（工商管理专业论文）开封联通企业文化管理体系建设研究.pdf

摘要 2 0 0 8 年1 2 月3 日，开封网通公司和开封联通公司合并融合成新的开封联通公司。 四年多的时间里，新联通公司克服种种困难，经过人员配置、组织架构、业务经营等方 面的融合，全新的开封联通公司树立在大家面前，这也是电信市场的一个新纪元。但是， 融合重组带来的问题也是不可避免，两个企业融合过程中的企业文化冲突是最为明显的 融合问题，每一次电信行业改革重组都会伴随企业文化的调整，这一次原开封联通公司 和原开封网通公司内部融合过程中的文化冲突将成为两家公司深度融合的关键问题。 本文将立足于新开封联通公司文化管理体系建设的现状，按照“提出问题一分析问 题一解决问题”的逻辑方法，来探讨新联通公司企业文化建设与整合问题。本文共分六 部分： 第一部分为绪论，主要介绍本文研究背景、意义国内外理论综述。第二部分为相关 理论发展研究。 第三部分为开封联通公司企业文化现状分析及企业文化管理体系建设中存在的问 题剖析。 第四部分为开封联通企业文化融合建设的必要性及企业文化管理体系建设思路及 策略 第五部分为开封联通公司企业文化管理体系建设的优化实施。 第六部分为结束语。 本文结合作者自身工作，应用相关理论和方法，对开封联通企业文化建设中存在问 题进行系统分析并提出合理化建议，其结论和建议具有较实际的适用性和针对性。 本文的价值：文章提出企业文化整合与建设的分析建议，可以作为开封联通公司企 业文化建设决策的依据，对开封联通公司企业文化建设、增强企业竞争力具有一定的借 鉴价值。 关键词：开封联通，深度融合，企业文化建设，企业竞争力 a b s t r a c t d e c e m b e r32 0 0 8 ，c h i n an e t c o mk a i f e n gb r a n c ha n dc h i n au n i c o mk a i f e n gb r a n c hm e r g e da n d g a v eb i r t han e wc o m p a n yw h i c hn a m e dc h i n au n i c o r nk a i f e n gb r a n c h f o u ry e a r sh a r dt r i p ，t h en e w c o m p a n yo v e r c a m ea l ld i f f i c u l t i e s t h o u g ht h er e s t r u c t u r eo fp e r s o n n e la r r a n g e m e n t ，o r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e ， b u s i n e s sm a n a g e m e n t , a n do t h e ra s p e c t so ft h ef u s i o n ，n e wk a i f e n gb r a n c hs e tu pi nf r o n to fe v e r y o n e t h i s i sam i l e s t o n eo ft h et e l e c o m m u n i c a t i o n sm a r k e t b u t , t h ep r o b l e m so fm e r g e rr e s t r u c t u r i n gi si n e v i t a b l e ， t w oe n t e r p r i s ei n t e g r a t i o ni nt h ep r o c e s so fe n t e r p r i s ec u l t u r ec o n f l i c ti st h em o s to b v i o u sf u s i o n ，a n de a c h t i m et h et e l e c o mi n d u s t r yr e f o r m ，r e o r g a n i z a t i o nw i l la c c o m p a n yt h ea d j u s t m e n to ft h ee n t e r p r i s ec u l t u r e ， t h i st i m et h eo r i g i n a lc h i n an e t c o mk a i f e n gb r a n c ha n dt h eo r i g i n a lc h i n au n i c o mi n t e r n a lf u s i o np r o c e s s t h ec u l t u r a lc o n f l i c tw i l lb e c o m et h et w oc o m p a n i e sd e p t ht h ek e yp r o b l e m so ft h ef u s i o n t h i st h e s i si sb a s e do nc u r r e n ts i t u a t i o no fc h i n