（应用心理学专业论文）高校组织管理气氛与教师工作满意度的相关研究.pdf

西南大学硕+ 学何论文摘要 高校组织管理气氛与教师工作满意度的 相关研究 应用心理学专业硕士研究生王婧 指导教师秦启文教授 摘要 科技和人才始终是决定综合国力的关键因素。人才的培养是取决于教育，高校作为培养 高级人才的场所，其肩负着重任高校的工作环境直接影响教师的工作绩效。那么，如何营 造高校良好的组织管理气氛，从而提高教师的工作满意度。激发教师的工作潜能，增加服务 意愿及r = 作热情，进而提高高校的组织效能，这无疑是当前中国高等院校不可忽视的重要工 作。 本研究采用首先通过问卷调查、语义分析、类属分析和德尔菲法等方法探讨高校组织管 理气氛的内在结构因素，进而编制高校组织管理气氛测评工具：其次应用自编的高校组织管 理气氛量表探讨高校组织管理气氛于教师工作满意度量的关系。 从我国东西南北中不同地域，随机抽取1 5 所高校共2 8 0 样本，回收有效问卷2 4 5 份。然 后对收集的数据进行了描述性统计、方差分析相关分析和回归分析等。研究结果如下： ( 1 ) 编制了高校组织管理气氛量表，经效信度考察，自编的量表具有较好信效度。 ( 2 ) 调查发现被调查的高校组织管理气氛和高校教师工作满意度总体状况不容乐观。 ( 3 ) 高校教师的教龄、学历对高校组织管理气氛的知觉意识有显著的影响 ( 4 ) 高校教师的工作满意度在性别上差异显著；不同职务职称高校教师对领导的满意度 也有显著差异。 ( 5 ) 高校组织管理气氛与高校教师总体工作满意度之间存在显著的正相关高校组织管 理气氛中，管理秩序与高校教师对晋升、领导、奖励、同事、工作本身和交际的满意度存在 显著正相关，而与高校教师对薪酬、利益的满意度相关不显著：管理风格与高校教师对薪酬、 晋升、领导、奖励、同事，工作本身和交际的满意度相关显著，而与高校教师对利益的满意 度无显著相关：管理伦理与高校教师对薪酬、晋升，领导、奖励、同事、工作本身的满意度 存在显著正相关，与高校教师对利益的满意度呈显著负相关，与高校教师对交际的满意度相 两南大学硕+ 学位论文摘要 关不显著：管理效能与高校教师对薪酬、晋升、领导、奖励、同事、工作本身和交际的满意 度均存在显著正相关，与高校教师对利益的满意度相关不显著 ( 6 ) 高校组织管理气氛与高校教师工作满意度回归显著。在高校组织管理气氛各维度中， 管理风格对高校教师的晋升和工作本身的满意度回归显著：管理秩序对高校教师的领导和工作 本身的满意度回l 门显著；管理效能对高校教师的交际的满意度回归显著。 本研究从组织行为学、管理学和心理学的视野探讨高校组织管理气氛与教师工作满意度的 关系，研究视角有创新性；从高校组织管理气氛多维度层面的探究其内在结构因素，并编制出 高校组织管理气氛量表，这在研究内容上有所创新。与此同时，考察高校组织管理气氛与教师 工作满意度的关系，研究结果有利于高校组织气氛理论研究的完善和提升高校教育实践管理效 能。 关键词：高校组织管理气氛教师工作满意度 i i 酾南大学硕十学协论文a b s t r a c t r e l a t i o n s h i p sb e t w e e nu n i v e r s i t y o r g a n i z a t i o nm a n a g e r i a lc l i m a t ea n d t e a c h e r s j o bs a t i s f a c t i o n g r a d u a t es t u d e n tw i t ht h em a j o ro f a p p l i e dp s y c h o l o g y ：w a n gj i n g t u t o r ：p r o f q i nq i w e n a b s t r a c t s c i e n c ea n dt a l e n t sh a sa l w a y sb e e nt h en l o s td e c i s i v ee l e m e n t sf o rt h e1 1 a l i o n a l s t r e n g t h 。髓ec u l t i v a t i o no ft a l e n t si sd e t e r m i n e db ye d u c a t i o n ，a nap l a c et oc u l t i v a t e s e n i o rt a l e n t s ，c o l l e g e st a k eg r e a tr e s p o n s i b i l i t i e s t h ew o r k i n ge n v i r o n m e n th a sa d i r e c ti n f l u e n c eo nt h ep e r f o r m a n c eo ft e a c h e r s t h e r e f o r e ，i no r d e rt oe n h a n c i n g t e a c h e r s j o bs a t i s f a c t i o n , s t i m u l a t et h e i rp o t e n t i 豉i n c r e a s et h e i rp a s s i o