（工商管理专业论文）DM集团人才招聘方案研究.pdf

题图：嘲集团人才招聘研究 专业：专业： 学赛姓名： 导师姓名： 王高管理 蓦漳 师萍 学爨签名：亭哭金桶： 导师签篙： 摘要 警今世界壤重簧的资滚是入力资源，2 王邀纪鲶竞争实际上是人才嚣竞争， 尤其是对于处于高速成长麓、发震速度快麴民营企业两畜，在竞争隧益激烈的 市场环境孛，妇舞啜引人才、甏往人才、并显最大鼹度建发撂谴们的箨耀巷壹 接美系到企业是否能够发展甚至关系到企监鲶生存。 员工招聘是人力资源管理与开发工作中一项重要静基磁性工作，它对予企 业入力资源的合理形成、管理及开发至关重要，能否招聘到优秀瞧、合适的员 工是个企业兴衰的关键。本文昭研究对象是西安鳓集团，该集团楚我国嚣= i 艺 地区最大的建筑材料集散地和垒国十大建材批发市场之一。西前，集团在招聘 方面存在着招游没寄禳好体现公司战路，招聘魏员王不勰满足企或霈要，摇聘 缺乏预见性、规范缝、科学缝，人员流失率较大等方面的阕题，究其原霹，是 壹予缝靛缺乏套系统麓捂聘方案。 本文豳绕隧集盟掘骢工佟实践，以遴内外员工搀聘毙进理论分辑戈搔导， 对溅集鍪的搦聘工 乍进行了撬理与分树，找感存在的蛹题，然后设计了较巍岽 统的员王招聘方案。招聘方案由十项蠹容构成，涉及量翁招聘工 乍的方方蕊赋， 并从定性分析和定量分析两个方面对招聘效巢进行评估，确保招聘方案的完整 性和严肃性。通过招聘方案静设计分清公司备部门针对招聘靛工 擘职责，加强 相氨之间的沟通和支持，建立一套科学、系统的搦聘工佟流程，裔效地提高了 搀聘静准穗链，薄蘸了摇骋藏本，为推动著逐步规范囊豳魏整体人力蜜源管理 工佟，最终必公嚣战略露标豹实现徽毒羹献。 本文对处于抉逮扩张鬻黪企业蠢一定麓参考给毽。 【关键谜】渊集黧：招聘；鬣试；研窕 【研究类型】应用研究 主? 措1 辞p 铲7 峥 ，t，t，、 t i t l e ：t h er e s e a r c ho f r e c r u i t m e n to f d ? 鞫l g r o u p s p e c i a l t y ：b u s i n e s s a d m i n i s t r a t i o n n a m e ：l vp e i s i g n a t u r e , t u t o rs h ip i n g s i g n a t u r e ： a b s t r a c t 山p pi ， 吲0 l t h ew o r l d sm o s ti m p o r t a n tr e s o u r c et sh u m a nr e s o u r c e s ，t h e c o m p e t i t i v e n e s si nt h e2 1s tc e n t u r yi si nf a c tt h et a l e n t c o m p e t i t i o n ， e s p e c i a l l y 遗t h eh i g h s p e e d 寥o w t b , t h ef a s td e v e l o p m e n to fp r i v a t e e n t e r p r i s e s ，i na l li n c r e a s i n g l yc o m p e t i t i v em a r k e te n v i r o n m e n t ，h o wt o a t t r a c tt a l e n t ，t or e t a i nt a l e n ta n dm a x i m i z et h e i rr o l ew i l lh a v ead i r e c t b e a r i n go nw h e t h e rt h ee n t e r p r i s ec a l ld e v e l o pe v e nr e l a t e dt ot h e s u r v i v a lo f e n t e r p r i s e s s t a f fr e c r u i t m e n ti sah u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ta n d d e v e l o p m e n tw o r ki sa ni m p o r t a n tf o u n d a t i o nf o r t h ew o r k ，i t sc o r p o r a t e h u m a nr e s o u r c e st of o r mar e a s o n a b l e ，m a n a g e m e n ta n d d e v e l o p m e n ti s c r u c i a l ，w h e t h e rt or e c r u i tt h eb e s ta n da p p r o p r i a t es t a f fi st h ek e yt ot h e r i s ea n df a l lo fa ne n t e r p r i s e 。