（工商管理专业论文）孤东采油厂绩效管理体系设计的思路与实施方案.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完 全意识到本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：童! e 亟 日期： 州fi 2 ， 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：丕阻导师签名：面! 卫亟日 期：塑三：垒： 山东大学硕士学位论文 摘要 历史的车轮跨入二十一世纪，世界经济已经进入知识化、信息化、全球一体 化为主要特征的知识经济时代，知识的掌握与运用，人力资源的开发与管理已经 成为推动社会向前发展的原动力，更是企业勇闯市场，图谋发展的重要后盾。 胜利油田孤东采油厂成立于1 9 8 9 年1 2 月，她地处渤海之滨，黄河尾问，管 理着孤东、红柳、新滩油田，辖区面积4 7 0 平方公里，含油面积7 2 平方公里， 累计探明地质储量2 5 5 亿吨，累计生产原油6 0 0 0 余万吨。长期以来计划经济体 制的影响导致在体制、机制、管理的手段以及人们的观念上，存在着许多制约企 业发展的因素。随着社会主义市场理论与实践的逐步推进，国有企业必须转变传 统思维模式，学习和借鉴西方先进人力资源管理理念和方法，逐步改善人力资源 现状。本文将对孤东采油厂面临的现状和存在的问题，探索从现代先进的人力资 源管理的角度，基于“以人为本”的管理理念，实现从传统人事管理向现代人力 资源管理的转变，达到“人尽其才，才尽其用”的目的，并通过建立全员绩效量 化考核体系，建设一支素质过硬、蓬勃向上、竞争力强的员工队伍，推动企业在 市场经济的大潮中永立不败之地。 本论文共分五部分：第一部分简要阐述论文的研究背景，以及国际、国内石 油行业所面临的现状；第二部分分析了孤东采油厂人事管理方面存在的五个主要 问题：重形式而轻实质，重使用而轻管理，重约束而轻激励，重短期而轻长远， 重稳定而轻效率，并提出通过实施全员量化绩效考核，解决人事管理方面的问题： 第三部分是绩效考核管理设计的基本理论，阐述了人才在企业生存和发展中的关 键作用，以及企业该如何识人、用人、培养人，最后提出绩效考核理论，论述了 绩效考核的方法、实施及管理：第四部分是在前三部分研究的基础上，结合孤东 采油厂的实际情况，提出绩效考核管理体系，建立全员量化考核管理体系，通过 对各级单位和职工进行量化考核，公正、准确、有效地评定其对企业的价值，实 行按劳取酬，按“绩效”分配，并通过有效的绩效管理，结合企业人才培养、“三 山东大学硕士学位论文 岗制”动态管理、评先树优、职称评聘等工作，有力的推进企业人力资源开发与 管理，从而达到激发队伍活力、提高企业综合效益的目的；第五部分对方案进行 评价，指出了方案量化、全面、具体、适用、操作性强等方面的特点和优点。 笔者在完成论文的过程中，综合采用了企业调研、信息搜集、人员访谈等多 种研究方法，在对企业目前现状进行充分调查、分析的基础上，通过查阅有关文 献资料及同人力资源部门等多方面结合，针对胜利油田孤东采油厂设计出了一套 全员绩效量化考核体系，并就该体系及其应用情况进行了评价。 关键词：人力资源管理绩效管理 4 山东大学硕士学位论文 t h e h i s t o r yp r o c e s sh a ss t e p p e di n t ot h e2 1 s tc e n t u r y , t h ew o r l de c o n o m y i sg o i n g i n t oa ne c o n o m i ca n dak n o w l e d g e a b l et i m e sw i t ht h ec h a r a c t e r i s t i c so fk n o w l e d g e ， i n f o r m a t i o na n dg l o b a l i z a t i o n t og r a s pt h en e c e s s a r yk n o w l e d g ea n du s et h e m ，t o d e v e l o pa n dm a n a g eh u m a n r e s o t a 他em e a n w h i l ea i eb e c o m i n gt h ei n i t i a lp o w e r st o p u s hf o r w a r dt h es o c i a lp r o g r e s sa n dt h ei m p o r t a n tb a c k g r o u n d sf o rac o r p o r a t i o nt o e x p l o r em a r k e t s a n ds e e kf o rd e v e l o p m e n t g u d o n g o i lp r o d u c t i o nc o m p a n yo fs h e n g l io i lf i e l dw a ss e tu pi n1 2 1 9 8 9 s h e l i e si