au n i c o r nk a i f e n gb r a n c h t h i sd i s s e r t a t i o n a d o p t sn o r m a t i v em e t h o da n dr e s e a r c h e sw i t hal o g i cf r a m eo fp r o b l e ms o l v i n ga p p r o a c ht od e a lw i t ht h e p r o b l e mo fc o r p o r a t ec u l t u r em a n a g e m e n ts y s t e mc o n s t r u c t i o no fc h i n au n i c o mk a i f e n gb r a n c h t h i s t h e s i sa l t o g e t h e ri sd i v i d e di n t of i v ec h a p t e 佟 t h e s i s t h ef i r s tc h a p t e ri si n t r o d u c t i o nw h i c hm a i n l yi n t r o d u c e sb a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n to ft h i s t h es e c o n dc h a p t e ra n a l y z e st h ec u r r e n ts i t u a t i o na n dn e c e s s i t yo fc o r p o r a t ec u l t u r ec o n s t r u c t i o n t h et h i r dc h a p t e ra n a l y z e st h ep r o b l e ma n dc r u xo fc o n s t r u c t i o np r o c e s s t h ef o u r t hc h a p t e rs t a t e st h et h i n k i n ga n ds t r a t e g yo fc o r p o r a t ec u l t u r ec o n s t r u c t i o n t h ef l r hc h a p t e ri n t r o d u c e so p t i m a le n f o r c e m e n to fc o r p o r a t ec u l t u r ec o n s t r u c t i o n b a s e do nt h ea u t h o g so w ne x p e r i e n c e ，r e l a t e dt h e o r ya n dm e t h o d ，t h i st h e s i sp u t sf o r w a r dt h e s u g g e s t i o n sa b o u te x i s t i n gp r o b l e m so fe n t e r p r i s ec u l t u r ec o n s t r u c t i o ns y s t e mo fc h i n au n i c o r nk a i f e n g b r a n c h ，i t sc o n c l u s i o n sa n dr e c o m m e n d a t i o n sh a sap r a c t i c a la p p l i c a b i l i t ya n dp e r t i n e n c e t h i st h e s i st h a tc a nb eu s e da sac h i n au n i c o mk a i f e n gb r a n c he n t e r p r i s ec u l t u r ec o n s t r u c t i o n d e c i s i o n so np u t sf o r w a r dt h ec o n s t r u c t i o no fe n t e r p r i s ec u l t u r ei n t e g r a t i o na n da n a l y s i sr e c o m m e n d a t i o n s i th a sc e r t a i nr e f e r e n c ev a l u et os t r e n g t ht h ec o m p e t i t i v ep o w e ro fe n t e r p r i s ec h i n au n i c o mk a i f e n gb r a n c h e n t e r p d s ec u l t u r ec o n s t r u c t i o n k e yw o r d s ：c h i n au n i c o mk a i f e n gb r a n c h ，d e e p l ye s s e n t i a l a m a l g a m a t i o n ，c o r p o r a t ec u l t u r e c o n s t r u c t i o n ，e n t e r p r i s ec o m p e t i t i v e n e s s 第一章绪论 第一章绪论 1 1 研究背景及意义 由于通信行业在国家战略规划中的重要地位，催生了原开封联通公司和原开封网通 两家国有大型企业重大改革性的融合重组。