（应用心理学专业论文）技能型人才激励模式的实证研究.pdf

摘要 内容摘要：本文对技能型人爿需要结构作r 全面的研究。探索了技能型人i 需要 因了，并对需要的层次、重要性进行了分析。在技能型人才需要结构的基础t ： 提小有效激励技能型人才的方式。 研究使用白编的需要特征问卷，其内容是在理论研究和访谈研究等定性研究 得出的构思基础上进行设计，对技能型人才的需要特征和需要满足状况进行考 察，对技能型人爿需求的因素进行定量分析与验证，得出定量分析结果。研究采 用了s p s s l 3 0 与l l s r e 瑚5 0 统计软件进行统计分析。 研究表明技能型人才需要分为五类，分别命名为基本需要、归属与沟通需要、 受尊重需要、成长与自我实现需要和工作木身需要。依据期望程度山大到小排列 分别为基本需要、成氏与自我实现需要、受尊重需要、归属与沟通需要、工作本 身需要：同时，技能型人才当前需要的满足状况各不相同，归属与沟通需要的满 足状况相对最好，之后依次是成长与自我实现需要和工作本身需要，满足状况都 达到一般：满足状况最差的是基本需要，其次是受尊重需要。将技能型人爿需要 满足状况与其需要期望进行对比，我们得到技能型人才需要重要性排序，由大到 小依次为攮本需要、受尊重需要、成长与自我实现需要、工作本身需要、归属与 沟通需要。 关键词： 技能型人才：需要结构分布：需要重要陛分布：激励模式 a b s t r a c t c o n t e n t ：t h ear i i c f er e s e a r c h e si h en e e ds t r u c t u r eo ft h es k i l i e dl a l e n t s2 e n e r a i ly p r o b i n gi n i ot h en e e df a c t o f so fi h es k “e dt a l e n t s ，a n a l y z i n gl h eh i e t a t c h ya n d s i g n i f i c a n c e o ff h e n e e d s f u r l h e r m o r e ，i tp u i f o r w a r di h ea v a i l a b l em o d ef o r m o t i v a i i n 窟i h es k i e dt a l e n t sb a s e do nt h en e e ds t r u c t u r eo ft h es k i l l e dt a l e n t s i ij se m p l o y e do nt h er e s e a r c ht h es e l f m a d eq u e s i i o n n a i r eo nt h ec h a r a c t e r i s t i c s o fn e e d s ，t h ec o n t e n t so fw h i c hi sc o m p i l e db a s e do ni h er e s u l t so ft h eq u a l i t a t i v e a n a l y s j ss u c ha st h e o r e t i ls t u d i 黯a n di n t e r v i e wi n v e s t i g a t i o n ，t h ep u r p o s eo fw h i c h j si op r o b ei n t 0t h ec h a 飓c t e d s t i c so fn e c d i 鲫dt h en e e d s s a t i s f a c t i o n s t a t u so ft h e s k i l l e dt a l e n c s ，t om a k eq u a n t j t a t i v ea n a i y s i sa b o u ta n dc o n f i r mt h en e e df a c t o r so fi h e s k j e di a l e n t s t h es t a t i s i i cf o o i si h ef e s e a f c hu s e dj n c l u d es p s s l 3 o a n d l i s r e l 8 5 0 t h er e s u l to ft h er e s e a r c hs h o w sl h a tt h en e e d so ft h es k i l l e dt a j e n t sf a l li n t of i v e c i a s s e s t h a ti s ，t h eb a s i cn e e d s ，t h el o v ea n dc o m m u n i c a t j o nn e e d s t h ee s t e e m n e e d s ，t h en e e df o rs e l a c t u a l i z a t j o na n dg m w t h ，i h e 、b r k o r i e n t e dn e e d s t h e s o nd e s c e n d j n gb yp r i o “t yo nn