（工商管理专业论文）本钢设计研究院人才流失问题调查分析及相应对策研究.pdf

东北大学m b a 学位论文 摘要 摘要 2 1 世纪是人才主权的时代。人才稀缺与日益增长的人才需求，使人才面临多种流 动诱因和流动机会。人才流动成为人才价值增值与价值实现的一种途径，使人才跳槽 频繁。近年来，随着我国非公有制经济的迅猛发展，尤其是我国加入w t o 后，外国 资本和技术的不断涌入，加之国有企业固有的体制性、机制性弊端的影响，国有企业 人才随意流失和无序流动现象相当普遍。如果我们不采取切实有效的措施，届时国有 企业高素质的人才有可能会流失一空。而没有充足的并且是高品位的人才资源作支 撑，我们的企业将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求，将无法摆脱被淘汰 的命运。吸引人才、留住人才己成为国有企业迫在眉睫的任务。 本文正是根据上述情况，以颇有典型和代表意义的国有科技型企业本钢设计 研究院作样本，从企业人力资源管理的角度出发，对当前困扰国有( 科技) 企业的人 才流失问题进行了初步分析和研究。文中首先对人爿资源理论进行了概述，并对本钢 设计研究院进行了概要介绍；然后利用资料检索、谈话、问卷等手段，采取定量分析 和定性说明相结合的方法，对本钢设计研究院的人才流失问题进行了调查与分析；在 此基础上，针对本钢设计研究院人才流失的问题提出了企业应采取的相应对策。通过 此举，希望有助于企业领导者意识到人才流失问题的严重性和重要性，从而能更有效 地吸引、留住和激励人才，稳定企业的人力资源队伍，为企业的发展及时、不断地提 供充足、高素质的人力资源，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 关健词：本钢设计研究院人才流失 调查分析对策研究 查! ! 苎茎塑! 茎垡笙查 垒! ! ! ! ! 竺 a b s t r a c t t h e21s tc e n t u r yi sat a l e n t d o m i n a t e de r a t a l e n ts h o r t a g ea n d i n c r e a s i n g l yg r o w i n g r e q u i r e m e n to f t a l e n tm a k et a l e n tf a c ev a r i e df l o wt e m p t a t i o na n d o p p o r t n r i i t y t a l e n tf l o w h a sb e c o m eaw a yo ft a l e n tv a l u ei n c r e a s ea n dv a l u er e a l i z a t i o n ，m a k i n gt a l e n t i o b h o p f r e q u e n t l y i nr e c e n ty e a r s ，a st h en o n p u b l i co w n e r s h i pe c o n o m yi no u rc o u n t r yh a sb e e n d e v e l o p i n gr a p i d l ne s p e c i a l l y a f t e ro u r c o u n t r yj o i n e dw t o ，f o r e i g nc a p i t a l a n d t e c h n o l o g yc o n s t a n t l yp o u r i n u n d e rt h ei n f l u e n c eo f s y s t e m a t i c a n dm e c h a n i c a l m a l p r a c t i c ei n h e r e n ti nt h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s t h ep h e n o m e n ao fu n c o n t r o l l e db r a i n d r a i na n do u t o f - o r d e rf l o wi ns t a t e o w n e de n t e r p r i s e sa r eq u i t ec o m n l o n i fw ed i d n tt a k e p r a c t i c a l a n de f f e c t i v em e a s u r e s ，t h eh i g h q u a l i t yp e r s o n n e li ns t a t e + o w n e de n t e r p r i s e s m i 曲tb r a i n d r a i n e dc o m p l e t e l y w i t h o u tt h es u p p o r to fe n o u g hh i g hq u a l i t yp e r s o n n e l r e s o u r c e s ，o u re n t e r p r i s e sw o u l du n a b l et om e e tt h en e e d so