2 0 0 8 年1 2 月3 日，新开封联通公司正式合 并成立，经过了四年多的融合重组，从目前融合的程度来看，人员融合最易，业务融合 次之，而企业文化融合是最难的。在人员和业务的次第融合下，企业文化的整合正日益 成为新的工作重心，也成为公司迈向深度融合进程中一个无法避开的课题。 企业文化是客观存在在企业管理中特殊的文化现象。从狭义上讲，企业文化是独特 的行为方式和价值观念，他们在企业在经营管理的过程中所形成。从广义上说，企业文 化是精神财富与物质财富的总和，他们是企业在社会实践过程中所创造。优秀的公司必 定有自己的独特的优秀企业文化，普通企业与它们仅一步之遥。普通企业的企业文化会 处于一般或低水平的状态，企业员工可能会互相推委责任编造借口来不完成工作。优秀 企业的员工则有主人翁意识，实事求是，积极向上，全力以赴的投入工作当中，勇于担 当并解决工作中的问题。企业文化就是这样的力量，他增强企业管理水平、营造良好的 企业内部条件和外部环境。企业文化的实质是潜在的生产力，是一支无形的大手，支撑 着企业员工的精神支柱。企业管理在经历了经验管理阶段、科学管理阶段后，现已步入 了文化管理阶段，即企业文化带动企业经营管理以此来使管理达到一个更高的水平。再 现阶段，中国经济逐步融入经济全球化当中，企业要想发展并在竞争中立于不败之地， 必须高度重视企业文化的建设，并利用企业文化这只无形的大手充分发挥其在市场竞争 中的作用。 企业如果要想达到企业利益最大化并获得持续、良好的的经济利益，就要不断增加 自己客户群，并且增强他们对自己的忠诚度，提高他们对自己的信任和依赖度。如何做 到这些，首先我们就必须建立顾客心目中良好的企业形象。也就是说，良好的经济效益 来源于良好的企业形象良好的企业形象则是良好的企业文化所造就的产物。如果两家 公司合并后，两个企业的文化不能在新公司快速形成合力，则会对公司的发展造成阻力： 如果两个家公司的企业文化在融合中能够取长补短，并且快速形成与新公司相适应的、 崭新优秀的企业文化，这样不仅能有效地提高公司的竞争水平，更重要的是可以强化公 开封联通企业文化管理体系建设研究 司的竞争优势。 1 2 国内外理论综述 企业文化建设的实践开始于日本。从2 0 世纪6 0 年代到8 0 年代，在不足2 0 年的时 间内，日本一跃成为经济超级大国，生产总值占世界生产总值的8 6 。二十世纪7 0 年 代末、8 0 年代初，美国派出了由几十位社会学、心理学、文化学、管理学方面的专家组 成的考察团，前往日本进行考察研究。美、日两国在战略计划、组织机构、规章制度等 方面都有着类似水平的科学管理。美国企业由于较偏重于对企业成员个性张扬的尊重， 企业成员之间缺乏足够的凝聚力，企业的活力和生命力不如日本的企业。日本企业内部 却另外有一种巨大的精神因素在起作用，更加注重团队建设，能够把员工的力量紧密凝 聚在一起，把员工的工作热情充分调动起来，使企业始终充满生机和活力。美国学者们 把这种现象概括为企业文化的差异，并上升到了理论高度，从而形成了一种指导美国企 业管理改革的新型管理理论。其后，日本也开始把企业文化的实践上升为理论研究，用 理论指导实践；西欧各国也纷纷致力于企业文化研究。企业文化建设很快在全世界范围 内兴起和发展起来。 企业文化的核心是人。企业文化建设注重对人的培养，对企业成员个人目标的协调、 日常信念同企业目标、企业信念间的关系，使二者达到协调统一，员工形成与企业同甘 共苦的整体意识，能够最大限度地调动与激发员工的主观能动性。人的主观能动性是一 种源源不断的动力，一旦激发出来，就能够把一个人的潜在智慧和力量不断地诱发出来， 使员工的能力和水平不断得到发展，使企业始终保持旺盛的发展活力，在科学的企业价 值导向的引领之下，始终沿着健康的轨道前进。 现阶段我国的大部分企业还处于品牌建立期。经营者最主要的目的是如何进行广告 投放及降低成本，但这些措施已越发显得“苍白无力”。企业只有发展出一一种强有力 的文化，才会有着美好的前程。 1 3 研究的框架思路 本文将立足于新开封联通公司文化建设的现状，按照“提出问题一分析问题一解决 问题”的逻辑方法，来探讨新联通公司企业文化管理体系建设与整合问题。本文共分五 部分： 第一部分为绪论，主要介绍本文研究背景、意义国内外理论综述。第二部分为相关 2 。 第一章绪论 理论发展研究。 第三部分为开封联通公司企业文化现状分析及企业文化管理体系建设中存在的问 题剖析。 第四部分为开封联通企业文化融合建设的必要性及企业文化管理体系建设思路及 策略 第五部分为开封联通公司企业文化管理体系建设的优化实施。 第六部分为结束语。 本文结合作者自身工作，应用相关理论和方法，对开封联通企业文化建设中存在问 题进行系统分析并提出合理化建议，其结论和建议具有较实际的适用性和针对性。 