e e dh i e r a r c h yw i t be x p e c t a t i o ni s i m eb a s i cn e e d s ， n en e e df o rs e l f _ a c i u a l i z a t i o na n dg r o w t h ，t h ee s i e e mn e e d s ，n el o v ea n d c o m m u n j c a t i o nn e e d s ，1 1 1 ew b r k o “e n t e dn e e d s m e a n t i m e j ti sf o u n di h a tt h e r ei s d i f f e r e n tb e t w e e nt h en e e d s s a t i s f a c “o n - s t a t u so fm es k e dt a l e n t s t h el o v ea n d c o m m u n i c a t i o nn e e d ss a t i s f a c i i o n - s t a t u si sb e t c e rt h a n o t h e r s c h e nt h en e e df o r s e l f - a c t u a l i z a i i o na n dg r o w c hi st h es e c o n d ，t 1 1 ew b r k o r i e n t e dn e e d si st h et h j r d t h ed e g r e eo fw h i c ha r em o r ei h a ng e n e r a l ；t h eb a s j cn e e d ss a t i s f a c t j o n s i a t u si sl h e w o r s tt h a nt h ee s t e e mn e e d ss a t i s f a c 蛞o n s t a t u s ，t h ed e g f e eo fw h i c ha r ei e s st h a n g e n e r a l c o m p a r e dw i t ht h ed e 盯e eo fi h en e e d ss a t i s f a c t i o n s t a t u sa n dl hc n e e d s e x p e c t a t i o n ，t h es i g n i f i c a t i o no ft h en e e d so ft h es k i l l e d t a l e n t si sm a d e ，t h es o r t d e s c e n d i n gb yp r i o r i t yw i i hw h i c hi g1 1 h eb a s j cn e e d s ，t 1 1 ee s i e e r nn e e d s ，t h en e e d f 0 ts e l f _ a c t u a l i z a t i o na n dg r o w l h ，11 i l ew o r k o r i e n t e d n e e d s ，1 1 l el o v ea n d c o m m u n i c a f i o nn e e d s k e yw o r d s ：i h es k 川e di a i e n l s ：i h ed i s l r i b u i i o no fi h en e e ds t r u c l u r e ： i h ed i s t r i b l i t i o no fi h en e e ds i g n ir i c a t i o n ；m o i i v a i j o nm o d e 技能型人才激威模式的实自j ：研究 第1 章引言 改革，1 ：放二十年来，国家经济有了举世瞩目的变化。然而，作为国家发展道 路上直接贡献价值的技能型人才匮乏却成为当前中国发展的一大瓶颈。劳动部门 指出要获得经济的快速增长就必须使产品向高附加值转变，而实现这种转变的唯 一途径就是技术创新和进步，并且具有将科技转化成现实生产力的能力，这必须 依靠掌握了熟练技能的技能人才来实现。 发达国家的经验表明，捐j 有一支高素质的技能人才队伍，对经济发展至关重 要。在门本，把能工巧匠等技能人才称为“天才”、“国宝”。韩国制定了技能 奖励法，建立了奖励名匠制度。美国著名经济学家莱斯特瑟罗指山“就提高一 阑的竞争力而言，技术与人才比自然资源与资企更重要。提高竞争力的关键在于 提高基层员工的能力。”他认为下一个世纪“拥有技能的人才是i 惟一持久的竞争 力”。而中国劳动力素质低下，仅列全球第42 位，尤其高技能人才严重缺乏的 问题非常突出。目前我国高级技术工人仅占技术工人总数的3 5 ，与发达国家 一般达到2 0 到3 0 的情况相比差距很大。 我因数量稀少的高级技能人才主要集中在国有企业，尤其国有大型企业中， 而他们的才能没有得到充分发挥。在这些企业中技能人才流失现象严重，叶l 青年 技术工人掌握一定技术技能后就跳槽，或到沿海或到国外提供商薪酬的地区去打 工：无法跳出国有企业的技术工人则想方设法转岗坐办公桌：而一些年龄大的愿 意千的技术技能人才却下岗，这些使得本来就十分匮乏的技能人才更无法满足当 前岗位的需求。