（公共管理专业论文）山东省农村信用社员工培训中的问题及对策研究.pdf

山东大学硕士学位论文 内容摘要 在我国加入世界贸易组织之后，国内金融机构面临全球市场的竞争，同时随着 国内商业银行的机制改革，国内金融机构间的竞争将更加激烈，外资银行和国内金融 机构的竞争是资金、管理、服务等多方面的，但第一战役决不是围绕产品市场，而是 围绕人才。人才的竞争将是所有竞争的核心。 笔者作为山东省农村信用社一名人力资源管理者，深知：山东省农村信用社自成 立以来，由于历史原因，人才培养和储备长时期未得到重视，造成人员素质低，人才 断档。自2 0 0 0 年国家对农村信用开始改革以来，山东省农村信用社各方面的工作虽 然取得了令人瞩目的成绩，在人力资源培训工作上也初见成效，但仍远远跟不上改革 发展和竞争的需要。在这种形势下，山东省农村信用社急需建立自己有效的培训战略 和措施，有效地开发和使用人才。 在此背景下笔者从自身的实际工作需要出发，以培训发展理论和美国银行实例 为指导，结合山东省农村信用社员工培训中存在的问题的现状，提出了山东省农村信 用社员工培训对策和建议，即，培训三阶段理论，即，构建山东省农村信用社培训体 系，建立山东省农村信用社培训基地模式，建设学习型组织，最后分析了在新的培训 政策和建议基础上的保障措施，包括提高各级管理者培训与发展的意识，不断完善配 套管理体系，加大培训资金的投入以及其他辅助措施，从而为当前农信社的改革提供 人力资源培训方面的支持。 关键词：农村信用社人力资源培训 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t s i n c ec h i n ab e c a m eam e m b e ro fw o r l dt r a d eo r g a n i z a t i o n ，c h i n a sf i n a n c i a l s y s t e mh a sb e e nf a c i n gs e r i o u sg l o b a lc h a l l e n g e a tt h es a m et i m e ，w i t ht h ed e v e l o p m e n t o ff m a n c i a lr e f o r m a t i o n ，c h i n a sn a t i o n a lb u s i n e s sb a n k sw i l lc o m p e t ea g a i n s te a c ho t h e r v i o l e n t l y i ti sh u m a nr e s o u r c e st h a ti st h ek e yo fa l lk i n d so fc o m p e t i t i o n sa n dc h a l l e n g e s a sam e m b e ro ft h e d e p a r t m e n to fh u m a nr e s o u r c e si ns h a n d o n gr u r a lc r e d i t c o o p e r a t i v e s ，ik n o w , i th a s n tp a i dm o r ea t t e n t i o no nt h ed e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c e s s i n c ei tw a ss e tu p ，s ot h a ti th a sl e s st a l e n ts t a f f sn o w e s p e c i a l l ys i n c e2 0 0 0i tb e g a nt o r e f o r mi t s e l fw i t hg l o b a l i z a t i o na n dl i b e r a l i z a t i o n , i ti su r g e n ta n dv e r yi m p o r t a n tf o r s h a n d o n gr u r a lc r e d i tc o o p e r a t i v e st op u tf o r w a r di t so w ns t r a t e g i e sa n dt a c t i c st o d e v e l o ph u m a nr e s o u r c e sa n d t r a i na l le x i s t i n gs t a f f ss oa st og e ts u c c e s s f u la m o n gt h eh i g h g l o b a lf i n a n c i a lc o m p e t i t i o n t h ew r i t e rd i dt h er e s e a r c ho nt h eb a s eo fm yw o r ki nr e a l i t y b ym a k i n gu s eo fs o m e i n t e r n a t i o n a lt h