t h i sa r t i c l ei sas t u d yi nx i a l ld m g r o u p ， w h i c hi si nn o r t h w e s tc h i n a sl a r g e s tb u i l d i n gm a t e r i a l sd i s t r i b u t i o na n d b u i l d i n gm a t e r i a l sw h o l e s a l em a r k e to n eo ft h et o p + lon a t i o n w i d e 。a t p r e s e n t ，t h eg r o u pe x i s t si nt h er e c r u i t m e n to fr e c r u i t m e n th a sn o tb e e n r e f l e c t e di nc o r p o r a t es t r a t e g y , r e c r u i t m e n to fs t a f fc a nn o tm e e tt h e n e e d so fe n t e r p r i s e s ，t or e c r u i tal a c ko ff o r e s i g h t ，r e 秘l a t o r y , s c i e n t i f i c a n dp e r s o n n e lt u r n o v e rr a t ea n ds oo nal a r g e r , r e a s o nf o rt h i si st h a td u e 稔也e 诂l a c ko fas y s t e mr e c r u i t i n gp r o g r a m 。 t h i sa r t i c l ed m g r o u p sa r o u n dt h er e c r u i t m e n tp r a c t i c et or e c r u i t s t a f f 缴h o m ea n da b r o a da d v a n c e dt h e o r e t i c a la n a l y s i sa sag u i d e ，t h e d mg r o u ph a d 鑫s o r to fr e c r u i t m e n ta n d a n a l y s i s t oi d e n t i f yt h e p r o b l e m s a n dt h e n d e s i g n am o r e s y s t e m a t i cp r o g r a mo fs t a f f l r e c r u i t m e n t r e c r u i t m e n tp r o g r a mb yt h et e ne l e m e n t s ，i sc u r r e n t l y i n v o l v e di na l la s p e c t so fr e c r u i t m e n t , a n dq u a l i t a t i v ea n a l y s i sa n d q u a n t i t a t i v ea n a l y s i so ft w oa s p e c t so fr e c r u i t m e n tt oa s s e s st h ee f f e c t ， t h er e c r u i t m e n tp r o g r a mt oe n s u r et h a tt h ei n t e g r i t ya n ds e r i o u s n e s s 。 t h r o u g ht h er e c r u i t m e n tp r o g r a md e s i g n e dt od i s t i n g u i s ht h ec o m p a n y s v a r i o u sd e p a r t m e n t sf o r t h er e c r u i t m e n to fj o bd u t i e st oe n h a n c e c o m m u n i c a t i o na n dm u t u a l s u p p o r t ，t oe s t a b l i s h as c i e n t i f i ca n d s y s t e m a t i cr e c r u i t m e n tp r o c e s s ，e f f e c t i v e l yi m p r o v i n gt h ea c c u r a c yo f t h er e c r u i t m e n t ，r e d u c i n gt h ec o s to fr e c r u i t i n gf o rs t e pb ys t e pa n d p r o m o t et h en o r m so ft h eg r o u p so v e r a l lh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ， t h eu l t i m a t eg o a lo ft h ec o m p a n y ss t r a t e g yt oc o n t r i b u t et ot h e a c h ie v e m e n t 豫廷a r t i c l ei sf o r 讯er a p i de x p a n s i o no fe m e r p r i s e sh a v es o m e r e f e r e n c ev a l u e 。 