这一现象归根到蒂是没有建立起针对技能人才的建全有效的激励 机制，刁：了解技能人才真正的需要是什么。当前，技能人才工资待遇低、社会地 位低、培训机会少、不能通过提高技能来提高自身的生活水平，技能人才的积极 性被挫伤了，没有动力去学习技能，提高技能；更没有人愿意加入技能人才队伍。 技能人= t 4 少可以通过教育来培养，但是没有有效的激励机制，就调动不起他们的 积极性，吸引不了商素质的人才加入技能人才队伍，造成教育的对象都会找不到。 要建立起对技能人才的有效激励机制就要首先了解技能人才的需要是什么， 本论文就是要立足于技能人才自身的需要，找到最能调动技能人才积极性的需要 因素。为构建对技能人才有效的激励模型提供依据。国内对技能人才的激励研究 还很缺乏，因此做这方面的研究是很有价值的，对国家也是很有实际意义的。 技能j 删人才激励模式的实证研究 第2 章技能型人才研究综述 2 1 人才的类型研究 社会对人才的分类并没有一个统“的标准，角度一i l 司分类的结果就4 ：刖，似 比较统一的观点是从生产或工作活动过程的目的出发来分类。社会生产的目的_ ：手【i 过程总体可以分为两个部分：一是发现客观规律，二是应用客观规律为社会谋取 各种直接利益。在应用客观规律为社会谋取各种利益的过程中存在着三个转化： 一是科学原理向工程设计的转化：二是工程设计向实际生产和工艺的转化；三是 生产工艺向产品形态的转化。因此从这一角度可将人才划分为四炎。 理论学术型人才。这类人才是发现规律，创造理论，从事理论研究和咨询、 参谋的工作，如专家、学者、理论研究员等。 ： 程型人才。这类人才从事科学技术向工程设计转化的工作。如工业产品的 ) 下发、设计，产品的产销决策，城市规划，园林设汁等。 技术型人才，也叫工艺型，执行型，中间型人才。他们实现工程设计向实际 生产工艺转化工作，即将工程型人才的设计、规划、决策变为最终产品或社 会运行的具体流程。如工厂技术员、工艺工程师、农艺师等，他们对具体生 产或社会活动起直接指导作用。 技能型人爿。是实现生产工艺向产品形态，流程设m 向具体操作转化的人刊1 。 他们是最终产品与服务的直接创造者，是社会活动的i 堑接实现者，如技工、 高级技师、园林师、高级厨师等。 当l j i ，技术的发展日益体现出深度化、复杂化的特征，必定导致社会分，1 ：的 细化和职业岗位的专门化速度的不断提升。而技术发展扣的综合化特征又造成相 关人爿问的既分工又合作的必然趋势。这就随明相关人爿叫都有其工作领域，但 又不那么绝对，存在着重叠的现象。美国普渡大学( p u i d u eu n i v e i s j t y ) w k i e b 0 1 d 教授提到工程师与技术师的关系：“他们的任务高度相关，有时很 难讲清楚在职业带中哪里是一种人才的终点和另一种人= j 的起点。”除了工作区 域有蘑叠外，在栩关人才类型蒯的知谚 能力结构上也存在重遵现象。如j ：海贝岭 公司要求研究开发和设计人才对工艺流程和设备要有相当的了解；同样，生产： 艺人4 也必须具有一定的产品殴计知谚 。再如，上海机床公司的技术领导认为， “数控技术的维修人员至少必须是具备数控机床设计人员的半知识”。 可见，： 程型人才与技术型人才都具有各自的工作区域，但他们的一l ：作区域 紧密干h 连、有所重叠。他们的智能结构相互交错、彼此渗透，并非截然分，j ：。在 技术型人才与技能型人才之问，随着现场科技水平的不断提一瓿，二者u 三仔在着棚 ：接近f j 趋势，其e 要动因是技能型人j 劳动组成中的智力成份不断增【毛。这_ f | | l 。6 # 况阳帮级技l 。、技师等岗位i 一，更礼! t a 著反映。技术型人。j 刊女能型人，4 的界 技能荆人才激励模式的实证研究 限无法划清了。同时，学科与专业的分化和交叉渗透的趋势增强，使得行业i 训的 综合性，协作性程度提高，集研究) r 发应用于一身的复合型人才需求量i f 硝i 断i ： 升。 工艺性理论性 技能 技术工程学术 人才 。才 才么才 操作性 设计性 图2 - 1 人爿的类型与工作区域分布 在当前，我国认定的高级技能型人才中，有两种情况：一种是他们的劳动组 成中的智力成份已占相当大的比重，而动作技能的要求已相对减少，如检测、计 量、调度以及一些高技术设备的操作岗位人员；另一种是虽对相关专业理论知识 有一定要求，但其劳动组成中的主体仍然是动作技能。 在信息化冲击的现代，出现了一类新的人才一知识型人才，知以型人爿不 是基于生产过程提出的，而是基于人才的智力结构知识能力加以区分的。该类 人才的提出是适应信息社会对人才需求的，信息社会要求人勿精通本专业领域知 识，并且有不断更新知识的能力，即知识型人才要有较强的知识习得能力。 知识型人才不是针对具体的哪类人才，丽是在当前社会对所有人才提“i 的一 个要求，不具备知识型人才特征的种类人一都不能适应社会发展的需要。知识型 人力中的知识应该包括理论知识、工程技术知识和操作技能知识，对应传统的四 类人才，我们可以划分出四类新的人才类型( 见表2 1 ) 。 理论型人才二亡粒型人爿1技术型人爿技能型人才 知u 型人j 戋汉型理论人才知识型。l ：鞋人才知识1 4 技术人才知识，诅技能人爿。 