作方式或分析方法上各有千秋，其 薪酬的目的和结果也不尽相同，但其总体的考虑因素都从以下几个方面出发： 劳动付出大小 职位价值大小 技术训练水影 工作时间长短 工作的危险性 公司福利水平 年资工龄水平 特种作业行业 激励机制 变化 员工需求 变化 出l 、一一、 人才供需， 薪酬设计 变化 原则 能力开发 层 激励效应 图2 _ 3 ：薪酬体系的主要影响因素 生活费用水平 企业承受能力 市场薪酬水平 市场供需状况 潜在可替代物 产品需求弹性 当地风俗习惯 工会影响因素 根据公司内部与外部环境对薪资体系的影响因素，一般在进行薪酬体系的设 计时，会从以下几个步骤来操作： 2 2 1制定薪酬策略 一个公司在确定其薪酬之前，一定要首先确定其策略方针。公司薪酬策略的 确定包括对企业的市场定位，对员工的市场定位，对企业的战略定位，及对企业 的结构性定位。在某种程度上，公司薪酬策略还应当包含对企业文化的理解与推 行，充分体现公司的价值核心，并由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪 资等级间差异的大小，薪资、奖励与福利费用的分配比例等。 6 用 一嚆秒么嘞 活变 i 蹲驾屦 略 习 策化 一p 争变 j ，杉鬻蒲 2 2 2职务分析与工作评价 这一步工作在人治时期并不显得非常重要。但如果公司需要快速发展并具有 相当的复制性，该项工作的成败将具有非常重要的基础性作用。工作分析的任务 主要是进行组织结构的设计和编写岗位说明书，进行工作评价。常用的岗位评估 方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。这是薪资制度建立 的依据，将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件，更重 要的是，它是公司权利划分的主要依据，将决定工作的效率 r 薪i j 酬 调 ： i 麓意参- i 2 2 3市场薪酬调查 市场薪酬调查通常与岗位评估同时进行，是薪酬策略制定后的重要环节。其 主要内容是调查相关行业、临近区域、同业人员的薪资水平和福利待遇，为公司 能够制定出具有一定竞争力的薪酬体系而提供数据的参考和支持。这一步骤往往 由专业的咨询公司完成。 图2 - 4 ：薪酬市场调查的主要依据 2 2 4薪资结构设计 企业内部的薪酬结构需要保证一定的公平性和公正性，同时还应保持相同的 原则性和适当的分配方式。本文中的薪资结构，是指一个企业的组织机构中各项 职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意 的，是服从以某种原则为依据的一定规律的。这种关系和规律通常多以“薪资结构 线”来表示，因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。 2 2 5 薪资分级和定薪 这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的 职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级( 或称职级) 系列。通过这一 步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。 2 2 6薪资制度的控制与管理 企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理， 使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。 8 3 国有企业的薪酬体系 3 1 国有企业的薪酬体系的形成 3 1 1国有企业薪酬体系的发展历史 在分析国有企业的薪酬制度与体系前，我们不得不提到国有企业薪酬制度的 两个根本来源：中国古代的俸禄制度与社会主义工资理论。 在这两者之间，社会主义的工资理论决定着国有企业薪酬体系的结构与模式， 但中国的俸禄体系却深深影响着国有企业薪酬体系中千丝万缕的复杂关系。 3 1 2中国的官吏俸禄制度 可以说，中国古代的薪酬体系主要是伴随着官吏的俸禄制度而定的，一个完 整的俸禄演变历史就是中国人对薪酬的根本看法。