e o r i e sa b o u th u m a nr e s o u r c et r a i n i n ga n dt h es u c c e s s f u lc a s ee x p e r i e n c e so f a l la m e r i c a nb a n k , t h a ti s ，c h a s em a n h a t t a nb a n k , ia n a l y z e dt h es t a t u so fh u m a n r e s o u r c e si n s h a n d o n gr u r a lc r e d i tc o o p e r a t i v e s ，f i n d i n go u t t h a ti th a ss e r i o u s s h o r t c o m i n g s i nt h eh u m a nr e s o u r c et r a i n i n gs y s t e m t h e r e f o r e ，i p u t f o r w a r dm y c o u n t e r m e a s u r e sa n ds u g g e s t i o n sf o rt h et r a i n i n gs y s t e mo fs h a n d o n gr u r a lc r e d i t c o o p e r a t i v e s ，t h a ti s ，t h r e es t e p st h e o r y t h ef i r s ts t e pi st ob u i l dan e wp e r f e c th u m a n r e s o u r c et r a i n i n gs y s t e m ，t h es e c o n ds t e pi st os e tu pam o d e lo ft r a i n i n gb a s e s ，t h el a s ti st o c h a n g es h a n d o n gr u r a lc r e d i tc o o p e r a t i v e si n t oas t u d yo r g a n i z a t i o n i no r d e rt og e ta g o o dr e s d to f t h e s ec o u n t e r m e a s u r e s ，i ti si m p e r a t i v et ot a k es o m ei n - a d v a n c ea n dr e l e v a n t m e a s u r e st om a t c ht h er e q u i r e m e n to ft h o s et h r e es t e p s ，i n c l u d i n gs t r e n g t h e n i n ga l l m a n a g e r s s e n s e sf o rh u m a nr e s o u r c et r a i n i n g ，i m p r o v i n gc o r r e s p o n d i n gm a n a g e m e n t s y s t e m , i n c r e a s i n gm o r ef m a n c i a li n v e s t m e n ta n d o t h e ra c c e s s o r i a lm e a s u r e s t h eu l t i m a t e g o a lo fm y r e s e a r c hi st op r o v i d eab e t t e rs e r v i c ei nh u m a nr e s o u r c e sf o rt h ep r o s p e r o u s d e v e l o p m e n to fs h a n d o n gr u r a lc r e d i tc o o p e r a t i v e s 2 k e y w o r d s ：r u r a lc r e d i tc o o p e r a t i v e s h u m a nr e s o u r c e s t r a i n i n g 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名： 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子 版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名： 导师签名：癸鲫期： 山东大学硕士学位论文 1 1 研究背景及意义 1 1 1 研究背景 第一章绪言 在我国加入世界贸易组织( w o r l dt r a d eo r g a n i z a t i o n ，w t o ) 之后，国内金融机 构面临全球市场的竞争，同时随着国内商业银行的机制改革，国内金融机构间的竞争 将更加激烈，外资银行和国内金融机构的竞争是资金、管理、服务等多方面的，但第 一战役决不是围绕产品市场，而是围绕人才。