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浙江大学硕士学位论文女干部职业价值观与职业生涯管理研究 摘要 改革开放以来，尤其是进入新世纪后，由于党和国家十分重视广大妇女在国 家政治生活中的作用，我国女干部在总数中所占的比例越来越大，也起着越来越 重要的作用。责任和权力的增加对当前女干部的职业生涯管理提出了更高的要 求，也为组织对女干部的选拔与管理提出了新的问题与挑战。为此，本文以昆明 市级机关2 3 家单位的女干部为研究对象，从职业价值观角度入手，结合女干部 的职业生涯自我效能，对如何加强女干部的自我职业生涯管理进行了探讨和研 究。 本研究共分五个部分：首先，通过文献研究分别介绍了职业价值观、生涯自 我效能和自我职业生涯管理的概念，总结了国内外对应领域的相关理论，在前人 研究的基础上建立了职业价值观通过生涯自我效能影响自我职业生涯管理的研 究架构。其次，采用随机取样方法，通过对昆明市级机关单位的2 0 0 名女干部发 放问卷进行调查的方法，通过因素分析、描述统计、相关分析及层次回归分析等 统计方法对昆明市女干部的自我职业生涯管理的现状进行了研究，并提出了职业 价值观影响自我职业生涯管理的影响模型，验证了生涯自我效能在二者的关系中 所起的中介作用。最后，针对以上研究结论，提出了由组织和个体共同做出努力， 以促进女干部更好地规划职业生涯的建议。 本研究采用职业价值观量表、生涯自我效能问卷及自我职业生涯管理问卷对 1 4 6 名女干部的背景资料、职业价值观、生涯自我效能及自我职业生涯管理行为 进行评定分析。结果表明：女干部的背景变量对其职业价值观、生涯自我效能 及自我职业生涯管理行为都有显著影响；女干部的职业价值观、生涯自我效能 及自我职业生涯管理行为之间存在显著相关；女干部的生涯自我效能对职业价 值观与自我职业生涯管理行为的关系起到完全中介作用。 关键词：女干部职业价值观生涯自我效能自我职业生涯管理中介效应 浙江大学硕士学位论文 女干部职业价值观与职业生涯管理研究 a b s t r a c t s i n c et h er e f o r ma n do p e n i n gp r o g r e s s ，e s p e c i a l l yi nt h e2 1 “c e n t u r y , t h e c o m m u n i s tp a r t ya r ep a y i n gm o r ea n dm o r ea t t e n t i o nt ot h ew o m e n sp a r ti np o l i t i c a l l i f e ，a n dw o m e nc a d r e s a r ep l a y i n gm o r ci m p o r t a n tr o l e s t h ei n e a s i n go f d u t ya n d p o w e rh a sah i g h e rr e q u e s to nw o m e nc a d r e s c a r e e rm a n a g e m e n t ，a n da l s oh a sa n e wc h a l l e n g ef o rt h eo r g a n i z a t i o nh i r i n ga n dt r a i n i n gw o m e nc a d r e s i nt h i ss t u d y , w o m e nc a d r e sf o r m2 3d e p a r t m e n t si nt h ec i t yo f k n n m i n gw e r es t u d i e di nt e r m so f w o r kv a l u ea n dc a r e e rs e l f - e f f i c a c y , f o rt h ep u r p o s eo fe x p l o r i n gh o wt oi m p r o v e w o m e nc a d r e s i n d i v i d u a lc a r e 盯m a n a g e m e n t t h i sp a p e ri sd i v i d e di n t of i v ep a r t s ：f i r s t ，t h el i t e r a t u r er e s e a r c hp a r ti n t r o d u c e d t h ec o n c e p to fw o r kv a l u e ，c a r e e rs e l f - e f f i c a c ya n di n d i v i d u a lc a r e e rm a n a g e m e n t ， s u m m a r i z e dt h et h e o r yo f r e l a t e df i e l d , a n dp r o p o s e daf r a m e w o r ko f