k e y , o r a d mg r o u p ；r e c r u m 4 n g ；i n t e r v i e w i n g ；r e s e a r c h r e s e a r c ht y p e a p p l i c a t i o nr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本入完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校 攻读学位期闻论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许 论文被查阅期借阗。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据痒进行检索，可以采耀影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。圊时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课 题再撰写的文章一律注明作者单位为瑟北大学。 学位论文作者签名： ! 墅主壹指导教师签名：! 圣豸 煳善年般曩e t2 0 眷3 辱2y l9 翳 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果拳据我所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，本论文不包含其他入已经发表或撰写过的研究成果，也 不包含为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书面使用过的材 料。与我一网工作的同志对本研究所馓的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者虢函予 扣年pr e t 1 导论 。 选题背景及意义 当今世界最重要的资源是入力资源，2 i 世纪的竞争实际上是人才的竞争， 能否聘用到使搿企业搠有富有竞争力的人才是一个企业兴衰的关键。比尔。盖茨 曾经说过：“如果让微软最优秀的二十个人离开公司，那么微软将会变成一家无 足轻重的公司。”人力资源的有效获取决定了企业人才的质量，以至于现实中众 多的大企业不惜花费大量时间和金钱争夺人才、培养人才。员工招聘作为人力 资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作，对于企业人力资源的合理形成、 管理及开发具有至关重要的作用。 强前许多企业西临着越来越多的挑战，健们的入力资源管理者不缺乏关于 招聘、甄选、选拔录用方蕊的理论和知识，缺乏豹是如何将这些理论、知识、 思想转化为适合企业特点、具有可操作性的方案措施。一套真正系统的招聘方 案对于企业来说，比理论更具有实用价值，也更为企业管理层所接受。尤其是 对于处于高速成长期、发展速度快的民营企业而言，拥有一套系统实用的招聘 方案，对予能否引入有竞争力的优秀人才更是显得尤为迫切与重要。 本文的研究对象是西安d m 集团，该集团成立于1 9 9 3 ：年，是一家民营企业。 经过1 5 年的发展，已经成为我国西北地区最大的建筑材料集散地和全国十大建 材批发市场之一。嚣前，集圜在招聘方面存在着招聘没有很好体现公司战略， 招聘的员工不能满足企业需要，招聘缺乏预见性、规范性、科学性，人员流失 率较大等方恧的问题，究其原因，是由于他们缺乏一套系统的招聘方案。 本文围绕d m 集团招聘工作实践，以国内外员工招聘先进理论分析为指导， 对d m 集团的招聘工作进行了梳理与分析，找出存在的问题，然后设计了较为系 统的员工招聘方案。招聘方案由十项内容构成，涉及目前招聘工作的方方面面， 并从定性分析和定量分析两个方面对招聘效果进行评估，确保招聘方案的完整 性和严肃性。通过招聘方案的设计分清公司各部f j 针对招聘的工作职责，加强 相互之闻的沟通和支持，建立一套科学、系统酶招聘工作流程，有效建提高了 招聘的准确性，降低了招聘成本，为推动并逐步规范集团的整体人力资源管理 工作，最终为公司战略目标的实现做出贡献。 1 。2 研究的思路 本入于2 0 0 5 年到涮集团入力瓷源部任职至今，熟知隧公司经营管理情况， 熟知公司人力资源管理中存在的阉题，尤其对其人员招聘工作有过多次全程参 与经历，发现其中存在的诸多问题，影响了集团的正常经营和发展壮大。在学 习m b a 课程期间，着重学习了人力资源管理、组织行为学、企业文化等课程。 在本论文写作期间，参阅了大量文献资料，采用多种研究方法，重点采用抽样 访问调查法对集团公司人力资源部和下属各分公司人力资源主管及部分员工对 目前公司人员招聘和培训全过程的看法、存在的问题及原因、有什么好的意见 和建议进行了广泛深入地调查，获得第一手资料，利用描述统计法和s w o t 分析 法对资料进行整理，真正找出现行人员招聘中存在的问题。