在对国有企业的薪酬体系进行 分析之前，我们必须要先了解对中国薪酬体系，特别是国有企业的薪酬体系产生 重大影响的官吏俸禄制度。 1 、俸禄的等级 中国古代官吏的“薪水一俗称为俸禄，相当于今天国家公务员、事业单位工 作人员所领的工资，是古代官吏所享受的物质生活待遇。中国的俸禄制度，是官 吏制度的重要组成部分，在中国悠久的历史长河中也经过一系列的变化和发展， 在春秋战国以前，实行的是奴隶主贵族的“世卿世禄 制，春秋战国之后实行的 是反映封建等级制度的“秩禄制度”，在隋唐至清朝这一阶段则实行以科举和官吏 等级为基础的“品位俸禄”制度。 2 、俸禄的结构 古代的俸禄构成以粮食和银两为主，同时，又会包括薪碳、油、匹帛、职田、 服务性人员及其他内容。基本与我们现在的工资与福利的性质相同。 3 、俸禄的数量 古代俸禄也划分等级，两汉时期；官吏的俸禄共分为1 5 个等级，等级越高， 级差的绝对额也越大，但不同级别之间的差距相差并不很大。根据后汉书所 列，最高的万石月俸3 5 0 斛，最低的一百石月俸1 6 斛，高低相比2 1 8 7 倍。但从 整体来看，各级俸禄的差距在不断缩小，从周朝的3 2 0 倍到清朝的5 7 倍。 4 、古代俸禄体系特点 通过对中国古代俸禄体系的简单了解，我们大致可以归纳出其存在着以下一 些主要特点： 9 俸禄的多少严格按照官吏的等级而定，官职的迁升是俸禄增加的重要途径。 古代官吏享受众多福利由国家提供，其涵盖内容丰富。 国家提供的福利在其俸禄中占有重要的地位。 尽管官员享受的福利待遇随着职位的变化而产生变化，但这种变化从表观上 看，并不能引起其财富的实质性变化，已经体现出一种平均化的倾向。 除以上较为明显的特点，我们还可以根据经验推出以下两个特点： 官员在享受国家俸禄的同时，可以依靠权利获得额外的财富。 职位往往是上级官吏对下级官吏的奖励措施。 从古代俸禄存在的一些特点来看，现在国有企业的薪酬体系中或多或少也反 映了这些特点的存在。 3 1 3国有企业薪资结构的发展历史 从某种意义上讲，国有企业类似于政府企业，其企业的领导人同时又是某一 级的政府官员，接受上级官员的领导和监督。国有企业的薪酬体系也就不可避免 地带有政府薪资体系的色彩。 社会主义的工资，其定义是根据劳动者所提供的劳动数量和质量，按规定的 报酬标准，以货币形式分配给个人的劳动报酬。 我国从1 9 4 8 年开始进行社会主义工资结构的调整与改革起，经历了许多重大 的变革。1 9 4 9 1 9 5 0 年为稳定物价而进行了大面积的薪资调整，1 9 5 6 年又进行了第 二次的工资改革，到1 9 7 8 年进行的第三次工资改革基本奠定了目前的国有企业的 薪资基础。 其结构中有三个非常明显的特点： 1 、工资只是劳动报酬的主要支付形式，而不是劳动报酬的全部 按照国际的标准，除了工资之外，劳动报酬还要包括从社会保险、职工福利 中得到的收入，此外还包括较好的工作条件等。 2 、社会主义工资采取货币的形式，其根源在于商品经济的存在 一方面，它提供了价值尺度，可以对劳动进行衡量和比较，同时相应地提供 劳动者消费的尺度；另一方面，它提供了交换手段，通过货币这一交换媒体，以 货币的形式取得劳动报酬，又到市场上用劳动报酬的表现形式消费。 3 、工资不是国民收入的全部 工资是国民收入中用于劳动者个人消费的那一部分消费基金，其实体是个 人消费资料。 3 2 国有企业薪酬体系的简析 3 2 1国有企业规模与工资的关系 l o 工资作为劳动力市场的价格机制，调节着劳动力市场的供求关系，在不同国 家、地区，会有不同的表现形式。随着社会主义市场经济体制的建立，市场机制 对我国工资决定的作用越来越大，但是由于我国特殊的工资制度和工资管理体制， 我国的工资决定与发达的市场经济国家的工资有着很大的差别，我国的工资差别 与企业规模大小的关系较小，而发达国家则关系较大。在我国，乡镇企业、三资 企业、中小企业的工资水平有时甚至可能超过国有大企业。与之相反，日本、美 国等发达市场经济国家一般不会出现这样的分配方式。一般是公司越大，其薪资 福利条件越好。纵观国有企业的薪酬体系，普遍存在以下的主要问题： 3 2 2 职位的工资不能正确反映职位价值的大小 在国有企业中，行政职务大小、学历职称高低和工龄对工资具有决定性的影 响，而对不同职位的价值重要性考虑不足。