人才的竞争将是所有竞争的核心。 笔者作为山东省农村信用社一名人力资源管理者，深知：山东省农村信用社自成 立起，由于历史原因，人才培养和储备长时期未得到重视，造成人员素质低，人才断档。 当前，山东省深化农村信用社改革工作正处于关键时期，金融业竞争日趋激烈， 对人力资源开发的要求越来越高，从目前实际来看，加强培训工作是搞好人力资源开 发、提高员工素质的一条有效途径。山东省农村信用社要保持健康发展，要在残酷的 市场上生存发展，就必须要加强对全体员工的培训，尽快提高员工素质。 如何改变现有人员的状况，使山东省农村信用社得以持续稳定健康地发展，这是 一个函待解决的重要问题。引进人才特别是关键岗位的人才，为信用社注入“新鲜血 液 固然是一个好办法，但是“输血不等于换血，要想真正增强活力、提高竞争能 力，还是要加强对现有员工的培训教育，提高现有人员的素质。山东省农村信用社现 在首要的任务是：建立一套完善的员工培训战略，通过各种培训方式充分提高员工的 素质，增强员工的业务水平，改善员工的服务质量，培养员工的责任感、危机感和创 造性，培养一支有竞争力的员工队伍，提高山东省农村信用社的社会形象。 1 1 2 研究意义 现代社会是信息社会，企业以人为本，培训作为人力资源管理中一种重要机制正 是顺应了社会进步的潮流，适应人的多方面的需要，为人的自由而全面的发展不断创 造条件，使企业成为社会文明的重要组织载体。对于山东省农村信用社来说，培训战 山东大学硕士学位论文 略建立的意义如下： 第一，培训战略的建立是经营管理的需要。山东省农村信用社的经营特点主要是 指负债性经营、风险性经营和盈利性经营。因此，保证安全性、流动性、盈利性及实 现三者之间的协调统一，就成为业务经营所必须遵循的基本方针。要真正实现这种“三 性 方针，要始终保持在竞争中立于不败之地，人的作用的发挥，人的管理水平的高 低是显而易见的。所以西方商业银行把人力资源视为资产负债表上看不到的最重要的 资产和最珍贵的资源，把人力资源看作保障正常运营的最有效保证。山东省农村信用 社要安全运行并获得盈利，需要一个敏锐的、平稳发挥功能的员工队伍，需要这一队 伍中的每个人，都必须有智慧、知识与诚信，而这些恰恰都需要对员工进行培训。 第二，培训战略的建立是适应内外环境变化的需要。当前，农村信用社的内部和 外部发展环境都发生了很大的变化。在内部环境中，深化农村信用社改革工作正处于 关键时期，经营管理要适应新技术新形势下改革发展的新要求；在外部环境中，外资 金融机构的成立，使市场竞争更加激烈。在这种经营环境下，员工的素质决定着企业 的兴衰。 目前，山东省农村信用社内部忽视培训工作和员工放松自身的学习的现象相当普 遍，这势必影响员工的整体素质，导致竞争的劣势。面对变化无常的经营前景，必须 强化培训意识，要不断适应新的环境所提出的新的要求。值得借鉴的是，由于意识到 培训所带来的巨大效益，香港汇丰银行仅香港地区每年花在员工培训方面的开支就达 9 0 0 0 万港币，其培训战略也是相当完善的，对培训的巨大投入所产生的效益已使该 银行在近几年的发展中，处于令人瞩目的地位，他们在市场份额占用率上均已超过对 手而名列前茅。在强手如林的国内金融市场上，我们农村信用社要想立于不败之地， 对人力资源的开发必须紧紧抓住培训这一环节。 第三，培训战略的建立是员工个人发展的需要。作为一名员工，每个人都希望在 组织中有成长晋升的机会，这就需要他们不断地学习。不但要熟练自己的工作，还要了 解本专业的最新动态，掌握有关的新技术和新方法，使自己有比较宽的知识面和合理的 知识结构。特别是对自己的职业道路有长远计划的人，一般都渴望能有学习的机会，以 利于下一步的发展。员工的这些愿望如果得不到满足，很容易降低工作热情，最终导致 员工流失，尤其是优秀的员工其自身发展的需要可能更加强烈。因此，培训可以增强员 工的责任感、成就感和自信心，使之感受到自己的价值和组织的重用，从而对工作满腔 热情，对自己充满信心。从这个角度看，培训本身就是一种重要的激励方式。 2 山东大学硕士学位论文 第四，培训战略的建立是企业文化形成的需要。建立山东省农信社的企业文化， 形成良好的团队，吸引更多优秀人才加入进来，才能为企业的长远发展提供更多的保 障。只有高素质的团队，才能保持持续的竞争力和发展力。科学有效的培训体系是吸 引优秀人才、建设高素质团队的重要因素。 本文研究山东省农村信用社培训对策和建议，其目的在于：通过培训提高员工的 知识水平和各项能力，改进员工的态度，增强员工对企业组织的归属感和责任感，以寻 求建立适应国内及国际竞争环境的人力资源队伍。本文以人力资源管理理论为基础，并 且始终把管理学、行为科学和企业战略贯穿于全文，综合运用相关学科的基本知识，定 量和定性地分析山东省农村信用社的现状，并借鉴先进国家的培训与发展的经验，以期 建立一套新的适合于山东省农村信用社业务发展和市场竞争需要的培训战略。 1 2 国内外研究现状分析 人力资源管理是企业稳定发展的关键，选、育、用、留人是人力资源管理的核心， 自然成为社会各界关注的热点。