3 第二章相关理论基础 2 1 企业文化内涵 第二章相关理论基础 关于企业文化的内涵，国内外的学者的看法都不尽相同。 首先我们不得不说的是企业文化的奠基者特伦斯迪尔和艾伦肯尼迪，他们认为， 企业文化是企业环境、价值观、英雄人物、礼仪和仪式、文化网络的综合。一个组织的 基本理念和信仰是价值观，他是企业文化的核心内容。 美国学者约翰科特和詹姆斯赫斯克特则认为，企业文化是企业中各个职能部门 或相关部门所拥有的那种共同的文化现象。或者至少是企业高层管理者们所共同拥有的 企业价值观念。 新加坡教授刘叔铭在2 0 0 4 年7 月于福建厦门举行的企业家文化沙龙上这样说：企业 文化是企业的个性，即一个团体拥有共同的价值观和行为准则。它是日常的实务管 理、沟通和团体信仰。 在日本企业管理艺术中，日本的专家认为：企业管理不仅是一门科学，也是一 种文化，即企业有一种特定文化现象，他包括自己价值观念、团体信仰和团体语言。 一些学者们认为，企业文化精神和物质的总和，是企业内部软件和外部营建的总和。 另一些学者认为，所谓企业文化是指企业内部的某种特定的道德规范、行为传统、 价值标准、文化观念等他由企业内各种力量统一向共同方向上努力所形成。企业内的这 些意识形态有助于增强企业员工的凝聚力、向心力和持久力。 也有一些学者这么说，企业文化是一种合目的、企业生产经营机制。这里的合目有 两层含义，一是指符合企业的人全面发展这一目的：其二是指符合企业自身全面发展这 一目的。企业文化是一种机制，意思是机制一词来说明企业文化有一种密切的关系他是 内部的各个组成部分：而用生产经营来限制机制，这里把企业文化和社会文化作了不同 的诠释，又把企业的软文化都纳入了企业文化这一整体，并使之成为不可分割的整体。 由上述观点我们可以看到，国内外学者给企业文化下的定义虽然侧重点各有不同， 但是涵义却大同小异。从整体上看，他们都认为：企业文化要以人为本，是一种以人为 中心的沟通管理，企业文化的核心是一种团体价值观，企业内部有统一的价值观念、经 s 开封联通企业文化管理体系建设研究 营理念与企业信仰，企业文化强调要把企业建设成为人人都具有共同使命感和责任心的 团体；随着企业企业文化理论的完善、经营管理经验的丰富，当前比较普遍认同的企业 文化的定义，应该可以这样表述：企业文化是企业生产经营活动和管理活动中所创造的 具有自己企业特色的精神财富和物质形态。它包括价值观、道德准则、企业精神、行为 规范、企业制度、文化环境、历史传统、产品等。其中企业文化的核心是价值观。 我们在研究企业文化时，越来越多的学者和企业家开始意识到，企业文化对于企业 实践自身的目标是一支无形的大手，掌控着企业的命运。因为，企业文化是公司立身于 社会中所必要的精神支柱，它不仅能够让企业家、经营管理者看清楚企业内部的运做情 况：更重要的是它还向企业家、经营管理者以及企业的员工指出企业面临着什么样的问 题，或企业将要发展方向。 2 2 企业文化的结构 麻省理工学院著名教授彼得圣吉所这样认为：我们应该用系统的眼光来看待事情 的发展。整个世界是一个大系统，即便是大系统中的一个要素本身是一个较微观的小系 统。同理可知，企业文化是社会文化这个大系统中一个重要的构成要素，那么可以这么 说企业文化本身也是一个微观的子系统，在企业文化这个微观子系统的系统结构中，我 们可以发现构成这个微观子系统的主要包含物质层、制度层、行为层、和精神层等层面 等几个层面。 2 2 1 物质层 企业的物质文化就是企业文化的物质层，它由企业中的员工所创造，是器物文化由 产品和各种物质设施等组成，是一种表层形企业文化是以物质形态为主要的研究对象。 它包括两个方面的含义：其一是企业生产经营的成果，即企业生产的产品和服务；其二 是企业的设备、厂房等工作环境和生活环境。 2 2 2 制度层 企业的制度文化就是企业文化的制度层，他由人的意识形态与人为观念的组合，他 塑造了精神文化的主要机制也是精神文化的载体。它是运转中必不可少的因素，任何一 个组织团体的正常运转都离不开他，他是组织所制定的行为规范，团体为了达到特定目 的离不开他，他亦即一种团体规定的标准的行为准则、运行方式和管理纲领。它规定哪 6 第二章相关理论基础 些行为是要接受表扬，哪些行为是不被允许的，因为是管理纲领所以带有鲜明的强制性。 企业文化也是一种p p n 的文化，企业为了实现自身目标而对企业员工的行为给予一定的 限制，这种共同的企业文化对企业员工的行为规范提出了限制和原则性的要求。 2 2 3 行为层 企业行为文化就是企业文化的行为层，他指企业在经营过程、人际关系活动、教育 宣传等活动中产生的特有文化，行为性一种动态体现他指企业经营作风、人际关系、精 神面貌，是企业员工的企业精神、企业价值观的另一种表现方式。从企业的高层的企业 家到企业中的中层的管理者，从企业的模范人物到普通员工，他们的所作所为都为企业 文化的行为层做了最好的诠释，这与我们通过某人的言行来判断该人的文化涵养是一个 道理。 2 2 4 精神层 企业精神文化就是企业文化的精神层，企业精神文化是一种文化观念，他是企业在 生产经营过程中受到一部分的主观意念、社会文化背景等的影响而长期形成的。它包括 企业本身的内部价值观、企业内部哲学和企业整体精神。