传统型人_传统删理论人才传统型l ：氍人才传统型技术人才传统删技能人才 例耍订叫：产制造业，数控生产技术已逐渐替代传统机床加：l ，机床操作工人 已不是传统技能型( 操作型) 人才所能担负。他们必须具备综合分析能力，定 外语螭祧汁算机幕础f 仃知谚 捌技能人彳求承拟。 技能h 人_ 激j j l l j 模式的实汪研究 2 2 技能型人才研究 技能型人才是直接向产晶或j j l ；i 务- i 附加价值纳人j ，足凼家经济发腱的直接 动力。当前技能型人才相应有了新的 确e 。i 司时，技能型人j - - j 非技能型人才， 技能型人爿与其它类型人才的界线也小断发生转变。这里对技能型人j 。的特征， 地位与所发挥的作用进行探讨，并就技能型人才的现状进行分析。 2 2 1 技能型人才的发展历程 技能型人才并不是文明社会才有的。自从产生有意识从事物质生产和社会实 践活动的人，就产生了对相关劳动者的需求及其相应的社会活动，这剃，活动自产 生丌始就从来没有停止过，并作为一剥，社会现象与人类共存。保持着同社会生产 力和生产关系的演变与发展| 司步。 技能型人才起源于渔猎社会发展与分化于农业社会。丽又在工业社会、信 息社会实现飞跃和统一。 ( 一) 渔猎社会时期的技能型人才 人类从事技能活动是一种有意识的社会活动，是人类社会发展到一定阶段的 产物，是人类有了制造并使用工具的能力，有了清晰的意识、语言思维和判断能 力的结果。 渔猎社会生产力水平低，劳动结构简单。主要从事的是维系人类自身生存的 有关社会生活和生产劳动的实际知识和技能，而且主要咀技能活动为主，如有关 采集、狩猎、制造工具、营造住所、播种、收割、饲养以及军事、作战等方面的 知识与技能。 尽管渔猎社会的技能活动的内容、方式和方法比较简单，但它却是人类历史 上最早的有组织、有意识的技能活动。 ( 二) 农业社会时期的技能型人才+ 随着社会生产力的发展，人类创造物质和精神财富的活动领域越米越广阔， 内容也越来越丰富。进入农业社会后。在剩余物质产品产生的前提下出现了产品 的交换，进而产生了劳动分工与职业，劳动者的技能得到了发展与分化，但是处 于自然发展的状态。在奴隶社会和封建社会时期，农业是主体，是一种自然经济， 人们尚无掌握复杂技艺的迫切要求。手工业、商业等行业则处于从属地位，从业 者技能电主要集中在手工业操作技能，j 丽。 这一时期，技能人才主要是自学j 兑爿，师传徒，子承父业；他们活动的力式 表现为个体性，分散性，作坊性；同时拒农业社会对技能人，4 鉴定主要足k m 组织承 ! ! ，这些人被定义为农业社会f 1 0 “师傅”。 ( 二二) 酬p 社会时期的技能型人，4 | i f 菥纺织机、蒸汽机的出现，人类进入了1 业 l ：会。科学技术与生产力 到 技能型人才激励模式的实证研究 迅速发展工业生产成为社会生产劳动的主体，大规模工业化生产的形成和职、l k 分工进一步细化，中世纪工厂制度出现以来，高级技能人才的概念刊丌始趋向专 业化和职业化。对技能人才的称谓不再是单一的“师傅”，而丌始多样化，并产 生了等级制度，如中国清末民初有“技手”、“技佐”、“技士”、“技j e ”、 “匠首”。到了现代，中国参照前苏联的做法，在工业部门将技能人才划分为 初级、中级、高级技工，技师，高级技师，等。 这一时期技能人才主要由学校培养或各行业组织专门培养；他们的活动方式 丌始表现为社会性、集中性、大生产性；并且政府也颁布了鉴定的标准，使技能 人才趋向职业化、专业化、标准化、系统化和社会化。 ( 四) 信息社会时期的技能型人才 1 9 世纪末2 0 世纪初，人类开始进入信息社会。现代科学技术、生产技术和管 理技术在各行业中广泛应用，造成产业结构急剧变化，职业分工的分化、综合与 演变进一。步加剧，并由劳动密集型向智能密集型转化。同时，人们已深刻认识到 智力和知识已成为劳动技能的基本要素，劳动者素质的高低对国家经济发展的影 响越来越显著。比尔盖茨提出了“知识工人”的理论，标志着对高级技能人才 地位和作用的认识逐步提升。以知识为基础的新兴产业迅速崛起，特别是计算机、 无线通讯、国际互联网等知识密集的高技能产业迅速发展，猛烈冲击着传统产业， 并向社会的各个方面渗透。 这一时期对技能人才提出前所未有的挑战，他们不仅要有高超精湛的技术技 能，更要掌握相当的理论知识，并要有不断学习新的技术，成为名知识型技能 人才。 2 2 2 技能型人才的内涵和特点 2 2 2 1 “技能”概念的内涵 所谓技能，从教育学与心理学的角度来看，是指个体运用已有的知识与经 验，通过练习而形成的智力动作方式和肢体动作方式的复杂系统，是通过练习获 得的。 在教育大辞典( 1 9 9 1 年版) 对技能的定义是：技能是人们运用已有的知 识，通过练习，按一定的方式将若干局部动作合理完善地连贯成一个动作系统， 以顺利完成任务的一种活动方式。它由一。系列连续性动作或内部语言构成。当反 复练习个动作系统，使活动方式的基本成分达到自动化程度时即构成高级技 能。 在刘茂才主编的人才学辞典中对技能也做了如下定义：技能是通过练 习而形成的完成某利任务所必须的心理和行为的方式。技能表现为对定知识的 应用。 技能州人才激励模式的实证研究 技能按熟练程度分为初级技能与高级技能。初级技能指鼠有某利n 训步知谚 能 完成一定的活动方式，即经过段时m 的练习之后达到会做的水平。商级技能其 活动方式的基本成分已经自动化了，不必事先考虑如何先完成它，不! 凶博把某种 行动分解为各个局部动作来进行，也不必预先拟定应如何完成每个动作。