nf o rw o r ka n d f i n a l l yi m p r o v et h eo r g a n i z a t i o n a le f f e c t i v e n e s s , i t sa nu n d e n i a b l ea n di m p o r t a n tj o b f o rc o l l e g e si nc h i n at oc r e a t eaf a v o r a b l em a n a g e r i a lc l i m a t e t h i sr e s e a r c ha d o p t e dq u e s t i o n n a i r es u r v e y , s e m a n t i ca n a l y s i s , g e n e r i ca n a l y s i s a n dd e l p h im e t h o dt oe x p l o r et h ef a c t o r so fi n h e r e n ts t r u c t u r eo ft h eo r g a n i z a t i o n m a n a g e r i a lc l i m a t e ，m a d et h e e v a l u a t i o nt o o l sf o ri t ，a n dt h e nd i s c u s s e dt h er e l a t i o n s h i p b e t w e e nt h e m a n a g e r i a lc l i m a t ea n dt e a c h e r s j o bs a t i s f a c t i o nt h r o u g ht h em e a s u r i n g s c a l ef o rt h eo r g a n i z a t i o nm a n a g e r i a lc l i m a t e t h er e s e a r c hr a n d o m l ys e l e c t e d2 8 0s a m p l e sf r o m1 5c o l l e g e s , 2 4 5v a l i d 。a f t e r d e s c r i p t i v es t a t i s t i c s ，a n a l y s i so fv a r i a n c e ，c o r r e l a t i o na n a l y s i sa n dr e g r e s s i o na n a l y s i s ， t h er e s u l t sw e r ea sf o l l o w s ： ( 1 ) 弧er e s u l to fv a l i d i t ya n dr e l i a b i l i t ys t u d ys h o w e dt h em e a s u r i n gs c a l eh a d 9 0 0 dr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y ( 2 ) t h er e s u l ts h o w e dt h eg e n e r a ls i t u a t i o no ft h eo r g a n i z a t i o nm a n a g e r i a l c l i m a t ea n dt e a c h e r s j o bs a t i s f a c t i o nw a sn o tg o o d 。 ( 3 ) t e a c h e r s a g e e d u c a t i o nh a das i g n i f i c a n ti m p a c to nt h e i rp e r c e i v e d s e n s eo f n 1 西南大学硕十学位论文 a b s t r a c t t h eo r g a n i z a t i o nm a n a g e r i a lc l i m a t e ( 4 ) t h e r ew a ss e xd i f f e r e n c eo nt e a c h e r s j o bs a t i s f a c t i o n t e a c h e r s 弼氇d i f f e r e n t j o bt i t l e sh a dar e m a r k a b l es a t i s f a c t i o nw i t ht h e i rl e a d e r s ， ( 5 ) t h eo r g a n i z a t i o nm a n a g e r i a lc l i m a t eh a das i g n i f i c a n tp o s i t i v ec o r r e l a t i o n w i 攮t e a c h e r s s a t i s f a c t i o n ，a m o n gw h i c ht h em a n a g e r i a lo r d e rh a d as i g n i f i c a