企业精神文化和企业行为文化 和企业物质文化是相对比较的，企业精神文化是一种比较企业物质文化、企业行为文化 ， 更深层次的文化现象，在整个企业文化系统中，企业精神文化是居于核心地位的。 2 3 企业文化的理论形成 企业警理理论发黑进程 图1 企业管理理论发展进程 从1 9 世纪到现在，企业管理理论先后经历了五个阶段：( 见图1 ) 一、1 9 世纪末 7 开封联通企业文化管理体系建设研究 的经验管理理论，依靠手耳相传的经验管理管理创造财富。二、1 9 世纪末2 0 世纪初以 泰罗的科学实验为基础的“古典管理理论 开始进入大家的视线，这个时期的代表还有 法国的法约尔和德国的韦伯。三、行为科学理论是以2 0 世纪2 0 年代梅奥的“霍桑试验” 为标志，使企业管理开始关注到企业人的人际关系、心理和情感。四、管理科学理论兴 起与二战中，以应用数学、统计学、计算机等为特征的定量管理方法。五、企业文化管 理理论是在2 0 世纪8 0 年代兴起的，以特伦斯迪尔和艾伦肯尼迪为代表。 企业文化建设的实践是起源于日本，从2 0 世纪6 0 年代到8 0 年代，在不足2 0 年的 时间内，日本一跃成为世界经济超级大国，生产总值占全世界生产总值的8 6 。日本成 为2 0 世纪经济世界的一个神话，一度对美国的经济霸主地位构成了强烈的威胁。二十 世纪7 0 年代末，美国派出了专家考察团，他们有由几十位社会学、心理学、文化学、 管理学方面的学者构成，考察团前往日本进行实地考察研究。研究人员发现美国企业由 于较偏重于对企业成员个性张扬的尊重，企业成员之间缺乏足够的凝聚力，企业的活力 和生命力不如日本的企业。日本企业内部却另外有一种巨大的精神因素在起作用，更加 注重团队建设，能够把员工的力量紧密凝聚在一起，把员工的工作热情充分调动起来， 使企业始终充满生机和活力。美国的学者们把两国存在的这种工作上的不同现象概括为 企业文化的差异，并将这一现象总结概括上升到了理论高度，从而形成了一种指导美国 企业管理改革的新型管理理论。1 9 8 0 年在美国出版的商业周刊上美国管理学家上提 出企业文化这一概念，一经提出，在美国乃至全球迅速掀起了一场企业管理学界的重大 革命性的企业管理改革。这其中，为这个理论做出贡献的，首先应该说麦肯锡公司顾问 艾伦肯尼迪和美国哈佛大学教授特伦斯迪尔。2 0 世纪8 0 年代，这两个才华横溢的 人共同合作。对企业管理方面进行了探索研究，并在长期的积累丰富经验和的诸多企业 管理调查后，出版发表了企业文化一企业生活中的习俗和礼仪这一指导性书籍。这 部非同凡响的著作于1 9 8 1 年7 月问世，当即成为最畅销的管理学宝典，这本书的面世 也宣告了企业文化理论的诞生。这部成功著作的魅力在于它让人相信了这一点：即成功、 优秀的企业都有着优秀的企业文化，其中明确的价值观念被广泛认同的经营理念中最为 重要的核心要素。可贵的是，企业还会随时随地抓住机会，通过各种仪式来宣传、强化 这些价值观念。在相同的企业共同价值观引导下，企业管理者和企业员工都会在在行为 举止、思维模式、衣着搭配、情趣爱好甚至是生活习惯等方面打上这个企业的独有的标 签。它更让人坚信，强文化企业和弱文化企业，即使业务相同，规模相近，其经营效果 8 第二章相关理论基础 却会有天壤之别。企业文化理论的诞生是必然的事件。传统的工人从体力劳动者向现代 的办公室高素质脑力劳动人群变迁，劳动者作为一个“人的意识不断增强，劳动者的 情感和精神状态成为影响企业发展的重要因素；社会生产力的不断进步，推动通信技术 和计算机行业的飞速发展，也对传统的企业管理提出了质疑：企业和企业之间竞争的加 剧，促使企业和企业员工联合起来，组成利益共同体，同生死、共存亡；跨国公司的出 现和企业规模性扩张，使成千上万不同国度、不同语言、不同种族、不同宗教信仰的人 互向成为工作伙伴，没有一个统一的价值观企业便很难有所建树。总之，社会的进步和 科学技术的发展，改变了企业内外环境下的物质世界，也改变了企业人的精神世界。 2 4 中国式企业文化特征 中国是文化古国，他的的文明渊源可以追溯到上下五千年，在中国古代“文化 一 词在是指“人文化成 、“以事教化 ，那么我们可以看到为了达到“化 的目的，是 以“文”为形式，是以“教 为手段的。在西方文明中，“文化一词所指的培养、发 展、改变的意思，这些概念基本上都是相通的。中国传统文化的目的性是显而易见的， 文治教化这四个字足以表述。纵观企业文化的含义和发展，概括起来说，除一般文化所 共同的特点外，企业文化还有其个性： 2 4 1 目的性 企业文化是有目的性的，她会紧紧围绕企业自身并为企业的终极目标服务，目的性 非常鲜明。这是因为，其一，企业文化与企业生存发展息息相关甚至是生死共存的；其 二，该企业的员工是企业文化的形成与实践的主体，员工的切身利益与企业盈利的与否 和程度都是是密不可分的，其中决策者的主导性意见占有很高的地位，不利于企业盈利 和良性发展的企业文化在企业中是无法生存下去的，纵使外来文化的干扰影响，也不会 有太多的影响里。可如果是当具体的某个企业目的与社会发展目标发展是相违背的，企 业的目的性就必须作出适当的修改和适时的调整。 2 4 2 区间性 区间性即文化的适用范围。社会的每一个角落都有文化的存在，她的对象具有针对 性，是文化的创造者和被实施者。