fe c o n o m ym a r k e t i z a t i o n ， k n o w l e d g i z a t i o na n dg l o b a l i z a t i o na n dw o u l du n a b l e t o g e t r i do ft h ef a t eo fb e i n g e l i m i n a t e d a t t r a c t i n gt a l e n ta n dr e t a i n i n gt a l e n th a v eb e c o m et h em o s ti m m i n e n tt a s ko f s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s t na c c o r d a n c ew i t ht h ec i r c u m s t a n c e sm e n t i o n e d a b o v e ，t a k i n g t h e b e n g a n g d e s i g na n dr e s e a r c hi n s t i t u t ea st h es a m p l ew h i c hi sat y p i c a ls c i e n c ea n dt e c h n o l o g yt y p e s t a t e o w n e d e n t e r p r i s e ，p r o c e e d i n g f r o mt h e a n g l e o f e n t e r p r i s e h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t t h i sa r t i c l em a k e sap r e l i m i n a r ya n a l y s i so nt h eb r a i nd r a i np r o b l e mt h a ti s p e r p l e x i n gs t a t e o w n e d ( s c i e n c ea n dt e c h n o l o g y ) e n t e r p r i s e sa tp r e s e n t i nt h ea r t i c l e ，t h e a u t h o rg i v e sa no u t l i n eo ft h et a l e n tr e s o u r c e st h e o r yf i r s ta n dm a k e sag e n e r a l i n t r o d u c t i o n t ot h eb e n g a n gd e s i g na n dr e s e a r c hi n s t i t u t e t h e nm a k i n gu s eo f m a n ym e a n ss u c ha sd a t a i n d e x i n g ，t a l k i n ga n dp a p e ri n q u i r i n g ，u s i n g t h em e t h o d o f c o m b i n i n gq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s w i t hq u a l i t a t i v ee x p l a n a t i o n ，t h ea u t h o rm a k e sa ni n v e s t i g a t i o na n da n a l y s i si n t ot h eb r a i n d r a i np r o b l e mi nt h eb e n g a n gd e s i g na n dr e s e a r c hi n s t i t u t e 0 nt h eb a s i so fa b o v ea n a l y s i s t h ea u t h o rp u t sf o r w a r d 也ec o r r e s p o n d i n gm e a s u r e st h ee n t e r p r i s es h o u l dt a k et os o l v et h e b r a i n d r a i n p r o b l e m i n t h e b e n g a n g d e s i g n a n d r e s e a r c hi n s t i t u t e t h i s w o u l dh e l p t h e h e a d so f e n t e r p r i s e sb ea w a l eo f t h es e r i o u s n e s sa n di m p o r t a n c eo f t h eb r a i nd r a i np r o b l e m ， s ot h a tt h eh e a d so fe n t e r p r i s e sc a nt a k em o r ee f f e c t i v em e a s u r e