n tp o s i t i v e c o r r e l a t i o nw i t ht e a c h e r s s a t i s f a c t i o n 丽t hp r o m o t i o n , l e a d e r s h i p ，r e w a r d ，c o l l e a g u e s , j o b ，a n ds o c i a l i z a t i o nw h i l eh a dn os i g n i f i c a n tc o r r e l a t i o nw i t ht h e i rs a t i s f a c t i o nw i t h p a ya n db e n e f i t s ；m a n a g e r i a ls t y l e h a das i g n i f i c a n tc o r r e l a t i o n 蛾饿t e a c h e r s s a t i s f a c t i o nw i t hp a y , p r o m o t i o n ，l e a d e r s h i p ，r e w a r d ，c o l l e a g u e s , j o b , s o c i a l i z a t i o n w h i l eh a dn os i g n i f i c a n tc o r r e l a t i o nw i t ht h e i rs a t i s f a c t i o nw i mb e n e f i t s ；m a n a g e r i a l e t h i c sh a das i g n i f i c a n tp o s i t i v ec o r r e l a t i o nw i t ht e a c h e r s s a t i s f a c t i o nw i t hp a y , p r o m o t i o n , l e a d e r s h i p ，r e w a r d ，c o l l e a g u e s ，j o ba n das i g n i f i c a n tn e g a t i v ec o r r e l a t i o n w i t ht h e i rs a t i s f a c t i o nw i t hb e n e f i t sw h i l eh a dn os i g n i f i c a n tc o r r e l a t i o nw i t ht h e i r s a t i s f a c t i o nw i t hs o c i a l i z a t i o n ；m a n a g e r i a le f f e c t i v e n e s sh a das i g n i f i c a n tp o s i t i v e c o r r e l a t i o nw i t ht e a c h e r s s a t i s f a c t i o nw i t hp a y , p r o m o t i o n ，l e a d e r s h i p ，r e w a r d , c o l l e a g u e s , j o b ，a n ds o c i a l i z a t i o nw h i l eh a dn os i g n i f i c a n tc o r r e l a t i o nw i t ht h e i r s a t i s f a c t i o nw i t hb e n e f i t s ( 6 ) w ef o u n do b v i o u sr e g r e s s i o nb e t w e e nt h ef a c t o r so f o r g a n i z a t i o nm a n a g u r i a l c l i m a t ea n dt e a c h e r s j o bs a t i s f a c t i o n ，a m o n ga l ld i m e n s i o n so ft h eo r g a n i z a t i o n m a n a g e r i a lc l i m a t e ，m a n a g e r i a ls t y l eh a so b v i o u sr e g r e s s i o nw i t ht e a c h e r s s a t i s f a c t i o n w i t hp r o m o t i o na n dj o b m a n a g e r i a lo r d e rh a so b v i o u sr e g r e s s i o nw i t ht e a c h e r s 。 