企业文化是具有专指性的，那种产生于企业，与企业 相互依存，虽然与社会有广泛联系但仅能生存和使用于这个企业这个活动区间的文化就 9 开封联通企业文化管理体系建设研究 是我们所说的企业文化。企业文化中的所有内容都离不开企业这个主体。相反而言，企 业之外的文化，它们可以与企业生存发展有密切联系，甚至对企业文化产生很大影响， 但是这样的文化不属于企业文化的范围之内。 2 4 3 依附性 中国传统文化历来以人为本，苟子解蔽中记载“人为万物之灵 ，说的就是 尊重人性，主张人与自然的和谐。这个理论比西方古典学派的人本管理理论更加深刻。 企业文化产生所需要的条件是共通的。在企业中无论从事哪些具体的生产经营活动，均 都能获得成绩这就需要企业员工在工作中保持相互沟通。在人际关系中他与生产关系的 变革和调整相联系，当这一关系不断发生矛盾和碰撞，那么就会不断地调整、妥协，达 到统一。通过人和人之间的行为活动，不断进化集聚而成从而形成了企业文化。由此可 见，企业文化源自于企业，依附于企业，离开了企业中的人再去说企业文化，那么这便 是无源之水。 2 4 4 社会性 企业是源自社会的，她是社会经济活动其中的一个分支。社会文化中的企业文化只 是他的一个组成部分，企业文化与社会文化是密不可分的，社会文化与企业文化的关系 是属于和相互产生影响。企业文化具有自己的独到之处，但在企业文化在社会大文化这 个大条件环境里，处于绝对的从属地位，企业文化如果严重脱离社会文化是不可能存活 得，与社会文化背道而驰的企业文化是必死无疑的。 2 4 5 普遍性与差异性 有企业就必定有企业文化，这是客观存在的事实。企业如果作为法人，他有拟人性， 拟人性不但要表现在承担民事权利义务与责任这个主要的大方向，他还表现在自己的经 营思想、经营理念、管理制度、组织形式、经营目标等这些具体的企业事项中。企业文 化的这些内容运用在企业中都具有的普遍性，但对不同的企业和企业的来说，企业文化 是千差万别的。因为虽然不同的企业都会凝聚企业的全力但他们会用各自不同的方式方 法来凝聚；差别在于不同企业会根据自己的实际情况针对各自存在的不同的薄弱差别可 利用不同的方法；差别在于企业都有处于不同行业领域、生产不相同的产品、对待不相 同服务对象、经济效益也是大相径庭的。 1 0 第二章相关理论基础 2 4 6 可塑性 企业文化不但是长期传统的遗存产物而且是现代文明影响的产物。它在一直不断改 进、挖掘、整理和概括，但是存在一定的基础。企业文化具有相对于其他文化的稳定性， 当社会运行机制没有发生重大变革和企业自身没有发生重大变化的阶段，企业文化是稳 定在一定水平上不会改变的。我们从从总体来看，企业文化是不断向前发展的，他发展 的动力随着社会生产力的不断发展，在生产关系调整变化过程。在企业改革、重组过程 中，两个或两个以上的企业优化组合，虽然不同企业的企业文化有所差异，但也完全可 以通过一段时间的摩合、改进，达到相互融洽或者兼容并蓄的程度，然后形成新的企业 文化。伴随着中国的改革开放中国式企业文化理论不断成长。随着改革开放的深入，中 国经济同趋全球化，企业文化理论逐步经过编译和解读，进入中国的文化界和企业界， 在全球性市场经济环境下，这种理论经过不断发展和完善，正越来越成为我们这个时代 的标签，成为推动时代和社会发展的一只无形的大手。 第三章开封联通企业文化现状分析及存在问题剖析 第三章开封联通企业文化现状分析及存在问题剖析 2 0 0 8 年1 2 月3 日新开封联通成立后，在人员配置、网络优化、经营规模、服务理 念等方面的融合上做了大量工作，物理层面的融合基本完成。最重要的精神层面的文化 融合，仍在深入融合建设之中。在当前企业经营中，原联通企业文化和原网通企业文化 相互交流、相互对接，但这种交流多发生在潜意识或无意识层面，有意识的企业文化整 体推进和整合工作有序进行，企业文化的整合离不开原有文化的积淀和培育。不了解原 有文化，难有新文化的整合和创新。因此，新联通企业文化整合，不可避免地要对原联 通和原网通的企业文化内容做一个全面了解。 。 3 1 原开封网通企业文化 开封网通是具有1 0 0 多年的悠久历史的老国企，具有厚重的文化底蕴和社会责任感。 2 0 0 2 年5 月1 6 日，中国网通在原中国电信集团公司及其所属北方1 0 省( 区、市) 电信公 司、中国网络通信( 控股) 有限公司、吉通通信有限责任公司基础上组建而成。2 0 0 4 年， 中国网通在纽约、香港两地分别上市，成为一家上市公司。原网通是传统国有企业从计 划经济体制下演变过来的，主要以经营固网业务为主，风格较为稳健。合并前六年多时 间里，中国网通对其企业文化建设还是有了一定的探索和规范。 中国网通核心价值观体现在四方面( 见图2 ) ： 图2 原中国网通核心价值观 开封联通企业文化管理体系建设研究 3 1 1 竞合赢得市场 “竞合赢得市场”是中国网通集团以崭新的姿态参与电信市场竞争与合作的战略定 位。中国电信业改革的不断深入的过程中无疑对无论是基础电信业务还是增值电信业务 都将形成一个多元化的市场竞争的混战格局。在中国加入w t o 后，国家的调控政策是： 进一步开放国内市场，甚至于国内企业还要应对更加复杂和激烈的国际竞争。因此，国 内企业为了要达到开拓市场、共同发展的目的，要做到友好合作、有序竞争。 