（工商管理专业论文）河南某汽车服务公司人力资源管理战略研究.pdf

内容摘要 二十一世纪是一个经济腾飞的世纪，世界的主题是和平与发展经济全球化的发 展趋势使世界范围内企业之问的竞争异常激烈，面竞争的焦点是高科技的竞争、智力 的竞争，是对掌握了高新技术和具有现代管理理念的人的争夺。随着人力资源战略管 理在企业战略管理中的地位和作用只益增强，越来越多的企业认识到只有科学的规划 企业的人力资源战略，才能在未来的市场竞争中处于战略主动地位。 调查显示，中小企业在国民经济中占有重要的地位，对中小企业人力资源管理战 略进行研究意义重大。 某汽车服务公司正是这样一家典型的中小企业，公司成立于1 9 9 8 年，是一家致 力于轮胎汽配经营与服务的大型商贸企业。随着国内特别是省内汽车后服业的行业竞 争日益加剧，企业的发展面临着严峻的挑战，其中人力资源问题已经成为制约某汽车 服务公司发展的最大瓶颈。解决好公司在经营过程中所遇到的人力资源管理方面的实 际问题，做好公司人力资源管理的战略规划具有重要的现实意义。 本文运用理论与实际相结合的方法对某汽车服务公司入力资源管理问题进行分 析和研究。从员工招聘、绩效管理、薪酬福利、员工激励、员工教育与培训等方面对 某汽车服务公司的人力资源管理状况进行分析，并通过对以上各环节的研究提出某汽 车服务公司现阶段在人力资源管理方面存在的问题。最后，针对某汽车服务公司人力 资源管理的问题，提出今后人力资源管理的对策以及为保证这些对策的实施公司应当 采取的保障措施，以便为企业管理者自觉而有效的开发和管理人力资源，提高企业经 营绩效和竞争力，迎接日益激烈的市场竞争的挑战提供理论和实践依据。本文还将通 过对某汽车服务公司人力资源管理战略的研究，寻找我国中小企业成长过程中存在的 共性问题及其解决方案，以期能对我国中小企业人力资源战略问题有一定的参考价 值。 关键词：中小企业，人力资源，战略研究 a b s t r a c t t h ew o r l d se c o n o m yd e v e l o p sf a s t i nt h e2 1 s tc e n t u r y p e a c ea n dd e v e l o p m e n t h 日c o m et h em a i nt o # co ft h ew o r l d t h et r e n do fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o nl e a d st ot h e f i e r c ec o m p e t i t i o nb e t w e e nt h eb u s i n e s se n t e r p r i i nt h ew o r l d t h eh i g h - t e c h c o m p e t i t i o na n di n t e l l e c t u a lc o m p e t i t i o na r et h ec o m p e t i t i v ef o c u s e s ，i ti st h ec o n t e s to f t h en e wt e c h n i q u ea n dt h ep e r s o nw i t hm o d e r nm a n a g e m e n ta b i l i t y w i t ht h ee n h a n c e d p o s i t i o na n df u n c t i o no f t h eh u m a nr e s o u r p zs t r a t e g ym a n a g e m e n ti nb u s i n e s s , m o r ea n d m o r ee n t e r p r i s e sr e a l i z et h a ti ft h e yw a n tt og a i nt h ea c t i v ep o s i t i o ni nt h ev e h e m e n t m a r k e ti nf u t u r e ，t h e yh a v et op r o g r a m m i n gt h eh u m a nr e , s o n r l = es c i e n t i f i c a l l y t h ee c o n o m yd e v e l o p sf a s t i nt h e2 1 s tc e n t u r yi sac e n t u r yo fe c o n o m i cf a s t d e v e l o p m e n t ，t h et o p i co ft h ew o r l di sp e a c ea n dd e v e l o p m e n t s , t h et r e n do ft h e e c o n o m i cg l o b a l i z a t i o nm a k e se x c r e s c e n tv e h e m e n c eo fc o m p e t i t i o nb e t w e e nb u s i n e s s e n t e r p r i s ei n s i d et h es c o p eo fw o r l d ，b u tt h ef o c u so ft h ec o m p e t i t i o ni sah i g h - t e c h c o m p e t i t i o n 。