无论初 级技能还是高级技能都是对知识的应用。初级技能是在概念性知识基础上完成 的，而高级技能形成时，人头脑里储存的则足程序性知t 。技能的形成还以一定 购能力与素质为前提，即一个人的能力水平与素质的个体差异直接影响个人形成 技能的难易程度，技能又反过来促进能力的发展。 技能按照其性质又可分为操作技能和心智技能。操作技能指出一系列外部动 作构成的，通过练习而形成和巩固起- 来的一种合乎法则的行为方式，如写字、唱 歌、操纵车床等。它是通过后天学习和实践形成和发展起来的，受人的意志支配 和调节，并服从于一定的目的，其主要借助骨骼肌和相应的神经系统过程来实现。 心智包括感知、i 己忆、想象、思维等认知活动。心智技能是借助于语言在头脑内 部的，以一定的程序组织起来，并能顺利完成某种认知与心理活动任务的智力动 作系统，其主要是思维活动的操作方式，如运算时的思维活动操作方式。 操作技能和心智技能既有区别又有联系。前者主要是外显的操作活动，而后 者主要是内隐的操作活动。较为低级的动作技能是通过一连串条件反射所建立起 来的若干周定的动力定型。高级的心智技能则是通过若干典型与代表进行抽象概 括而形成的一种组织体系。但心智技能又是操作技能的调节者和必要的组成部 分，外部动作是心智技能的最初依据，也是心智活动的经常体现者。在完成复杂 活动时，人总是手脑并用，即需要心智技能也需要动作技能。 技能与知识、能力不同。知识一般认为是在人脑中形成的经验信息系统；能 力则是人顺利地完成某种活动所必需其备的那些心理特征；技能是个体上固定下 来的复杂的动作系统。技能与知识能力都是一些巩固了的概括化系统，但概括的 水平不同。知识是对经验的概括，技能是对动作和动作方式的概括，两能力是对 调节认i i c 活动的心理活动过程的概括，是较高水平的概括。 动作技能具有外显性它是表现在外的，以完善合理的方式组织起来，确e 顺利完成某科，活动任务的肢体动作系统。动作系统除此之外还有功用性、可视墼l ： 与结梁性。 心智技能与动作技能可以相互转化，它因此具有一定的外显动作。例如阅读、 计划、思考、写作技能等均涉及眼、手等外部动作系统。同时，心智技能具有功 用性与结果性。 因此，无论何利，技能均有外显性、功用性与结果性。外盈性使技能具有外观 i r 视一队，功肿咄：使技能具有试用分辨t l ：。如看一个体操运动员的素质，观察其比 6 技能型人才激励 = ：| 式的实证研究 赛过程即可。结果性使技能具有物化鉴别性。例如摄影冲洗技艺如何，撩别其照 片质量即可知道。 综上所述，技能实际上把知识也包括在内，知识是技能形成的前提，与基本 能力一起制约技能掌握的快慢、难易、深浅、灵活性及巩固程度。同时，技能的 表现具有三种形态，即它的知识形态，行为形态与物化的产品形态。 2 2 ，2 2 技能型人才的素质特征 现代技能型人才要适应信息化社会的要求就必须有知识，会操作，并有很强 的适应多变环境的能力。这要求传统技能型人才向知识型技能人才转变。在知识、 操作、体质、心理等方面具备一定的特征。 李宗尧、费重阳( 1 9 9 9 ) 在论高级技能人才的全面素质文中对高级技能 人才应具有的素质进行了全厦的论述。文巾指出高级技能人才应具有五个方丽的 素质，分别是知识方面的素质、操作技能方面的素质、体质方面的素质、心理方 面的素质和职业道德方面的素质。知识方面的素质包括四个方面：( 1 ) 具有较高 的科学文化知识：( 2 ) 具有相应的技术基础知识：( 3 ) 具有较全面的专业知识：( 4 ) 具有应变能力，能够不断更新知识和继续学习；操作技能方面的素质包括动作技 能素质、感觉技能素质、心智技能素质和“一专多能”的素质；体质方面必须具 备基本的身体素质，尽可能要做到“年富力强”；他们还指出“技能、技巧的形 成，尤其是进行创造性劳动，心理素质是非常重要的”，并着重分析了技能人才对 观察力、记忆力、思维力、想象力方面的要求；文中还提出了技能人才在职业道 德方面也要具有一定的素质要求。 2 3 我国技能型人才现状研究 2 0 0 4 年4 月份国家劳动和社会保障部对全国4 0 个城市技能人才状况进行了问 卷调查，并对广东、福建和浙江技工短缺情况进行了实地调研，在结合二季度1 1 3 个城市劳动力市场供求状况的分析结果得出：目前全国技术工人供不应求的局面 普遍存在，尤其是高技能人才严重短缺。 高技能人才数量短缺，已经不能满足经济发展需要。调查与统计的数据表明， 技师和高级技师占全部技术工人的比例不到4 ，而企业需求的比例是1 4 以上， 供求之间存在较大差距。调查还发现，企业当前最急需人才的前三位人才依次是： 营销、高级技工、技师和高级技师，分别占调查企业需求比例的1 4 4 、1 2 1 和l o 9 。值得注意的是，一般技术工人的需求也较强烈，排第六位i 占凋查企 业需求的8 9 ，加上企业对高级技工、技师和高级技师的需求，企业对技术工人 的需求比例i 片3 1 9 ( 见表2 2 ) 。 在对1 i3 个城市劳动力市场监测数据分析表明，各技术等级的劳动者在劳动 力市场上都处于供不应求的状况，技师和高级技师严重短缺。企业对茼级技师、 7 技能删人，4 激励模式的实证研究 技师、高级工、中级和初级工的需求人数与求职应聘人数之比分别是2 4 ：l 、 2 1 ：l 、j 8 ：l 、1 5 ：l 和1 5 ：l ，目n 刘般术一l ：人的需求比已经大于对一r 程技术人员的需求比( 见表2 3 ) 。 