3 1 2 融合创造力量 “融合创造力量”是中国网通集团改革与发展的前提和基础。原中国网通由中国电 信北方1 0 个省( 区、市) 公司、中国网络通信( 控股) 有限公司和吉通通信有限责任 公司三个方面整合而成，三家公司合并带来了相对的竞争优势公司要高瞻远瞩。着眼于 集团公司的长远发展，整个集团公司才能够形成特别能战斗的、一个统一的、可以应对 任何挑战与竞争环境的成功团队。“融合”不但要推动网络、业务和资本的融合更要是 思想观念上的融合。通过建设队伍，开发市场，拓展业务，实现优势互补，形成规模效 应，大幅提升集团核心竞争力，为用户提供更多、更好的产品与服务，这才是融合的真 正目的。 3 1 3 诚信铸就品牌 “诚信 是社会主义市场经济的基石，同时也是中国网通集团铸就知名品牌的立足 之本。一流高水平高素质的员工是铸就企业管理一流企业品牌的基本要素，是品牌经营 是企业发展战略的重要组成部分，。“诚信铸就品牌”要通过“外塑形象，内强素质” 来体现，在中国网通集团组建初期，如何增强合作伙伴和客户对企业的信任感，为打造 成功品牌走好关键的一步，都是非常重要的。中国网通集团将对展现一种全新而统一的 形象，大力提升员工素质，尽最大的以此赢得合作伙伴和客户的支持和信任。 3 1 4 服务编织未来 “服务编织未来”是中国网通集团经营战略的具体体现和参与未来市场竞争的基本 手段。服务的竞争从一定程度上将在未来电信行业的市场竞争是最激烈的。中国网通集 团会不断改进服务理念，创新服务手段，丰富服务内容，完善服务流程，优化服务制度， 建立健全高标准的服务体系来适应新形势的要求。以此来真正体现出与中国网通集团的 1 4 第三章开封联通企业文化现状分析及存在问题剖析 综合实力、技术层次、网络规模相适应的服务能力和服务水平。 “竞合赢得市场，融合创造力量，诚信铸就品牌，服务编织未来 这四个内容相辅 相成，他们之间必然存在联系，他们是一个较为系统的理念体系。它将在寻求业界同仁 及社会各界广泛共鸣的同时，引领中国网通集团的全体员工，励精图治，团结奋进，完 成历史赋予的使命。 “竞合赢得市场，融合创造力量，诚信铸就品牌，服务编织未来 是中国网通集团 对中国电信行业“改革、发展、服务”总方针的贯彻、落实也是企业化运作的行动纲领。 中国网通集团成立后我们在此基础上进一步提炼出更符合企业自身发展的企业理念，为 了担负起为社会提供更高水准电信服务的重任我们要以此引领中国网通集团全体员工。 3 2 原开封联通企业文化 原中国联通于1 9 9 4 年正式成立，是为搞活市场竞争而成立的新型国有企业，主要 以经营移网业务为主，风格较为灵活，其企业文化也渐成体系，具体可以概括如下( 见 图3 ) ： ，“1 竹、 。仰、：f 企业愿景+ 1 、： 企业愿景 广 弋 龟0 勃、 ，疆 “吣+ 藤i 、。i 叠汹7 “? 。，。、 、 乞发展战略 实 战 | ，、了 “ v 一 一 f 企业标识： 1 r j ， t 、一。： 码一“ 员工行为准则l 、； 、， 、。，：一，：。 图3 原中国网通企业文化示意图 父篓 苎 _ 企 ， ，flv 开封联通企业文化管理体系建设研究 3 2 1 核心价值观的具体内涵 竞争实现超越：敢于竞争、善于竞争。联通生存和发展的有力保证是奋力追赶、顽 强拼搏、不断超越的竞争精神。 创新开拓未来：勤于创新、勇于创新。在创新中谋发展，在创新中求奋进，是联通 由弱到强，由小到大的重要法宝。 激情战胜艰险：胸怀激情，饱含激情。联通人战胜一切艰难险阻的精神动力是面对 困难和挑战，不怨天尤人，永葆高昂士气和满腔热情。 诚信立足天下：铭记诚信，践行诚信。联通获得广泛支持，不断壮大的坚实基础是 在激烈的竞争环境和市场经济的洗礼中，造就了联通人强烈的诚信为客户、诚信为社会 创造价值、诚信为股东、履行责任的意识。 3 2 2 企业文化相关内容 企业使命：为客户提供周到的综合电信服务，为员工营造良好的职业发展空间，为 股东实现持续的资本增值回报，为社会增添强劲的信息文明动力。 企业愿景：做世界级卓越公司，创国际一流电信公司。 发展战略：“两新两高一综合 建设新网络，建立新体制，采用高技术，实现高增 长，发展综合电信业务。 企业标识：情系中国，联通四海。 企业精神：开拓的锐气，必胜的志气，蓬勃的朝气，高昂的士气。 员工行为准则：工作作风方面，基本品行方面，爱护公司方面，融入社会方面。 3 3 开封联通对企业文化管理体系建设的梳理 开封联通成立后，考虑到企业文化的重要意义，对企业文化进行了一些梳理。从下 图的中国联通企业文化元素中，我们可以感受到公司为此所作出的努力。 3 3 1 企业标识演变及含义 联通公司企业标识变革( 见图4 ) ： 1 6 第三章开封联通企业文化现状分析及存在问题剖析 e n e 中国网通 + c h i n a 蛰 u n i c o m m 国联通 。c h i n a u n i c o m 中国联通 圈4 新联通标识演变 中国联通的公司标识是由中国古代吉祥图形“盘长”纹样演变而来。回环贯通的线 条，象征着中国联通作为现代电信企业的井然有序、迅达畅通以及联通事业的无以穷尽， 日久天长。 标志造型有两个明显的上下相连的“心 ，它形象地展示了中国联通的通信、通心 的服务宗旨，将永远为用户着想，与用户心连着心。 