st oa t t r a c t ，r e t a i na n d e n c o u r a g et a l e n t ，s t e a d yt h eh u m a nr e s o u r c e s o fe n t e r p r i s e s ，s u p p l ys u f f i c i e n ta n dh i g h q u a l i t yh u m a nr e s o u r c e st i m e l yf o rt h ee n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n t ，a n ds e tt h ee n t e r p r i s e si n a ni n v i n c i b l ep o s i t i o ni nt h eh e a t e dm a r k e tc o m p e t i t i o n k e y w o r d s ：t h eb e n g a n gd e s i g na n dr e s e a r c hi n s t i t u t e b r a i nd r a i n i n v e s t i g a t i o na n da n a l y s i s m e a s u r e sr e s e a r c h 1 1 i 声明 本人所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中取得的研究 成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人已经发表或撰写过的研究 成果，也不包含本人获得其它学位而使用过的资料。 签名： 日期： f 营睦色 2 0 0 3 年2 月2 0 日 东北大学m b a 学位论文 第一章引言 第一章引言 回溯几年前，当人类即将跨入伟大的2 1 世纪的时候，“知识经济”粉墨登场 了。全世界为之欢呼：我们终于进入了知识经济时代。“知识”、“经济”，而且“时 代”，三个词的奇妙组合，的确是一个伟大的创举，已昭示出漫长的人类文明发展 历史t 正朝着人本身回归。当“知识”取代“资本”和“物质”而成为经济和社 会发展的关键因素的时候，正意味着作为“知识”载体的人类将决定自已未来的 命运。进一步说，“知识经济”就是“人( 人才) 的经济”，在知识经济时代，竞 争的实质是知识和信息的拥有量，社会与经济的发展依靠的是大量的高素质的人 才，没有人才就没有知识，没有知识就没有经济。 当今世界，经济全球化趋势加快发展，现代科学技术突飞猛进，产业结构调 整步伐加快，国际竞争日趋激烈。这种竞争，说到底是人力资源能力的竞争，是 人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。世界各 国正在纷纷采取措施，加大培养、吸引人才和开发人力资源的力度，增强核心竞 争能力。同时，西方发达国家还利用自己的优势加紧了世界范围的人才争夺，特 别是对发展中国家优秀人才的争夺，简直到了白热化程度。我国加入w t o ，标志 着我国对外开放进入了一个新的阶段，我们将在更大范围内和更深程度上参与国 际经济合作与竞争，而且这种竞争给我们带来的影响将更加广泛而深刻，人才的 匮乏和流失将是我们面临的严峻挑战。 知识经济时代的企业竞争，也将更突出地表现为人才的竞争。抓住人才，就 抓住了企业的根本；发掘出人才，就能开拓企业光辉的未来；只有一流的员工才 能创新一流的产品和一流的管理。这些观点已成为世界各国企业界的一种共识。 历史和现实都表明，对于企业，谁获得和拥有人才，谁就能在市场经济的大潮中 站稳脚跟；谁先确定新的人才观念和人才资源战略，谁就能最先构筑适应时代发 展的人才高地。而在未来的经济格局中，领先一步就意味着步步领先。入世后对 于中国企业来说，来自国际上最大的竞争不是市场也不是资源，而是人才的竞争。 目前，从美国到欧盟，科学技术人才缺乏早已成为世界范围内的共同问题。近年 来跨国公司纷纷在我国国内大举招揽人才，目前微软、英特尔和通用等跨国公司 在中国设立了1 0 0 多个研发机构，利用中国的专业技术人才，把中国优秀人才的 竞争推向了高潮。这表明，我们国企正面临着第三次人才外流的冲击。加强人力 资源管理和开发，为人才创造一个适宜创业的良好环境，从而吸引人才、留住人 才从来也没有像今天这样紧迫。 笔者所在的本钢设计研究院( 以下简称本钢院) ，作为具有近百年历史的我国 东北是学m b a 学位论文第一章引言 特大删钢铁i 联合企业本溪钢铁( 集团) 有限责任公司下辖的全资子公司，建院五 十余年来的发展史，无论是处在鼎盛时期，还是步入曲折时期，也都无一例外地 印汪着：人才是兴业之资，是竞争之本。作为技术密集型企业，实践证明，本铡 院的生存和发展，更有赖于人才的强力支撑。进入社会主义市场经济时期，随着 我国宏观经济环境发生的巨大变化，以及相应带来的人才竞争的日趋激烈，本钢 院同样面临着人才流失的严峻挑战。近几年来已流失了百余名专业技术人才。人 才+ 的流失，相对造成了人才匮乏及人才断层局面的形成，不仅给本钢院的i i _ f ：常设 计生产造成了严重的冲击，而且严重制约了本钢院的可持续发展，并成为企业参 与市场竞争的主要障碍。虽然近年来本钢院竭尽所能努力把“尊重知识、尊重人 才”的政策落到实处。