员工因为级别不同而获取不同的年底 奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以学历低而能力强、核心骨干会感 到极度不公平，导致人才的严重流失。 3 2 3体系缺乏相应的规范支持 缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，使分配的激励功能不足。员工积 极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。国有企业在绩效 考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡 献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、 公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。 3 2 4分配方式仍然比较单一，长期激励不足 从国企现行情况看，对资本要素参与分配比较重视，而对技术要素、劳动要 素参与分配的重视程度不够，且较难兑现。对员工尤其是经营者和企业的核心骨 干的长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。 4 中铁一局集团二公司的薪酬体系 为进一步说明国有企业的薪资体系，我们以国有企业一中铁一局集团二公司 为例，浅述该公司的薪酬的体系与结构 4 1 公司简介 中铁一局二公司成立于1 9 5 8 年月，位于河北省唐山市路南区，经国家建设部 审定的市政公用工程施工总承包一级、公路工程施工总承包一级企业，拥有路基 工程专业承包一级、桥梁工程专业承包一级、隧道工程专业承包一级、房建总承 包及预应力工程二级承包资质；公司通过了i s 0 9 0 0 1 质量体系认证、i s 0 2 4 0 0 1 环 境管理体系认证、i s 0 2 8 0 0 1 职业健康安全管理体系认证。公司现有员工2 4 5 0 人， 管理技术人员1 1 7 0 人，拥有高级职称的人员2 8 人，中级职称1 8 2 人，各类技工、 技师8 9 0 人，大型设备4 0 5 台，总功率2 7 5 0 0 k w ，其中包括由美国、日本、瑞典 等国引进的隧道掘进、衬砌、土方开挖、装载运输、盾构等配套设备：资产总值 6 0 5 4 3 万元，固定资产9 7 3 9 万元，流动资产5 0 5 2 5 万元：年生产能力2 0 亿元以上， 在建工程3 0 亿元。 尽管公司在某种程度上具有一定的先进性，并且从表观上看，具有一定的规 模，但其存在着很多的问题： 4 1 1缺乏良好的的薪酬建设基础 组织机构设计不够合理，责权不分明。作为人力资源管理的基础工作工作分 析做的不到位，未对每个岗位做出科学的岗位评价，未将科学的绩效管理纳入企 业管理中去。 4 1 2外部环境变化、成本过高压缩利润空间 随着建筑市场竞争的日趋激烈、铁路建设市场垄断优势的丧失，企业的利润 空间逐渐减小；建筑材料的涨价、人工成本的增加都在吞食着企业的利润。 4 1 3效益状况 市场竞争激烈，低价中标的项目增加，使企业出现了连年亏损。2 0 0 7 年有所 1 2 好转，营业收入为1 5 7 3 亿元，利润仅为9 0 0 万元。 4 2 中铁一局二公司的薪酬体系 4 2 1公司人员的基本情况 2 0 0 7 年，公司共有员工2 4 5 0 人，其结构组成如下表。 表4 - 1中铁一局二公司人员情况统计表 职务结构 学历结构 年龄结构 统计合计 处( 副 科( 副大专以 处) 级 科) 级 科员 工人 大专2 5 以下 2 6 5 05 0 以上 上 合计2 4 5 0 1 5 1 3 51 0 2 01 2 8 04 0 54 2 83 6 51 9 1 01 7 5 男 l9 4 01 51 3 46 9 31 0 9 73 4 92 6 83 2 91 4 5 41 5 7 女 5 1 0ol3 2 718 35 61 6 03 64 5 61 8 根据统计显示，对于建筑企业来说，应该是施工技术人员比较多的行业，管 理技术人员工人绝大部分都在施工现场，因为施工现场比较艰苦不太适宜女性工 作，男性占7 9 ，性别比例比较合理。