表2 2 企业最急需的人爿 人员类别 比例( ) 营销 1 4 4 高级技t 1 2 1 技师、高级技师 1 0 9 中层管理 1 0 6 高层管理 9 1 一般技工 8 9 工程技术 6 8 科研、新产品开发 5 9 公关 4o 财会 4 0 信息计算机技术 3 9 机器维修 3 7 文秘2 3 翻译 1 o 合计 1 0 00 数据来源：劳动和社会保障部2 0 0 4 年4 月4 0 个城市企业调查。 在制造业发达的地区，技术工人尤其的高级技能人才的短缺状况更加严重。 作为中国重工业基地的东三省，技术工人特别是高技能人才更是严重短缺。据去 年底调查，高级工、技师、高级技师占技术工人的比重，辽宁为8 8 ，吉林为7 1 ， 黑龙江为6 i 。即使在装备制造业实力雄厚的上海，此比例也只有9 4 。 据广东省煨近对深圳、东莞、佛山等城市3 0 6 家企业的调查，有1 2 8 家企业急 需招聘技术：| = 人1 8 万名，而应聘人员一 l 符合企业招聘条件的则相当少。此外， 调查还表叫熟练工和技校毕业生最受企业欢迎，不沦性别，都十分抢手。 针对当1 ) 我国技术工人，尤其高级技能人才短缺的现状，劳动和社会保障部 缇渊一一个重要原因是没有形成高技能人j 的评价、激励和流动的机制。在技能人 爿评价方式l 存在比例、年龄、资历，f i i 身份界限，没有建立以职业能力为导向， 以工作业绩为重点，井注重职业道德和职业知i j 水平的技能人才评价新体系。r l j 技能人j 的激励上，企业尤其是使用高技能人才多的国有企、峨多没彳丁矬立鼓励 8 技能型人才撇励十谌式的实证研究 q i 产操作一线技能劳动者钻研技术业务，努力提高自身素质的收入分日酬【制。在 企业外部，山于没有给技能人才创造灵活的流动环境，因而也没有达到使技能人 力在流动中实现应有价值，以逐步提高技能人才的人力资本投资回报率，达到鼓 励技能人才投资的目的。 另外，劳动和社会保障部还指出企业对员工的培洲投入不够以及现行教育体 制重学历教育、轻技能培训也是技术工人短缺的主要原因。 表2 3 按技术等级分组的供求人数 技术等级 劳动力供求人数比较 s 重鑫耋窭囊耋茬羹差囊囊萎 一求 职一职人化比上活留亲 比 天人 比倍 供季札艇嵩 重。数重率求度 ” 数据采滩：中国劳动力市场信息网监瓤! 中心? 0 0 4 年第二季度部分城市劳动力市场供 ， ；i 求状况分析”。i ；： 。” 9 挫能j 张人才激m 模式的实证叭究 第3 章激励理论研究综述 3 1 激励概念的内涵 激励足现代管理中最重要、最基小、也是最幽难的l 趴能之一。埘“什么足激 励? ”存在着各种不同的看法，在理论界也有多种定义。激励是“此时此刻对行 动的方向、强度与持续性的( 直接) 影响”( j w a t k i n s o n ，1 8 6 4 ) 。激励所涉及 的是“行为是怎样发端，怎样被赋予活力，怎样延续，怎样导向，怎样终止，以 及在所有这一切进行的过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的” ( m r j o n e s ，1 9 5 5 ) 。激励就是“一个过程，这个过程主宰着人们或较低等的有 机体在多刊咱愿活动的备选形式巾所做出的抉择”( v 1 1 v r 0 0 m ，1 9 6 4 ) 。“激励必 须研究一组变量与变量之间的关系，这种关系在人的智力、技巧和对任务的理解 程度以及环境中所存在的各种制约条件都保持恒定不变的条件下，能说明一个人 的行为的方阳、幅度和持续性。”( j i ) _ c a m f j b e l l r d p r i t c l a l d ，1 9 7 6 ) 。激励是 “个人向一个可达到目标努力的过程，它包括努力的强度、方向和持续性” ( s t e p h e np r 0 b b i n s ，2 0 0 1 ) 。 在我国，也有许多学者对激励的问题进行了大量的研究。如徐永森，戴尚理 ( 1 9 9 1 ) 认为“激励分为狭义和广义两种。狭义的激励就是激发、鼓励之义；广 义的激励则是指运用各种有效手段激发人的热情，启动人的积极性、主动性，发 挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力“。孙形( 1 9 8 9 ) 认为“在组织行为学中的激励含义，主要是指激发人的动机，使人有一股内原动 力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动人的积极性的 过程”“1 。俞文钊在1 9 8 7 年主编的劳动心理学知识中认为“所谓激励是指 山于需要、愿望、兴趣、情感等内外刺激的作用，使劳动者始终处于一种持续的 兴奋状态巾。这就是平时所说的调动人的积极性的问题”。 从上面的定义可以看出，激励总是和需要、动机、积极性和满意度相关联。 因此，这晕先弄清这几个概念的关系。在心理学中，需要被看作是有机体 i j 部的 柴种缺乏或不平衡状态，它表现出有机体的生存和发展对于客观条件的依赖性， 是有机体活动的积极性源泉“1 。动机是一种信念和期望，一种行为的意图和驱动 力，它为推动人们为满足一定的需要而采取某种行为“1 。需要足动机产生的基础， 但并不足所有的需要都能转化为动机，只有当需要激起人进行活动并维持这种活 动时，需要才成为活动的动机“。