nt h es h o r eo ft h eo c e a no fb o h a i ，a n da tt h ee n do ft h ey e l l o wr i v e r t h e c o m p a n ym a n a g e s t h eo i l f i e l do f g u d o n g ，h o n g l i u ，x i n t a n i tc o v e t i n gs o m e4 7 0s q k m i t so i ld e p o s i t sa r ed i s p e r s e do v e r7 2s q k m t h er e s e r v e sa m o u n tt o2 5 5 m i l l i o nt o n s t h ep r o d u c t i o no fo i la d d su pt os o m e6 0m i l l i o nt o n s f o ral o n gt i m e ， t h es y s t e mo f p l a n n e de c o n o m y c a u s e st h ef a c t o r sw h i c hr e s t r i c tt h ed e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e i nt h em e a n sa n di d e a sa b o u ts y s t e m ，m e c h a n i s m ，a n da d m i n i s t e r t h e n a t i o n a l e n t e r p r i s e s h o u l d c h a n g e t h et r a d i t i o n a l t h i n k i n gm o d e ，s t u d y w e s t e r n a d v a n c e di d e a sa n dm e a n sa b o u tr e s o u r c eo fm a n p o w e rm a n a g e m e n t a n dt oi m p r o v e i t ss t a t u so f m a n p o w e rr e s o u r c es t e pb ys t e p ，a l o n gw i t ht h ed e v e l o p m e n to f t h e o r yo f s o c i a l i s mm a r k e t t h i s p a p e re x p l o r e s t h e m a n a g e i d e a sw h i c hb a s e so nt h e m a n a g e m e n to f t h ep e r s o n ，r e a l i z e st h ec h a n g e sa b o u tt h ea d m i n i s t e ro fm a n p o w e r f r o mt r a d i t i o n a lt om o d e m ，i n s p i r ee m p l o y e e t h es y s t e mo f a s s e s s i n gp e r f o r m a n c eo f a l lm e m b e r si nc o m p a n yw i l lb eu s e dt os e tu pe x c e l l e n tg r o u p a n dt op r o m o t e e n t e r p r i s el i e s0 1 1t h ei n c i n c i b l ep o s i t i o n i nm a r k e t e c o n o m yc o m p e t i t i o n t h i sp a p e ri n c l u d e s5p a r t s ：t h ef i r s tp a r tw i l lb r i e f l yi n t r o d u c eb a c k d r o po f r e s e a r c h a l s oi n c l u d ei n t e r n a t i o n a la n di n t e r n a lo i l - i n d u s t r ys i t u a t i o n t h es e c o n d a n a l y s e s5p r i m a r yp r o b l e m sa b o u ta d m i n i s t e ro fp e r s o n n e l - e m p h a s i z i n gf o r ma n d i g n o r i n gm a t t e r ；e m p h a s i z i n g t o a p p o i n t s o m e o n ea n d i g n o r i n g t o m a n a g e ； e m p h a s i z i n gt o r e s t r i c ta n di g n o r i n gt o i n s p i r i t e m p h a s i z i n gt r a n q u i l i z a t i o n a n d i g n o r i n ge f f i c i e n c y ；a n dt a b l e ap r o p o s a l i ti sa s s e s s i n g p e r f o r m a n c eo f a l lm e m b e r si n c o m p a n yt o s e t t l et h ep r o b l e ma b o u ta d m i n i s t e ro fp e r s o n n e l t h et l l i r di sb a s i c 5 山东大学硕士学位论文 a b i l i t yi sav e r yk e yr o l ei ne n t e r p r i s e ss u r v i v a la n dd e v e l o p m e n t a n dc o r p o r a t i o n s h o u l db eh o wt oi d e n t i f yp e r s o n ，h o wt oa p p o i n tp e r s o n ，h o wt ot r a i np e r s o n a tl a s t t h ep a p e rb r i n g sf o r w a r dt h e o r yo fa s s e s s i n gp e r f o r m a n c e ，a n dd i s c u s s e sm e t h o d s ， i m p l e m e n t i n ga n dm a n a g e o f a s s e s s i n gp e r f o r m a n c e t h e f o r t hi sb a s e do nt h ef o r m e r r e s e a r c h ，a n dc o m b i n i n gt h e f a c to ft h e g u d o n go i lp r o d u c t i o nc o m p a n y , w h i c h a d v a n c e st h es y s t e mo f a d m i n i s t e r i n ga n da s s e s s i n gp e r f o r m a n c e i ts u g g e s t s s e tu pt h e s y s t e mo fw h o l em e m b e r sa s s e s s i n gp e r f o r m a n c e b ya s s e s s i n gp e r f o r m a n c e ，a l l l e v e l su n i t sa n de m p l o y e ew i l lb ee s t i m a t e d t h u s ，w ec a l lr i g h ta n dn i c e l ya s s e s ss o m e u n i t st h a ta c c o u n tf o rt h e i rp r o j e c ti ne f f e c t a n dt h ec o m p a n yw i l lc a r r yo u tp a y m e n t a c c o r d i n gt ow o r k ，o rd i s t r i b u t i o na c c o r d i n gt op e r f o r m a n c e w ea l s op u t i ti n t o c o r p o r a t i o n sp e r s o nt r a i n ，d y n a n f i ca d m i n i s t e ro f s y s t e m3k i n dp o s to fw o r k ， e l e c te x c e l l e n c ep e r s o nw i t ha b i l i t y , a n dt oc o m m e n ta n dt oe n g a g et h et i t l eo fa t e c h n i c a lp o s t e t c a s s e s s i n gp e r f o r m a n c ew i l l g r e a t l ya d v a n c et h ea d m i n i s t e ra n d d e v e l o p m e n to f m a n p o w e r si s o u r c e a c c o r d i n g l y ，i n s p i r et h ee n e r g yo f t h ec o m p a n y ， i n c r e a s