s a t i s f a c t i o nw i t hl e a d e r s h i pa n dj o b m a n a g e r i a le f f e c t i v e n e s sh a so b v i o u sr e g r e s s i o n w i t ht e a c h e r s s a t i s f a c t i o nw i t hs o c i a l i z a t i o n ， t h es t u d yd i s c u s s e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h eo r g a n i z a t i o nm a n a g e r i a lc l i m a t e a n dt e a c h e r s j o bs a t i s f a c t i o nf r o mt h ep e r s p e c t i v e so fo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r , m a n a g e m e n ta n dp s y c h o l o g y , w h i c ha l eb r a n dn 瓢p e r s p e c t i v e 5f o rs u c hk i n do f s t u d i e s i te x p l o r e st h ef a c t o r so fi n h e r e n ti n s t r u c t i o nf r o mm u l t i d i m e n s i o n a l p e r s p e c t i v e sm a df o r m st h em e a s u r i n gs c a l e a tt h es a m et i m e ，i ta l s oe x p l o r e st h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h eo r g a n i z a t i o nm a n a g e r i a lc l i m a t ea n dt e a c h e r s j o bs a t i s f a c t i o n , w h i c hm a k e st h er e s u l ti sh e l p f u lf o rt h ep r a c t i c eo f m a n a g e r i a le f f e c t i v e n e s so f h i g h e r e d u c a t i o nt h r o u g ht h ep e r f e c ti o n i z a t i o na n du p g r a d i n go ft h e o r i e so no r g a n i z a t i o n a l c l i m a t eo f c o l l e g e s k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o nm a n a g e r i a lc l i m a t e t e a c h e r sj o bs a r i s f a e t i o n 独创性声明 学位论文题落：戋每三摹丞嚆羹烂刍l 己壶互玺刍盘罩啦 和羔纽! 包二二二一本人提交的学位论支楚在导师指导下进行的研究工作及取搿的 研究成果。论文中引用他人已经发表或出版过的研究成果，文中已加 了特别标注。对本研究及学位论文撰写曾徽出贡献的老师、朋友、同 仁在文中作了明确说明并表示衷心感谢。 学位论文作者 枷冬 签字啮：炒7 年￥月 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解西南大学有关保留、使用学 立论文的规 定，有权傈留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件翱磁盘，允 许论文被查阅和借阅。本人授权西离大学研究生院( 筹) 可以将学位 论文的全部或部分内容编入肖关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或扫描等复制手段保存、汇编学位沦文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书，本论文：日不保密， 日保密期限至年月止) 。 学位论文作者签名： 签字日期：1 年 功零 年月工。日 导师签名 签字日期 西南大学硕+ 学位论文 问题背景 1 问题背景 早在1 9 5 2 年，勒温( k u r t l e v i n ) 在团体动力学方面开展了团体气氛的实证 研究，就提出了组织气氛( o r g n i z a t i o n a lc l i m a t e ) 的概念，并将其定义为组织中的 个体共享的知觉或个体间认知图式的相似程度。霍桑实验也发现工人的心理和社 会性层面对提高生产率起重要作用，从而开创了“人群关系”的运动，研究者们 关心的重点也从工作场所的“硬性”物质环境转到了“软性”的心理环境。世界 知名的管理行为学权威j o h n e k e l l e r 指出，人的称职行为不仅取决于价值观与能 力，也取决于员工所处的组织气氛环境。组织气氛正是在这种背景下得到了快速 的发展，2 0 世纪5 0 一6 0 年代著名教育学家哈尔平( h a l p i n a w ) 把组织气氛的概 念用来研究学校组织，哈尔平认为对外界事物的感受有助于激发行为，组织气氛 之于组织相当于人格之于个体。