从中铁一局二公司人员平均素质来看，大 专以上学历者占管理技术人员的7 1 ，技术层面上来说比较合理；年龄结构合理， 其人员结构年轻，思想活跃，接受新生事物能力强，其员工的结构层次基本符合 公司的发展需求。 4 2 2中铁一局二公司的薪酬结构 中铁一局二公司的薪酬标准基本沿用了事业单位的工资制度，分为基本工资、 奖金、福利费用等。 其中，基本工资包括：岗位工资，工龄工资，加班工资。 津贴包括：夜班费，流动津贴，专家津贴和其他奖金等。 绩效工资：根据公司的经济效益进行发放。 福利费用：员工可以享受福利分房、定期休假、防暑降温费等福利。 在该工资结构中，最基础的部分是基本工资中的保障工资、年功工资、岗位 工资，对他们的定义事实上是严格沿用了一般国企的定级方法和内涵，具有较强 j e 瘟銮逼太堂壹些亟堂僮论塞生毯= 屋塞圉三公司数瑟刮佳丕 的“机关风格。 中铁一局二公司的基本岗位工资体系一共分为8 个级别3 2 个档别，大体上是 从工人和干部的分类方式进行区分的，一般的工人定到1 级1 1 一1 3 档，资料员、 干事、事务员定到及后勤人员从1 级到3 级l l o o 档，中级管理人员从5 级到6 级，主要管理人员从6 7 级，高级管理人员从7 8 级。详表如下： 表4 - 2中铁一局二公司公司岗位工资等级标准表 序 党政职务技术职务 生产工人 工资 工资档别绩效 号服务人员级别l234系数 4 0 4 l4 2 l董事长、书记、总经理8 级 2 8 5 6 0 05 8 0 06 0 0 0 副书记、纪委书记、工 会主席、付总经理、总 3 73 83 9 2 7 。8 级 2 6 工程师、总经济师、总 5 0 0 0 5 2 0 0 5 4 0 0 会计师 亿元价值项目经理 3 43 5 3 6 3 6 7 级 2 4 常务副经理 4 4 0 0 4 6 0 0 4 8 0 0 副总工程师、副总经济 3 23 33 4 4 6 级 2 3 师、副总会计师4 0 0 04 2 0 04 4 0 0 机关正科职、纪委副书 记、工会副主席、分中 心副主任、董事会秘书 3 03 l3 2 5 5 - 6 级 2 2 分公司正职、亿元项目 3 6 0 0 3 8 0 0 4 0 0 0 副职、总工程师、5 0 0 0 万元及以上项目经理 高级经济 机关副科职、团委书师、高级 记、分公司副经理、工会计师、2 6 2 72 8 6 4 _ 5 级 2 会主席、总工程师、千高级工程 2 8 0 0 3 0 0 0 3 2 0 0 万元及以上项目经理师、高级 政工师 机关副科科员( 组织 工程师、 员、指导员、检查员、 经济师、 侦察员、监察员) 项目工人技师2 2 2 32 4 7会计师、 3 4 级 1 8 或分公司工程部长、计 统计师、 ( 聘任岗位) 2 0 0 0 2 2 0 0 2 4 0 0 财部长、物设部长、办 政工师 公室主任、派出所所长 8 主任干事助理工程高级工2 3 级1 81 92 0 1 6 1 4 师、助理( 电工、电焊 1 3 0 01 4 0 0 1 6 0 0 会计师、工、钢筋工、 助理政工 架子工、起重 师、助理工、隧道工、 经济师、桥梁装吊工、 助理统计电机钳工、试 师验工) 中级工 ( 电工、电焊 工、钢筋工、 工程技术 架子工、起重 员、统计 工、隧道工、 9 干事、事务员桥梁装吊工、l - 2 级 1 41 51 6 1 3 员经济员9 5 0 1 0 0 01 1 0 0 会计员 电机钳工、试 验工) 厨师、测量工、 汽车司机、挖 装机司机 打字员、通信 员、保安员、 服务员、水电 资料员、 收费人员、后 l i1 21 3 1 0 l 级 l 出纳员勤( 物业) 维8 0 08 5 09 0 0 修人员、现场 施工人员的初 级工 可以看出，在同一类分类方式上，比如管理人员或按职称进行划分时，每个 岗位的薪级标准是没有交叉的，也就是说，如果要提高你的工资水平的话，职位 或职称的升迁是最好的办法。同时，从该薪级表中可以明显发现，对于专业岗位 的人员薪资与工人的薪资水平基本处于同一层次，也就是说，从基本工资来看， 专业的技术人员与一般工人的薪资水平并没有太大区别，尽管从总体收入上看可 能会不一样，但其基本工资却相差无几，这样的工资定位事实上对于专业的技术 人员来讲，是相当不合理的。 