et h e i n t e g r a t eb e n e f i to ft h ee n t e r p r i s e t h ef i f t he s t i m a t e st h ep r o j e c t t h e p a p e rp o i n t s t h ec h a r a c t e r i s t i ca n da d v e n t u r et h e p r o j e c t o u t q u a n t i t y , e n t i r e l y , p a r t i c u l a r l y , a p p l i c a b l y , e a s i l yo p e r a t ，e c t d i v e r s er e s e a r c hm e t h o d sh a v eb e e na d o p t e di nt h ec o u r s eo f w r i t i n gt h i sp a p e r , s u c ha se n t e r p r i s ei n v e s t i g a t i o n ，i n f o r m a t i o nc o l l e c t i o n ，a n d p e r s o n a lv i s i ta n dt a l k ，e r e b a s e do nt h et h r o u g hi n v e s t i g a t ea n da n a l y s i so ft h e c o m p a n y sp r e s e n t , as e t o f v i g o r o u sa n dc o m p e t i t i v ee m p l o y e et r o o p ss c h e m es u i t a b l ef o ro i l e n t e r p r i s e i s d e s i g n e ds u c c e s s f u l l ya f t e rc o n s u l t i n gr e l a t e dd o c u m e n t a r y d a t aa n d c o n t a c t i n gm a n y p e r s o n n e ld e p a r t m e n t s k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ， a c h i e v e m e n ta n d e f f i c i e n c y ，cm a n a g e m e n t 6 山东大学硕士学位论文 1 序言 随着中国加入世贸组织，中国经济己经与世界经济融为一体，企业对于人才 的竞争已经演变成为一种全球性的竞争。 用事实上正变得日趋衰弱，资金、技术、 随着经济全球化的高速发展，国界的作 设备、信息、原料和人员的跨界流动越 来越容易和迅捷。世界正在缩小，无国界经济的到来已势不可挡。随着国内大批 三资企业、民营企业的涌现，特别是国外大型跨国公司的大举进入，对人才的竞 争也愈演愈烈。而且，这种竞争呈现出一种明显的趋势，那就是国有企业的优秀 管理和技术人员纷纷流向三资企业和民营企业，以胜利油田孤东采油厂为例，每 年有数名大学本科以上的优秀管理和科技人员辞职。导致这种现象的原因，我认 为一方面是因为三资企业和民营企业能够提供合理和丰厚的薪酬及福利待遇；另 一方面是因为它们能够提供良好的工作环境、学习和培训的机会，有利于人才知 识和能力的进一步提高；再者是灵活的人才使用政策，满足其价值自我实现的需 要。在上述诸因素中，我认为最重要最直接的因素是三资企业和民营企业能够提 供合理和丰厚的薪酬及福利待遇，这对于我国这样一个刚解决温饱问题的发展中 国家来说无疑是最具有诱惑力的因素。 同时，经济全球化的加速发展，人类又迈入了一个新的时代一一知识经济时 代。在高科技的知识经济中，企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与主 动性来获得竞争优势，因此企业必须要高度重视人的作用，加强对人的管理。企 业管理就必然发展成为以人为中心的人本主义管理，即把人当做企业的主体，确 立人在管理中的主导地位，把企业的一切管理活动主要围绕着调动员工的主动 性、积极性和创造性来进行和展开。而实施全员绩效考核是调动员工积极性的重 要手段，本文就是以胜利油田孤东采油厂为例，探索研究绩效考核工作。 1 1 国际石油行业发展现状 石油作为工业的血液，在世界经济活动中一直扮演着十分重要的角色。进入 二十一世纪，随着世界经济一体化的迅猛发展和高新技术革命的蓬勃发展，石油 行业在每一个国家的经济活动中扮演的角色也显得十分重要，而且一直作为国家 的战略性资源而为各国所重视。 2 0 世界末到2 l 世纪初，在企业兼并的浪潮中，世界跨国石油公司纷纷展开 7 山东大学硕士学位论文 兼并重组，行业垄断加剧。目前，国际石油跨国公司已控制世界石油行业2 3 多 的资源、2 3 多的生产总值、2 3 的全球石油产品贸易额、7 0 以上的投资与8 0 的技术转让。