p u r k e y 与s m i t h ( 1 9 8 3 ) 认为学校组织气氛似乎会 直接影响学校中学习的成功与失败，是决定学校效能的重要因素。k e e f e 、k e l l y ( 1 9 8 5 ) 与m i l l e r 指出学校必须提供开放气氛来养成尊重、信任，这对建立师生 关系有所帮助还有助于关心和学习的情感。d n l k e r 也曾说：“一个组织就像一首调 子，不是由个别的音所组成，而是由音与音之间的关系组合而成”。组织管理气氛 是组织气氛中非常重要的部分，组织中是否有规章制度可以遵循? 人们是否照章 办事，组织行为是否有计划、有组织、有条不紊、秩序井然? 管理者的管理行为 方式如何? 管理者在管理过程中是否做到公平、公开、公正? 管理者是否具有良 好的管理素质和技能，组织管理的效果如何等等，这些问题对于高校的发展无疑 具有举足轻重的作用。 工作满意度的概念自从1 9 3 5 年被提出之后，就引起了广泛的注意，人们刚开 始对工作满意度的重视是基于一种直观的认识：快乐的员工是高生产率的员工。 尽管已有众多的研究否定了工作满意度与工作绩效之间这种直接关系的存在，但 不可否认的是，工作满意度仍以不可忽视的作用在影响着工作绩效，一个具有工 作满意感的工作者更可能会有高的生产效率，给组织带来更高的产出。高校教师 在高校这一特定的组织中，他们的工作满意度直接投射到教育教学工作中，不仅 影响着教师工作积极性的发挥，影响到学校教育教学质量，而且制约着教师和学 生的心理健康等等。而高校的竞争在很大程度上是人才的竞争，提高高校教师的 工作满意感，以此来提高教师的产出水平，则应该是我们关注的一个焦点。国外 教师工作满意度的研究有很多来自于专业教育部门或高校本身的调查统计，它服 务于特定的调查目的，因此他们调查的工作满意度涵盖的面较广。也有学者运用 通用的工作满意度量表进行测量，得出了相应文化背景下的教师满意度状况。国 西南大学硕+ 学位论文 问题背景 内教师的工作满意度研究并不是很多，教育研究1 9 8 6 年第四期刊载了李子彪的 文章“论提高中小学教师的职业地位”，这是我国较早涉及教师工作满意度的研究。 近几年来，陈云英、孙绍邦( 1 9 9 4 年) ，冯伯麟( 1 9 9 6 年) ，陈卫旗( 1 9 9 8 年) ， 张忠山( 2 0 0 0 年) ，分别对北京、天津、广州、上海等地的中小学教师的工作满意 度进行了研究，由于研究对象、研究工具、研究地区和研究时间的不同，因此研 究结果存在很大的差异，研究结果的可比性比较差，且集中于基础教育领域，相 对来讲对高等教育领域教师的工作满意度研究则很少，几乎没有很有影响力的研 究工具和研究成果出现。 从现实上来讲，中国高校正面l 临着国内外激烈的竞争，面临着改革的机遇和 世界新技术革命的挑战，是否拥有一个稳定的高素质的教师队伍，则是高校实力 的最重要的体现。因此，吸引和培养一个优秀的教师队伍，将被认为是高校的头 等大事。一方面，高校是集教育性、专业性、超前性、复杂性为一体的特殊组织， 其中充分体现了客观性与人性的聚合。高校良好的组织管理气氛不仅是教师学习 工作的动力来源，个性形成发展的土壤，而且还直接影响到学校的办学宗旨和精 神状态。这在很大程度上决定着高校对优秀人才的吸引力；另一方面，激发高校 教师的潜能，提高他们的服务意愿和工作热情，充分发挥他们的主观能动性，对 于学校组织效能的提高有相当大的影响，而这些都有赖于教师是否具有较高的满 意度。但遗憾的是就目前来讲，高校教师的工作满意度在我国仍是一个被忽视的 问题，特别是还没有引起高校高层管理人员的高度重视。在影响教师工作满意度 的因素方面更是缺少深入的研究，特别是从组织管理气氛的视角进行分析的就更 少，个别学者从这个视角探讨过也还仅局限于基础教育领域。高等学校组织管理 气氛与教师工作满意度是怎样的关系? 这方面的研究对于改善高校管理气氛、提 高教师工作积极性和促进教师身心健康发展必定具有重要意义。 2 两南大学硕士学位论文文献综述 2 文献综述 2 1 学校组织管理气氛相关概念及理论研究 2 1 1 组织气氛 组织气氛概念最早源于e t o l m a n ( 1 9 2 6 ) 的环境“认知地图”理论，但是这 里的“认知地图”仅仅是指个体知觉，忽略了团体以及团体中的其他人对所处环 境的认知，与真正的组织气氛概念不能等同。后来，l e w i n ( 1 9 3 5 ) 在其著名的场 论中首次提出“心理气氛”的概念，他从人和环境动态作用的角度推理，认为组 织气氛是个体与组织互动而形成的一种知觉。 组织气氛的概念研究一直在不断发展。早期的研究者们把组织气氛定义为组 织成员知觉到的持续的组织特征或环境特征，比如：g i h n e r 和f o r e h a n d ( 1 9 6 6 ) 认为组织气氛是“一组能够被描述的组织特性，使组织之间相互区别，并影响组 织成员的行为。”；l i t w i n 和s t r i n g e r ( 1 9 6 8 ) 将共享知觉的概念引入到组织气氛的 定义中“组织气氛是工作环境中一组可测量的特性，来自组织成员的共享知 觉，该知觉并对他们的行为施加持久影响。”当时对组织气氛的测量也集中于组织 成员对客观的组织环境的知觉。