i n t e l l e c t u a lc o m p e t i t i o n ，i st of i g h tt o w a r d sc o n t r o l l i n g t h eh i 曲n e w t e c h n i q u ea n dh a v i n gt h ep e r s o no ft h en _ o d mm a n a g e m e n tp r i n c i p l e s t r e n g t h e n i n c r e a s i n g l ya l o n gw i t ht h eh u m a nr e s o u r c es t r a t e g yp o s i t i o na n df u n c t i o n sm a n a g ei n b u s i n e s se n t e r p r i s es t r a t e g ym a n a g e s ，m o r ea n dm o l eb u s i n e s se n t e r m s e so n l yk n o wt h e h u m a nr e s o u r c e o f t h ep r o g r a m m i n g b u s i n e s s e n t e r p r i s eo fs c i e n c es t r a t e g y , t h e nc a n b e p l a c e di nf u t u r em a r k e tc o m p e t es t r a t e g i ca c t i v ep o s i t i o n t h er e s e a r c hs h o w st h a tt h es m a l lb u s i n e s se n t e r p r i s e sp l a ya ni m p o r t a n tr o l ei nt h e n a t i o n a le c o n o m y s oi ti ss i g n i f i c a n tt os t u d yt h es t r a t e g yo ft h es m a l lb u s i n e s s e n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t s s o m ea u t o m o b i l es e r v i c ec o m p a n yi st h et y p i c a lm o d e lo fm e d i u ma n ds m a l l b u s i n e s se n t e r p r i s e , t h ec o m p a n ye s t a b l i s h e si i i1 9 9 8 i ti sal a r g ec o m m e r c i a lc o m p a n y w i t c he n g a g e si nt h et i r e st r a d ea n ds e r v i c e ，w i t ht h ec o m p e t i t i o no ft h ea u t o m o b i l e h e h i u ds e r v i c ei n d u s t r yi n c r e a s e ss oq u i c k l yi nd o m e s t i ce s p e c i a l l yt h ea u t o m o b i l ei n s i d e t h ep r o v i n c et h a tt h ed e v e l o p m e n to f t h eb u s i n e s se n t e r p r i s ef a c e st h er i g o r o u sc h a l l e n g e t h eh u m a nr e s e u r c eh a sb e c o m et h eb i g g e s tb o t t l e n e c kb l o c k i n gt h es e r v i c ec o m p a n y s d e v e l o p m e n t h o wt os o l v et h ea c t u a lp r o b l e mo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n th a st h e r e a l i s t i cm e a n i n gi np r o g r a m m i n gt h ec o m p a n yh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts t r a t a g e m t h ep a p e ru s