h o ww o r kv a l u e i n f l u e n c e di n d i v i d u a lc a r e e rm a n a g e m e n tt h r o u g hc a r e e rs e l f - e f f i c a c y s e c o n d ，w e a d o p t e dr a n d o ms a m p l i n gm e t h o d , a n ds u r v e y e d2 0 0w o m e nc a d r e s w i t h q u e s t i o n n a i r e s f o ra n a l y s i s ，w eu s e df a c t o ra n a l y s i s ，d e s c r i p t i v es t a t i s t i c s ，c o r r e l a t i o n a n a l y s i sa n dr e g r e s s i o na n a l y s i st od e s c r i p t i v et h es t a t u sq u oo f w o m e nc a d r e s t h r e e v a r i a b l e sa n dt ot e s ta n dv m f yt h em o d e l f i n a l l y , a c c o r d i n gt ot h ec o n c l u s i o na b o v e ， w ep u tf o r w a r dt h a tt h eo r g a n i z a t i o na n dt h ei n d i v i d u a ls h o u l ds t r i v et o g e t h e rt o p u r s u ew o m e n c a d r e s c a r e e rg o a l s i nt h es t u d y t , 1 4 6w o m e nc a d r e sw e r et e s t c dw i t h q u e s t i o n n a i r eo nw o r kv a l u e c a r e e rs e l f - e f f i c a c ya n di n d i v i d u a lc a r c c rm a n a g e m e n t t h er e s u l t ss h o w e dt h a t ( i ) w o m e nc a d r e s b a c k g r o u n dh a v eam a i ne f f e c to ut h r e ev a r i a b l e s ；瞧) w o m e n c a d r e s w o r kv a l u eh a das i g n i f i c a n tc o r r e l a t i o nw i t hb o l l lc a r e a s e l f - e f f i c a c ya n dt h e i n d i v i d u a lc a r e e rm a n a g e m e n t ； t h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nw o r kv a l u ea n di n d i v i d u a l c a r e e rm a n a g e m e n tw a sm e d i a t c db yc a r e e rs e l f - e f f i c a c yf o rw o m e nc a d r e s k e yw o r d s ：w o m e nc a d r e s ，w o r kv a l u e ，c a r e e rs e l f - e f f i c a c y , i n d i v i d u a lc a r e e r m a n a g e m e n t , m e d i a t i n ge f f e c t 浙江大学硕士学位论文女干部职业价值观与职业生涯管理研究 表目录 表i 1 某市公务员基本情况( 2 0 0 5 ) ( 密) 1 表2 1 职业价值观相关研究整理表1 1 表2 2 国内对生涯自我效能研究整理如下表：2 1 表2 3 国内外研究者对生涯自我效能的分析2 4 表3 1 样本分布：4 3 表3 2 女干部样本分布4 4 表4 1 研究问卷信度分析4 7 表4 2 职业价值观问卷的效度分析结果4 8 表4 3 生涯自我效能问卷因素分析结果4 9 表4 4 自我职业生涯管理问卷效度分析结果5 0 表4 5 女干部职业价值观得分的平均数与标准差( n - - - - 1 4 6 ) 5 1 表4 6 女干部生涯自我效能得分的平均数与标准差( n = 1 4 6 ) 5 2 表4 7 女干部职业生涯管理得分的平均数与标准差( n = 1 4 6 ) 5 2 表4 8 男女干部在三个变量上的t 检验结果( 括号内为标准差) 5 3 表4 9 不同年龄的女干部职业价值观得分分析表( 括号内为标准差) 5 4 表4 1 0 不同婚姻状况的女干部职业价值观得分分析表( 括号内为标准差) 5 5 表4 i i 不同职位级别的女干部职业价值观得分分析表( 括号内为标准差) 5 6 表4 1 2 不同工作年限的女干部职业价值观得分分析表( 括号内为标准差) 5 7 表4 1 3 不同家庭月收入的女干部生涯自我效能得分分析表( 括号内为标准差) ； 表4 1 4 不同年龄的女干部自我职业生涯管理能得分分析表( 括号内为标准差) 5 9 表4 1 5 不同职位级别的女干部自我职业生涯管理得分分析表( 括号内为标准 差) 6 0 表4 1 6 不同工作年限的女干部自我职业生涯管理得分分析表( 括号内为标准 差) 6 1 表4 1 7 不同专业女干部自我职业生涯管理得分分析表( 括号内为标准差) 6 2 表4 1 8 变量相关矩阵6 3 表4 1 9 职业价值观与生涯自我效能之间的相关矩阵6 4 表4 2 0 职业价值观与自我职业生涯管理之间的相关矩阵6 5 表4 2 l 层次回归分析表6 6 表5 i 研究假设及结果验证对应表7 2 浙江大学硕士学位论文女干部职业价值观与职业生涯管理研究 图目录 图1 1 研究流程图5 图2 1 一般价值观与职业行为的关系l o 图2 2 职业价值观与职业行为的关1 l 图2 3 职业价值观综合模式：1 1 图2 4b 舳嗽( 1 9 7 7 ) 自我效能模式1 4 图2 5h o l l a n d 的六角形模式( h o l l a n d ，1 9 8 5 ，2 9 ) 2 0 图2 6 自我职业生涯管理模型 3 3 图2 7 自我职业生涯管理的要素及其关系3 5 图3 1 研究构思3 9 浙江大学硕士学位论文女干部职业价值观与职业生涯管理研究 1 绪论 1 1 研究背景 早期农业社会，外出工作是男人的天职，在家照顾孩子做家务的工作则落在 女人身上。在经历了教育的普及、经济转型，特别是改革开放的冲击后，女性意 识渐渐抬头，越来越多的女性离开家庭投入工作，争取和男性平等的工作权和生 存权，甚至在有的岗位或行业中崭露头角，成为事业成功的新女性。 相应地从新中国成立到现在，特别是改革开放以来，由于党和国家十分重视 广大妇女在国家的政治生活中的作用，我国女干部在总数中所占的比越来越大， 也发挥着越来越大的作用。多年来随着各级党委、人大、政府、政协领导班子和 各级政府部门中的女性逐步增加，女干部参政的程度也逐渐得到提高。各级女干 部，占到干部队伍总数的4 0 。省、市、县级领导班子中，女干部的配备率提高 了1 7 个百分点以上。到2 0 0 5 年底，省部级女领导已经达到了2 4 1 人。目前在中 国，已经有9 位女性国家领导人，比2 0 0 1 年增加了5 位。中国妇女参与国家政 务活动和管理程度明显地得到了提高。越来越多具备革命化、年轻化、知识化和 专业化条件的“四化”女性走上了领导岗位，仅以公务员为例，我国的女干部数 量已经接近干部队伍总数的4 0 。如表1 1 为某市0 5 年公务员基本情况。 表1 1 某市公务员基本情况( 2 0 0 5 ) ( 密) 职位名称 编号总数女性总数 总计l6 0 9 91 3 6 4 市，州长、行署副专员 21o 副市、州长、行署专员级职务 392 相当市、州长、行署专员级职务4 62 局( 处) 长 57 66 调研员 61 71 副局( 处) 长72 8 9 3 0 助理调研员 84 57 相当局( 处) 级职务 951 科长1 07 2 51 5 5 主任科员 1 1 1 3 6 9 4 3 9 副科长1 26 8 5 1 4 7 副主任科员 1 31 5 36 2 科员 1 42 1 3 83 6 3 办事员及其他人员 1 55 8 11 4 9 浙江大学硕士学位论文女干部职业价值观与职业生涯管理研究 这是对传统的性别观念是一个巨大的挑战，女性撑起了“半边天”。但同时 我们也注意到，相对于男性来说女性在总数中占的比例还很小，尤其是在高层干 部中的比例更是如此。这就对女干部提出了一个问题，就是如何在工作中做好职 业生涯规划，实现自身较高层次的职业目标。另外女干部本身的职业价值观对其 职业生涯发展是否也起到一定的作用也是现代社会越来越关注的问题。而其中影 响女干部自我职业生涯管理还涉及到的一个重要因素，就是生涯自我效能。 本研究主要从自身工作经验出发，主要针对在各市直机关就职的女公务员群 体进行研究。近年来，随着公务员考试的兴起，公务员在社会中所占的比重及受 到的关注越来越大，相当一部分青年学生毕业后直接走向公务员岗位，研究女干 部职业生涯问题对政府组织部门选拔、培训女干部有着重要的意义。 不仅仅对女干部，对女性来说亦是如此，占人力资源近半数的女性起着双重 角色的作用：一方面女性本身是劳动力，是社会物质和精神财富的创造者，她享有 劳动的权利和义务：另一方面，女性又是劳动力再生产的承担者，如果没有女性的 存在，人类社会的延续将不复存在。