实行了卓有成效的“人才战略”，但由于受体制、机制等方 面的制约，人才外流现象至今未能从根本上得以遏制。如何拥有一大批多学科专 业技术人才，成为打造本钢院核心竞争能力的关键；而大量专业技术人才流失， 成为制约本钢院生存发展的重要因素：如何防止人才外流，则成为摆在本钢院管 理者们面前的一道重要课题。这也是笔者拟从企业人力资源管理角度对本钢院面 临的人才流失及应采取的应对措施，进行较深入研究的初衷所在。 2 东北大学m b a 学位论文 垄三兰垒查童堡墨垒垫垦 人才资源理论概述第二章 2 1 人力资源 2 1 。1 人力资源的含义 人力资源一词系从英文“h u m a nr e s o u r c e ”翻译而来。但事实上，人力资源这 一概念，世界上第一个提出的是毛泽东同志。毛主席早在1 9 5 6 年中国农村社会 主义建设高潮一文中，就提出了人力资源这一概念。 关于人力资源的含义，目前学术界的认识不尽相同。综合国内外学者的研究 成果，概括起来，主要有三种提法：是联合国教科文组织资助召开的中国人 力资源开发研讨会上的“三论说”：二是国际劳工组织亚洲人力资源开发网中国 人力资源开发网归纳的“五点论”；三是厦门大学廖泉文副教授所著的人力资源 管理中的提法。 但总的来说，所谓人力资源指的是能够推动整个经济和社会发展、具有劳动 能力的人口总和。 2 1 2 人力资源的数量与质量 ( 1 ) 人力资源的数量 人力资源的数量是构成人力资源总量的基础，它反映了人力资源的量的特性。 一个国家或地区的人力资源的数量构成包括八个方面( 见图2 1 ) ： 生 ( 法定就业年龄) 1 6 岁 ( 退休年龄) ( 5 5 ) 6 0 岁 亡 图2 1 人力资源的构成 f i 9 2 1 t h es t r u c 臼】r eo fh u m a nr p s o l 3 r c e s 3 东北大学m b a 学位论文 第二章人才资源理论溉述 处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，占据了人力资源的大部分， 称为“适龄就业人口”。 尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”。 已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年就业人口”。 以上三部分人口，构成人力资源的主体，又称之为就业人口。用公式表示， 即： 就业人口= + + 处于劳动年龄之内、有能力有愿望参加社会劳动但实际并未参加社会劳动 的人口，又称之为“求业人口”或“待业人口”。 求业人1 3 加上就业人口，国际上通称为“经济活动人口”或“现实人力资源”。 用公式表示，即： 经济活动人口( 现实人力资源) = ( 十+ ) + 处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。 处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。 处于劳动年龄之内、f 在从事家务劳动的人口。 处于劳动年龄之内的其他人口。 以上四部分人口，并未构成现实社会劳动力供给，因而称之为潜在人力资源。 用公式表示，即： 潜在人力资源= + + + 综上，一个国家的人力资源，就是现实人力资源与潜在人力资源之和。用公 式表示，即： 人力资源；( + 十+ ) + ( + + + ) 于是，入力资源的概念，可以具体表述为：个国家的人力资源是该国人口 中? 劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口外具有劳动 能力的人口。 ( 2 ) 人力资源的质量 人力资源的质量与构成人力资源的单个劳动力的素质相关，这是一个国家或 地区的劳动力素质的综合反映。 人力资源质量的构成要素，见图2 2 。 生产力发展史表明，人力资源中智能因素的作用逐渐提高，体质因素的作用 逐渐相对降低；劳动者的类型大致按体力型一一般文化型一专业技术型趋势发生 变化。人力资源质量的提高是人力资源开发的核心和关键所在。 4 东北大学m b a 学位论文 堑三主查芏塑塑堡堕丝兰 身体素质r 先天体质( 优生优育) 后天体质( 营养供给、体育锻炼) 智能水平 一传统的经验人力资源的质量 ( 劳动力的素质) 现代科学技术知识、- 般文化知识 专业知识r 理论素养 操作技能 智力水平r 心理素质 积极性 图2 2人力资源的质量 f i 9 2 2 t h e q u a l i t y o fh u m a nr e s o u r c e 2 1 3 人力资源的特征 由于人是一种特殊的物质存在，因此，与其他物质资源相比较，具有自己鲜 明的个性特征。 ( 1 ) 人力资源的再生性 人力资源的再生性，主要基于人口的再生产、劳动力的再生产和劳动能力的 再生产，通过人口总体内个体的不断更换、更新和恢复的过程得以实现。 ( 2 ) 人力资源生成过程的时代性 一个国家或地区的人力资源，在其形成过程中，受到时代条件的制约。一个 国家和地区社会经济发展水平不同，人力资源的素质也就不一样。任何人力资源 的形成，都不能摆脱当时社会文化水平的制约。 ( 3 ) 人力资源开发过程的能动性。 与其他资源相比较，人力资源具有目的性、主观能动性、社会意识性和可激 励性。