然而在随后的研究中，重点逐步转移到个体的知 觉，而不再是组织环境特征( l r j a m e s & a p j o n e s ，1 9 7 4 ；s e h n e i d e r & h a l l ，1 9 7 2 ) 。 2 1 2 学校组织气氛 2 1 2 1 学校组织气氛的概念 组织气氛最初较多地被应用于一般企业组织，最早将这一概念应用于学校的 是著名的教育学家a w h a i p m ，他曾经做过一个非常贴切的比喻：组织气氛之于 组织，恰似人格之于个体。他认为一所学校给人的感觉各不相同，实质上就是学 校气氛有别。后来不同的研究者对学校组织气氛曾给出不同的定义： t a g u i f i ( 1 9 6 8 ) 将学校气氛视为一种士气，包含对生态学、环境、社交系统、文 化等方面的具体描述。生态学维度指学校自然和物质的层面；环境包括学校团体 和个体之间的社交方面：社交体系是组织中个体和团体之间的一种关系模式【1 1 。 s c h n e i d e r 和h m l ( 1 9 7 2 ) 认为学校组织气氛是一种宏观认知，经由个人对特殊 事件情况以及经验的微观认知，通过在心理层面上的抽象化而形成的【2 l 。 h o y 和m i s k e l ( 1 9 8 2 ) 认为学校组织气氛的定义是学校团体学生、教师、管 理人员努力协调社会系统中组织与个人各个方面的产物，它包括共同的价值 观念、社会信息和社会标准。共同的价值观念是对可取的事物的一种认同，如善 良、成功、务实和工作等：社会信念是对人及其社会生活的性质的看法，如学生、 西南大学硕士学位论文文献综述 教师和管理人员相互之间的态度：社会标准是关于在学校中合适举止的一种认同， 如有关穿着的规范和反对偷窃的准则。这一系列的内在特性，被称为组织气氛， 它把一所学校与另一所学校区别开来，并影响着学校中人的行为【3 1 。 根据n o r t o n ( 1 9 8 4 ) 的观点，决定一个学校的基本面貌方面，气氛起着直接而又 关键的作用，学校解决问题的风格，如何建立信任和相互尊敬的关系以及态度和 各种观念的产生等，气氛为此设定了一种基本基调。 h o y 和c l o v e r ( 1 9 8 6 ) 认为气氛是组织内在环境较为持久的特性，通过校长和教 师行为的交互作用形成，影响成员的态度和行为，并可以通过全体教师的知觉加 以描述l ”。 林新发( 1 9 9 0 ) 认为学校组织气氛是学校环境中，校长与教师交互反映所形 成的一种内在环境相当持久的特质，可透过成员的知觉加以描述【5 l 。 任金刚( 1 9 9 6 ) 认为学校组织气氛包含以下几方面：( 1 ) 气氛是成员对工作 环境的知觉及描述；( 2 ) 这种知觉为成员共享；( 3 ) 气氛有不同的分析层面：( 4 ) 具有多维性；( 5 ) 受文化的影响；( 6 ) 若针对特定层面，测量会更加精确。 h o y 和m i s k e l ( 2 0 0 1 ) 认为学校组织气氛是代表学校整体氛围的一个概念，教师 和行政管理者通过亲身体验，对日常事务达成共享的知觉，该种知觉影响他们在 学校的态度和行为表现。 曹艳琼( 2 0 0 2 ) 认为学校组织气氛是学校内部环境中，校长与教师行为交互 作用所形成的一种持久性的特质，而这种特质为学校成员所知觉，并影响成员的 行为，同时可透过学校成员的知觉加以描述和测量1 6 】。 综合以往研究，本文认为学校组织气氛是一所学校区别于另一所学校，并对 其组织成员行为产生影响的一系列持久性的内部心理特质。 2 1 2 2 学校组织气氛的测量 关于学校组织气氛的测量工具种类很多，现将部分列举如下： ( 1 ) l i t w i n 和s t r i n g ( 1 9 6 8 ) 开发的“组织气氛量表”，包括5 0 个题目，从9 个方面论述：工作结构、责任、报酬、风险、温暖、支持与信任、行为标准、冲 突、认同。该量表开发出来之后，在各种商业、工业以及公共机构得到广泛的应 用1 7 1 。 ( 2 ) h a l p i n 和c r o f t ( 1 9 6 3 ) 等人认为学校组织气氛是校长行为和教师行为的 交互作用的结果，他们以7 l 所小学的组织气氛研究数据为基础开发了一套学校组 织气氛描述问卷( o c d q ) ，问卷共有“道题目，测量学校组织气氛氛围的8 个层 面，其中涉及校长行为的有4 个维度：疏远、强调成果、以身作则、关怀；教师 行为的4 个维度：离心、阻碍、士气、亲密。并由此归纳出六种学校组织气氛的 4 西南大学硕士学位论文文献综述 类型：开放型( o p e n ) 、自主性( a u t o n o m o u s ) 、控制型( c o n t r 0 1 ) 、亲和型( f a m i l i a r ) 、 管教型( p a t e r n a l ) 和封闭型( c l o s e ) i s 。 h e y 和c l o v e r 于1 9 8 6 修订了o c d q ，并在此基础上，1 9 9 1 年开发出了 o c d q r e ( 中学版) 问卷，此问卷共有4 2 道题目，测量6 个层面，其中3 个涉 及校长行为：支持行为、指导行为、限制行为，另外3 个描述教师行为：合作行 为、亲密行为、离心行为【9 1 【1 0 1 。 ( 3 ) g s t e r n 和c s t e i h o f f 以“社会力量结构”理论为基础，从发展压力和控 制压力两个方面选择学术气氛、成就标准、实用性、支持性、程序性、冲动的控 制6 个要素开发出一套学校组织气氛指标( o c i ) u l 。 ( 4 ) l i k e r t 认为气氛是组织的内在特征，是组织内部的功能运作，反映了组 织的管理结构，从“管理四系统”理论剥削一权威式、仁慈一权威式、商议 式和参与式出发，编制了学校剖析问卷( p o s ) ，共包含领导过程、激励力量、沟 通过程、互动影响、决策过程、目标设立过程和命令、控制考核过程等7 个维度1 1 2 。 ( 5 ) b r o o k o v e r 开发的小学社交气氛问卷用来评估各成份和气氛变量导致学 校效能的差异。量表大约有4 0 个项目检验学生层面，4 5 个项目属于教师层面，2 0 个项目检验校长层面( d e n n i s ，1 9 7 9 ) ，量表采用五级计分。 ( 6 ) t h ek e t t e r i n gi n s t r u m e n t 包含五部分：a 部分是一般的气氛因子( 4 0 道 题) ；b 部分是方案决策( 3 5 ) ；c 部分是程序决策( 4 0 ) ；d 部分是物质决策( 1 5 ) ( h a w a r d ，h o w e l l ，& b r a i n a r d ，1 9 8 7 ) 。a 部分包含8 个分量表：( 1 ) 尊敬( 1 - 5 ) ，( 2 ) 信任( 6 1 0 ) ，( 3 ) 高昂的士气( 1 1 1 5 ) ，( 4 ) 投入机会( 1 6 2 0 ) ，( 5 ) 持续的学 术和社交能力的增长( 2 1 2 5 ) ，( 6 ) 凝聚性( 2 6 3 0 ) ，( 7 ) 学校更新能力( 3 1 3 5 ) ， ( 8 ) 关心( 3 6 - 4 0 ) 。采用四级评分，l = “几乎没有”，4 = “总是如此”。 ( 7 ) c f k l t d 框架 h o y 和f e l d m e n ( 1 9 8 7 ，1 9 9 9 ) 以及h e y , t a r t e r , 和k o t t k a m p ( 1 9 9 1 ) 等人将组织气 氛概念扩展到高校组织中，并开发出了简略的高校组织气氛指标( o c i ) ，包括2 7 个题目，从4 个方面测量学校气氛：体制的脆弱性、大学领导作风、教师职业行 为、成就压力。 ( 8 ) 台湾学者许士军( 1 9 8 2 ) 通过修订l i t w i n & s t r i n g 的组织气氛量表，形 成一套适合中国文化背景的黎史二氏组织气候尺度，得到台湾学术界的广泛认 可。 ( 9 ) 香港中文大学郑燕祥以h a l p i n 和c r o f t 的组织气氛问卷为基础，开发出 校长领导行为和学校组织气氛问卷，将组织气氛划分为：校长领导行为、学校 组织效能感、校长与教师关系、教师事业信守、教师团体心理和教师个体心理等6 个方面。 西南大学硕士学忙论文 文献综述 ( 1 0 ) 冯文侣，郭谨波( 1 9 9 7 ) 编制了适合中国工业企业的组织气氛量表， 一共包含1 2 种气氛维度，分别是：温暖与支持、质量意识、工作自主性、奖励指 向、目标明确性、工作压力、工作结构化、职业发展前景、关系取向、正规化程 度、支持革新、管理效率i t 3 。 ( 1 1 ) 潘孝富( 2 0 0 2 ) 采用词汇筛选法，将中学组织气氛聚成四个层面：学 习气氛、管理气氛、教学气氛、人际气氛【l “。 2 1 2 3 学校组织气氛的相关研究 回顾以往文献，国外以及港澳台地区关于学校组织气氛的研究主要集中于以 下几个方面：一是对学校组织气氛进行客观测量和描述；二是探讨学校组织气氛 与组织效能之间的关系；三是预测和控制学校组织气氛【1 5 1 。尤其是第二方面引起 众多学者关注，普遍认为学校组织气氛是学校组织效能的一个有效预测因素。而 在国内有关学校组织气氛的研究并不多，迄今为止还没有这方面的专著。 2 1 3 学校组织管理气氛 以往的组织气氛研究过分关注组织整体特性的一般层面，没有具体的针对性。 但从2 0 世纪9 0 年代开始，组织气氛的研究重点开始转向探讨组织内部特定类型 气氛的问题，例如组织中的服务气氛、安全气氛、人际气氛等掣1 6 1 。 潘孝富( 2 0 0 2 ) 等人采用词汇筛选法编制了中学组织气氛量表，提出学校气 氛由管理气氛、教学气氛、学习气氛和人际气氛四个方面组成，每个方面又包含6 个维度，比较全面的描述了学校的组织环境【1 7 1 。 三 ( 至多 乏立 7 i i 囊孽会惹嫠璧l i 擎擎肇擎荤荤l l 霍譬萼篡篓矗il 茬男荧县掌窿l 在其后对于中学组织的气氛的调查中，管理气氛的状况不尽人意，而组织中 是否有规章制度可以遵循? 人们是否照章办事，组织行为是否有计划、有组织、 6 西南大学硕十学位论文文献综述 有条不紊、秩序井然? 管理者的管理行为方式如何? 管理者在管理过程中是否做 到公平、公开、公正? 管理者是否具有良好的管理素质和技能，组织管理的效果 如何等等，这些有关组织管理气氛的问题对于高校的发展无疑具有举足轻重的作 用。本研究基于以上，决定着重于探讨高校组织管理气氛这一特定类型气氛。 