通过对原因的剖析， 设计了较为系统的员工招聘方案。 1 。3 论文的特点 ( 1 ) 本文应用现代人力资源招聘相关理论，缀合蹴集团实际状况，考虑 了d m 集团战略目标和现时需要，采用多种调查手段，收集大量相关资料，找出 了d m 集团招聘中存在的问题并进行了原因剖析，然后设计了较为系统的员工招 聘方案。通过招聘方案的设计分清公司各部门针对招聘的工作职责，加强相互 之间的沟通和支持，建立一套科学、系统的招聘工作流程，有效地提高了招聘 的准确性，降低了招聘成本，为推动并逐步规范集团的整体入力资源管理工作 做搿贡献。 4 ( 2 ) 在招聘方案中建立了一套具有实际操彳乍意义的招聘王作流程墅。以招 聘四个阶段为框架，构建了招聘需求分析、制定招聘计划、选择招聘渠道、新 员工社会化、招聘效果评估的招聘循环体系，提供了一些较为具体的技术和方 法，具有较强的可操作性、适应性和灵活性。 ( 3 ) 本文所设计的各类表格图像分析、统计资料等不仅为集团人力资源管 理的其他工作提供了依据，也为进一步完善该集团员工招聘体系和进一步提高 企业管理水平奠定了基础。招聘方案对本集豳各子公司如何用好人才、留住人 才有一定的寤示作用，对其饨企监的招聘工佟也其有借鉴作用。 1 4 论文框架 全文共分5 章，分别是导论；相关理论综述：d m 集团招聘现状及存在的阍 题分析：d m 集团招聘工作方案；结论。论文框架结构如图1 - 1 所示。 2 选题的背豢及意义 研究的思路 论文的特煮 论文框架 入员据聘概述 人员招聘工作的影响因素 人员招聘工作的一般程序 入员招聘工作的常用方法 人员面试内容 d m 集团概况 d m 集团环境分柝 d m 集团组织机构及人员现状 对d m 集团招聘工作进行s w o t 分析 d m 集霞招聘现状及原因分析 明确招聘原则 设计招聘流程 招聘职责分工 确定招聘需求 制订招聘计划 选择据聘渠道 选择甄选技术与方法 做出录用决策 新员工组织社会化 招聘评估 对d 嫩集团招聘方案的评价 集团招聘方案的不足 今后研究展望。 图1 - 1论文框架图 2 相关理论综述 2 。 人员招骋概述 2 。1 。1 招聘葱试的含义 所谓招聘，就是指企业出现人力资源需求后，采用一定的方法吸引或寻找 具备任职资格和条件的求职者，并采取科学适用的方法从中选出合适的人选予 以聘用的工作过程。而所谓面试，则是指在招聘过程中，直接与应聘者见面， 通过谈话、观察等方式对应聘者的基本能力和基本情况进行了解并进行筛选的 方法。一般来讲招聘的过程都含有面试环节，但为了突出面试的重要性，往往 把招聘与面试并列而用。 2 。 。2 招聘蟊试工作的意义 ， 人是一切工作的基础，人员招聘面试工作是企业人力资源管理工作魄基础， 对企业有着非常重要的作用和重大的意义，具体表现在： a 人员招聘面试工作直接关系到企业是否获得竞争优势 在所有构成企业竞争优势的要素中，人的因素是最重要的，是企业发展壮 大的“第一要素”。企业的人员招聘面试工作是人力资源管理的前提，直接决定 企业引进和输入的人力赘源的质和量。因此，做好人员的招聘面试工作，是企 业获得足够的合格优秀人才，争取竞争优势的根本途径和必由之路。 b 。人员摇聘瑟试工 乍壹接关系到员王个人的发展和缱织绩效的提高 叛招聘的员工，犹如制造产品的原誊砉料，其基本素蒺的高低、技能鬻知识 的掌握度、专业是否对髓等，对员工的培训及使用都有很大的影嗡。如果能招 到素质较好、知识技能较高、专业对口的新员工接受培训的效果就会相对较好， 培训成本低，成为合格员工的概率就会大为提高。此外，能充分发挥才能的合 格优秀员工，对企业的发展壮大的推动作用是毋庸置疑的；而不合格的员工不 仅不能为企业的发展起到积极的作用，而且往往影响所在部门或企业的气氛， 使整个组织的绩效下降。人员招聘工作关系到企业在公众心凿中的形象。通常 情况下，求职者在求职过程中首先关注企业的形象，看招聘的企韭有何吸弓| 入 的地方，是不是合适的王作场所。因焉，企业无论在大众传播媒体刊登招聘广 告，还是在人才市场上发布招聘信息，在某种意义上都是企业形象和企业文化 的展示。在从人员招聘面试的整个过程来看，从发布招聘信息，接待申请者、 4 到甄选工作的组织与实施，都是在向求职者展示企业的文化与形象。这个过程 在这些求职者心墨中会留下深刻的第印象，这一印象的好坏氮接影嗡到求职 者及阂圈的人们对企业的产品或服务的认隅。 2 1 。3 招聘匿试工作的目的： 人员招聘面试工作对于企业的生存与发展有着至关重要的作用，也是任何 企业都不可缺少的工作。企业一般在出现以下情况时，就会提出人员招聘面试 的工作任务： ( 1 ) 新建一个企业或部门； ( 2 ) 企业或部门业务的扩大，导致入手不够； ( 3 ) 员工队伍结构调整，需引进所需人员； ( 4 ) 因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职使空缺，需补充人员； ( 5 ) 根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培训或储备 一批人才。 因此，企业人员招聘的目的，就是为了满足以上一种或几种情况发生后对 入力资源的需求，以保持企业各项工作的连续性和稳定性，保证企业的稳定发 展。