于是，女性如何发展，不仅关系到劳动力资源 的数量，而且关系到劳动力资源的质量问题：不仅关系到社会的今天，更关系到社 会的明天。当前女性人力资源开发是人力资源开发极为重要的内容，而其中一个 重要问题就是如何促进女性职业生涯发展的问题，尤其针对当前女性“玻璃天花 板”效应，女性的生涯发展问题更是受到社会的关注。 1 2 研究动机 现在的人们都渴望成就感与参与感，希望受到尊重。工作对他们而言，除了 维生之外，更是追求实现生活理想、肯定自己及自我成就目标的工具。 一般我们认为个体的工作态度和工作表现，与个人的价值观有密切的关系， 个人对职业价值观的看法会影响职业的选择、发展及表现。个体在面临生涯决策 及职业选择时，会有某些因素引导他的选择。 职业价值观，就是价值观在职业选择上的体现。它是价值观的重要组成部分， 是人们对职业活动所带来的利益的社会判断趋向，是人们依据自身的需要对待职 业、职业行为和工作结果的比较稳定的、具有概括性和动力作用的一套信念系统， 是个体在长期的社会变化中所获得的关于职业经验和职业感受的结晶，属于个性 倾向性范畴，它决定了人们的择业倾向和工作态度。人们的职业价值观不同，所 选择的职业也会有所不同，对职业活动的不同方面的注重程度也会有所不同( 胡 艳红，2 0 0 3 ) 。 生涯是个体在其一生中与工作有关的知识、技能、经验、态度、行为和价值 观等的结果，它具有个别性与终身性。一个人在做自身的生涯规划过程时，会根 据其能力、兴趣及可能的工作机会来选择职业及组织，以规划发展途径及从事有 浙江大学硕士学位论文女干部职业价值观与职业生涯管理研究 关个人发展的整个过程，它包括了个体的人格倾向、能力、兴趣、确认发展倾向、 制定发展目标及规划适当的发展活动等。生涯自我效能指的是个体在生涯问题上 对自己是否可以完成某种工作或任务的能力评价；对行为能否产生、愿意为任务 付出的努力程度有极大的关系。 此外对于职业价值观，大部分的研究针对的对象是青年学生、高中生等还没 有走上工作岗位的年轻人员，而对在职人员的研究偏少，这不利于对在职人员提 供相应的生涯指导。因此探求现代女干部职业价值观及对自身职业生涯自我效能 的现状，这是本研究的动机之一。 女性职业生涯发展是针对职业女性而言的。广义的职业女性是指在社会中从 事某种作为主要生活来源的工作的女性，它既包括女工、女干部、女知识分子， 也包括农村妇女等等。当前与职业生涯相关的行为包括生涯选择、生涯坚持和生 涯管理等。本研究主要关注的是自我职业生涯管理这一个体采取的与自身职业生 涯相关的行为。它包括职业探索、职业目标、继续学习自我展示和注重关系五个 维度( 龙立荣，2 0 0 2 ) 。 此前有研究表明一些人口统计学变量如年龄、婚姻状况、工作年限等都可能 对职业价值观和自我职业生涯发展产生影响。洪季庭等专家、学者以已婚在职女 性为对象，了解了其职业价值观、自我职业生涯管理的现状，结果表明年龄、工 作年限、受教育程度等变量都可能对其产生影响。那么针对与之不完全相同的女 干部群体，是否也会受到相应的背景变量的影响呢? 因此本研究的第二个动机就 是探讨女干部的人口统计学变量是否会对职业价值观、生涯自我效能及自我职业 生涯管理产生显著影响。 自我职业生涯管理是围绕女性职业生涯发展的一个新兴问题，同时也是对促 进女性实现自身职业目标的一个重要行为。如何更好地了解影响自我职业生涯管 理的影响因素，探索其相应的内部作用机制成为实践中的重要问题。本研究选取 的变量是职业价值观与生涯自我效能，因此探讨三者间的变量关系、明确其内部 机制是本研究的第三个动机。 1 3 研究目的与问题 根据研究背景与研究动机，本研究的主要目的如下所示：以昆明市市级机关 女干部为对象，探讨其人口统计学变量、职业价值观、生涯自我效能对自我职业 生涯管理行为的影响，以推动现实生活中女干部的职业生涯发展，实现其职业目 标。 根据研究目的，根据实证分析结果，本研究最后将回答下列问题： 1 女干部的人口统计学变量，如年龄、婚姻状况、工作年限等对职业价值观、 生涯自我效能和自我职业生涯管理行为的影响。 浙江大学硕士学位论文 女干部职业价值观与职业生涯管理研究 2 女干部的职业价值观、生涯自我效能和自我职业生涯管理行为之间的相关性 问题。 3 女干部的职业价值观对自我职业生涯管理行为的影响通过生涯自我效能产生 作用的机制。 4 综合研究结果，提供建议，作为组织与未来研究者后续研究的参考。 1 4 研究范围 本研究范围是以昆明市市级机关女干部为研究对象，涉及到的单位有包括 昆明市交通局、昆明市地方海事局、昆明市商务局、昆明市监察局、昆明市官波 电视局在内的昆明市2 3 个市级政府机关的女干部。本研究主要探讨在该对象群 体中女干部的人1 ：3 统计学变量、职业价值观、生涯我效能和自我职业生涯管理行 为间的相关与机制分析。 1 5 研究限制 本研究的对象为昆明市的市级机关女干部，由于地区差异及可能的取样偏 差，因此研究结论不一定能推广到全国其它城市。 1 6 研究步骤及流程 本研究的进行流程如图1 1 所示，下面是具体步骤： 1 主题确定：针对研究对象的相关问题，依据研究目的、对象与范围，评估研 究主题的可行性。 2 文献探讨：收集整理与研究主题相关的文献资料，阅读并归纳。 