新世纪之初，它们为了抢占制高点，居于竞争的优势地位，又掀 起了新一轮兼并、重组、收购和投资的浪潮，目的在于运用规模优势和技术开发 获取更大的全球市场份额，谋取全球更大的利润。这种资源独霸、行业垄断、技 术控制的趋势，在我国加入w t 0 后，国内市场逐步面向世界开放的情况下，必将 对我国石油工业产生巨大的冲击。 1 2 我国石油行业的现状及对孤东采油厂的影响 1 2 1 我国石油行业的现状 我国的石油工业是国家重要的支柱产业。建国五十多年来，特别是改革开放 2 0 多年来，石油工业一直保持了较好的发展势头，这一方面得益于我国国民经济 的持续快速发展对石油产品需求的不断增加，另一方面也得益于中国相对自我保 护的国内市场，给国内石油行业带来了较好的生存与发展的空间。 随着中国对外开放步伐的加快，特别是我国加入w t o 后，用于调节自我保 护的关税壁垒逐步打破，我国的石油产品市场正日益受到国外石油产品的冲击， 国外大公司以成本优势、技术优势和强大的市场开发能力，已经给国内的石油行 业施加了很大压力。随着中国加入w t o 后，未来几年将掀起外国石油石化大公 司进入中国的热潮，中国石油工业面临国外大公司的竞争压力将更为加剧，与国 外大公司的竞争劣势愈发明显。在2 0 0 2 年1 0 月2 8 日举行的“中国燃料油国际研 讨会”上，国务院体改办经济体制与管理研究所主任、研究员官国渝指出，我国三 大石油公司( 中石化、中石油、中海油) 与跨国石油公司相比，在经济总量、资 源占有、赢利能力、经济规模、技术进步、产品结构和产品质量以及市场营销等 方面存在巨大差距。 过去，我国与国外企业的竞争优势主要是低廉的产品价格，而造成产品价格 低的主要因素是劳动力成本低。但是，在石油行业，国外特有的资源优势、规模 优势及技术优势，使得国外石油行业的成本远远低于国内，尤其是在庞大的员工 数量面前，我国石油行业的低成本、低价格战略更是无从谈起。从表l 一1 来看， 中石化员工人数与排名世界前几位的国际石油公司对比，我们就能很明显地看到 差距的存在。 山东大学硕士学位论文 表1 - - 1世界主要石油公司员工人数( 1 9 9 8 年) 埃克森美孚1 2 0 ，2 0 0 b p 阿莫科4 5 ，0 s o 英荷壳牌1 0 2 ，0 0 0 埃尼( 意大利)7 8 ，9 0 6 雪佛龙3 9 ，1 0 0 b e p s o l y p f ( 西班牙)3 3 ，2 6 2 德士克2 4 ，6 8 2 以上七个公司合计5 1 3 2 0 0 中国石化集团公司1 ，1 9 0 ，0 0 0 从表中可以看出，世界前7 个主要的石油企业的员工总数之和，还不及中国 石化集团公司员工总数的一半，如此大的人数反差，使我们虽然在单个劳动力成 本上远远低于国外石油企业，但劳动力的总成本与国外石油企业的劳动力成本相 比已无任何优势可言。据统计，中石化2 0 0 0 年的人工成本与管理费用占总成本 的9 2 ，而国外同类公司仅占5 。 由于上述诸多原因的影响，致使国内石油行业成本较高，据2 0 0 2 年“中国燃 料油国际研讨会”发布的信息称：国外原油开采的完全成本普遍在1 0 美元桶以 下，而我国却在1 3 美元桶左右。中石化和中石油两家公司合计的总资产、总 收入、净利润和油品销售量分别只有埃克森美孚石油公司的6 2 、2 9 、4 6 和 3 1 ，而职工却是它的9 5 倍。 1 2 2 石油行业的发展给孤东采油厂带来的机遇与挑战 随着中石化集团上下游一体化体系的逐步完善和发展，及中石化集团重组上 市的改革，孤东采油厂作为上市公司的一部分，一方面依靠中石化集团的整体优 势，不断寻求发展的生机；一方砸依靠采油厂所处的利润最前沿的优势，充分利 用油田相对丰富的资源，不断加强内部管理，积极拓宽发展空间，提升市场竞争 力，特别是加入w t o 后，在资源与市场竞争日益激烈的条件下，占有很好的机遇。 但是。在面对机遇的同时，也面临着严竣的挑战。孤东油田自1 9 8 5 年投入 开发以来已历1 8 年，大部分地面设备老化严重，油田开发进入特高含水阶段， 油田稳产难度大，技术要求越来越高，成本投入越来越大。 山东大学硕士学位论文 1 3 孤东采油厂现状及人员现状 1 3 1 孤东采油厂现状 胜利油田孤东采油厂组建于1 9 8 9 年1 2 月。她地处渤海之滨，黄河尾闾，管 理着孤东、红柳、新滩油田，辖区面积4 7 0 平方公里，含油面积7 2 平方公里， 累计探明地质储量2 5 5 亿吨，累计生产原油6 0 0 0 余万吨，截止到2 0 0 3 年6 月份， 采油厂在册职工8 0 1 5 人。 由于孤东油田开发史上一度高速开采，在新区开发不到位的情况下，为完成 原油生产任务，只能向老区油井加压，增大油井参数，强注强采，单井液量高， 以及油层出砂量大，油稠等不利因素，再加上油田所处地域、周边环境等情况， 使得孤东采油厂在生产运行等多方面，与其他采油厂存在普遍性与特殊性的交 织，表现为6 个方面：一是油田进入特高含水期，广泛实施三次采油工艺，技术 要求高。经综合评价，孤东油田总储量2 5 5 1 9 0 万吨，适合三采的储量达2 0 4 7 7 0 万吨，占8 0 2 ；二是产量负担大，作业措施工作量增加，作业队伍力量不足。 