2 2 教师工作满意度相关概念及理论研究 2 2 1 教师工作满意度的定义 h o p p o e k ( 1 9 3 5 ) 在著名的c r 作满意度一书中首度提出了工作满意度的概念， 开启了心理学史上对工作满意度的正式深入研究，他认为工作满意度是工作者心 理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应，将 工作满意分为内在满意、外在满意及一般满意加以定义【1 8 1 。 国内外研究者对于工作满意度的定义不尽相同，国外研究者比如弗鲁姆 v r o o m ( 1 9 6 4 ) 认为工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情绪性 的反应【1 9 1 。p r o t e r & l a w l a r ( 1 9 6 8 ) 认为个人工作满足的程度应视个人特定工作所实 得报酬与其预期应获得报酬之差距而定，差距小满意程度大，反之，差距大则满 意程度小。s m i t h ，k e n d a l l & h u l i n ( 1 9 6 9 ) 认为工作满意度是一个人根据其参考架构 对于工作特征加以解释后所得到的结果，某一种工作情境是否影响工作满意度涉 及许多其他因素，如工作好坏的比较、与其他人的比较、个人的能力以及过去的 经验【删。r o b b i n s ( 1 9 9 6 ) 认为工作满意度是工作者对其工作所持的一般性态度，工 作者工作满足程度高，表示其对工作抱着正面态度；反之亦然【2 ”。 k r e i m e r & k i n i c k i ( 1 9 9 8 ) 提出：工作满足是一个人对工作上的各个方面的感情或情绪 上的反应。国内也有不少人对工作满意下过定义：曾珍丽等( 1 9 8 7 ) 认为工作满意是 指个人对工作性质、环境、领导、政策等所产生心理与社会的一种感觉反应，是 一种复杂的情感反应，情感反应的大小，决定于个人对此工作预期与实际价值之 比较，二者间差距愈小，满意度愈高，差距愈大，满意度愈低。许士军( 1 9 9 3 ) 指 出工作满意是工作者对其工作所具有的感觉或情感性反应。陈颖修( 2 0 0 1 ) 贝l j 认为工 作满意是一种自我的、主观的、无形的内在衡量方式。 根据以上，在本研究中，我们认为教师工作满意度是指教师根据自己的工作 评价标准体系，对其工作各个方面满意程度的一种态度和情感体验。教师工作满 意度是一个心理学概念，是教师对其工作与所从事职业，以及工作条件与状况的 一种总体的，带有情绪色彩的感受与看法【2 2 1 。它不仅与教师的工作积极性有密切 关系。而且与人的心理健康有很大关系【2 3 1 。教师的工作满意度在学校管理中同样 具有重要的意义，它不仅影响教师的工作积极性，而且教师的工作满意度可以作 7 西南大学硕士学位论文文献综述 为学校管理效能的一个重要指标，同时也为学校的管理决策提供重要的依据 2 4 1 。 2 2 2 教师工作满意度的构成 对于工作满意度的结构认识主要有两种观点，一种是以p o r t e r & l a w l c r 等研究 者为代表的单一结构说，认为工作满意度是一个单一的结构，也就是说你对你的 工作总体上是满意还是不满意。另一种是以s n l i t h ，k e n d a l l & h u l i n 为代表的多成 份结构说，认为工作满意度是一个包含多成份的结构。也就是说，你可能或多或 少的对你的工作、上司、工资、工作环境等满意或不满意【2 5 1 。在多成份说中，由 于不同的研究者认为的重点不同，因此确定的成份是有差异的： h o p p o c k ( 1 9 3 5 ) 把工作满意度分为内在满意，外在满意及一般满意三种。 斯佩克特( s p e e t o r ，1 9 8 5 ) 将工作满意分为报酬、晋升、管理者、利益、偶 然奖励、操作程序、同事、工作本身和交际满意度九个方面，用来评估人际服务、 非赢利组织以及社会机构中的工作满意度【2 6 1 。 泰勒和鲍尔斯( t a y l o r & b o w e r s ，1 9 7 4 ) 把工作满意度分为工作、同事、管理 者、晋升机会、收入、发展和组织的满意度七个方面【2 7 1 。 哈菲尔德( h a f i e l d ，1 9 8 5 ) 则认为工作满意度应该包括工作本身、报酬、晋 升、管理者以及同事满意度五个方面【2 8 1 。 瑞斯( r i c e ，1 9 9 1 ) 发现构成工作满意度的1 2 个重要因素如下：薪酬、工作 时间、交流时间、提拔机会、与同事的交流、与顾客的接触、学习新技能的机会、 决策权、物质需要的满足、精神需要的满足、与管理人员的联系以及员工对工作 时间的控制感。 l o k e r 认为工作满意度的构成因素包括：工作本身、报酬、提升、认可、工作 条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员十个因素。 a m o l d & f e l d m a n 则提出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济 报酬、升迁、工作环境和工作团体。 我国学者卢嘉、时勘等人提出工作满意度的结构应包括五个方面：( 1 ) 组织 形象的满意度( 管理制度、客户服务、质量管理、参与管理) ；( 2 ) 领导的