e st h ew a yo ft h e o r yc o n n e c t i n gw i t ht h ep r a c t i c e st oa n a l y s e sa n d r e s e a r c h e st h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tp r o b l e m so ft h ea u t o m o b i l e s e r v i c e c o m p a n y t h ep a p e rs t u d i e st h ec o m p a n y s m a m sf i o ms e v 日a la s p e c t s i n c l u d i n g e m p l o y e e si n v i t a t i o n , t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , s a l a r ya n dw d f 盯e ，e m p l o y e e s e n c o u r a g e m e n t e m p l o y e e 8e d u c a t i o na n dt r a i n i n g e t c t h e nt h r o u g ht h ef o r m e r a n a l y s e s ，t h ep a p e rp o i n t st h ee x i s tp r o b l e mo ft h ec o m p a n y sh u m a nm a n a g e m e n t f i n a l l y , a c c o r d i n gt h ep r o b l e m s ，t h ep a p e rp u tf o r w a r d st h ec o u i i t c t m e a s u r e sa n dt h e m e a $ u l e $ w i t c hc o u l d s i i f et h ec o u n t c t f g l e a s u r e $ c a r r yo u ts m o o t m y ，t h e c o u u t o r m e a s u r o sw i l lh e l pt h ee n t e r p r i s e sm a n a g e mm a n a g et h eh u m a nl e s o u r c em o r e e f f i c i e n t l y , c l l i l a n c ct h ee n t c r p d s e sp e r f o r m a n c ea n dc o m p e t i t i o n ，a n dw i l lo f f e rt h e e n t e r p r i s et h e o r e t i ca n dp r a c t i c a ls t r a t e g i e st oc h a l l e n g et h ef i e r c ec o m p e t i t i o n t h o u g ht h es t u d y , t h et e x tw i l ll o o kf o rt h eh u m a nr e s o u r c et h es t r a t e g i cp r o b l e m s i nt h em 酣i u ma n ds m a l lb u s i n e s se n t e r p r i s ea n dr e s o l v et h e m t h ea u t h o rh o p e st h a t p a p e rc o u l dh a v er e f e r e n c ev a l u et oo t h e rm e d i u ma n ds m a l lb u s i n e s se n t e r p r i s ei no u r c o u u t r y k e y w o r d s ：m e d i u ma n ds m a l lb u s i n e s se n t e r p r i s e ，h u m a nr e s o u r c e , s t r a t e g yr e s e a r c h 第一章引言 1 1 研究的背景 第一章引言 研究菜汽车服务公司经营的外部环境，我们发现经济的全球化和我国加入w t o 的大背景，使国内的企业直接面临国际企业的竞争，国际竞争的加剧迫使企业重新定 位人力资源管理战略，以为企业的总体战略和竞争力的提高提供人力资源的保障；国 内外竞争环境的变化，特别是面临大企业的威胁，我国中小企业获得人，4 的难度越来 越大，也必然要求中小企业改变以往的人力资源战略；知识经济时代的来临，使越来 越多的企业家认识到代表知识、技能和能力的人力资源才是企业的利润源泉，因此， 如何获得人力资源支持就成为企业必须解决的大战略。所有这些研究的背景，都决定 了某汽车服务公司需要进行深层次的人力资源战略研究，下面就让我们分析一下： 1 1 1 经济全球化与我国加入t y t o 的背景 随着中国加入i r o ，我国企业全面参与全球经济竞争。