3 研究设计：根据研究动机、目的及文献探讨建构出研究框架及研究方法。 4 问卷调查：依据研究框架设计问卷并进行问卷调查。 5 整理与分析：问卷回收后，剔除无效问卷，进行问卷编码及数据录入，然后 利用s p s s 6 0 进行统计分析，并针对各项统计结果进行整理与探讨。 6 结论与建议：根据统计分析结果，最后提出结论及具体可行的建议。 浙江大学硕士学位论文女干部职业价值观与职业生涯管理研究 l 主题确定 i l 文献探讨 i i 研究设诗 叵固 i 整理与分析 j l 绪论与建议 图1 1 研究流程图 浙江大学硕士学位论文 女干部职业价值观与职业生涯管理研究 2 文献探讨 2 1 职业价值观 西方心理学对于职业价值观的探讨开始于1 9 5 0 年左右，一般认为个体的工 作态度莉工作表现，与个人的价值观有密切的关系；个体对职业价值观的看法会 影响到职业的选择、发展及表现( 陈铭宗等，1 9 9 5 ) 。以下就职业价值观的定义、 分类、相关研究及影响因素等分别来论述。 2 1 1 职业价值观的定义 职业价值观的概念衍生自价值观。价值观问题一直是国际人文社会科学家们 讨论的热门话题，特别是近几十年来，更受到社会学家、心理学家和管理学家的 重视。他们通过对不同国家、不同文化背景中人们价值观的横向比较，来寻找和 解释社会经济发展的内在原因。其中最引人注目的是关于儒家伦理对近代东亚社 会经济高速发展之作用的探讨( h o f h e i r c a l d e r ，1 9 9 2 ) 。另外价值观不仅影 响整个国家社会的发展，对个体的一生也起着非常重要的作用。 一般说来我们认为价值观是主体按照客观事物对其自身及社会的意义或重 要性进行评价和选择的原则、信念和标准( 彭聃龄，2 0 0 1 ) ，国内的一般研究者 倾向于采用借鉴西方和吸收哲学界定义两种方法。s u p e r ( 1 9 8 0 ) 认为，价值观是 一个人想要达到的目标，此目标或者是一种心理状态，或者是一种相互联系，或 者是一种物质条件。h o f s t e d e d ( 1 9 8 4 ) 认为，价值观是一种偏爱某种情形胜过其 他情形的普遍倾向。s c h w a r t z ( 1 9 9 2 ) 提出价值观是令人向往的某种状态、对象、 目标或行为，而且这些是不依赖于具体情景同时作为在一系列行为方式中进行判 断和选择的标准。国内一些学者，如黄希庭( 1 9 9 4 ) 提出价值观是人区分好坏、 美丑、损益、正确与否、符合或违背自己意愿等的观念系统，它通常是充满情感 的，并为人的正当行为提供充分理由。以上各个概念分别从不同的角度论述价值 观，个人认为相对而言，s c h w a r t z 的概念更精确、更综合。 所谓职业价值观，就是价值观在职业选择上的体现。它是价值观的重要组成 部分，是人们对职业活动所带来的利益的社会判断趋向，是人们依据自身的需要 对待职业、职业行为和工作结果的比较稳定的、具有概括性和动力作用的一套信 念系统，是个体在长期的社会变化中所获得的关于职业经验和职业感受的结晶， 属于个性倾向性范畴，它决定了人们的择业倾向和工作态度。人们的职业价值观 不同，所选择的职业也会有所不同，对职业活动的不同方面的注重程度也会有所 不同( 胡艳红，2 0 0 3 ) 。对于职业价值观，国内外学者从不同的角度提出了自己 的定义。 一7 一 浙江大学硕士学位论文 女干部职业价值观与职业生涯管理研究 国外学者如e l i z u r ( 1 9 8 4 ) 从工作结果的角度下定义，认为职业价值观就是 个体某种工作结果的重要性程度。r o s ( 1 9 9 9 ) 从终极状态和信念的角度下定义， 认为职业价值观就是人们从某种职业中所能取得的终极状态或行为方式的信念。 s c h w a r t z ( 1 9 9 9 ) 从工作目标和报酬的角度下定义，认为职业价值观是指人们通过 工作而达到的目标或取得的报酬，它们是更一般的个体价值观在职业生活中体 现。 国内学者也各自提出了相应的操作性定义：楼静波( 1 9 9 0 ) 等认为，职业价 值观是关于职业选择、职业生活的意义、职业等级等问题的价值的评判，主要表 现为：职业价值取向、职业选择原则、职业活动报酬的期望等问题上。宁维卫 ( 1 9 9 1 ) 认为，职业价值观是人们衡量社会上各种职业优势、意义和重要性的内 心尺度，它属于个性倾向性的范畴。黄希庭等( 1 9 9 4 ) 认为职业价值观是人们对 社会职业的需求所表现出来的评价，是人生价值观在职业问题上的反应。凌文辁 等( 1 9 9 9 ) 提出职业价值观是人们对待职业的信念和态度，或是人们在职业生活 中表现出来的一种价值倾向，它是价值观在职业选择上的体现。余华等( 2 0 0 0 ) 认为，职业价值观是人们衡量某种职业的优劣和重要性的内心尺度，它是个体对 待职业的一种信念，并为其职业选择、努力实现工作目的提供充分的理由。