人力资源的能动性，方面体现于在经济和社会活动中，与其他被动性生 产要素相比，人力资源是最积极、最活跃的生产要素，居于主导地位；另一方面 表现在对其积极性、能动性调动的程度，直接决定着其开发的程度和达到的水平。 ( 4 ) 人力资源使用过程的时效性 人力资源不同于自然资源，长期储而不用，则会荒废、退化和过时。人的才 能和智慧的发挥有一个最佳的时期和年龄阶段，开发使用的时间不一样，所得的 效益也不相同，因此开发人力资源必须及时。 ( 5 ) 人力资源开发过程的持继性 人力资源有别于自然资源和物质资源，它的使用过程同时也是开发的过程， 而且这种开发过程具有持继性。人力资源也只有不断地、持续地开发，才能不断 增值。 5 东北大学m b a 学位论文 第二章人才资源理论概述 ( 6 ) 人才资源闲筠1 过程的消耗性 人力资源若不加以丌发利用，而是处于闲置状态，与物力资源不样，它们 具有消耗性。电就是说，为了维持其本身的存在，它们必须得消耗一定数量的其 他自然资源。 ( 7 ) 人力资源的高增值性 目前在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。 在现代市场经济国家，劳动力的市场价格和人力资源投资收益率不断上升，劳动 者的可支配收入也不断上升，同时高质量人力资源与低质量人力资源的收入差距 也在不断扩大。 ( 8 ) 人力资源的流动性 人力资源的流动，首先表现在跨岗位、跨单位、跨地区、甚至跨国家的流动 上，而且“人往高处走”；其次表现在人力的派生资源科技成果在不同空间的流动 上，随着科技成果的逐渐商品化，人力资源在空间上的流动，越来越频繁与活跃。 ( 9 ) 人力资源的可塑性 人力资源在使用的寿命期内，通过接受不同方式的再教育和知识、经验的不 断积累，其素质会产生量的变化，甚至会产生质的变化。 ( 1 0 ) 人力资源功能的共用性 一个人可能同时为多个单位服务，可以从事几种不同的工作，人力资源在功 能上具有共用性。 2 2 人才资源 2 2 1 人才资源的含义 对于什么是人才，一般来说，不同的历史时期有不同的含义。从广义上讲， 才，是指学识和能力；人才，是指有才识学问的人、德才兼各的人，是指在某些 方面有代表性或具有突出才能的人。 人才一诃在我国最早出现在春秋战国之际。诗经小雅注中说：“君子能 长育人才，则天下喜乐之矣。”不过，当时使用最多的是与人才概念相当的“贤” 与“能”。 古时候孔子把人才分为四类，即一般性人才、贤才、十全十美的人才、圣才。 他认为，社会需要各种类型的人才，而不只需要单一的人才。只有培养了各种类 型的人才，社会才会健康发展。 随着时代的发展、社会的进步，在当今大众传播媒介和传播领域中，人才二 字使用的频率越来越高。大致归纳起来，人才概念有以下六种含义： ( 1 ) 人才是指有才识学问的人，德才兼备的人。 6 东北大学m b a 学位沦文第二章人才资源理论概述 ( 2 ) 人才是指人的才学、才能。 ( 3 ) 人才是指人的相貌。 ( 4 ) 人才是指具有中专及中专以上学历的毕业生。我国现行的人刁。标准主要 是以学校教育为载体，以学历文凭为前提的，学历文凭成为知识能力的衡量标准， 其定义范围为中专及以上学历。教育部门也把中等专业学校及以上学校的教育目 标定为培养专业人才+ ，并以此设计教学计划、教学大纲、编写教科书。 ( 5 ) 人才是指以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出较大贡献的人。 这是所说的人才主要是指人的不平凡性和杰出性，是在人类发展的历程中占据一 定位置的杰出人物和伟人，异于普通意义上的一般人才。 ( 6 ) 人才是指专门人才，是专门人才的简称。人才预测部门和人事工作部门 使用的人才概念即指专门人才。根据国发 1 9 8 2 1 1 4 9 号文件，即国务院批准国家 计划委员会关于制定长远规划工作安排的通知，以及国家人事部的有关文件精 神，专门人才包括具有中专或中专以上规定学历者和具有技术员或相当于技术员 以上的专业技术职务( 职称) 者两类人。 到2 0 世纪9 0 年代末期，随着知识经济时代的到来，“人才”的概念不断被赋 予新的内涵，人才的标准不仅取决于掌握知识的数量，更重要的是取决于知识的 创新能力。在以学历文凭、技术职务为人才的首要标准的前提下，开始强调人才 的综合素质，强调人才的前瞻性、创新性和动手能力等。一般来讲作为人才， 应具备四大基本要素：即人才的品质= 品德+ 知识+ 创新+ 能力。 2 2 2 人才资源与人力资源的关系 人才资源与人力资源存在如下关系 量的人口，人口是人力资源的自然基础 部分( 见图2 3 ) 。 任何一个国家和地区，都存在着一定数 而人才则是人力资源中层次较高的那一 图2 3 人才资源与人力资源的关系 f i 9 2 3t h e r e l a t i o nb e t w e e nt a l e n tr e s o u r c e sa n dh u m a n r e s o u r c e s 7 东北大学m b a 学位论文 第二章人才资源理论概述 2 2 3 人才的地位和作用 纵观人类发展史：在农业经济时代，发展主要靠土地资源，谁占有土地资源， 准就能得到发展；在工业经济时代，发展主要靠金融资本，谁占有了资金和股票， 谁就拥有了生产线，谁就能获得发展。