动机与激励在英文中都足“i n o t i v al i o n ”，在 研究叫 往往难以区分。激励与动机虽是两个非常相似的概念但它们又有本质的 区别。动机描述的足个体行为的内在动力，它与管理行为撕：没有必然的联系，也 不依赖管删i 町存在；激励作为1 项i i 我管理或群体管理的职能，它属 ：管理行为 的范赆奋。激肭足激发和培养人的，i i 作动机，仪使人为实观既定“标增强 j ：为掰力 技能型人才激励模式的实n i ! 研究 的过程”，。激励在此被看作是一种外部的诱导性因素，起着将人的内部需要激发 成可产生行为的动机。 一般认为需要存在三种形态：一是，没有被意识到，也没有表现为行为活动 的需要我们将其称为潜在的需要；二是，已经被意识到，使人感受到冲动、紧 张，但尚未表现为实际行为活动的需要，我们将其称为现实的需要；三是，与目 标结合在一起并表现为实际行为活动的需要，我们将其称为动机”1 。因此，我们 可以看到激励的作用就是将能够产生期望行为的需要诱导出来并将其激发为行 为动机。但需要又是一种冲动、紧张的心理状态和消除紧张、缓解冲动的心理倾 向，不具有方向性”，所以，激励还要具有控制所激发出行为的方向、强度的职 责，同时还要能够保证行为的持续性。我们可以从下图看到激励在促使个体产生 行为中所扮演的角色( 见图3 一1 ) 。 ( 行为) 图3 - l 激励扮演的角色 图中可以看出，激励在行为产生过程前的两个阶段发挥着重要作用。第一个 阶段是诱导需要转化为动机，这个阶段激励针对的是个体的内部因素；第二个阶 段是促使动机产生行为，这个阶段激励钳。对的是个体的外部因素，也就是要创造 个良好的环境。 激励包括内容与过程两个方丽。激励的内容指能够达到有效激励的因素总 和，一般个体不同，环境不同激励的内容也不相同；激励的过程指从未得到满足 的需要_ ：i ：始，使用一定的方法、手段和运作方式来诱导出期望的行为，以得到需 要的满足的整个过程，同样因为个体不同，环境不同激励的过程也有所不同。 个体的积极性和满意度的概念总是与激励研究有密切的关系。满意度是一种 态度，虽然态度不能决定行为，但它与行为表现存在很大的相关。同时，满意度 也是衡量需要达到与否的一个外在测量指标。人的需要达到了，刚需要产生的紧 张心理状态就得以消除或缓解，表现为个体满意度高。积极性则是激励效柒好坏 的一7 个衡量标准。员1 ：工作积极性高体现j 激励有良好的效果，员j 会积极地采 技能删人才激j f l j 棋，的实证l i j f 究 取行动去实现进一步需要的满足；而激励效果不佳，员工的：f ：作积极性就低，也 就足没有 挝好的激发出员：l _ = 的需婴。 2 3激励理论的回顾 3 2 1 激励理论发展的历程 在中国古代典籍中，有关激励的论述极为丰富，司马迁史记范睢蔡泽列 传中即有“欲以激励应审”之说，意即激发使其振作。儒家主张通过国家的政 治、经济、文化、教育等相应措施来调动人的积极性。孔予提出，为政酋先就是 婴考虑施恩惠于人民，使人民过着安逸的富裕生活，否则就是“不仁、不义”。 兵家提倡以心治心，因人而异，奖罚分明，赏罚及时的激励方法。孙子兵法 中指出奖励时要论功行赏，使奖励具有差别性；奖励要做到公平台理。以管子、 韩非子为代表的法家认识到人的行为的根本动力是追名逐利，因此直言不讳地提 倡功利主义的赏罚理论，要以利作为杠杆，激励人民的积极性，“得人之道，莫 如利之”，“欲来民者，先起其利，虽不召而民自至”。墨家的管理文化则足 融法、理、情为一体，动之以情，晓之以理，严之以法，多种激励方法综合使用， 效果显著。 在西方，自2 0 世纪初开始，以美国心理学家麦格雷戈( d m c g r e o r ) 的“x 理论”及泰勒的“差别计件工资制”等为代表的强调“经济人”和单纯通过金钱 刺激进行激励的观点，拉开了激励理论研究的序幕。1 9 3 2 年美国哈佛大学管理 学教授梅约( g e m a y o ) 提出“社会人”的观点。1 9 4 3 年，美国心理学家马斯 洛( a | i m a s l o w ) 提出“需求层次论”，使得人们逐渐认泌到多种激励方式的并 存性。5 0 年代术期，美国心理学家赫兹伯格( f i i e r z b l ) e r g ) 提出了“烈j 鲴素论”， 阐明了激励因素和保健因素的区别，使得激励理论又有了长足的发展。从6 0 年代 中期开始，西方管理羿对激励问题的研究逐渐延伸到对激励过程的探索1 9 6 4 年 美国心理学家弗鲁姆( v h v r 0 0 m ) 提出了著名的“期望理论( v i e 理论) ”， 美国管理学家洛克( e a l o c k e ) 和休斯( c l h u s e ) 又提出“目标设置理论”， 美国心理学家弧当斯( j s a d a m s ) 1 9 6 5 年还提出了“公平理论”。进入7 0 年 代。斯金纳( s k i n n e r ) 又提出“强化理论”。恢理论认为人的行为是由外界环境决 定的，外界的强化因素可以塑造行为，强凋了激励的外部性。这一时期尽管埘。】：激 励过程研究较为广泛，但激励理论的内容型研究并未停止：，阿尔德弗 ( c l a y t a n a 1 d e r f e r ) 吸收了马斯洛的需求层次理论和赫舷伯格的激励一保健理 论的精华，提出了e r g 激励模型，该模型因为具有更接近实际情况、扃限性小的特 ) 墨，在解释一【：作行为中的激励问题方面巫有睨服力。