经济全球化已彻底改变了 市场竞争的边界，使企业面临来自全球的、前所未有的强度挑战。经济全球化蕴涵着 对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。一个成功的全球 企业应该具备独特技能和视野：能感知到全球市场和产品的微妙变化：了解并理解全 球范围内各种不同文化的差异及其对产品和服务的影响力：能在全球范围共享信息： 能采取有效的激励政策来鼓励全体员工，并在全球范围共享自己的构想与智慧：能创 建一种观念，保证既能尊重各地条件的同时，又相互借鉴各自的全球经验等。为在全 球化背景下获取竞争优势，企 , i k q k 务部门的管理者和人力资源开发与管理人员，必须 以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模 式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、核心能力。国际竞争的深化必然推动企业在全球 内配置资源，更包括人力资源的全球配黄。管理人力资源的难度、培训的难度、不同 文化的冲突、跨文化管理，都将成为企业人力资源开发管理的重要问题。在这种变化 的环境f ，企业制定和实施人力资源战略将对企业的总体战略的实现和企业竞争力的 提高提供人力资源保证。 第一章引言 1 1 2 国内外竞争环境的变化 调查显示，目前我国中小企业所创造的最终产品和服务的价值已占全国g d p 的 5 0 5 ，所解决的就业量占全国城镇总就业量的7 5 以上，所提供的产品、技术和服 务出口约占出口总量的6 0 ，中小企业所完成的税收占全国全部税收收入的4 3 2 。 由此可见，中小企业在国民经济中占有重要的地位。然而，我国中小企业由于自身资 金规模、技术条件、管理水平的局限，其内部的人力资源管理问题普遍存在，直接削弱 了它们在市场上的竞争实力和发展潜力。 如今面临国内外大企业的威胁，我国中小企业的竞争环境更加恶化。企业要在市 场竞争中取得优势地位，依靠的主要不是物质资源，而是掌握了先进思想和技术，能 够有效实现企业战昭目标的人力资源。中小企业与大企业竞争的焦点还在于对人才的 争夺。企业想要获得持久的竞争优势，必须依靠构筑人才竞争力。拥有比对手更优势、 更忠诚、更有主动性和创造力的人才，这也是构建企业差异竞争战略优势的更难能可 贵的因素。 随着人力资源战略管理在企业战略管理中的地位和作用日益增强，越来越多的企 业认识到只有科学的规划企业的人力资源战略，才能在未来的市场竞争中处于战略主 动地位。然而，人才始终是稀缺资源，对于大企业如此，对于住人才争夺战中不占优 势的中小企业更是如此。这就促使中小企业不得不认真研究人力资源管理战略。 1 1 3 知识经济时代的来临 二十一世纪是知识经济时代，知识将成为企业的战略资产。企业是否拥有创新知 识将成为推动企业提高生产率，获取竞争优势的源泉。作为知识和技能“承载者”的 人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的 异质知识和垄断技术优势的基础。虽然企业的科技和知识是无形的，但代表企业知识、 技能和能力水平的人力资源却是真实存在，并能加以管理、培训和开发的。因此在 知识经济时代，知识管理能力将成为企业核心竞争力的关键，知识成为企业竞争优势 的来源：企业将更加重视员工及其技能和知识，真正将知识视为企业的财富。人力资 源管理及相应的组织安排被纳入企业战略管理领域，持续的组织学习和持续的员工培 训与开发被视为企业的战略性武器。氽业领导人考虑的战略性问题之一便足如何开发 员工的创造力，如何将知识转化为智力资本和经营资本。传统的人事管理观念受到挑 第一章0 i 言 战，人( 特别是知识工作者) 被视为利润的源泉，所有在人力资源上的花费都被视为 有较高产出的投资。制定和实施人力资源战略将成为企业人力资源开发与管理的一项 重要内容。 1 1 4 某汽车服务公司的历史背景 某汽车服务公司的全称为。河南某汽车服务公司”，成立于1 9 9 8 年，是一家致力 于轮胎汽配经营与服务的大型商贸企业。公司业务范围主要涉及汽车美容、修理、改 装、汽车轮胎、零配件及饰品的销售，现已跻身河南省行业前三强。公司总部地址在 郑州市老1 0 7 国道与石化路交叉口，下设六个事业部，分别是以轮胎批发销售为主的 载重胎事业部、轿车胎事业部、玲珑事业部、梦迪商贸事业部，以轮胎零售为主的连 锁事业部和以汽车修理、美容、配件销售为主的鑫联年丰汽车服务事业部。 公司代理销售的轮胎产品均为国内外知名品牌：邓禄普、威狮、玲珑、山玲、红 豆，赤兔马，路通，韩泰、国人。得力、鑫达等，且规格齐全，涵盏了子午线轮胎、 斜交胎，轿车胎、工程胎、叉车胎等规格系列。业务区域主要在省内，以轮胎批发为 主的4 个事业部业务范围遍布在全省1 8 个地市1 1 8 个县区，共有1 2 0 0 多个二级经销 商：以轮胎零售为主的连锁事业部业务范围点缀在全省各业务薄弱地区和省内高速公 路的服务区，共有2 5 个连锁白营店或高速服务点；而鑫联年丰汽车服务事业部的业 务主要集中在郑州市，共有定点维修单位客户6 4 家和1 5 0 0 多个会员车主。 某汽车服务公司成长至今，已有8 年的历史。