孤东油田高速开发的特殊性，作业措施工作量长期以来居高不下。作业工作量大， 也导致了作业工的劳动强度超负荷。三是新滩油田开发困难。新滩油田地域偏僻， 油区横跨黄河两岸，距生活区6 0 多公里，生产环境差，地面工程设备不配套。 四是生活区与生产区相距远，送班车辆占用多。由于孤东油田特殊的地质构造， 生活区只能设在远离油区的仙河镇，生活区距油区岗位2 0 余公理，相应地增加 了送班车辆。孤东采油厂现有各种机动车辆7 0 6 台。其中送班客车7 8 台，占总 车辆数的1 1 。这部分车辆使用完全是因生活区远离生产区的因素造成，与其他 采油厂情况明显不同。五是海堤、河堤防务工作重。孤东油田东临渤海，油区南 部黄河入海口横穿新滩、红柳两油田。因地域原因采油厂承担着1 6 7 公里海堤的 基础修复、平台加固、护坡修复、栅栏板护坡维修、背坡治理及防风暴潮等工作。 六是油区周边社会治安较紊乱。随着油田的开发，油区及周边治安隐患逐渐增多， 对油田生产造成极为不利的影响，许多不法分子利用种种方式大肆盗窃、破坏油 田生产物资设备，而当地政府实施地方保护主义，导致治理难度相当大。 1 3 2 孤东采油厂职工队伍现状 孤东采油厂自1 9 8 9 年1 2 月建厂以后，1 9 9 7 年初分出仙河社区，2 0 0 0 年初 分出东方实业集团公司，职工队伍总量相应的发生了变化，见表卜2 ： 1 0 山东大学硕士学位论文 表卜2职工队伍发展状况表 年度年末在册职工数说明 1 9 8 97 8 1 21 2 月由滨海指挥部分离组建孤东采油厂 1 9 9 09 0 9 4 1 9 9 61 3 0 1 6 1 9 9 71 1 2 0 4年初成立仙河社区，分出职工2 0 3 0 人 1 9 9 81 1 0 0 7年初辞退外雇工2 9 8 人 1 9 9 99 0 5 8年初辞退外雇工2 0 7 8 人 2 0 0 08 2 7 2年初成立东方实业集团公司，分出职工8 1 4 人 2 0 0 18 0 5 99 月份协议解除劳动合同2 8 3 人 2 0 0 28 0 1 5 2 0 0 38 0 1 5 孤东采油厂的职工来源主要有大中专生分配、社会招工、接收复转军人、技 工学校毕业生及职高毕业生分配等渠道。从上表数据可以看出，采油厂近年来做 了一些分流工作，人力资源配置逐步走向良性发展。但从企业的长远发展来看， 孤东采油厂的人力资源现状仍存在以下几个方面的问题和不足： ( 1 ) 机构庞大，人员包袱沉重 日前，采油厂主要分为一二三线三大块：一线生产单位，二线生产辅助单位， 三线后勤服务和机关，见下表： 表1 3孤东采油厂人力资源主要区块、人数及收入比较表( 2 0 0 2 年统计) 人数比例年工资平均年收入 人数收入比例( ) ( )总额( 万元) ( 元人) 一线生产单位 4 7 7 65 9 5 99 6 0 6 2 46 1 _ 1 72 0 1 1 4 二线辅助系统 2 2 6 32 8 2 34 3 0 4 0 82 7 4 11 9 0 1 9 机关 3 3 04 1 26 8 2 0 24 3 42 0 6 6 7 后勤服务系统 6 4 58 0 61 1 1 0 6 97 0 71 7 1 9 3 合计 8 0 1 51 5 7 0 3 0 31 9 5 9 2 按照上表数据来看，基本符合一二三线6 ：3 ：1 的合理比例。但一线4 7 7 6 人 中，含三级机关人员3 2 1 人，三级后勤服务人员6 2 2 人，一线队的后勤人员7 5 5 人，真正工作在一线生产岗位上的仅有3 0 7 8 人，占采油厂总人数的3 8 4 。由 此可以看出，采油厂内部组织结构、队伍结构的矛盾仍然存在，人工成本高、管 理层次多、办事效率低、二三线人员富余等问题并没有从根本上得到解决。 ( 2 ) 人力资源结构不合理 目前，孤东采油厂职工8 0 1 5 名，从年龄状况来看，3 0 岁以下3 7 2 7 人，3 卜4 0 岁3 0 1 0 人，4 卜5 0 岁7 0 4 人，5 0 岁以上5 7 5 人，职工中年轻的较多。从学历情 况来看大中专生2 0 9 8 人( 硕士研究生2 人，大学3 6 6 人，大专4 9 7 人，中专1 2 3 3 人，含在职攻读的文凭) ，占职工总数的2 6 1 8 。从职称情况来看，高级职称 1 1 2 人，中级职称5 5 6 名，初级职称1 1 4 8 名。虽然在人才的数量上有一定的优势， 但分析起来仍存在较大的隐患和不足，主要表现为： 学科、专业带头人严重不足 学科、专业带头人是采油厂各个技术岗位的领头人，其应该具备及时掌握本 行业国内技术发展的最新成就的能力，具有很深的专业理论水平和刨造性思想、 解决实际问题的能力，在石油行业代表技术或学术最高水平、有一定知名度和权 威性的人才。 结合当前和今后的需要，采油厂对学科、专业带头人的需求分析见表l 4 表1 4采油厂学科、专业带头人需求分析表 当前拥有( 人)未来需要( 人)人才缺乏( 人) 采油工程 143 油藏工程 l54 地面设备 o33 计算机应用 022 企业高级管理人才严重不足 企业高学历人才普遍存在重视专业，轻视管理的现象。目前，我厂管理专业 毕业的大学生仅有2 人，大部分管理人员缺乏管理理论，凭经验、拍脑袋的管理 现象比较普遍。 