纵观 各种概念，国内总结比较全面和操作性强，并且被引用较多次的定义是于海波、 张大均等( 2 0 0 1 ) 在前人研究的基础上提出的，他们认为职业价值观是人们依据 自身的需要对待职业、职业行为和工作结果的比较稳定的、具有概括性动力作用 的一套信念系统，他不但决定了人们的择业倾向，而且决定了人们的工作态度； 它是个体在长期的社会变化中所获得的关于职业经验和职业感受的结晶；它属于 个性倾向范畴。 总的来说，与国外学者相比，国内学者往往是从更加一般和抽象的角度来概 况职业价值观的所有本质，因而不用以利用实证研究加以验证。这需要研究者在 以后的研究中利用实证数据得到更具有指导意义的概念。本研究采用的是于海 波、张大均的定义。 2 1 2 职业价值观的结构 职业价值观的结构常常是探讨的重点和热点，国内外学者都提出了自己的观 点。由于对职业价值观的定义和研究目的的不同，对职业价值观的分类方式也有 所差异。 国外学者中代表性的观点有以下几种： ( 1 ) 两分法。h e r z b e r g ( 1 9 5 1 ) 把职业价值观分为内在价值和外在价值，这种观 点影响深远应用广泛。但是许多研究者对此划分方法的全面性持怀疑态度，正如 s a g i e 等( 1 9 9 6 ) 总结的一样，不同领域的研究者对内外价值观的界定是不同的。 浙江大学硕士学位论文女干部职业价值观与职业生涯管理研究 ( 2 ) 三维度观点。s u p e r ( 1 9 5 7 ) 在实证研究的基础上把职业划分为内在价值、 外在价值和外在报酬三类。a l d e r f e r ( 1 9 7 2 ) 则在以上两种划分方法的基础上提 出了一个相对比较全面且简明的划分方法，他把职业价值观划分为内在价值、外 在价值和社会价值三种。e l i z u r ( 1 9 8 4 ) 划分的情感、认知、工具三个维度则是 从另外一个角度划分的与a l d e r f e r 类似的一种三维度划分方法。 ( 3 ) 四维度划分法，这也是最著名的职业价值观维度的划分方法。s u r k i s ( 1 9 9 2 ) 在实证研究基础上得出的四个维度分别是：内在价值、外在价值、社会价值和威 望价值。r o n e ( 1 9 9 4 ) 通过对七个国家职业价值观的跨文化比较研究得出职业价 值观的两个划分维度：个体一集体、物质一精神，并且相应地把价值观分为与需 要理论印证的四类：以个人为中心、人本主义的自我实现的职业价值，以集体为 中心、人本主义的社会的职业价值；以个体为中心、物质主义的自尊职业价值； 以集体为中心、物质主义的生理安全的职业价值。而这四类与s u r k i s 的内在、 外在、威望和社会四类价值观相对应。 ( 4 ) 其它分类方式。0 c o n n o r 和k i n n a m e ( 1 9 6 1 ) 把价值观分为六个维度： 独立性和多样化、工作条件和同事关系、社会和艺术、安全和福利、名望和创造 性。r a c h e 在职业价值观训练方案、价值澄清方案中归纳了1 0 个方面的因素： 待遇、福利、环境、学以致用、工作时间、休闲、升迁、同事、自主。 国内学者对价值观的结构也存在多种看法。宁维卫( 1 9 9 1 ) 抽取了五个因素： 进取心、生活方式、工作安定性、声望和经济价值。台湾学者吴铁雄( 1 9 9 6 ) 将 职业价值观分为两大类：目的价值和工具价值，前者又可细分为自我成长取向、 自我实现取向、尊严取向三个子维度，后者可分为社会互动取向、组织安全与经 济取向。安定与免于焦虑取向、休闲健康交通取向四个子维度。郑伦仁( 1 9 9 6 ) 根据宁维卫修订的问卷对大学生的职业价值观进行了对比研究，但是二者的研究 都是基于s u p e r 的量表为研究工具的，所以没有脱离他的框架。凌文辁( 1 9 9 9 ) 对大学生的职业价值观作了较系统的实证研究，利用因素分析提取了三个因素： 发展因素、声望因素和保健因素。余华( 2 0 0 0 ) 将职业价值观分为内在职业价值、 外在职业价值和外在职业报酬。马剑虹等人( 1 9 9 8 ) 抽取出工作行为评价、组织集 体观念、个人要求三个职业价值观因素。余宗火等( 2 0 0 4 ) 编制了职业价值观问 卷，将其划分为保健因素、职业人际因素、声望地位因素和自我实现因素，这和 凌文辁的研究结果基本一致。 综上所述，比较而言，国外学者往往先提出自己的观点，然后进行实证研究， 而国内学者多是借鉴国外的测量工具进行修订，没有提出较成型的理论。鉴于国 内外文化的差异，本文采用了余宗火等人的四维度划分。 浙江大学硕士学位论文女干部职业价值观与职业生涯管理研究 2 1 3 职业价值观的相关研究 职业价值观属于个性倾向范畴，因而比较复杂。国内外的研究一般采用测量 法，学者们往往根据自己的理论编制出一些问卷。国外应用比较广泛的问卷有： 明尼苏达重要性问卷( m i q ：m i n n e s o t ai m p o r t a n c eq u e s t i o n n a i r e ) 、高登的职 业观量表( o v i ：o c c u p a t i o n a lv a l u e si n v e n t o r y ) 、赛普尔的工作价值观量表 ( | 、，i ：w o r kv a l u e si n v e n t o r y ) 。