此外，企业有时需要通过引进入才来获得人才竞争优势，从而取得企业的 竞争优势，促进企业的发展壮大。 2 。2 人员招聘工作的影响因素 企业的人员招聘面试工作并非在真空中进行。企业的外部环境、内部条件 和企业人力资源系统本身的一些因素，以及这些因素的变化，都会对企业的人 员招聘面试工作产生影响。从图2 - 1 中可以看到招聘面试工作的影响因素。 2 2 1 企业外部条件因素 从企业的外部环境来看，影响企业人员招聘面试工作的因素主要有：企业 所在行业的经济因素，政府的政策和管理，法律法规的有关规定，入才市场和 劳动力市场的供求状况等等。对企业入员招聘面试工作的组织与实施产生着深 刻的影响。企业所在的经济因素，比如行业的竞争状况、技术发展状况、所处 的生命周期等因素很多。因家和地方有关劳动人事方面的法律、法规，是影响 企业人员招聘面试工作的重要因素。与此同时，人力资源市场的供求状况对企 业人员招聘面试工作的影响是显而易见的。当某地区的人力资源市场供大于求 5 时，众多的求职者申请较少的职位，可使企业增加选择性，招聘工作就会相对 篱犟些，反之，企业招聘竞争激烈，导致招聘甄选难度增加和招聘成本的增加。 囱 一 政府的政策规定 国家的法律法规 社会经济发展状况 人力资源市场的供求状况 企业的经营状况 企业的发展前景 企业文化郄企业形象 企业人力资源战略 招聘条件 图2 一1人员招聘面试工作影响因素 2 2 2 企业的内部条件因素 企业的内部条件也有许多影响人员招聘面试工作的因素，其中主要有：企 业的经营状况，企业的发展前景，企业的文化和形象，企业的总体战略和入力 资源战略以及企业的招聘技术条件等。企业的经营状况决定其是否能吸引求职 者，戈其是吸孳l 优秀人才的关键。经营业绩优秀，在固行业中具明显竞争优势 的企业，就意味着能给其员工提供较高的薪酬和福利待遇，熊提供较多的发疑 机会和自我实现的满足感。容易取褥好的招聘效果。发展前景好的企业，由于 能够给其优秀的员工提供较多的发展机会，因而对求职者就有较大的吸引力。 但发展前景好的企业要招聘有一定知识和技能要求的专业技术人员和管理人员 时，对新员工所提出的要求也相对要高一些。企业文化和企业形象是能否吸引 较多求职者的重要因素，也是影响招聘结果的重要因素。求职者如果认为企业 的文化氟匿非常适合他的发展，认为企业形象良好，就会主动报名，并且在整 个招聘过程中都会与企业积极配合，以期被录餍。同时，企业懿果认为求职者 的性格特点等个人因素能与企韭的文化融为一体，刘录用该求职者的可能性就 会增大。企业的总体战略是指决定企业发展大方向、用以整合企业主要翻标和 政策的总体计划，一般可分为增长战略、稳定战略、收缩战略及组合战略四种 6 类型。企业的入力资源战略是属于次级的部f j 层缀战略，是为总体战略服务， 起支持和配合 乍罱。例如：当企业实旌增长战略时，逶常采取发展式入力资源 战略，一般注重发展个人和团队，管理人员尽量从虎部提升，初级岗位人员从 外部招募；反之，则注意裁减富余人员，减少人力资源成本。 2 3 人员招聘工作的一般程序 企业人员招聘面试工作是一个复杂的系统，这个系统又是一个连续的程序 化操作的过程。一般分为以下阶段： 2 。3 1 准备阶段 一 在人受招聘面试开始以前，企业要完成人员规划和工作分析的有关工作， 要确定工作人员组成招聘甄试班子并测定周密的招聘工作计划，必要时还要实 际制作求职登记材料和准备面试或测试材料。 2 3 。2 招募阶段 ： 人员招募工作的任务主要有3 项：发布招聘信息、接待求职者和收集整理 求职材料。 十 2 3 3 甄选阶段 。 ， j 入员甄选工作就是把合适的入甄选出来。入员甄选工作的第一步就是对收 集和整理好的“求职人员登记表”和“毕监生推荐表”等求职材料进行审查， 以排除不会格的应聘者并确定进入下程亭的人选。根据窜查结果，确定需测 试的人员发出面试或笔试的通知后，对应聘者进行甄选测试。对有些工作岗位 还应对应聘者的个人背景进行补充调查，以预测应聘者将来的工作绩效具有较 高的信度和效度。对确定入选人员还需进行体格、健康检查，排除身体健康不 符合的应聘者。 2 3 。4 聘用阶段 入员穗用工作主要有：岚前培训、试用期考察和签定劳动合同。 2 3 。5 评估阶段 一7 j 评估王作就是检查和评定人员招聘蘑试工作的任务与屡标的履行程度，以 确定人员招聘面试工作成绩好坏的工作过程。 2 4 人员招聘工作的常用方法 人员招聘面试的方法，主要包括人员招聘面试过程中的招募方法和甄选方 7 法两大类。在人员招聘西试过程中，采耀不同的招募和甄选方法，往往产生不 同的效果。招聘的常用方法参见图2 2 。 图2 - 2 人员招聘的常用方法 2 4 1 内部招募法 内部招募法一般采用工作公告的方法来招聘员工。这种方法就是在企业内 部发布人事信息，让具有任职资格和条件的求职者前来应聘。企业一般用这种 方法来掇聘有一定职位缀剐的管理人员或专业技术人员。内部招募主要的方法 有： a 晋升 通过组织内部晋升来招募人员有几个理由：一是组织内部的崖员更有能力 胜任空缺的职位。即使有二些工作看起来很平常，却需要那些熟悉组织人员、 工作程序、政策以及组织特性的人去做。二是雇员会感到更稳定，而且愿意把 其长远的目标与组织联系在一起。在组织内部进行有效的晋升可以激励雇员更 好地工作。从时闻和金钱两个方面来看，内部晋升更为经济。