在这8 年中，一大批的轮胎汽配商 贸企业倒了下去，而某汽车服务公司“挺”过来了，而且由零资产起步运作，借款8 万元成立营业面积5 0 平方米的轮胎零售店成长为资产8 千万元、年营业额2 亿元的 轮胎汽配连锁零售企业，并在业内享有较高的知名度、美誉度。然而市场环境千变万 化，近年来国内特别是省内汽车后服业的行业竞争日益加剧企业的发展面临着严峻 的挑战，其中人力资源问题已经成为制约某汽车服务公司发展的最大瓶颈，要想继续 保持和获取企业的竞争优势，实现“以轮胎为龙头的汽车配件连锁服务体系，使每一 个司机都能拥有某汽车服务公司”的公司愿景，就必须在人力资源开发与管理上走在 别人的前面。所以解决好公司在经营过程中所遇到的人力资源管理方面的实际问题， 做好公司人力资源管理的战略规划势在必行。 第常口i 苦 1 2研究的意义 研究某汽车服务公司进行人力资源管理战略研究的意义，我们主要从以下几个方 面进行：人力资源是某汽车服务公司获取竞争优势的重要源泉；人力资源战略是 某汽车服务公司战略的重要组成部分；人力资源战略研究对某汽车服务公司来说意 义重大。这些都决定了某汽车服务公磁需要进行深层次的人力资源战略研究，下面就 让我们逐项加以分析： 1 2 1 人力资源是企业获取竞争优势特别重要的源泉 1 人力资源与企业竞争优势关系的理性分析 竞争优势是企业在市场经济竞争中提高经营绩效的核心。一个企业能否创造并保 持竞争优势对于维持该企业的生存和发展至关重要。美国著名的战略学家波特 ( m i c h a e lp o r t e r ) 认为：“竞争优势归根到底取决于企业所能为顾客创造的价值。企 业竞争战略旨在根据行业竞争的决定因素建立一种获利和持久性的地位。” 根据波特的提法，一个企业获取竞争优势主要有三种战略：成本领先战略：指 一个企业旨在成为行业中低成本的领先者，这种战略能使企业通过低价无特色的产品 获得高于平均利润的收益；产品独特战略：指一个企业寻求在行业中产品某一方面 的独特性，这种战略能使企业通过顾客愿意支付额外的费用购买独特性的产品，从而 获得高于平均利润的收益；人力资源战略：指一个企业利用以员工为中心的政策和 实践，充分发挥企业员工的潜在才能，扶而增强企业的核心能力。核心能力即是“一 组先进技术的和谐组合”，它既包括科学技术，又包括管理、组织、营销、市场反应 等方面的能力，它决定着企业开发新产品，挖掘新的市场机会的潜力，体现着竞争优 势。 在以上三种竞争战略中，通过人力资源战略，构建企业的核心能力正日益成为现 代企业竞争的焦点。这是因为： ( 1 ) 在当今市场竞争日益激烈和全球化趋势下，虽然成本领先战略和产品独特战 略能给企业带来竞争优势，给顾客带来更多的价值，但通过这二种战略获取竞争优势 的重要前提是企业必须具有一支高素质的员工队伍。低成本，高质量的汽车( 如 t o y o t a ) 并不是复杂f 1 动化设备的结果。相反，它是具有强烈责任感和高度自我管理 意识的员工努力工作的结果。 4 第一审0 l 者 ( 2 ) 从上述二种战略所能给顾客提供的价值来看，虽然它们都能给顾客带来更多 的价值，然而产品成本的降低，产品质量的提高通常都足有限的，因此，通过这种途 径所能给顾客带来的价值也是有限的。但是，如果着眼于开发人力资源的潜能，增强 企业的核心能力，不断丌发新产品，不断适应市场上消费需求的变化，甚至引导消费 需求，不仅能带绘顾客价值的增加，而且这种价值韵增加是没有极限的。 ( 3 ) 在理论界。许多专家，学者也都强调了人力资源在帮助企业获取竞争优势中 的战略作用。例如，美国著名的战略学家帕拉哈德和哈默( c ”k ”p r a h a l da n d g a n y h a m e l ) 认为：“竞争优势不仅仅在于成为成本的领先者或者独特性的产品。更重 要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力，以及对顾客需求和竞争对手行动的反 应。”因此，要建立这样的适应能力就意味着企业对具有创造性。能自我监督，不断 地学习新技能的员工的依赖，因为他们将必须以更娴熟的技能，更多的权力和更少的 监督去迅速适应这种变化。 对于某汽车服务公司这样一个商贸企业来说，成本领先战略和产品独特战略都受 制于上游供应厂家，虽然某汽车服务公司也可以挑选拥有成本领先和产品独特的供应 厂家，但现实情况是这样的厂家相当稀缺，并且销售商对于上游厂家的依赖决定了谈 判过程中的劣势地位，这样对于某汽车服务公司来说实施人力资源战略就显得更为 重要。 2 人力资源作为企业竞争优势源泉的特性分析 人力资源是企业获取竞争优势的重复源泉，但是并非人力资源的所有特性都能成 为企业竞争优势的源泉。根据资源基础观点，一个企业只有当资源和能力是具有价值 的，稀缺的，难以模仿时，这种潜力才可能变成现实。人力资源是现代企业的核心资 源之一，而且是构建企业核心能力的源泉，因而电可以从其价值性，稀缺性以及难以 模仿性等特性来分析其在获取企业竞争优势过程中的作用。 ( 1 ) 人力资源的价值性 根据经济学的观点，一种资源要引起经济主体对其的需求欲望。就必须具有经济 价值。人力资源作为企业的核心资源之一，或者说作为企业资本之一一人力资本，其 价值应是能为企业创造出超过自身消费的剩余价值，具体体现为人力资源活动能降低 企业成本或增加企业效益等方面。