国内采用的测验往往是根据国外问卷作本土 化修订而得。 职业价值观与职业行为的关系研究很少有系统研究。r o e 等人提出了一个职 业价值观与职业行为关系的一般模式( 如图2 1 ) ，他认为个体职业选择是一般 职业价值观与职业价值观共同作用的结果，二者在职业生涯中不断发展变化。 s a g i e 等人则提出了一个职业价值观的效应模式( 如图2 2 ) ，他认为认知职业选 择受职业价值观和一些相关影响。于海波( 2 0 0 1 ) 则在此基础上得出了一个综合 模式( 如图2 3 ) ，提出职业价值观是背景因素影响职业行为的中间变量，它可 以解释背景变量对职业价值观的效应。也就是说，个体的背景因素通过职业价值 观影响职业行为；而在职业价值观对行为的影响中，态度、动机等相关变量在其 中起中间变量的作用；而情景变量在它们对职业行为的效应中起缓冲变量的作 用，它虽然不能直接对职业行为起作用，但可以改变背景、职业价值观及中间变 量对职业行为的影响。即职业价值观并不直接影响职业行为，而只是规定了行为 的目标和标准，它只能诱发和指导行为，致于表现出什么样的行为还取决于个体 的态度及所处的环境等因素。 圈一日 圈 图2 1 一般价值观与职业行为的关系 浙江大学硕士学位论文 女干部职业价值观与职业生涯管理研究 图2 2 职业价值观与职业行为的关系 困一圆 图2 3 职业价值观综合模式 许多职业价值观的相关研究都集中于性别、年龄、教育背景、所学专业等个 人因素与职业价值观的关系。相关研究如表2 1 ： 表2 1 职业价值观相关研究整理表 研究者研究对象结论 j u r g e n s e n ( 1 9 7 8 ) 汽油公司员工 性别、年龄因素在职业价值观上呈显著差异 f r i c k ( 1 9 9 5 ) 企业员工教育程度对职业价值观具有显著影响，专业 背景的影响次之，而性别则否 f u n d e r b u r g ( 1 9 9 6 )教师职业价值观对工作满足有显著影响 蒋雅雯( 1 9 9 8 )企业员工性别、年龄、年薪，职位、工作性质、学历、 婚姻在职业价值观上有显著差异 刘佩嘉( 1 9 9 3 )高科技产业工程职业价值观影响职业生涯的选择标准，进而 师影响生涯的发展 喻永红( 2 0 0 3 )大学生 除女生的职业选择自主性低于男生外，性别 对职业价值观无显著影响 何华敏( 1 9 9 8 )三资企业员工年龄越小，越重视职业价值观 阴国恩( 2 0 0 0 ) 大学生 文科大学生在“创造性”、“同他人合作”、 “稳定性和将来保障”、“地位和名声”等 方面看得比理科生更重要 浙江大学硕士学位论文 女干部职业价值观与职业生涯管理研究 2 1 4 职业价值观的研究进展及不足 职业价值观的研究，在上世纪五六十年代就已经是西方心理学界的一个热 点，我国对职业价值观的研究起步较晚，到上世纪八十年代才有这一领域的研究。 目前国内外对职业价值观的研究主要围绕五个方面进行： 一是对职业价值观构成因素的研究。这方面的研究国外存：s u p e r ( 1 9 5 7 ) 提 出职业价值观包括智力激发等1 5 个维度；0 c o n n o r 和k i n n a n c e ( 1 9 6 1 ) 将其缩 减为独立性和多样化等6 个维度；l a r c e ( 1 9 8 2 ) 抽取出名望、利他、满意、个人 发展4 个因素等等。国内有：凌文辁等人( 1 9 9 9 ) 抽取出声望地位、保健、发展三 个职业价值观的主成分因素；马剑虹等人( 1 9 9 8 ) 抽取出工作行为评价、组织集体 观念、个人要求三个职业价值观因素。 二是有关价值观理论的研究。目前主要有6 i n z b e r g 的职业发展理论， h o p p o c k 的职业选择理论，s u p e r 的职业发展的自我概念理论，施恩的职业锚理 论等等。 三是有关职业价值观的影响因素的研究，这些因素涉及到性别、年龄、受教 育程度、个人工作经验、家庭生活背景、社会发展状况等等。 四是关于职业价值观与一般价值观和职业行为的关系的研究。职业价值观受 文化价值观的影响，是价值观在职业生活中的体现；人们总是倾向于选择那些与 其职业价值观倾向一致的工作。 五是有关职业价值观的研究方法的研究。测量法目前是研究职业价值观的主 要方法，但所用量表不统一。 我国职业价值观的研究过分依赖问卷调查，尤其是依赖国外现成的职业价值 观问卷。国内外许多学者对采用问卷研究职业价值观问题提出了不同的看法，尤 其是采用问卷来进行跨文化研究更是受到多方质疑和广泛批评。郑洁等( 2 0 0 4 ) 作过简单统计，2 0 0 0 年至2 0 0 4 年研究职业价值观的文章中，有7 2 使用了问卷 研究，其中有4 0 9 6 是自己编制的问卷，另外6 0 9 6 是采用修订后的国外量表或以国 外量表为依据编制的。职业价值观的研究对象在国外更侧重于在职人员，而国内 以青少年学生尤其是大学生为主。上面所统计的文章中，有7 9 9 6 以大学生和青少 年为研究对象，仅2 1 的研究以在职人员为研究对象，如教师、编辑、警察、企 业管理人员等，其中关于在职员工的约9 。