人才流失严重 山东大学硕士学位论文 由于国有企业的人力资源管理机制难以适应市场经济的需求，无论是待遇 上，还是个人价值体现上都不如外资、合资企业，甚至不如地方和民营企业，高 学历人才难以留住。2 0 0 1 年以来，孤东采油厂先后有2 3 名科技人才或辞职，或 停薪留职，流出去向分为几个方面：外资、合资企业，地方、民营企业，读研究 生，自己组建公司，开辟自己的事业领地等。他们的薪水大多相当于在职时的 5 1 0 倍，因此，他们的流失对目前在职职工不能不说是种诱惑或打击，造成心 态不稳的新局面。 低学历区域仍然密集 初中及以下学历的共有2 8 3 6 人，占职工总数的3 5 3 8 ，已超过1 3 。在油 田开发后期，对技术要求越来越高的情况下，这些人不适应油田的发展。 2 孤东采油厂人力资源管理问题剖析 胜利油田孤东采油厂成立于1 9 8 9 年1 2 月，长期以来计划经济体制的影响导 致在体制、机制、管理的手段以及人们的观念上，存在着许多制约企业建立有效 的激励机制实现“人尽其才”的因素。随着社会主义市场理论与实践的逐步推进， 国有企业必须转变传统思维模式，学习和借鉴西方先进人力资源管理理念和方 法，实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。 分析孤东采油厂目前的人力资源管理，主要存在以下问题： 2 1 重“形式”而轻“实质” 企业经营的目的就是在对社会有益的前提下获取最大的利润，而企业人力资 源管理的目的就是通过有效的管理实现人力资源效益的最大化。为了达到人力资 源效益最大化的目的，企业必须建立起有效的人力资源管理体系，包括考核体系、 评价体系、薪酬体系等，这些体系的建立必须以员工在企业中的作用和工作的绩 效为基本出发点，通过对企业员工的作用和绩效的正确评价，给予相应的薪酬， 是保持人事管理的公正性，调动员工积极性的重要手段，而就目前来讲，采油厂 却有下面现象： 2 1 1 岗位分析和设计不明，存在人浮于事现象 岗位分析和设计是现代人力资源管理的一项基础性工作，国外企业非常注重 山东大学硕士学位论文 对每一个岗位进行及时的岗位分析与设计，以达到“因事设岗，以岗定人”的目 的，使企业中的组织设置和人员安排达到精干高效。 采油厂虽然也进行了岗位规范的制定工作，但始终没有运行起来，主要 原因有： ( i ) 对岗位规范的重要性没有充分的认识，制定岗位规范主要以移 植其它企业现成的规范为主，缺乏对采油厂的适用性和针对性； ( 2 ) 制定岗位规范时组织投入的人力、部门、时间不够，没有进行充分 的调研、分析和论证； ( 3 ) 岗位规范没有进行及时的补充、修改和完善。 ( 4 ) 岗位规范的内容不健全，难以达到人事管理的基础性资料的要求。 2 i 2 职称评定不科学，有负面效应 职称管理是评价一个技术人员水平的重要手段。改革开放后，国家开展职称 评定的初衷是为了落实知识分子政策，将职称与待遇挂钩，体现脑体劳动的差别。 但是，近些年来，由于职称评定由企业内部管理和掌握，职称在企业中被广泛用 来评价一个人的能力、水平，以及制定享受各种待遇的重要标尺，因此造成目前 职称评定工作越来越复杂，越来越混乱的局面，已经失去了调动人们积极性的目 的。对企业来讲甚至每次职称评定工作都是一次小小的“地震”，有较大负面效 应。造成目前这种状况的主要原因有： ( 1 ) 职称评定论资排辈、靠年头，各种系列一起走 采油厂目前的职称管理有采油工程、油藏工程、地面工程、经济、政工等系 列。采油厂设立职称评定委员会，在职称评定工作中制定了较为量化、明确的考 核指标，并且将工作能力、工作业绩作为评定职称的重要依据，但是在实际操作 中还是难以避免论资排辈、靠年头，甚至靠人际关系的现象。由于没有竞争上岗、 末位淘汰的机制，致使一些在技术岗位但达不到技术能力要求的人员，同样有获 得职称晋升的机会。经济以考代评，只要学历、年限满足报考标准，就可以通过 “拚搏”晋升职称。 由于职称与待遇( 工资、奖金、福利分房等) 联系紧密，致使采油厂技术人 员都将职称晋升作为个人重要的奋斗目标。由于各系列职称的评定方式、标准不 统一，操作灵活性较强，评委的权限较大，致使评定工作难以保证公正、合理， 1 4 山东大学硕士学位论文 使职称评定工作不仅没有很好的起到调动一线技术人员的积极性的目的，反而在 一定程度上挫伤了他们的积极性。 ( 2 ) 职称与薪酬、福利挂钩太多，更加“放大”了职称工作的不合理性。 职称管理当中存在的各系列不平衡，最终体现在职称薪酬与福利上。采油厂 的人事管理中，与职称挂钩的有工资( 岗位工资部分) 、奖金( 奖金系数) 、出差 报销标准、福利分房( 职称高低决定住房大小) 等。基于此，许多人“投机取巧”， 把精力不是放在完成本职工作、提高业务素质上，而是拼命的捞文凭、报成果、 弄职称，使本来对技术人员在职称晋升上的不合理又转变成为薪酬与福利上的差 异与利益受损。 国外也有职称评定工作，但国外的职称评定是一种“行业评定”，由行业的 技术协会等制定标准，通过行业评定的技术职称代表了行业的水平，因此可以作 为企业选拔员工和评价员工的重要依据。