例如，企业对人力资源的经济投入和合理配置，使 企业各部门生产力均衡，并力求人尽其才，各尽所能，就可以提高企业劳动生产率， 第一章吲寄 企业对员工进行教育和培训，提高员工的劳动技能素质，就可以降低产品废品率，提 高产品质量，企业通过与员工建立良好的合作关系，公平而公正地对待他们，就可以 增强员工的投入，从而导致企业取得的效率和史高的创新等等。对此，企业管理者应 重视人力资源的开发与管理，注意人力资源活动的价值有效性分析，逐渐完善人力资 源的开发与管理，注意人力资源活动的价值有效性分析，逐渐完善人力资源会计核算 体系，从企业人力资源的吸纳、选拨、到配置，使用以及保持与流动的全过程中，增 强人力资源活动的有效性，剔除其低效或无效部分，这是企业为获取竞争优势的必要 条件，也是人力资源丌发与管理的基础工作之一。 ( 2 ) 人力资源的稀缺性 在激烈的市场竞争中，企业的人力资源活动仅仅有价值还不够，还必须具有稀缺 性。所谓稀缺性，从经济学的意义上讲，即资源的相对有限性。人力资源的稀缺性是 指因要素市场的不完善或人力资源特性分布的非均质造成菜些影响企业盈利能力的 关键人力资源特性供给严重不足的现象。人力资源的稀缺性从性质上可区分为两种： 一种是人力资源的显性稀缺，即一定时期内劳动力市场上具有某一特性的人力供给数 量绝对不足，这种状况往往导致企业删为猎取稀缺人力互挖“墙角”竞相争夺。另 一种是人力资源的隐性稀缺，即由于人力资源某种特性往往呈非均质分布状态，其稀 缺价值又难以用市场化标准来判断，且在很大程度上依赖于= i = 业后天的培i ) l i 与开发， 由此导致不同企业在开发与管理人力资源方面的相对差异，并造成了人力资源的稀缺 性。在激烈的市场竞争中，显性稀缺的人力资源主要通过提高吸纳人力资源的初始价 格来缓解。而隐性稀缺的人力资源都与企业对人力资源的辨识，吸纳及开发能力的差 异性有关。企业可以利用其这一差异，从别人认为均质的劳动力市场中，识别与开发 其人力资源的稀缺特性，从而获得自身的竞争优势。 ( 3 ) 人力资源的难以模仿性 企业人力资源的价值性和稀缺性能够在短期内为企业提供竞争优势，但如果其竞 争对手能够模仿这些特性，那么，一段日j 问后，其竞争优势将难以保持。因此，企业 人力资源活动必须能开发和培养企业中难以被竞争对手所模仿的人力资源特性。这种 特性应该是人力资源中难以描述的，未编码的，因而不可交易的隐性特性，它不易在 企业自j 传递和复制。人力资源的不可模仿性不仅来源于劳动力r f j 场的不完善性，更主 要来源于企业独特的发展历史，文化氛围及社会复杂现象，它们为企业获取竞争优势 6 第章0 f 占 提供了基础。例如，美国杜邦( d u p o n t ) 公司的竞争对手难以引进杜邦公司卓有成效的 安全教育体系，是凼为“在这个制造炸药起家的公司里，安全意识早己深深铭刻在每 位员工的心里了”。而我国海尔集团也正是靠构建自身独特的文化氛围和严格的管理 体系而获得竞争中的有利地位。海尔总裁张瑞敏曾强调说：“海尔集团的企业文化是 一种珍贵的、稀有的、不完全可模仿。并且可以创造价值能力，因此，成为一种特殊 的内部资源。” 由以上了理论分析，结合某汽车服务公司的现实情况，可以得出如下结论：如 果某汽车服务公司的人力资源不能为企业提供价值( 如招聘的员工文化程度低，操作 技能不合要求) 将导致某汽车服务公司处于竞争劣势，因而必须将其从人力资源体系 中剔除；如果某汽车服务公司能够提供有价值但不具有稀缺性的人力资源，公司就 拥有了行业竞争均势所必需的资源，但由于同样可以被其它公司占有，因而不能在激 烈竞争中为某汽车服务公司赢得优势。具有价值，而且稀缺的，却易被模仿的人力 资源特性，是某汽车服务公司短期竞争优势的来源，当被其它公司模仿复制后，某汽 车服务公司又回到竞争均势。只有那些有价值的，稀缺的，同时又难以被模仿的人 力资源特性，才可能是构成某汽车服务公司持久的竞争优势的源泉。 1 2 2 人力资源战略是企业战略的重要组成部分 某汽车服务公司立足于汽车后服务市场，以轮胎销售为主业，逐步扩展业务范围。 在轮胎销售上，努力实现对渠道的全面覆盖。坚持以公司为主导，摆脱对大客户的依 赖，坚持压缩通路环节，坚持推动连锁经营。这是全公司自上至下明确的战略共识。 面对日益复杂、变化更加剧烈的外部环境，面对企业内部更高的员工需求，某汽 车服务公司对战略已越来越重视。企业战略是企业发展的指南，它对企业的生存和发 展可以起到覃关重要的作用。人力资源战略作为企业战略的一个重要组成部分，其重 要性正在被越来越多的企业所认识。企业的人力资源战略派生于和从属于企业的总体 战略，要制定有效的人力资源战略，就必须明确企业的总体战略，以及人力资源战略 在其中的位置与作用。 企业战略是企业为自己确定的长远发展目标和任务，以及为实现这一日标m 制定 的行动路线、方针政策和方法。 企业战略一般分为三个层次：即总体战略、经营单位战略( s t r a t e g i cb u s i n e s s 第一章0 占 u n i t ，s b u 战略) 和职能战略( 如图卜1 所示) 。 豳卜1 企业战略屡敬圈 企业总体战略是企业经营与发展的总体目标和方针政策。经营单位战略是企业下 属在不同产业领域从事经营活动的战略业务单位( s b u ) 所制订的发展目标与规划。职 能战略则是各战略业务单位中各职能部门的i i 标、方法和规划。