绩效工资只有公司在盈利的状态下才能兑现，况且只是根据职称、职务的不 同确定，并未引入有效的绩效管理制度，使绩效工资的发放不能随员工绩效的高 低而浮动，不能摆脱工资发放的平均主义，起不到工资的激励功能。 从工资的增长上，未建立工资增长的长效机制，只是随着工龄的增长，最低 生活保障工资的增加而少量的增长，只有在职称提高、职务增长的情况下工资才 能有较大的提升幅度。 根据以上这两个最主要的数据可以看出，中铁一局二公司的整体薪资水平的 定位仍然停留在比较低的水平上，仅从薪资的档次上来看，远远低于市场的标准： 而从整个薪资的区分来看，整个薪资体系的级差很小，每级相差才几十元，高层 次的级差1 0 0 元到2 0 0 元。根本无法体现出工资级差的意义。在工资水平总体较 低的时候，这样的级差仍然是可以接受的，但如果从整个市场较高的薪资体系来 说，这样的级差几乎就可以忽略了。 在基本工资里还包括了保障工资、工龄工资和加班工资。保障工资为企业所 在地的最低生活保障工资，工龄工资的计算标准是每工作一年有1 0 块钱的年功工 资，而加班工资的标准则按照国家对加班工资的要求进行支付，但基数的计算只 是按岗位工资，并不是按工资的全部。 可以看出，其基本工资主要集中在1 2 0 0 3 0 0 0 元以内，其标准较低。最高薪资 与最低薪资之间的差别也仅仅在3 倍左右。 4 2 3中铁一局二公司的奖金体系与福利体系 中铁一局二公司的主要奖金与福利体系可以用下表表示。 表4 - 1中铁一局二公司工资及福利项目 基本薪酬奖金类别补贴与津贴其他 1 、保障工资1 、效益奖1 、流动津贴7 、出差伙食津贴加班工资 2 、岗位工资2 、生产奖金2 、出车津贴8 、其他 3 、- y 龄工资3 、劳动竞赛奖3 、夜班津贴 4 、工人承包工资4 、其他一次性奖励4 、女工卫生费 5 、其他计时工资5 、有毒有害津贴 6 、出差交通津贴 根据福利与其薪资的的种类，我们可以比较直观的发现，公司的各项奖金、 福利与津贴比例是比较少的。事实上，因公司出现亏损，公司的奖金与津贴在整 个薪资总额中所占的还是比较小的，有时公司还适当的进行奖金和福利的发放， 明显的带有国有企业的特色。 1 6 社会保险体系 i 养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险 一个人： 8 一个人：2 一个人：l 一个人：不交 一个人 一单位： 2 0 一单位：1 0 一单位：2 一单位：1 一单位 l 公积金 ：5 ：5 房贴 ： 不交 不交 图4 - 2 中铁一局二公司的社会保险体系 ：不交 ：不交 从福利的费用比例来看，个人需要支付其工资基数的1 7 ，而单位需要 支付其工资基数的3 8 ，其福利待遇还是不错的。 根据公司对各主要岗位性质的界定和其相应薪资的标准，在综合衡量加上各 类津贴与补贴后( 主要按照基本工资与其他项目的比例进行的计算) ，公司各 层级人员年收入的月平均薪资曲线位： l 上u u u 7 。务搿_ 囊鬻冀渤器辫磐毒攀爹攀? 。嚣妻黪：j i 譬0 1 2 0 0 0 毫慧囊鼍，一爱髻7 ：5 i 1 5 5 j 聋雾。鬻；犊兰磊! 鞣鬻, - r ：黧嘉鬟嚣墨：蔫鬻j 鼍；? 髦| 1 0 0 0 0 i 篓囊臻妻：疆曩雾：篡芸戮茄；鬻繇甏魏誊鼙囊薯z 爹誊器；差蕃荔建譬誊毒；要7 i 、 高位 8 0 0 0 箍藉誊雾囊霉鬟鞣霁蘩簿褥糕疆鬻鞲矮麓蓊篱澎囊惹蚕蘸羹溪瑟嚣蠹誊轰 ，i ，位 6 0 0 0 + ；嚣i 藩鍪囊鬻蘩藜蠹譬溺鞲蘩鼗藿爹菱寥嚣；差霪秀爱学 j 佃i ，f 涉 4 0 0 0 1。、1 ：7 二- - 了誊；：囊毫? y - ：i 羞；：，：誓之蚕i 窖- 毒 2 0 0 0一， ， 一 每 + 一一 i 一， 。 o ? 、。e “0 。，彝娶j 鬲蓬凌霹毒。，警j 、? 警j 。誓o ：j ， 1 ! 0 一般5 2 地一般主任项目项目 经理 员工工人技术干事部r ，苗丁 高位 13 0 01 3 0 01 6 5 02 0 0 02 8 0 04 0 0 04 4 0 0 - 扣位 1 2 5 01 2 0 015 5 01 9 0 02 6 0 03 8 0 04 2 0 0 彳氐位 1 2 0 0l1 0 01 5 0 01 8 0 02 4 0 03 6 0 04 0 0 0 图4 - 3 中铁一局二公司基本