但国外企业在任用员工时更注重员工实 际水平的科学、系统的评价，在决定员工的薪酬福利时主要以员工所在岗位、所 起的作用、实际的工作业绩和工作表现为依据，他们决不会聘请一位虽有高职称 但对企业无用的人。 我厂这种职称评定制度，容易出现高职称低能力现象。如我厂李某，原为孤 东地质工艺研究所的技术人员，第一文凭为中专，函授石油大学本科，2 0 0 1 年评 为高级工程师。2 0 0 2 年3 月份辞职，受聘于一家中加合资的石油公司，试用期月 薪5 0 0 0 元( 高工的待遇) ，2 0 0 2 年底因不称职被辞退。 2 2 重“使用”而轻“管理” 现代人力资源管理的内涵包括选拔、培养、考核、使用培训和管理等，是紧 密相连、环环相扣的系统工程。采油厂在人的使用和管理上，有注重“使用”而 轻“管理”的倾向，主要表现为： 2 2 1 不注重对员工资质的评价扣工作绩效的考核 采油厂在人事管理工作当中，最重视的是员工能否按时完成工作任务，而对 员工是不是具备完成任务的能力及完成的绩效缺乏科学的评价和考核办法。评价 一个人的能力首先是对其工作结果进行的科学细致的考核，包括完成的每一项工 作的质量、效率，以及在工作中表现出来的创造力和潜能，以此判定员工的综合 培养、使用方向。而对员工的评价与考核必须建立在科学的工作分析与岗位设计 山东大学硕士学位论文 的基础上。 考核是人力资源管理中又一项基础性工作，是员工培训、使用、薪酬和发展 的重要依据之一。现代企业非常重视对员工的考评工作，他们的考评工作建立在 这样一个理念之上，既相信绝大多数员工都愿意了解自己目前的工作成绩，也想 知到自己如何才能工作得更好。工作绩效评价可以为员工提供反馈信息，帮助员 工认识自己优势和不足，发现自己潜在的能力，并在实际工作中充分发挥这种能 力，改进工作绩效，有利于员工个人的事业发展。员工绩效考核还能够发现员工 需要培训的方向，尤其是管理人员，可以指出他们在人际冲突管理、监督技能、 计划和预算能力等哪些方面有缺欠，为培训方案的设计和实施奠定基础。 绩效评价还可以为高效和低效员工提供标准，为组织的奖惩系统提供依据， 从而确定奖金和晋升机会在员工个人之间的分配。组织建立员工绩效考核档案材 料，可以帮助组织进行人事决策，包括提升优秀员工、解雇不合格员工、为工资 调整提供理由、为员工培训确定内容、为员工的调动确定方向，并确定在招聘员 工时应该重点考察的知识、能力和其他品质。 采油厂在考核方面之所以不够重视，一方面是技术上的原因，即缺乏科学有 效的考核手段：另一方面是文化方面的因素，领导者怕“得罪人”，同时还有被 考核者的心理承受能力问题，虽然也搞过几次考核，但往往负面作用比正面效果 大而不了了之。 2 2 2 缺乏对员工有计划的，系统的培养 由于采油厂在入力资源管理这一系统工程的许多基础性环节( 如工作分析和 岗位设计、绩效评价和考核等) 较为薄弱，因此在员工的培训上，虽然采油厂较 为重视并舍得投入( 每年提取工资总额的2 ，5 作为培训费，3 9 0 余万元) ，但由 于培训缺乏系统性和针对性，同时也缺乏广度和深度，容易流于形式，因此往往 难以达到培训的效果。 现代企业中，培训既是企业的责任也是员工个人的发展机会，企业支持员工 在技术和能力方面寻求发展，并提供各种类型的培训鼓励员工积极参与。今天的 人力资源管理中培训的内涵比以往要广泛的多。在过去，大多数企业习惯于培训 作为一项狭小的日常事务，其目的通常是传授从事工作所必需的技术技能。而今， 越来越多的现代企业将培训职能扩展为实现两个目的：一是向员工传授广泛的技 1 6 山东大学硕士学位论文 术，如解决问题的技能，沟通的技能，以及团队建设技能等；二是根据员工的职 业生涯发展规划进行培训，以满足员工自我实现愿望，并以此强化员工对企业的 忠诚和献身精神。因此说，培训是企业实现“人尽其才”的重要手段及激励因素。 2 3 重“约束”而轻“激励” 现代人力资源管理建立在“以人为本”的管理理念基础上，“以人为本”与 满足企业员工自我实现的需要结合起来，结合企业经营特点和员工的不同特性， 采取各种激励手段来激励员工对企业的忠诚及工作的热情。 孤东采油厂作为上市国有企业，在对人的管理和评价上尚未摆脱计划经济时 期的框框，首先表现在企业经常把社会对人的伦理道德方面的要求作为评价企业 员工的尺度。企业员工必须符合社会的道德规范，不能越轨，否则对其整个职业 生涯将带来影响。特别是对人才的评价上表现为求全责备，往往更加注重其思想 和政治表现而将其工作绩效和工作能力放到较次要的位置。由于对员工的考察是 整体和全面的，所以员工处处谨小慎微，努力使自己成一个“完人”，其结果只 能是培养出唯唯诺诺，从不自作主张，也从不犯错的员工来。 在管理方法和激励手段上，往往只注重外在的激励与约束，如领导对员工、 上级对下级以讲纪律、讲服从为其基本特征，以讲奉献和进行思想政治工作作为 基本手法，以统一、听话、顺应企业领导者思路为对职工的基本要求。不注重研 究企业员工的个性化特点和通过对其内在需求的了解。并将企业的发展目标和满 足员工的内在需求结合，更好的调动员工的积极性和对企业的凝聚力。而讲奉献 与思想政治工作是中国式管理把政治与经济相结合的产物。统一与听话，抑制了 员工个性的发展，员工在这样的管理氛围之下只能走向消极、被动的一面而失去 了积极主动的迸取心，创新和发