美幽心理学家麦克利兰 ( m c c l e l l a n d ) 提出“后天需要理论”，指出：有两种主要的需要影响蓿人们的行 为，l f i ih 这刺t 需婴非马斯洛所说的先天需要而是一种后天需要。陔理论避一。步= _ _ ( i 技能! l ! ! 人才激励模式的实【正研究 宽了需要的界面。激励过程型理论和内容型理论相互作用，共同前进是现代激励 理论发展的一大趋势。 3 2 2 现代激励理论综述 已有的激励理论主要是从心理学和自l 织行为学的角度来展开研究的。因为激 励存在内容和过程两个方面，因此，流行的管理激励理论一般分为两类。一类是 以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，我们称之为内容型激励理 论，这包括麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的e r g 理论、 弗雷德甩克- 赫茨伯格的双因素理论。另一类是以人的心理过程和行为过程相互 作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光束看 待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、斯会 纳的强化理论。另外还有将各理论综合于一体而形成的综合性的理论。这罩对激 励中主要的理论作一个概述性的回顾。 3 2 2 1 内容型激励理论 马斯洛的需求层次理论。亚伯拉罕“斯洛，美国社会心理学家、管理学家、 人格理沦家和比较心理学家，人本主义心理学的主要发起者和理论家。 马斯洛在管理科学上最主要的贡献，是在亨利默里于1 9 3 8 年把人的需要 划分2 0 种类的基础上，进行深入的分析研究，提出了人类基本需要等级论即需 要层次理论，又称需要屡次法则，主要体现在其代表作“人类动机理论”一文中。 该文最早发表于1 9 4 3 年的心理学评论。他的动机理论又称需要层次论，这种 理论认为，人类动机的发展和需要的满足有密切的关系，需要的层次有高低的不 同，低层次的需要是生理需要，向上依次是安全、爱与归属、尊重和自我实现的 需要： ( 1 ) 生理需要：这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥饿、干渴、 栖身、性和其他身体需要。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。 在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有 这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激 励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。 ( 2 ) 安全需要：这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、 避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方而的需要。马斯洛认为，整个有机体是 一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安 全的： 具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当 这种需要一旦棚对满足后，也就不再成为激励因素了。 ( 3 ) 社交需要：包括爱、归属、接纳和友谊。这一层次的需要包括两个方 丽的内窑。一是友爱的需要，即人人部需要伙伴之问、同事之蚓的关系融洽或保 技能州人才激励模，的实证1 1 j | _ 究 持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，【| 三渴望接受别人的爱。二是 归属的需要，即人都有一种归属于个群体的感情，希望成为 洋体r m 0 一员，并 柏互关心和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特 性、心理、教育、宗教信仰都有关系。 ( 4 ) 尊重需要：尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重足指 一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主，如自尊、 自主和成就；外部尊重因素是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、 信赖和高度评价，如地位、认可和关注。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使 人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。 ( 5 ) 自我实现需要：这是最高层次的需要，它是指追求个人能力极限的内 驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。也就是说，人必须于称职的工作， 这样翻会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途 径是因人而异的。自我实现