从金融业的角度看，目前的人力资源管理研究主要集 中在传统金融机构，比如卫聚贤、黄鉴晖、梁四宝、张正明、张桂萍、孔祥毅、刘建 生、张国辉等人的文章著作：黄兰和张景顺的现阶段国有商业银行人力资源管理存 在的突出问题及对策，陈晓虹的关于商业银行人力资源管理思考，陈维政等主编 的人力资源管理等对商业银行人力资源管理的诸多问题进行了分析和探讨。有关 近代中国银行业人力资源管理方面的研究比较薄弱。具体来说，基本集中在如下领域： 一、当前的研究主要集中在上海银行、金城银行、中国银行、交通银行，浙江兴业银 行等少数几个银行中，比如汪敬虞、杜恂诚、洪蕙管、江绍贞、张寿鹏等先生的研究， 以及所出版的中国银行、交通银行、上海银行、中国通商银行等银行史中部分也涉及 人力资源管理方面的内容；二、大多研究围绕在张嘉傲、陈光甫、周作民等一些银行 家之中，比如著名金融企业家陈光甫、周作民与金城银行、中国十大银行家、 文史资料选辑第8 0 辑等对这些银行家做了介绍，重点论述了他们的金融业绩和 用人方法；三、囿于一般性的论述分析，比如中国人民银行总行金融研究所历史研究 室编的中国近代金融业管理、兰日旭的中国金融现代化之路、近代中国商业 银行激励约束机制探析等论著中对中国银行组织的人事管理做了一定程度的考察。 当然，在一些经济、金融的书籍中也有所提及。 3 山东大学硕士学位论文 在最近的研究中，比较成型的理论研究成果有，葛兰香( 2 0 0 8 ) 在工行与香港 商业银行培训机制和模式的比较与借鉴一文中，通过与香港商业银行培训机制与 模式的比较，正确识别工商银行现行培训机制与模式选择的优劣，以便借鉴卓越的商 业银行在培训及其管理方而的成功经验，汲取培训精华，从而为工商银行的发展提供 更大的资源整合空间；宋娟( 2 0 0 8 ) 在国有商业银行一级分行培训问题浅析及对策 圆一文中首先分析了国有商业银行省分行在培训中存在的问题，然后针对具体问题提 出了有针对性的政策建议；郑玲艳( 2 0 0 7 ) 在创新商业银行员工培训模式 一文 中提出：1 明确员工培训内容，建立需求与供给互动的培训机制创新培训模式；2 培 训内容国际化，培训形式丰富化，培训方法多样化；3 整合商业银行培训资源，培育 商业银行的核心竞争力；4 全面实施培训质量管理，提高培训的质量和效益；5 创新 培训理念，建设学习型银行；赵辉( 2 0 0 6 ) 在现代商业银行人力资源培训探讨一 文中指出人力资源培训是人力资源开发的一个重要内容，是任何企业经营管理不可缺 少的组成部分，尤其对于现代商业银行的发展具有特殊的意义，作者立足于长期在银 行工作的经验，对现代商业银行人力资源培训进行了一些浅显的探索，并提出了一些 对现代商业银行人力资源培训的具有现实意义的建议。 总体看来，银行系统的培训理论不是很多，已有的研究也只是针对具体问题进行 了具体分析，没有成型的理论体系，农村信用社的人力资源培训没有系统的研究成 果，对农村信用社培训体系的研究少有涉及。本文结合自己的工作经验，首先分析了 山东省农村信用社当前培训体系中存在的问题，然后针对具体问题提出了有针对性的 建议和对策，以期对当前的农村信用社培训工作提供一定的借鉴作用。 1 3 研究内容 本文主要通过分析当前山东省农村信用社人力资源与培训的现状，在培训发展理 论的指导下，得出山东省农村信用社当前的培训对策和建议，随后分析了实施新的培 训战略的保障措施。主要内容分为六部分： 第一章，绪言。主要内容包括本文的研究背景及意义，国内外研究现状，论文的 技术路线以及论文的创新点。 葛兰香t 行与香港商业银行培训机制和模式的比较与借攀青海金融2 0 0 8 1 1 宋娟图有商业银行一级分行培训问题浅析及对策现代企业教育2 0 0 8 1 6 郑玲艳创新商业银行员工培训模式人才资源开发2 0 0 7 1 0 赵辉现代商业银行人力资源培训探讨湖北农村金融研究2 0 0 6 0 4 4 山东大学顾十学位论立 第二章，员工培训的理论与成功经验。介绍了培训的基本理论，主要包括培训的 目的与基本原则、培训工作的机构、政策和战略、培训体系的设计与培训方法、培训 技术；成功企业的培训经验大通曼哈顿银行案例。主要分析了美国大通曼哈顿银 行的培训实倒及启示。 第三章，山东省农村信用社员工队伍及其培训存在的主要问题。分为三部分第 一部分分析了员工队伍素质偏低的现状：第二部分剖析了员工培训的相关管理的落 后；第三部分对山东省农村信用社培训中存在的问题进行了相关分析。 第四章，山东省农村信用社改进员工培训的基本对策。首先分析了山东省农村信 用社培训管理改进总体建议，然后针对山东省农村信用社的现状，把整个战略分为三 个阶段，第一阶段：构建山东省农村信用社培训体系；第二阶段：建立山东省农村信 用社培训基地：第三阶段：建立学习型组织。 第五章，山东省农村信用社实旄员工培日i 耐策的保障措施。分为三个方面：第一 是提高各级管理者培训与发展的意识：第= 是不断完善人力资源管理体系；第三是加 大培训资金的投入；第四探讨了实旌战略的其他辅助措施。 第六章，结论。 1 4 技术路线图 j 。宝! 尊一章培论 “l 摹= 章蜀工培调曲曩轮与 功妊磕 r 纂四章山东鲁农帕舟羞馥盎员工培青曲基车对肇 “i 。竺竺竺竺竺竺竺璺璺警黪l 二= 三二j 一奠；。 