本研究即是以以往研究很少的女干 部为对象，调查该群体的职业价值观状况、影响因素等，以及如何对职业行为产 生影响。 浙江大学硕士学位论文 女干部职业价值观与职业生涯管理研究 2 2 生涯自我效能感 2 2 1 自我效能的定义与相关理论 生涯的意义很广泛，与生涯有关的名词也很多，包括事业、职业、前程等。 英文c a r e e r 的意思是道路、路径，引申为一辈子的路，在1 9 7 0 年代以前，学者 们对生涯的定义多偏向于：生涯为一连串的工作顺序，是客观面的工作历程描述 ( 刘念琪，1 9 9 1 ) 。 s u p e r ( 1 9 7 6 ) 认为生涯是一种人生历程，涵盖了个人一生的职业角色与生 活角色，除此之外还包括任何与工作、副业、家庭与公民等有关的角色。此后， 学者们对生涯的研究中，对其所下的定义不再只认为生涯是单纯的工作历程记 录，进一步的认为生涯更代表着这一历程给个人造成的各种影响( h a l l ，1 9 8 6 ) 本文更倾向于h a l l 的看法，他认为生涯是个人对其一生中与工作有关的知识、 技能、经验、态度、行为、价值等的结果，它具有个别性与终身性。 生涯发展就是指一个人终其一生的整个生命活动历程，在这个历程中导引出 个人的工作价值观、自我印象、职业选择、角色整合、教育水准、生涯类型等相 关生命现象( 万明钢等，2 0 0 4 ) 。 自我效能理论发展于b a n d u r a 探讨行为改变与自我效能之关系研究。 b a n d u r a ( 1 9 7 7 b ) 认为自我效能是个体相信自己可以克服环境的一种信念，是对 自己能力及行为表现的评价。他还认为，个体对于自我效能的预期，不但与努力 行为是否产生有关，同时和个体为达成某个目标愿意付出的努力有极大的关系。 在个体拥有适当技能和给予合适刺激的情况下，自我效能是个体在压力情境下选 择采取何种行动、愿意付出多少努力，以及面对挫折时可以努力支持多久的决定 因素( b a n d u r a ，1 9 7 7 b ，1 9 8 6 ) 。人们总是根据对自己自我效能的评估来决定行动 途径，b a n d u r a 将对所从事行动期望又区分为“结果期望”( o u t c o m ee x p e c t a t i o n ) 与“效果期望”( e f f i c a c ye x p e c t a t i o n ) ，前者是个体由自身行动可以获得某些 结果的程度；后者是期望自己能达到特定结果的程度( 林宗鸿译，1 9 9 7 ) ，而效 能期望较能够预测行为。效能期望的来源包括四部分：表现成就( p e r f o r m a n c e a c c o m p l i s h m e n t ) 、替代经验( v i c a r i o u se x p e r i e n c e ) 、口语劝说( v e r b a l p e r s u a s i o n ) 和情绪激发( e m o t i o n a la r o u s a l ) ，经由自我效能感知产生个体是 否选择( c h o i c e ) 、表现( p e r f o r m a n c e ) 与持续( p e r s i s t e n c e ) 等行为结果( b e t z h a c k e e t ，1 9 8 2 ) 。 l 浙江大学硕士学位论文女干部职业价值观与职业生涯管理研究 筮豳丁一囵_ 圆 i； 图2 4b a n d u r a ( 1 9 7 7 ) 自我效能模式 b a n d u r a ( 1 9 7 7 b ) 认为自我效能预期受到四个信息来源而形成与修正： 1 表现成就( p e r f o r m a n c ea c c o m p l i s h m e n t s ) 过去的表现就是提高自我效能最具影响力的方式，因其直接来自于成功经 验。成功会提高对能力的预期，经由连续成功所建立的自我效能，会减低因偶尔 挫败所带来的负面影响，甚至增强持续努力的动机。 2 替代经验( v i c a r i o u se x p e r i e n c e ) 个体不一定要以直接经验作为自我效能的主要来源，观察他人的行为亦能使 个体相信自己也可以通过努力来改变行为。他们说服自己相信，如果他人可以做 到，那么他们至少可以达成一些改善。 3 语言说服( v e r b a lp e r s u a s i o n ) 经由他们的说服与鼓励，个体相信他们会完成过去几乎使其无法承受的问 题，然而这种因他们说服而增强的自我效能预期可能在个体再度遭逢挫折时消 失。因此，若能在他人的说服下同时给于有效的行为改变和指导，则更能提高自 我效能预期。 4 情绪激发( e m o t i o n a la r o u s a l ) 压力或困难情境引起的情绪激动，对于自我效能预期会有负面影响。高度的 情绪激动会削弱表现水平，降低自我效能预期，因此社会学理论采用一些行为改 变疗法，如系统脱敏法( d e s e n s i t i z a t i o n ) 或暴露于巨大威胁情境之中( m a s s i v e e x p o s u r e ) 等