内部晋升政策的 缺点在于可能挑选不到最胜馒工佟的入，而且还会带来内部冲突、以及露光短 浅等弊病。懿果一个组织有内部晋升政策，它必须对候选入进行鉴定，筛选并 旋加压力。在组织发展迅速的时候，凡乎每名雇员都会得到恶升丽不重视其任 职资格。因为当时组织面临管理人员的短缺。快速的发展可能会暂时掩盖管理 上的不足，但当公司的增长率下降时就会出现管理者剩余的现象，此时，这些 管理者豹无能霞暴露冤遗了。 b 。职务调动 从内部招募人员的另一个办法是进行职务调动焉不是晋舞。职务调动遥常 很重要，它能为雇员提供_ 个更广泛了解组织姻机会，这对今后的晋升是至关 重要的。因此，职务调动可以为组织提供内部或外部的求职者。在组织内部晋 升或调动候选人的一个主要问题是以资历还是业绩作为标准尺度。企业里有入 偏重予以瓷历作为标准进行提拔或调动，丽有的入倾向于能力方面的考察。有 时晋升的标准墨带有个人偏见，特别是对那些中层或高层的管理职位来说更是 如就。 e ，工作轮换 职务调动通常是永久性的，而工作轮换毪镪是l 涵时性的。工作轮换不仅可 以使接受培训的管理人员适应组织各瓣不阕的环境，还可以减轻那些处在高度 紧张职位上的雇员的正作压力。工作轮换也可以作为职业生涯管理与设计的一 个部分。 2 4 2 外部招聘 外部招聘就是在企韭外部发布招聘信息，寻找或吸引求职者翦来应耱的方 法。常用的方法主要有以下几种： a 。捶募直接审请老 直接申请者是搬那些邮寄自荐材料给企业域直接到企业所在她向企业审请 的求职者。 b 员工推荐 员工推荐就是逶过企业现育员工扁企业推荐求职者的招募方法。 c 广告招聘 广告搐募是遗过广播、报刊、电视帮彳亍鲎爨舨耪等传播媒介囱公众传递企 业的入力瓷源需求信息，麸丽吸弓| 求职者应聘的招募方法。 d ，人力资源声场招募 人力瓷源市场主要包括：各级人才市场、势动力市场、就业中心和职业介 绍中心等。 e 大专院校招募 9 直接到大专院校进行参加现场招募或到大专院校就道指导办公室寻求推荐 资料。 f 专业机构招募 专业招聘作为一种特殊的职业介绍机构，一般用来寻找具有特定职位和资 格的经营管理人员和高级技术人员。这种招聘成本较高。 2 5 人员面试内容 面试，又被称为面谈，翻试，是考官同应试者直接见面，采取边提问，边 观察，边分析的方式评定应试者各方面麓力的一种方法。它采用心理学研究中 的会谈方法来获得应试卷的气质，性格，能力，态度，价值观，信念，背景， 以往绩效，应征动机，潜能等方亟的信息，并对其进行综合评价，为企业招聘 的最终聘用工作提供决策支持。 面试被广泛运用于各类单位选拔人才，据统计，在各类挑选人才的方法中， 面试招聘方法占到9 3 ，详见表2 - i 。可见面试是被大家广泛认可的挑选人才的 主要方法。 表2 - i 挑选人才的主要方法 挑选方法 使用百分比( ) 面试 9 3 测验4 6 套邂咨询人及赢聘着胰前资魇 4 5 身体检查3 2 其他 一 l 资料米源；赵水尔沈宗军，刘字瑛簧：人员招聘嘲试技术2 0 0 1 年； 2 5 1 人员面试的程序 人员面试程序包括以下三个步骤： 第一，面试前的准备。这一阶段企业主要是做好面试的组织工作，包括： 成立蟊试奎组，指定面试实施方案，拟订面试基本内容，印制面试所需的各种 表格及其他材料，准备考场和考室，培训面试考官謦瑟考务工作人员等。 第二，面试实施。面试的实施分为三个阶段：第一阶段是导入阶段。这个 阶段考官主要提出一些轻松的话题，以缓和考场的紧张气氛，建立轻松，和谐， 1 0 友好的气氛，使应试者渐入佳境。第二阶段是提问阶段，这是面试的主要环节， 考官一方面按照预先拟订的一些面试问题，另一方面根据应试者的回答随机提 问，挖掘更多的有效信息，从而全面了解应试者的能力、索质、心理、工作动 机等内。第三阶段是结束阶段。面试的结束要轻松、流畅，切不可给应试者留 下某种疑惑、突然的感觉，考官要给应试者以友好的印象，但不能流露出对应 试者评价的个人倾向。 第三，面试结果评价。面试结果的评价主要是对应试者的西试情况进行综 合分析与评价，确定每一位应试者的素质和能力特点，比照既定工作标准或人 员录用标准作出录用决定。录用决定应该幽参加面试的所有考宫共同作出。 2 5 2 人员面试方法 。 根据面试考官人数的多少，可以将面试分为以下几种面试方法： 第一，个人面试法。个人面试法是考官与应试者一对。单独面谈的方法。 这种方法是企业招聘最普遍、最基本的方法。这种方法可以让双方较深的了解， 但是也有可能造成偏差。 第二，集体蘧试法。集体面试法就是袭面试小组成员集体对应试者进行西 试的方法。这种方法可以减少因考官个人偏见丽产生的误差。但是容易给应聘 者造成压力，或者以主要领导的意见为评定标准。 第三，逐步面试法。逐步面试法是将考官按照由低到高的顺序排列，依次 对同一应试者进行面试。面试的内容一般低层次考官考查专业知识为主，中层 次考官以考查能力为主，高层次考官则进行全面考查。 根据结构式与否的分类，可以将面试分为以下几种方法： 第一，结构式蟊试方法。面试由考宫根据事先安排好的闽题对应试者进行 提阍，根据应试者的回答情况进行评分。 第二，非结构式面试的方法。琶试考官根据具体情况随时提问，再根据应 试者对问题的反应，考查他们是否具备某职务的任职条件。 第三，混合式面试法。混合式面试在企业实际招聘面试工作中最常使用， 也是最典型的一种面试方法。