默# 2 l 田l - l 拄木矗擅匝 山东大学硕士学位论文 1 5 论文的创新点 关于一般企业的培训研究有大量的文献，培训发展理论的研究也很多，但是用培 训发展理论来研究农村信用社的培训还不多，少量的关于农村信用社培训的研究也大 多是理论研究，本文在培训理论的指导下对山东省农村信用社的人力资源培训进行了 相关研究，并结合现状进行了实证分析。最后，本文在分析山东省农村信用社培训现 状的基础上，借鉴国外培训的成功经验，提出了具有创新性的培训方法，即培训的三 阶段理论：第一步构建山东省农村信用社培训体系；第二步建立适合自己特点的培训 基地：第三步建设符合山东省农村信用社自身特点的学习型组织。这一观点对于已有 的研究来说，是一浅薄的创新，希望对当前的山东省农村信用社改革能提供智力上的 支持。 6 山东大学硕士学位论文 第二章员工培训的理论与成功经验 知识经济时代的竞争核心在于创新知识与创新科技，成功的关键在于创新概念， 创新知识、创新理论，而这一切都要通过人来实现。每个组织在挑选录用员工的时候， 虽然也进行了大量的工作，采取了考试、测试及其它科学方法，但这些新员工并不是 一开始就具备完成规定工作所需的知识和技能，不仅如此老员工也需要更新知识，否 则就跟不上自己的本职工作要求，因此二十一世纪是知识经济的时代，也是人们终身 学习的时代，这样，不管在什么地方，有组织存在就需要培训。培训是员工自我增值 的主要方法，在现代培训实务这本书中将培训与发展定义为由组织提供的有计划、 有组织的教育与学习，旨在改进工作人员的知识，技能，工作态度和行为，从而使其 发挥更大的潜力，提高工作质量，最终实现良好组织效能的作用。 从长远和整体看，培训也是改进和提高组织整体效能的一个基本途径和手段，最 终目的在于促进组织的成功。员工培训的目的可以从以下两个方面来考察：从组织方 面来看，组织员工培训就是把因员工知识、能力不足、态度不积极而产生的机会成本 的浪费控制在最小限度。如果组织不对职工进行培训，员工依靠自学也可能会掌握到 完成本职工作所需的知识和技能。但这要比有组织、有计划、系统地进行培训所花的 时间长。在这样长的时问内，就会因员工能力不足而浪费掉机会成本。从员工个人方 面来看，通过培训可以提高员工的知识水平和工作能力，从而能够提高员工的能动性， 达到自我实现的目标。 2 1 培训工作的机构、政策和战略 2 1 1 培训工作的机构 员工培训工作是企业人力资源管理工作的重要内容。公司内部的员工培训机构是 为了实现公司的目标，依据公司经营发展的需要，专门管理公司培训工作的服务性职 能机构。公司内部的员工培训机构的职能只是服务性的，它只为公司经理提供培训业 务的帮助。培训工作晟终仍由公司经理负责。公司培训机构也并不承担公司的全部具 体培训工作，而是主要负责员工培训的计划、组织、控制、指挥等管理性工作。 具体来说，培训机构的职能主要有协助制定公司计划( 包括公司人力规划) 和公 7 山东大学硕士学位论文 司经营战略；拟定培训政策、培训方案、进行培训预算；选定培训对象；安排新员工 上岗前的教育培训计划；完成工作分析；提出培训建议、协助经理确定培训项目；组 织安排培训工作，或承担部分培训任务；衡量、评价培训工作；管理各种培训设施。 培训机构由培训者及受训者两部分组成。 培训者主要是以下几种角色：( 1 ) 教育与发展者：了解教育的价值，了解教育与 培训的目标，理解教育与培训的环境、过程、政策。( 2 ) 创新者：必须在人的心理、 职业生涯发展、组织行为、组织发展、人力资源规划和战略管理领域保持先进知识。 ( 3 ) 评估者：必须了解自己企业的优缺点，提供咨询信息，以争取在市场竞争中的 优势。( 4 ) 管理者：作为管理者，必须制定培训的战略、政策、目标，选择有能力的 从业人员；协调组织内的各种关系。( 5 ) 变革的推动者：作为改革的推动因子，必须 了解环境的变化，提出变革的方案，推动变革的进行。( 6 ) 顾问：为组织的人力资源 发展提供指导性的建议和意见；了解人力资源管理的关键问题。( 7 ) 未来学家：作为 未来学家，分析现代的变化及其趋势，对未来人力资源需要发展进行预测，并将这些 预测趋势融合于组织目标，建立人力资源发展的规划。 受训者具有特殊性。在一个组织内部，由于各类人员的工作性质和工作要求不同， 各有其独特性，因而对不同类别的人员的培训，在培训项目的安排上就各有其独特性。 具体分析如下： ( 1 ) 经理。经理的职责是对整个公司组织的经营全面负责，因此经理的知识， 能力和态度对组织经营成败关系极大。从这个意义上说，经理更有必要参加培训。 ( 2 ) 基层管理人员。基层管理人员在组织中处于一个比较特殊的位置，他们既 要代表组织的利益，同时也要代表下属职工的利益，很容易发生矛盾。如果基层管理 人员没有必要的管理技能，工作就会难以开展。大多数基层管理人员必须通过培训来 掌握必要的管理技能，明确自己的新职责，改变自己的工作观念，熟悉新的工作环境， 习惯新的工作方法。 ( 3 ) 专业人员。组织有会计师、工程师、经济师等各类专业人员，这些人都有 自己的活动范围，掌握着本专业的知识和技能。各类专业人员局限于自己的专业，而 与其他专业人员之间缺乏沟通和协调。因此培训的目的之一就是让他们了解他们的工 作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们能从组织总体出发共同合作。