对于某汽车服务公司 来说，因为公司只在单一的产品领域瞿经营，且规模较小，所以不设战略业务单位， 公司战略只有两个层次，即企业总战略和职能战略。某汽车服务公司这两个层次的战 略相互配合、相互支持，形成一个不可分割的整体。 人力资源战略是公司为适应外部环境日益变化的需要和人力资源开发与管理自 身日益发展的需要，根据企业的发展战略，充分考虑员工的期望而制定的人力资源开 发与管理的纲领性的长远规划。它对人力资源开发与管理活动有重要的指导作用，是 企业发展战略的重要组成部分，也是企业战略实施的有效保障。人力资源战略属企业 的职能战略，用以支持企业总战略，这一点从企业经营过程图( 如图1 - 2 ) 中也可以 看出。 第一章0 i 膏 图l _ 2 企业经营过程图 1 2 3 人力资源战略研究的重要意义 由上面分析可知。二十一世纪企业的经营环境发生了巨大的变革，因此，战略管 理的重要性受到越来越多企业的重视，人力资源战略作为企业发展战略最重要的组成 部分，其重要性也为越来越多的企业所认识。某汽车服务公司人力资源战略的重要性 主要体现在以下几方面： 首先，人力资源战略的制定和实施可以保证某汽车服务公司总体战略目标的实 现。人力资源战略是某汽车服务公司为适应外部环境日益变化的需要，根据某汽车服 务公司的发展战略制定的人力资源开发与管理的长远规划。它是某汽车服务公司总体 战略的重要的组成部分，它的制定和实施有助于保证某汽车服务公司总体战略目标的 实现和竞争优势的建立。 其次，人力资源战略的制定和实施有助于将某汽车服务公司利益与职工个人利益 结合起来。二十一世纪由于某汽车服务公司经营环境的变革，使某汽车服务公司内部 员工的需求和价值观多元化，对入力资源的开发与管理因而变得更加复杂了。入力资 源战略将员工个人期望与某汽车服务公司战略目标结合起来，从双方的长远利益出 发，确定需要解决的主要问题，舍异求同，以达到共同发展、共同获得利益的目的。 第三，人力资源战略可以指导某汽车服务公司的人力资源开发管理工作。人力资 源战略可咀帮助某汽车服务公司根据市场环境的变化和人力资源开发与管理自身的 9 第一苹0 i 言 发展，建立切合某汽车服务公司实际的人力资源开发与管理方法，如根据市场变化趋 势，确定人力资源的长远供求计划：根据员工期望，建立与时代相适应的激励机制： 用更为合理、先进的方法来降低人力资源开发与管理成本：根据科学技术的发展趋势， 有针对性地对员工进行开发与培训，提高员工的素质与能力适应技术发展的要求等。 第四，入力资源战略可以帮助某汽车服务公司改进人力资源开发与管理的方法， 使其更加合理、更富有激励作用。我国加入w t o 后，某汽车服务公司面i 临的不确定因 素越来越多，由于人力资源战略充分考虑到环境的不断变化这个因素，它对人力资源 开发与管理所采用的方法也有重要的指导意义。某汽车服务公司可以根据人力资源战 略。根据某汽车服务公司内外部环境的不同而采用不同的人力资源开发与管理方法。 第二章冈内许 矗赉源管珲理论的发展现状 第二章国内外人力资源管理理论的发展现状 2 1人力资源管理理论发展现状 自从彼得德鲁克( p e t e r f 1 ) r u c k e r ) 于1 9 5 4 年在管理的实践一书中提出 了“人力资源”概念之后，现代人力资源管理理论又有了许多新的进展，产生了许多 新的研究成果。现代人力资源管理理论吸取了各种相关理论的研究成果，从政治学中 引申出了资源依赖理论，从经济学中引申出了工作成本理论，从企业战略中引申出人 力资源战略理论，从社会学中引申出了制度化理论，从心理学中引中出了行为理论， 人力资源管理理论得到了前所未有的发展。 2 1 1 人力资源管理研究的分类 m o h o n e y 和i ) e s k t o p 曾将人力资源管理研究划分为微观和宏观两个研究分支，实 际上人力资源管理研究还可以被更进一步地细分：从分析层次的维度可以将人力资源 管理研究划分为微观研究与宏观研究两大类。 宏观人力资源管理研究是在组织层次上进行的，关注的是人力资源管理实践对组 织绩效的影响。微观人力资源管理研究是功能导向型的，在个体层次上进行，主要研 究的是人力资源管理实践对个体的影响。 划分人力资源管理研究的另外一个维度是人力资源管理实践的数量( 单一复 合) 。无论是在组织层次上还是个体层次上进行人力资源管理研究都可以根据人力资 源管理实践的数量作进一步的细分( 见表2 一1 ) 。 表2 - 1 人力资源管理研究的分类 实践数量分析层次 苴一 复台 宏观( 组织) 人力资源管理实践和公司绩效的实证 战略性人力资源管理( 高 关系( 如人力资源管理实践对员工流动绩效工作系统) 率的影响) 微观( 个体)单个人力资源管理实践的影响( 如招心理契约( 如员r 对编织 聘、培训与开发、绩效考评等)的感情与承诺) 第：章国内外人力资湃管理理论的艟腱现状 2 1 2 当前人力资源管理研究的三个重要领域 1 t 战略人力资源管理 在2 0 世纪的撮后十年中，人力资源管理的一个最重要变化是把人力资源称为组 织的战略贡献者，人力资源管理正在运步向战略人力资源管理过渡而对于人力资源 “战略”一些学者认为战略人力资源管理的本质是一种“关系”，即人力资源管理 实践和系统与组织绩效之问的关系；还有一些学者认为战略人力资源管理的本质是一 种“适应性”，主要包括内部适应性( 水平适应性) 和外部适应性( 垂直适应性) ， 即人力资源管理实践和系统与组织竞争战略之间的适应性。