这种面试法将结构面试和非结构面试结合起来运 j 用，即应试者回答同样的问题，但同时又根据他们的回答情况作进一步提问， 以求更加深入、细致地了解应试者。 第翻，模式讫行为描述面试法。模式化行为描述面试法是透过结构化提阀 的形式，将应试者的行为进行归纳，评价其是否适合某一岗位。考宫所闻到的 都是应试者过去行为的某些阉题，这些阃题应该与工作业绩有密切的联系。 2 5 。3 人员面试内容的确定 面试的内容尽管十分广泛，但在企业的面试工作中经常出现的面试内容主 要有以下几个方面： 第一，仪表风度。企业要求员工五官端正。衣着整洁、朴实大方、举止文 明、身体健康。 第二，西头表达能力。口头表达能力包括语言的准确性、清晰性、逻辑性、 简洁性、艺术性以及综合分析能力、感染力等。 第三，事业进取心。事业心表现在王作中是否有追求，理想抱负是什么， 是不是有竞争成就感，对企业的发展有何想法，是不是有创业精神等。 第四，自我认知能力。自我认知能力表现为应试者能否正确认知自己的能 力，了解自己的长处与不足，能否实事求是的评价自己，了解自己的个性特点， 有没有翻信心。 第五，求实精神。求实精神要考查应试者是否谈吐实在、诚实，是否具有 踏踏实实、实事求是的精神，是否具有王作责任感。 第六，应变能力。应变能力着重考查应试者的头赫机敏程度和对突发事件 的应急处理能力。 第七，自我控制能力。自我控制能力考查应试者在紧张、压力、受到委屈 的时候，能控制自已的情绪，理智地应对，不因情绪的变化而影响工作。此外 还可考查应试者的实际操作能力和业务知识、分析综合能力、工作经验、兴趣 爱好、记忆力、观察力、人际交往能力、态度、组织管理能力等。 3d 麓集团的招聘现状及存在问题分析 3 。1 d 醚集团概况 一 本文研究对象是西安麟集鼹公司，该公司是以商业地产开发经营为主业， 致力于为建材、装饰材料、家居产品的流通及百货、餐饮、娱乐行业提供经营 ， ， 平台。聚合资源，形成规模，为房地产开发、工程建设、西姓屠家生活提供服 务。该集团由五家公司组成，总注册资金1 2 2 8 3 万元，资产近1 0 亿元，拥有土 地1 0 0 0 多亩，在册员工近7 0 0 人。2 0 0 5 年整个市场经营销售额1 0 亿元以上， 上缴税金4 0 0 0 多万元，带动就业近l o 万人。翻1 9 9 3 年从5 2 亩地开始创办以 来，截止醑前市场规模逐渐扩大至1 0 0 0 多亩，容纳商户1 3 0 0 多家，经营十万 余种建材装饰材料。1 9 9 4 年修建西= l 艺地区酋家民营铁路专运线。霉前市场已成 为馥北地区最大的建材装饰材料集散地和全国十大建材批发市场之一。表3 - 1 为d m 集团成立历程。 表3 - 1d m 集团成立历程 时间成长历程及大搴记 1 9 9 3 年毒胃疆安糯建材实业( 集团) 有限公司注j i | 成立 1 9 9 3 年9 月 西安蹦建材市场隆重开业 2 0 0 3 年1 2 掰西安d m 建材家居城隆重开业 2 0 0 4 年3 玛 莲安溅建李孝家羼城妓谮为嚣安市泰米十犬标忐性建筑 2 0 0 4 年3 周1 6 日西安d m 实业集团注册成立 2 0 0 5 年5 弱1 舀集匿蓬事长被评为全国劳动模范 2 0 0 5 年5 月1 8 日集团所属商安d m 雁塔购物广场举行隆重的奠基幂i l 开盘仪式 2 0 0 5 年5 月2 2 舀 2 0 0 5 年5 闷2 2 日集团获两安市工商联和晤安市劳动和社会傈降崩 颁发的“就业先进会员企业”荣誉称号 2 0 0 6 年8 月成立犬建房地产开展工作有限公司，开始涉足房地产住宅业 在十年创业积累的基础上，经过大量的市场调研论证，于2 0 0 3 年用时1 1 个月建成了汇聚名优品牌、购物环境优美舒适的d 醚建材家屠城。脯建材家屠 城总建筑面积1 2 万平方米，投资3 亿元人民蔷，容纳3 0 0 0 余个名优品牌，近 6 0 0 家商户，形成了商场化管理，市场化经营模式和“五统一、一站式”服务 体系。2 0 0 5 年集团又投资近4 亿元，仅用了8 个月时间，在蘑安南郊成功开发 了建筑面积达1 5 万平方米的“d m 购物广场”项目，现已全面开业。十余年来 公司不懈的努力也得到了各级政府、组织的认可。市场接连被评为“市级文明 市场”、“省级文明市场”和“全国首批规范化管理市场”，并于2 0 0 1 年通过 了i s 0 9 0 0 1 国际质量认证。集团先后被匿家、省、市、区授予中国西部信用建 设示范单位、中星企业信用a a a 级单位、全因就业和社会保障先进民营企业、 中图农业银行a a a 级信用客户、陕西省民营企业吸纳下崩失业人员再就业先进 单位、陕西省著名商标、西安市工商局守合同、重信用单位和全国民营企业思 想政治工作先进单位、2 0 0 5 年陕西经济领跑企业、陕茜省十大慈善企业等2 0 0 多项荣誉和奖励。 3 2d m 集团环境分析 3 2 1 全国建材家居行业市场概况。 建材工韭是我菡重要的材料工监，弱前我国已经是世界是最大的建筑材料 生产罾和消费冒。主要建材产品承泥、平板玻璃、建筑卫生陶瓷、石材和墙体 材料等产量多年屠世界第一位。同时，建材产品质量不断提嵩，熊源和原材料 消耗逐年下降，各种新型建材不断涌现，建材产品不断升级换代。家屠行业随 着房地产市场的持续火爆，近年来发展十分迅猛，如今行业年产值已超过万亿 元。