另一个重 要目的就是不断更新专业知识，及时了解各自领域的最新知识，与社会经济技术发展 相适应。 ( 4 ) 一般员工。员工是组织的主体，他们直接执行生产，完成具体性工作。对 8 山东大学硕f ：学位论文 一般员工的培训是依据工作说明书和工作规范的要求，明确权责界限，掌握必要的工 作技能，以求能够按时有效地完成本职工作。 2 1 2 培训政策 一个组织应有明确的培训政策，并有组织自上而下的支持。培训政策不仅要表明 组织政策是为最大限度地发挥职工的能力，而且要使职工对各种培训方案非常清楚。 否则，培训就不能取得满意的效果。组织要向员工解释培训的真正意义，让员工感到 培训不是一种变相的惩罚，而是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，并要创造出一 种气氛，让员工工感到培训机会来之不易，须尽力珍惜。 2 1 3 培训战略 培训工作的目标来源于组织和员工个人两个方面。培训目标能否实现取决于组织 的管理风格的工作性质、外部条件等多种因素。在这诸多因素的作用下，组织培训顺 利进行就应该接受组织培训战略的指导。 培训战略是组织对较长时期内的培训工作所做的全局性、根本性、方向性的谋划 与安排。它能有助于组织在较长时期内排除多种变量因素，给培训工作带来的影响， 使培训工作有条不紊地顺利开展。 归纳起来，组织培训战略应有以下内容：职工培i j i i 的总体方向，指导思想；对各 种变动因素的评估；培训的基本方法；临时性灵活措施的安排；对培训效果进行评估， 必要时对培训战略进行修改。 2 2 培训体系的设计与培训方法、培训技术 2 2 1 制定培训计划 培训计划是对培训工作的具体安排。制定培训计划要以组织的经营计划、人力规 划、培训任务等为依据。组织在培训计划中要列明：培训项目、培训目标、培训对象、 培训负责人、培训内容、培训进度、培训项目预算等内容。当然，针对某一个培训项 目，具体拟订培训计划。 9 山东大学硕= i 二学位论文 2 2 2 评析培训需求 英国法贝恩斯( f a r b a i r n s ) 认为培训的需求必须考虑三个因素： 首先，工作的重要：在工作生活中，相关知识与技术的培训会同时开发个人增加 工作绩效的生涯发展及个人发展的机会。组织要对其有限的经费获得最佳的回馈，就 必须对需要增加知识与技术的重要工作领域，加以确认与选择。 其次，培训的需求：大部分的工作都需要广泛的技术与知识，有些是不可或缺的， 而有些是对高层管理彳需要的。现职员工通常都己拥有大部分的知识与技术，应配合 工作的重要程度，找出其最需要的培训。图2 1 是培训抉择的因素模型，图中工作的 重要与培训的需求重叠之处，就是反映这种状况。 最后，企业的文化( c o r p o r a t ec u l t u r e ) ，简单说就是管理组织的方法，每个企业 都有不同的工作态度与工作方法相延成习，即成为企业文化。知识或技术的培训，如 果不能与企业文化配合，培训工作将会无法推动。 图2 - l 培训抉择的因素( f a i r b a i r s 的模型) 他认为，培训需求评析是发现知识技能不足为绩效问题的主因后继续进行的程 序，其主要目的在了解是谁( 矾o ) 缺乏适当的知识技能? 应该学习的知识技能为何 ( w h a t ) ? 所学的知识技能应达到何种程度( ( 、胁a tl e v e l ) ? 为达成上述目的，并提供评析结果作为编n g i l 练课程的依据，他认为，进行培训 需求分析必须完成以下几项工作： 第一，确定问题并找出产生问题的原因。因为并非企业的所有问题都是能够通过 培训来加以解决的，培训对有些问题如生产资料供应不足，财政拨款不适当等问题就 显得无能为力了，所以，培训的需求分析首先要帮助企业分清什么是他们想要做的和 l o 山东大学硕士学位论文 什么是他们需要做的，有效的培训必须是以确定什么是企业所真正需要的培训为前 提。进行需求分析的过程就是对企业进行诊断的过程，即找出企业的问题和产生问题 的原因的过程。 第二，确定员工目前状况与理想状况之间的差距。进行需求分析需要通过各种具 体方法，如确定员工目前的知识、技能水平和他们的工作态度和所期望的水平；比较 二者之间的差距，培训的目的就是弥补二者之间的差距。调查经理和主管人员对员工 的绩效有何影响，了解企业的文化氛围。组织结构对员工的绩效的作用，从而找出产 生绩效缺憾的原因。确定差距既是寻找需要培训的领域，又是为日后进行培训效果的 评估做好准备。 第三，进行工作分析。一份工作往往由许多职责组成，每一个职责又由许多具体 的任务来体现。每一工作的完成都要求员工熟悉具体的工作流程或生产程序。为了确 定员工需要接受哪些培训，培训工作者可以把工作一一加以分解，仔细分析为完成每 一个工作或要求必须具备的知识、技能和工作态度，然后考察员工目前的实际状况， 这样便能确定出比较具体的培训要求。 第四，了解学员的特点。培训工作必须时刻关注培训的对象，有时尽管培训的内 容大致相同，但受训者的特点却不尽相同。培训应该本着因材施教的原则，花时间调 查了解他们各自的需求和期望，使培训具有针对性。 第五，进行成本一效益分析。