查德威克和凯培利 ( c h a d w i c k 是c a p p e l l i ，1 9 9 9 ) 把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管 理实践和政策与组织输出之问的关系”。而d e l e r y 和d o t y ( 1 9 9 6 ) 认为战略人力资 源管理实践包括七方面的内容：内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、 就业安全、员工意见投诉机制和工作设计。 在对战略人力资源管理进行研究的方法中，有三种较为普遍的战略人力资源管理 研究方法。第一种方法是把战略人力资源管理对组织绩效的贡献联系起来加以考虑， 关注人力资源管理对组织绩效的影响：第二种方法是在组织的竞争环境中考虑人力资 源战略选择以及这些战略选择对组织人力资源管理子系统的影响：第三种方法是确定 组织战略和人力资源管理实践和政策之间的“适应”程度，从而考虑这些适应性对组 织绩效的影响。 一般来说，可以根掘人力资源管理战略在企业发展中的时效、企业在人力资源战 略管理中的作用、企业变革程度以及管理方式将人力资源管理战略分成如下几种类 型： ( 1 ) 按人力资源战略在企业发展中的时效分 累积型人力资源战略：企业以长期的观点来考核衡量人力资源管理工作，因此 较重视内部员工的培养和人才的发掘，通过严格的筛选从内部获取适任的人才；以终 生雇佣为原则，同时以公平原则对待员工；员工晋升速度慢，依据员工的工作层次和 工作年限柬确定薪酬。 效用型人力资源战略：以短期的观点来考核衡量人力资源管理工作，因此提供 较少的员上培 f f 机会，企业职位一有空缺随时填补，实行非终生雇佣制，员工晋升速 度快，采用以个人为基础的薪酬支付方式。 第一章国内井人力赍潭管理理论的发展理状 协助型人力资源战略：介于累积型和效用型之甸；个人不仅需要具备技术能力， 同时在同事之间要有良好的互动协作关系；至于培训，员工个人负有学习责任，而企 业则只是提供协助而已。 ( 2 ) 按企业在人力资源战略管理中的作用分 投资战略：企业通常聘用不同类型的员工，以提高企业弹性和使用多样化的专 业技能，同时企业与员工通常建立长期工作关系，注重培训和提高；员1 _ = 工作较有保 障，企业通常t 分重视员工，视员工为投资对象。 吸引战略：企业为控制工资成本而最大限度地限制员工人数；由于工作的高度 分化，员工招聘和录用都较为简单。培训费用也较低；企业与员工的关系纯粹是直接 和简单的利益交换关系 参与战略：企业将很多决策权下放到基层，使大多数员工能参与决策，从而提 高员工的参与性、主动性和创新性，增强员工的责任感和归属感 ( 3 ) 按企业变革程度及管理方式分( 见表2 2 ) 家长式人力资源战略，主要特点是：集中控制人事管理；强调次序和一致性； 硬性的内部任免规定；重视操作与监督：大力资源管理基础是奖惩与协议；注重规范 的组织结构与方法。 开发式人力资源战略，主要特点是：注重丌发个人和团队；尽量从内部招聘： 大规模的发展和培训计划；“内在激励”多于“外在激励”；优先考虑企业的总体发 展；强调企业的整体文化；重视企业绩效管理。 任务式人力资源战略，主要特点有：非常注重业绩和绩效管理；强调人力资源 规划、工作再设计和工作常规检查：注重物质奖励；同时进行企业内外部招聘；开展 正规的技能培训；有t f 规程序处理劳动关系和问题；重视战略事业部的组织文化。 转型式人力资源战略，主要特点有：对企业组织结构进行重大变革，对职务进 行全面调整；进行裁员，调整员工队伍结构，缩减开支；从外部招聘骨干人员；对管 理人员进行团队训练，建立新的“理念”和“文化”；打破传统习惯，摈弃旧的组织 文化；建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制。 2 国际人力资源管理 经济全球化和管理国际化也同样使众多管理学者将研究方向从国内和地区的人 力资源管理研究转向国际人力资源管理研究。近十几年来，国际人力资源管理理论和 第二章周内井a 力费潭管理理论的发展现状 表2 _ 2 人力资源管理战略按企业变革程度及管理方式进行分类 变革程度管理方式人力资源战略 基本稳定。微小调整以指令式管理为主家长式人力资源战略 循序渐进，不断变革 以咨询式管理为主，以指令性管理为辅开发式人力资源战略 局部变革以指令性管理为主，以咨询式管理为辅任务式入力资源战略 整体变革指令性管理与高压式管理并重转型式人力资源战略 实践的研究有了很大的发展，在这些研究和实践中，国际人力资源管理研究人员一直 在集中与分散两种管理模式之间存在争论。持集中管理模式的学者认为，国际人力资 源管理的关键是将在美国开发井得到成功应用的观念推广应用到幽际范围。持分散管 理模式的学者认为，国际人力资源管理应该根据不同文化开发不同的管理方法。瑞克 斯( r i c k s ) 、托勒( t o y n e ) 和马丁内斯( m a r t i n e z ) 等人就指出，在国际人力资源 管理中必须考虑和国内人力资源管理不尽相同的方面。总体来说，国内人力资源管理 研究与国际人力资源管理研究的差异体现在：国际人力资源管理研究应包括若干独 特的维度，需要关注不同文化观念和社会价