进入知识经济时代，高新技术产业迅速增 长，技术密集型、智力密集型的产业比重显著上升，人才的数量和质量已成为经 济增长和社会发展的关键因素，人才资源已经是生产要素中最活跃、最重要的因 素。谁拥有了高新技术人才，谁就能得以发展。 古今中外，无论是国家，还是企业和部门，“得人才者得天下”。从国家来看： 具有五千年悠久历史的中国，从三皇五帝到近代，无处不在昭示着，人才维系着 社稷的安危、民族的兴衰和社会的发展。管子权修中曾说：“一年之计，莫 如树谷：十年之计，英如树木；终身之计，莫如树人。”宋朝胡瑗更以明确的语言 指出：“致天下之治者在人才”。新中国成立后，中国高层领导人曾多次提出，人 是世界上一切事物中最为宝贵的财富，尊重知识、尊重人才是我国的基本国策。 江泽民同志也曾明确提出：“人才资源是第一资源”。作为亚洲“四小龙”的新加 坡，政府把人才资源作为国家最重要的资源，把“重才、惜才、爱才、用才”作 为基本国策，人们不难理解为什么新加坡在短短几十年取得如此大的成就，建成 一个现代化的美丽国家。从企业和部门来看：有了比尔盏茨这样的人才，就能 创造微软这样个全球性企业的知名品牌，就能带动世晃软件产业的大发展。有 了袁隆平这样的人才，运用遗传基因技术发明的杂交水稻，才促进了水稻品种的 革命，给农民带来了巨大的实惠。反之，很多跨国公司最终在市场大潮中，或被 兼并或被收购或破产，他们的总裁在总结其失败的教训时，说的最多的无一不是 企业人才战略的失败。 随着知识经济的发展，人才作为知识的载体，其作用日益显著并越来越直接 地成为引领全球经济社会发展的引擎。当今世界，无论是国家间的竞争，还是企 业间的竞争，归根到底是人才的竞争。“人才为本”、“人才至上”、“人才是科技进 步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力”，已成为人们的共识。 2 2 4 本文关于“人才”概念的界定 由于本文需要对特定企业的人才流失问题进行分析和研究，为了能够清楚地 说明问题，便于调查、统计、分析和研究，应当有一个定陛、定量的标准来界定 人才的概念。 从定性上来说，按照约定俗成的惯有用法，本文所称人才同样采用的是人事 部门使用的专门人才的概念。但从定量上来讲，由于本钢院属于知识密集型企业， 员工整体素质比较高，因此本文所说的人才特指具有省属专科以上学历或具有中 8 东北大学m b a 学位论文 第二章人才资源理论概述 级以上职称的专门人刁。这些人才是本钢院的骨干和中坚力量。 2 3 人才流失 2 3 1 人员流动与人才流失的涵义 所谓人员流动，就是人们离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。 人员流动可以发生在组织内部，例如，个人因为职务的升降而从一个部门到另 一个部门，或从一个岗位到另个岗位，或者在同一个级别内进行职务轮换。也 可以发生在组织与组织之间，例如，一个人从一个单位调动到另一个单位，或从 一家公司跳槽到另一家公司。 企业人员流失指的是：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员 的关系过程”。是企业人员单方向流往外部组织的一种人员流动。如果所流出的人 员属于我们前面定义的“人才”范畴，就是“人才流失”。 2 3 2 人才流失的种类 按照人刁与企业之间的隶属关系变动与否来划分，有二种情况：一种情况是 人才与企业完全脱离关系或者说人才与企业脱离任何法律承认的契约关系的过 程：另一种情况是指人才虽然暂未与企业脱离契约关系，但客观上已构成离开企 业的事实的行为过程。 按照人才流出企业的真实意愿来划分，人才流失可划分为主动流失和被动流 失二种类型。主动流失包括有调离、开除、自动离职、辞职、停薪留职、歇业、 保留劳动关系等情况，被动流失包括有离退休、伤残、死亡等情况( 见图2 4 ) 。 与企业解除契约关系( 调离、开除、自动目g 乳辞 g 书 主动流失 暂未与企业解除契约关系滑蕲g 孵k 歇业保留抒妇系韵 被动流失离退休、伤残、死亡等 图2 4 企业人才流失分类 f i 9 2 4 t h ec l a s s i f i c a t i o no ft h eb r a i n d r a i ni n e n t e r p r i s e s 需要说明的是，对于调离和开除情形的流失类别划分，目前理论界并无一致 意见。有些研究中将调离和开除二种情形划分为被动流失，但笔者不敢苟同。关 于调离，同计划经济时期因工作等需要由组织上决定的人员正常流动不一样，在 社会主义市场经济时期，作为市场竞争主体的国有企业，如本钢院，按现行干部 管理权限，除领导层人员变动需由集团公司决定外，其余各类人员管理均由院方 决定，根本就不存在由组织决定调离作为企业宝贵资源的人才的情况。实际上， 大量的人员调离情形，是由于人才因各种原因而另谋高就，但碍于在现行体制下， 9 失流才人k企 东北大学m b a 学位论文第二章人才资源理论概述 国企对员 ：，尤其是剥人才外流控制比较严格，无法顺利“跳槽”，因而堂而皂之 采取的，而且绝大多数还是事后怨方设法通过各利，关系、渠道采取的一种“补办 手续”行为。关于开除，更是有过之而无不及。作为国有企业，尤其是像本钢院 这样的企业，企业规章上虽然有丌除员工的条文，但实施起来何其难! 除法律上 的原因以外，员工犯了多大的过错可以被开除? 企业丌除一名员工需要多大的勇 气和魄力? 现行体制下，人真的被一开除就了之吗? 何况又是人才? 