培训需要投入大量的成本，但是如果投入的成本不 能带来收益，那么培训将成为巨大的负担，培训的目的是给企业带来大于投入成本的 效益，因此要进行成本一效益分析。 第六，需求分析的方法及模型。进行培训需求分析有许多方法，如访谈、问卷、 测试、查阅档案记录等等。每一种方法各有优点，但都要事先设计好要了解的问题， 以便获得预期的数据和信息。需求分析本身是一项人们一直在进行研究和实践的课 题，它是培训工作中其它各个环节的基础。需求分析的模型多种多样，有的相当复杂。 常见的模型大致有六种：自我实现模型、个人评估模型、系统差异模型、诊断模型、 分析模型和民主模型。 2 2 3 确定培训方法和培训技术 培训方法多种多样，内容十分丰富。根据这些方法的不同特点，其分类也不一样。 在实际工作中，要依据组织培训的需要和可能、合理地选择采用。 第一种类培训方法包括在职培训和脱产培训。在职培训是指：为使下级具备有效 山东大学硕士学位论文 完成工作所需的知识、技能和态度，在工作进行中，由上级有计划地对下级进行的教 育培训。脱产培训是指：离开工作现场，由直接管理者以外的人，就履行职务所必要 的基础的共同的知识、技能和态度进行的教育训练。对员工培训，应把通过日常工作 进行个别指导的在职培训作为中心。但是，对新员工和各种规范训练等对多数人授以 共同的、必要的知识和技能的教育训练，用脱产培训则更为有效。 第二种类培训方法是直接传授式培训。这种方法的主要特征就是信息交流的单向 性和培训对象的被动性。尽管这种方法有不少弊端，但仍有其独特作用。其具体形式 主要有：( 1 ) 个别指导：类似于传统的“师傅带徒弟 。这种方法能清楚地掌握培训 进度，让培训对象集中注意力，很快适应工作要求；( 2 ) 开办讲座：主要是向众多的 培训对象同时介绍同一个专题知识，比较省时省力，但是如果没有一定的技巧，讲座 就不能达到应有的效果。 1 2 图2 2 培训工作的流程图 第三种类的培训方法形式较多。这类方法的主要特征是：每个培训对象积极主动 山东大学硕：卜学位论文 参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行业方式。包括：( 1 ) 会议： 很少有人把参加会议视为一种培训方式。实际上，参加会议能使人们相互交流信息， 启发思维，了解某一领域的最新情况，开拓视野。( 2 ) 小组培训：小组培训的目的是 树立参加者的集体观念和协作意识，教会他们自觉地与他人沟通和协作，同心协力， 保证组织目标的实现。因此小组培训的效果在短期内不明显，要在一段时间之后才能 显现出来。( 3 ) 案例研究：案例研究方法是针对某个特定的问题，向参加者展示真实 性背景，提供大量背景材料，由参加者依据背景材料来分析问题，提出解决问题的方 法，从而培养参加者分析、解决实际问题的能力。( 4 ) 参观访问：有计划、有组织地 安排员工到有关单位参观访问，也是一种培训方式。员工有针对性地参观访问，可以 从其他单位得到启发，巩固自己的知识和技能。( 5 ) 工作轮换：员工先后参加过的不 同工作本身就是一种培训方式。工作轮换要求慎密的计划，各接受部门对其它部门到 本部门来工作的职工应热心指导。这样可以拓展员工的知识和技能，激发工作兴趣， 增进相互交流。( 6 ) 员工上岗前培训：无论是组织新采用的员工，还是员工在组织内 部调动，在进入岗位之前都必须接受培训，以便能尽快适应新的工作环境，掌握必要 的工作技能。( 7 ) 员工的再培训。员工培训是一个动态的连续的工作过程。由于社会 经济技术的发展，企业经营活动的调整，员工工作的变换，都要求掌握新知识、新技 能，树立新观念，因而对员工的再培训十分重要。( 8 ) 其它方法：影视法、开展读书 活动、参加函授、业余进修、征集论文、提建议活动。 2 3 成功企业的培训经验大通曼哈顿银行案例 2 3 1 重视员工的培训 世界1 0 0 0 家最大的企业中有7 0 认为，妨碍企业增长的最主要因素就是员工缺 乏培训。坐落于纽约市中心的大通曼哈顿银行是一个培养和选拔职业商业银行员工的 摇篮，它在人事管理和员工培训方面的一些做法值得我们重视。 大通曼哈顿银行重视培训、重视人才的主要表现形式是在对教育费用的重金投入 上。因为这是一种投资，可以带来长期稳定的巨大收益。对这一点，几乎所有的美国 商业银行都有共识，大通曼哈顿银行在此做得更加突出一些。他们平均每年对教育经 “人通曼哈顿银行如何培训员工”h t t p m b a n e t b i g c o 曩t 伯c b c a s e s 9 7 5 2 0 0 0 0 6 2 2 3 5 3 7 7 h t = 1 3 山东人学硕1 ：学位论文 费的支付就达5 0 0 0 万美元。而且，如果在银行工作期满半年以后，没有学位的可直 接中请入学，由银行提供全部费用。重金的投入加快了人才培养的步伐，也间接地加 速了大通曼哈顿银行内部素质的提高。银行内部素质的明显提高，使得大通曼哈顿银 行在资金的投入上更加增大。大通曼哈顿总裁曾说过：企业的实力是一定要让人才队 伍超前于事业发展，才能更快地适应国际金融市场并得以发展。 大通曼哈顿银行设置专门培训机构和专职人员，他们的人事管理部门下属的卜5 个培训处都有足够的人员抓培训工作，大通曼哈顿银行的职员培训部门是由8 3 个有 经验的培训管理人员组成。