i ：发音同“爱”，延伸“心心相连，息息相通”的品牌理念；英文释义“我一i 、 “信息一i n f o r m a t i o n ”迎合“以客户为中心 的营销模式以及“向客户提供一体化的 通信与信息服务的品牌营销总体思路。 3 3 2 公司宣传语 “创新、改变世界”。这句宣传语概括了开封联通公司要为中国消费者带来的惊喜 与实惠的创新举措，另一方面也表明了开封联通公司对美好明天的期待和信心。 开封联通公司将坚持制度、技术、业务和服务的综合创新，为广大消费者提供更多 的惊喜与应用体验，从而积极打造中国联通的全新企业形象。 3 3 3 开封联通相关企业文化其他元素 由于开封联通在合并初期都沿用老开封联通公司的一些企业元素，比如企业愿景、 企业标识、企业的发展战略、企业人力资源、企业营业场所设置、企业办公场所集体要 求，所以将相关元素归结如下： 1 企业使命：为客户提供周到的综合电信服务，为员工营造良好的职业发展空间， 为股东实现持续的资本增值回报，为社会增添强劲的信息文明动力。 1 7 开封联通企业文化管理体系建设研究 2 企业愿景：做世界级卓越公司，创国际一流电信公司。 3 发展战略：“两新两高一综合 建设新网络，建立新体制，采用高技术，实现高 增长，发展综合电信业务。 4 企业标识：情系中国，联通四海。 5 企业精神：开拓的锐气，必胜的志气，蓬勃的朝气，高昂的士气。 6 员工行为准则：工作作风方面，基本品行方面，爱护公司方面，融入社会方面。 7 企业办公场地：沿用老联通公司办公习惯、人员配置、衣着规定。 8 企业营业场地：沿用老联通公司营业服装的统一要求、营业场地的物品摆放、营 业员的规章制度、营业员的工作流程。 3 4 开封联通企业文化管理体系建设中存在的问题分析 笔者在公司工作了5 年，认为开封联通在企业文化建设上还存在以下不足： 3 4 1 企业精神的提炼显得过于复杂 对于一个企业，有价值的东西有很多，比如服务、竞合、创新、诚信、质量、规范、 人才、团队。但是，企业价值观不可能将所有对企业有价值的各个方面都包含进去，企 业文化中所包含的要素是要对对有价值的要素进行一定程度的取舍，从而寻找到对本企 业最适合且最重要的价值观。我们必须考量本企业的实际情况及企业未来发展，这是在 一个企业在确立自己最高价值时的前提条件。开封联通对多达八项的内容作为企业的最 高价值追求，这些因素虽然来源于许多成功企业的实践，但是对于开封联通来说，却未 必可行。在实践中，把企业精神最主要的内容进行高度浓缩，用最精要的话语予以表现 的成功范例并不少见。如“视今天为落后”精神的中国第二汽车制造厂他就特别强调了 企业特征中的永不满足；松下公司的企业精神，被大家称之为“饥饿精神”，是强调了 企业要有2 4 小时的危机感。诺基亚公司的口号是“科技以人为本 、海尔公司的理念是 “真诚到永远 ，上述这些都对于提炼出开封联通的最高企业价值具有重要的借鉴意义。 只有结合企业的实际情况提炼出得企业最高价值，才能在实现企业使命和企业愿景在实 践中。 3 4 2 企业文化建设的组织架构不完善 在开封联通建设企业文化的推进中没有一个强有力的领导机构，缺乏系统化的推进 第三章开封联通企业文化现状分析及存在问题剖析 和实施，企业文化整合工作的组织机构和工作人员，因此企业文化整合工作还未看到显 著的效果。开封联通公司对企业文化建设的组织机构是有考虑的，并明确将企业文化建 设职责设在综合部。但综合部的相关职责也只有一句“负责关于一切公司企业文化建设 的总体策划 之类的简单描述。这些职责的落地上，难度是比较大的。把企业文化职责 交给一两个部门，是难以奏效的，因为企业文化整合这么大的事，一两个部门是无法掌 控的。 3 4 3 以服务为导向的客户服务业务流程有待完善 开封联通在业务流程改造方面的进行了改善工作并取得了一定成效，但是建立客户 导向的流程方面还需要长期的努力，才能有所作为。目前客户导向的流程管理，还存在 以下三方面不足之处： 1 后台员工还是轻服务流程重工作职能，服务流程的概念并没有真正在员工心中建 立起来，本位主义较为严重； 2 公司内部的后台人员很难为前台人员服务，仍存在等级观念； 3 公司仅仅对前台人员是考核客户满意度，对后台却没有相关规定，应该将客户满：1 意度考核到公司的每一个人，而并非只有前台营业人员。 3 4 4 企业文化建设与管理相脱离 我们总存在这样的误区，企业文化在建设是要塑造企业的精神企业一个至高无上万 人敬仰的行为准则，而与企业管理没有过多的关系。这种理解是很片面的。有专家认为： 企业文化是以文化为手段，以管理为目的。企业文化是只无形的大手，在企业中我们组 织人和事、这些组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，我们进行评价 时是看企业的生产经营状况和一定的业绩。所以精神因素对企业内部的凝聚力、企业生 产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独可以发挥作用的，企业文 化的精神是渗透于企业的激励机制、管理体制、经营策略等方方面面之中，并协同起作 用的。在开封联通你要问公司的企业文化是什么，得到一个统一的答案，我想应该是不 太容易的。干部员工对公司的企业文化体系并没有一个完整的认识，公司存在一