如此等等。 因而企业开除员工，几乎是不可能的。现实发生的开除人才行为，均是由于人才 不辞而别多时，为严肃劳动合同管理，更为了警醒其它人的行为，也为了避免经 济上的连带责任，组织上采取的无奈之举。所以笔者认为，调离和开除二种情形 均属主动流失行为，起码在本钢院是如此。 鉴于被动流失属于一种自然的流失，因此不在本文分析、讨论、研究之列， 本文所涉及到人才流失指的是人才的主动流失。 2 3 3 人才流动对社会的利与弊 2 l 世纪是人才主权的时代。人爿。稀缺与日益增长的人才需求，使人才面临多 种流动诱因和流动机会。在市场经济条件下，尤其是在中国加入w t o 后，人才流 动不仅正常和必然，而且将越来越频繁。 人才的流失无论是以国家作为主体，还是以企业作为主体，都将直接影响到 自身的核，t l , 竞争力，都是弊多利少，甚至可以说基本上谈不上有什么利。但从社 会层面来看，确切地说，不是人才的流失而是人才的流动，其利弊又将如何呢? 从社会的层面来看，人才流动的意义在于： ( 1 ) 有利于整个社会更加合理地使用人才资源，实现资源的优化配置。只有 让人才资源流动起来，才能使其在流动中找到适合自己的岗位和舞台，也才能使 最需要人爿的地区和单位得到自己所需要的人才，从而优化资源配置，使人尽其 才、事得其人。 ( 2 ) 有利于整个社会重视人才。人才通过流动找到适合自己的职位，就能做 出更大的成绩，从而使人们看到人才的价值，更加重视人才。对人才重视了，社 会才会不断加大投入来培养人才，才会给人才提供更大的舞台来充分发挥其聪明 才智。 ( 3 ) 有利于企业的优胜劣汰。现代企业都处在激烈竞争的环境中，而人才竞 争是竞争的焦点，人才竞争必然带来人才流动。一个企业如果没有较强的经济实 力、良好的内部管理和文化及美好的前景，就不足以吸引和留住人才，就可能走 向衰落乃至灭亡：而各方面素质较高的企业则能在此过程中得贤揽才、蓬勃发展。 人才流动对社会的不利之处在于会造成发达地区、优秀企业人才济济甚至于 1 0 蔓! ! 苎堂! 坠堂堡垒查 堑三主垒垄查塑里堡丝兰 人才过剩，而落后地区、落后企业则人才外流、人才短缺，从而加大地区间差距， 并使一些关系国家利益、关系固计民生但位置偏僻或因各种原因暂时处于困难之 中的企业及其他机构得不到需要的人才，影响这些企业或机构的发展。 垒! ! 查! ! 坠竺堡笙查堑三主查塑堡兰堑塞堕坚垫 第三章本钢设计研究院概况 3 1 本钢院的组织沿革 本钢院始建于1 9 5 0 年3 月，最初为本溪煤铁公司设计处。1 9 5 3 年3 月煤、铁 分家，改称本溪钢铁公司设计处，在1 9 6 9 年3 月到1 9 7 3 年1 2 月期间一度改叫本 溪钢铁公司设计队。至1 9 7 8 年3 月以前，无论是称设计处还是叫设计队，人、财、 物均由公司统一管理，属公司机关建制，是公司的技术参谋部。 为适应本钢发展的需要，1 9 7 8 年3 月设计处与公司机关脱钩，扩编为公司全 额拨款的事业单位本溪钢铁公司设计院。此后，本钢院开始部分拥有用人自 主权，但仍然没有生产经营自主权，运行机制仍然按计划经济模式进行。 1 9 8 5 年1 月，作为公司体制改革的试点单位，本钢院由事业编制转为企业化 管理的二级委托法人单位，成为独立核算、自负盈亏的经营实体。实行模拟企业 法人制度后，虽然薪酬、福利等制度仍然执行公司的统一规定，但本钢院开始拥 有内部人事决定权和部分生产经营自主权，从此开始走上了中兴之路。1 9 9 3 年3 月，更为现名本钢设计研究院。 自1 9 9 7 年起，本钢集团公司为构筑适应市场经济需要的现代企业制度，开始 实行“主线集中，辅助放开”等深化改革措施，本钢院作为首批2 2 家放飞单位之 一，丌始进入市场，作为独立法人成为真正意义上的市场竞争主体。 3 2 本钢院的资质等级、专业设置及组织结构 ( 1 ) 资质等级 经过五十多年的发展，本钢设计研究院目前已成为具有国家批准的冶金甲级、 建筑甲级、工程总承包甲级和市政公用工程乙级、测绘乙级、工程造价咨询乙级， 以及压力管道容器、城市规划、工程监理等多项专业资质的冶金行业综合性设计 研究单位，并通过了i s 0 9 0 0 1 质量体系认证。 ( 2 ) 专业设置 本钢院专业配置比较齐全，拥有测量、地质、采矿、选矿、焦化、耐火、烧 结、炼铁、炼钢、液压、轧钢、工业炉、矿山机械、冶金机械、机械设备、机械 化运输、机修、总图运输、建筑学、工业与民用建筑、给排水、燃气、热力、采 暖、通风除尘、电气、自动化、计算机、通讯、铁路信号、仪表、技术经济、概 预算等3 0 多个专业，并拥有先进的计算机辅助设计手段。 ( 3 ) 组织结构 目前，本钢院下设有总图规划设计分院、矿山设计分院、钢铁冶金设计分院、轧 钢设计分院、工业建筑设计分院、民用建筑设计分院、环保动力设计分院、自动 1 2 东北大学m b a 学位论文 第三章本铜设计研究院概况 化设计分院、计算机信息分院、技术经济分院等十个设计与生产分院，另设有电 子出版公司、工程测绘公司、工程监理公司、建筑安装公司、工程造价咨询公司 等五个多元化经营实体，以及设罱有经营部、工程部、科技质量部、技术情报部、 人事部、劳动工资部、行政部、财务部、办公室、退管办、监察室等十一个职能 管理部门( 见图3 1 ) 。其组织结构属按照专业化分工原则建立起来的直线职能制 模式。 