他们的主要任务，一是为领导提供员工教育的有关信息。 ( 如本年度培养的具体人员和对其培训的基本项目，及其培训的结果) ，他们尤为重 视对学员心理素质的培训，每个学员都要在培训部门所设的各种各样的困境中，战胜 并超越自我，最后才能真正占有一席之地；二是负责组织银行领导与员工之间的信息 交流。培训部定期让员工与银行领导会面，把自己心理上的想法和愿望反馈给银行领 导。这样直接地沟通了员工与领导之间的思想，并缩短了他们之间的距离，对日后工 作的发展起了很重要的作用；三是根据银行领导或董事会的要求，组织员工撰写个人 年度培训计划；四是组织落实各种培训工作。如他们的职工教育技能培训可分月进行， 趣味性的培训每周二次。这种培训机构完成了银行的各种培训计划。认真执行年度培 训计划是大通曼哈顿银行每年必做的一项工作，银行要求全体员工每年要搞一个自我 培训计划，并做到切实可行。如某员工在自我培训计划中这样写道：1 月一2 月，对银 行内部的基本环境和结构做一次调查；2 月一3 月，对自身不足之处和对银行的不满之 处做一个系统的总结；3 月一7 月，主要对自己不足之处加以改善；7 月一1 2 月，对银 行的不足之处提出更好的建议。大通曼哈顿银行的培训计划，是在员工提出的新一年 培训计划基础上，由总行制定，再由员工选择，如微机、写作、银行新业务等；然后， 交员工所在部门审核并报上级部门；最后，由培训主管部门汇总、实施。 2 3 2 领导身体力行，培训制度化、政策化 大通曼哈顿银行把培训与晋级、提升、奖励紧密结合。使用这种办法极大地调动 了员工主动参加培训的积极性。大通曼哈顿银行搞了一个员工鉴定表，每人每年都要 填写一次。其中是否参加培训是重要一栏，这栏的好坏关系到将来提资晋职的机会， 在这方面大通曼哈顿银行的员工深有体会。 大通曼哈顿银行还把培训与奖惩政策结合起来。在银行规定表上有这么一条：“凡 1 4 山东大学硕士学位论文 无正当理由多次拒绝参加培训者，银行予以解雇 ，以此来推动全体员工参加培训的 积极性。 培训工作需领导身体力行，这对大通曼哈顿银行的每位领导来说已经是极为普通 的事情。大通曼哈顿银行员工培训的成效与领导带头参加培训是分不开的。大通曼哈 顿银行为了使高级主管了解新的信息，经常对他们进行快速培训；有时还要到有关大 学专门培训。大通曼哈顿银行每年也要抽出一部分时间培训银行领导等各级官员，银 行教育工作主管曾把培训工作的主攻方向放在银行领导上。 银行为使基层工作人员迅速掌握计算机知识及其操作技能，曾多次举办短期电脑 培训班，为了使员工都能写出简明、准确、有用的报告及信件，银行还专门举办写作 技能培训班，在写作技能培训班中，有些学员经过一段时间培训后，便能写出一篇文 路清晰、语言准确和思想健康的好文章。这说明员工素质的提高使银行的形象也提高 了一大步，这无疑是一种生动的广告技巧。 大通曼哈顿银行要求技术性较强的工作岗位人员要具备大学以上学历。为此，有 些员工积极中请参加学历或学位培训。银行负责支付全部费用，学习人员的工资照发； 但规定，只能业余时间学习。建立这种“资助自我丌发”制度，企业自然增加了部分 开支，但从长远看至少有两大好处：一是企业规模扩大时职工可以内部流动，尽快投 入较大的工作空间；二是在企业进行技术调整时下岗职工可以增加谋职机会。 2 3 3 新员工培训：造就人才 大通曼哈顿银行的分支机构遍布世界各地，员工有8 万多人。去年，他们把在国 外招来的新雇员调回国内进行2 年岗前培训，并在会计、信贷等四个主要业务部实习 半年，然后再派到其所在国家工作。这种做法受到银行领导的赏识，也受到这些新雇 员的欢迎。一个企业不能固步自封，必须学习他人的长处，吸收外国的新知识更为重 要。所以，大通曼哈顿银行的本地员工工作期满6 年者就可前往国外分支机构考察。 大通曼哈顿银行的老总们非常相信“百闻不如一见 这句名言，他们说：让员工在国 外住上一段时间，获得宝贵经验，自然而然就产生了国际性构想。职工有这样的构想， 对企业将大有裨益。除此之外，本部每年又选派业绩较好的七八个分支机构的老板， 前往同本东京的三菱和住友银行实习两个月，这个制度也广受员工好评。 银行业务最初是在荷兰，但经过数百年已逐渐从英国、美国、日本，普及到全世 界。因此，大通曼哈顿银行决定以最快的方式培养国际性的从业人员。每隔两年， 1 5 山东人学硕：卜学位论文 银行便派几名员工去日本实习。虽然志愿前往日本实习的员工很多，但银行培训部决 不会批准一人独行，必须夫妻同行。银行培训部的理由是夫妻同行，一起学日文，以 后回国内夫妻经常以口语交谈，那么所学的就不会忘记，反之只有丈夫一人学会日语， 回国后找不到交谈对象，一番心血便白费了。银行进一步的计划是在荷兰以及世界各 地普遍进行实际交流，这样一来可派员工到世界各地趁机学习一下法语、德语、西班 牙语，那么无论哪一国的顾客，都能享受到大通曼哈顿银行的宾至如归的服务。 2 3 4 寓教于乐，增强使命感 趣味性数学是大通曼哈顿银行专家们自编的一种现代化新型高科技产物，他们把 枯燥无味的数学用动物画面或讲故事、说笑话的形式编入计算机中，然后反馈到学员 的记忆库中。学员可以随意用计算机联动系统提出问题，师生注意双向交流，使得学 习气氛活跃，学员主动参加，较好地理解和掌握教学内容。通常使学员培训处的专家