伴随着建材家居业的高速增长，国内建材家居卖场也出现形式多变和急剧 扩张。目前，建材家居卖场总经营面积已达到70 00 万平方米，市场混战更 是硝烟圈起。另一方面，国际知名建材家居销售企业如家得宝、百安居纷纷大 举进军中国市场，带来了全新的经营模式和消费理念，对国内的建材家居卖场 形成较大冲击。对于蓦翦的中匿家屠业，只有创新才戆拓展出新的增长空闻， 才能赢；罨超越对手的核心竞争力； 3 2 。2 西安建材家属市场概况 a 西安建材市场状况。 西安建材市场主要以摊位市场和建材超市为主要经营形式。作为西安市本 土建材行业巨头，d m 集团占有绝对优势。自1 9 9 3 年从5 2 亩地开始创办大明富 建材市场以来，市场规模逐渐扩大至1 0 0 0 多亩，容纳商户1 3 0 0 多家，经营十 万余种建材装饰材料。1 9 9 4 年修建谣北地区首家民蕾铁路专运线。目前市场已 成为器= | 艺地区最大麴建专孝装饰材料集散地和全国十大建材批发市场之一。近年 来市场销售量一直维持在全审建材行业销售总额的5 0 以上。图3 - 1 是2 0 0 6 年 西安建材市场销售比重图。 1 4 图3 一l2 0 0 6 年西安建材市场销售比重图 b 西安家居市场状况。 在西安市场的家居行业，d m 集团的优势就不如建材行业显著，但仍处于领 头羊位置。2 0 0 6 至2 0 0 7 年，是西安家居行业最热闹的两年，全国家居行业太 佬的全国布局丁f 始进入西安，并且来的是那么的迅速。居然之家作为北京家属 业的佼使者低调进八西安，红星美凯龙接手太白盛世高调入驻西安，家得宝、 百安居和东方家园以润物细无声在西安发展壮大曾经以为离我们很远和品牌 或企业和激烈市场竞争就这样f j 无声息地逼近西安。在这种形势下d m 集团严 阵以待迎接挑战，与本土建村商户结成v i p 客户同盟，巩固商户资源。中联家 居与阿姆瑞特和中天新世纪组团为中联族群，进行互补定位和联动营销强化 品牌效应。三森家居建材域在内部调整的基础t ，增加了订饰、墅纸、装饰等 三大品娄实行一站购齐同时积极拓展外埠市场，并在兰州、银j i l 、包头等地 区取得良好业绩。明珠家居在巩固原有的家具批发业务前提r ，发展成阳家居 生产基地，述步走向产销一体化格局。图32 是2 0 0 7 年西安家居市场销售比重 图。 口1 1 l 。，t t 1 _ _ 图3 - 22 0 0 7 年西安家属市场销售比重图 图 3 sd 赫集团组织结构及人员现状 3 3 ，1 溯集霞组织结构 d 礁集团由五家公司组成，他们分别是：蹦建材实业( 集翳) 有限公司、溯 现代家居有限责任公司、蹦囡际家居有限责任公司、西安大建房地产开发有限 责任公司、d m 广告有限公司。集团实行董事长( 总裁) 负责制，下设副董事长 和副总裁。集团由6 个部门组成，分别是办公室、监事部、拓展部、人力资源 部、资金计划部和财务结算中心。同时设人力资源总监、财务总监和总裁助理 各名。在入力资源管理方面，集团相关部门及下属五家子公司由集团人力资 源管理部统一管理、统一调配。具体见图3 - 3 。 1 6 图3 - 3d m 集团组织机构图 332d m 集团人员现状 a 总体情况 d m 集团自1 9 9 3 年成立咀来，经营模式主要是简单的建材市场经营，员工 数量不多，维持在2 0 0 几在右，主要负责市场招商和管理。由于处于初刨阶段， 人员招聘和流失部很少，人力资源管理也只是局限于简单的事务性工作。2 0 0 3 年，肌建村家居城建成开业2 0 0 5 年，d m 雁塔购物广场建成开业，2 0 0 6 年下 半年，公司开始涉足住宅房地产业，组建了大建房地产开发有限责任公司，随 着业务范围的不断扩展和业务量越做越大，公司员工也成倍增长。公司2 0 0 5 至 2 0 0 7 年入力资源总体情况见袁3 2 。 表3 22 0 0 5 2 0 0 7 年d m 集团人力资源总体情况 厂 意 嚣领导层部ij 经理集团职能部1子公司人毋临时1 2 0 0 5 年l5 3 461 6 2 0 0 6 年f6 2 06 19 8 25 1 33 9 2 0 0 7 年 9 35 5 75 1 b 性别结构( 员工男女比例) 见图3 - - 4 。从图中可出看出男女数量基本相当，男员工多于女员t 图3 - - 42 0 0 5 2 0 0 7 年d m 集团人力性别结构 c 年龄结构( 2 4 以下、2 j 一2 9 、3 0 - - 3 9 、4 0 - - 4 9 、5 0 - - 5 9 、6 0 以上) 从图3 一j 可以看出，d m 集团大部分员工是处在2 5 - - 3 9 这个年龄段、因此 整体员工结构属于年轻化+ 比较理想。他们在接受新事物和e 1 新方面有优势， 比较适台建材家居这个迅速发展的朝阳行业 妻 2 0 0 6 ， 2 0 0 7 囵 图35 2 0 0 5 2 0 0 7 年叫集团人力年龄结构 d 司龄结构 从图3 - 6 可以看出：d m 集团员工大多为l 至3 年的司龄，占到员工总人数 的3 9 。3 年以上司龄的同样占到3 9 ，可以看出近4 成的员工在d m 集团工作 还是比较稳定的。司龄不足一年的占到2 2 ，说明集团员工的流动眭比较高。 图362 0 0 7 年员工司龄结构 e 学历结构( 硕士以e 、本科、大专、大专以f ) 从图3 - 7 的显示，可以看到d m 集团人