图3 1本钢院组织机构设置 f i 9 3 1t h eo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r eo f t h eb e n g a n gd e s i g na n dr e s e a r c hi n s t i t u t e 3 3 本钢院完成的主要设计产品 本钢院具有承担大、中型冶金矿山、冶金工厂及公共与民用建筑等工程设计 的能力，曾完成过五省十市、县的上千项薪建、扩建、改造等工程的设计。近年 来，在矿山方面，先后完成了本钢歪头山铁矿深部开采工程设计、本钢日产3 0 0 吨活性灰工程设计、本钢南芬露天矿扩帮及境界修改等项工程设计；在冶炼方面， 完成了凌源钢铁公司新建l # 高炉、本钢一铁厂1 # 、2 # 高炉大修及本钢冷烧配 套等工程的设计：在轧钢方面，承担了无锡粱溪冷轧薄板厂、本锅一米七热连轧 机一期配套改造、本钢冷轧厂地下运输链以及本钢连轧厂大规模技术改造立改卧、 平整分卷、2 。卷曲机等项工程设计；在动力方面，承担了本钢氧气厂2 万立方米 制氧机、本钢发电厂7 0 0 0 立方米风机、本钢一铁厂1 # 、2 # 高炉鼓风机组改造等 1 3 东北大学m b a 学位论丈 第三章本钢设计研究院概况 项二l 程设计：在建筑方面，承担过2 6 层、高度为9 8 米的大型高层建筑和总面积 超过5 万平方米的本溪大河综合批发市场以及单跨3 3 米、多跨9 4 米的大跨度厂 房的工程设计。近年来，获国家技术专利4 项，其中1 项获中国专利应用博览会 金奖；获国家级科技成果2 项，省级科技成果2 项，省级优秀设计2 9 项。 3 4 本钢院的人力资源 截止2 0 0 1 年1 2 月3 1 曰，本钢院在籍员工总数为3 4 3 人，其中在岗员工2 8 2 人，不在岗( 离岗退养、居家休息及下岗) 员工6 1 人。 在岗2 8 2 名员工中，其中：管理岗位人员5 3 人，专业技术岗位人员1 9 8 人， 生产操作岗位人员3 1 人。各岗位人员分布比例见图3 2 所示。 图32 各岗位人员分布 f i 9 3 2t h ep e r s o n n e l d i s t r i b u t i o n b yp o s _ t s 管理岗位人员和专业技术岗位人员合计2 5 1 人，占在岗员工总数的8 9 0 1 ， 构成了本钢院人力资源的主体和核心。本钢院的人才资源就由这一群体人员所构 成。 2 5 1 名管理和技术人员，其基本情况如下： ( 1 ) 按学历划分：高中毕业4 人，中专毕业1 4 人，大学专科毕业6 4 人，大 学本科毕业1 6 2 人，研究生毕业7 人。员工学历层次分布比例见图3 3 所示。 图3 3员工学历层次分布 f i 9 3 3t h ep e r s o n n e l d i s t r i b u t i o nb yt h er e c o r do ff o r m a l s c h o o l i n g ( 2 ) 按年龄结构划分：3 5 岁及以下9 8 人，3 6 岁至4 5 岁7 1 人，4 6 岁至5 4 1 4 东北大学m b a 学位论文 第三章本钢设计研究院概况 岁6 9 人，5 5 岁及以上1 3 人。员工各年龄段分布比例见图3 4 所示。 图3 4各年龄段人员分布 f i 9 3 4t h ep e r s o n n e l d i s t r i b u t i o n b ya g eg r o u p s ( 3 ) 按职称等级划分：具有高级职务任职资格6 4 人，具有中级职务任职资 格1 3 7 人，具有初级职务任职资格5 0 人。员工职称等级分布比例见图3 5 所示。 图3 5 员工职称等级分布 f i 9 3 5t h ep e r s o n n e l d i s t r i b u t i o n b y t i t l e g r a d e s 3 5 本钢院人才流动的基本情况 本钢院自1 9 5 0 年建立至今，人才流动大体上经历了以下四个阶段： 3 5 1 人才输出期 1 9 5 0 年3 月始建到1 9 7 8 年3 月设计处或设计队时期为第一阶段。在该阶段， 由于国家处于计划经济时期，本钢院又隶属公司机关编制，因而人力资源总体规 模不大而且配属性非常强，流动性非常小。但是因为一方面本溪解放较早，又是 我国重要的重工业基地之一，另一方面本钢是历史比较悠久的大型国有企业，因 此本钢特别是本钢院汇聚了一大批各方面的专业技术人才。本钢院在当时属于成 立较早、力量较强、人才较集中的比较大的行业设计单位之一。为适应国家建设 的需要，在这段时期，本钢院曾先后派出多批人员支援行业内其它新组成设计单 位的建设，如攀钢院、包钢院、首钢院、酒钢院等等。可以说，在一定程度上， 本阶段为本钢院专业技术人才输出期。 3 5 2 人才输入期 1 9 7 8 年3 月至1 9 9 2 年设计院时期为第二阶段。2 0 世纪7 0 年代末、8 0 年代初 1 5 东北大学m b a 学位论文 第三章本钢设计研究院概况 期，本钢院脱离公司机关，由没计处改编为设计院的最初几年，为适应本钢，1 ：始 的大规模基建、改造任务的需要，本钢院从公司内部基层厂矿及市内企事业单位 择优选调了大批素质较高的专业技术人员和管理人员，全院人力资源总数因此急 剧膨胀。 1 9 8 5 年1 月本钢院作为本钢深化体制改革的试点单位，由事业编制转为按企 业化模式进行管理，实行院长