（应用心理学专业论文）企业员工的职业承诺、组织公平感及其关系研究.pdf

摘要职业承诺和组织公平感是人力资源管理、组织行为学研究的重要概念，特别是对企业激励、培养优秀员工，提高员工工作绩效，提升竞争力都有着重要意义。本研究采用孔庆秀编制的职业承诺问卷和刘亚编制的组织公平感问卷，以湖南地区国有企业员工作为研究对象，对员工的职业承诺、组织公平感状况及其关系进行了研究，并对企业管理者提出了相关建议，以期提高国有企业员工职业承诺、组织公平感，服务于人才培养和企业发展。本研究结果表明：( 1 ) 湖南地区国有企业员工职业承诺、组织公平感总体上处于中等偏下水平；( 2 ) 不同性质企业员工的职业承诺、组织公平感差异程度显著；( 3 ) 不同人口统计学变量对企业员工职业承诺、组织公平感有一定影响；( 4 ) 员工职业承诺和组织公平感的总分及其各维度间存在显著正相关；( 5 ) 组织公平感对职业承诺有一定的预测性，程序公平、领导公平能够联合预测职业承诺的2 6 4 的变异量，程序公平和信息公平能联合预测情感承诺的1 7 o 的变异量，程序公平和分配公平能预测代价承诺的1 2 6 的变异量，程序公平和领导公平能共同预测机会承诺的1 6 8 的变异量，程序公平和领导公平能联合预测规范承诺的1 6 8 的变异量。关键词：国有企业员工，职业承诺，组织公平感a b s t r a c to c c u p a t i o n a lc o m m i t m e n ta n do r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ea r ei m p o r t a n tc o n c e p t so fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n do r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r e s ，e s p e c i a l l yf o ri n c e n t i v i n ga n dt r a i n n i n go u t s t a n d i n ge m p l o y e e s ，i m p r o v i n ge m p l o y e ep e r f o r m a n c e ，e n h a n c i n ge n t e r p r i s ec o m p e t i t i v e n e s s ，p r o m o t i n gt h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s t h eo c c u p a t i o n a lc o m m i t m e n t, s t 。o n n a i r eo fk o no i n g x a n da n i z a t i o n a lj u s t i c e q u e s t l o n n a l r eo fe o n gk l n g x l ua n do r g a n l z a t i o n a lj u s t i c eq u e s t i o n n a i r eo f y al i uw e r ea d o p t e da sr e s e a r c ht o o l s t h es t u d yf o c u s e do ne m p l o y e e so fs t a t e o w n e de n t e r p r is ei nh u n a np r o v i n c ea n da i m e dt oe x p l o r et h e i rs t a t u so fo c c u p a t i o n a lc o m m i t m e n ta n do r g a n i z a ti o n a lj u s t i c e t h es t u d ya l s oa i m e dt oe x p l o r et h er e l a ti o n s h i pa m o n gt h e m i nt h ee n do ft h ea r ti c l e ，s o m es u g g e s ti o n sw e r ep u tf o r w a r dt oi m p r o v et h el e v e lo fo c c u p a t i o n a lc o m m i t m e n ta n do r g a n i z a t i o n a lj u s t i c eo fe m p l o y e e si ns t a t e o w n e de n t e r p r is ea n ds e r v ef o rt r a i n n i n ga n de n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t t h ec o n c l u s i o n sd r a w nb yt h i sr e s e a r c hw e r ea sf 0 1 l o w s ( 1 )t h ew h o l el e v e lo fo c c u p a ti o n a lc o m m it m e n ta n do r g a n iz a ti o n a lj u s t i c eo fe m p l o y e e si ns t a t e o w n e de n t e r p r i s ei nh u n a np r o v i n c ew e r el o w e rt h a nm e d i a n ( 2 ) t h eo c c u p a ti o n a lc o m m i t m e n ta n do r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ev a r i e ds i g n i f i c a n t l yo fe m p l o y e e si ns t a t e o w n e de n t e r p r i s ei nh u n a np r o v i n c e ( 3 ) t h ev a r i a b l ei np o p u l a t i o ns t a t i s t i c sc o u l da f f e c to c c u p a t i o n a lc o m m i t m e n ta n do r g a n i z a t i o n a lj u s t i c eo fe m p l o y e e si ns t a t e o w n e de n t e r p r is ei nh u n a np r o v i n c e ( 4 ) i tw a so c c u p a ti o n a lc o m m it m e n to fe m p l o y e e si ns t a t e o w n e de n t e r p r is ei nh u n a np r o v i n c et h a th a sp o s i t i v ec o r r e l a t e dt oo r g a n i z a t i o n a lj u s t i c eo ft h o s e ，w it hp o siti v ec o r r e l a ti o nt of o u rd i m e n si o n so fo c c u p a t i o n a lc o m m i t m e n t ( 5 ) o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ec a na f f e c to c c u p a ti o n a lc o m m it m e n t ，2 6 4 t h ev a r i a n c eo fo c c u p a ti o n a lc o m m i t m e n tw a sp r e d i c t e du n i t e d l yb yp r o c e d u r a lj u s t i c ea n dl e a d i n gj u s t i c e ，1 7 o t h ev a r i a n c eo fa f f e c t i v ec o m m i t m e n tw a sp r e d i c t e du n i t e d l yb yp r o c e d u r a lf a i r n e s sa n di n f o r m a t i o nj u s ti c e ，1 2 6 t h ev a r i a n c eo fc h a n c ec o m m i t m e n tw a sp r e d i c t e du n i t e d l yb yp r o c e d u r a lj u s t i c ea n dd i s t r i b u t i v ej u s t i c e ，1 6 8 t h ev a r i a n c eo fn o r m a t i v ec o m m i t m e n tw a sp r e d i c t e du n i t e d l yb yp r o c e d u r a lj u s t i c ea n dl e a d i n gj u s t i c e k e yw o r d s ：e m p l o y e e so fs t a t ee n t e r p r i s e s ，o c c u p a t i o n a lc o m m i t m e n t ，o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ，湖南师范大学学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名：莎知2 矽年乡月弓日湖南师范大学学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属湖南师范大学。同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权湖南师范大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。本学位论文属于l 、保密口，在年解密后适用本授权书。2 、不保密曰。( 请在以上相应方框内打“)储张乡砂缸锄张肜潺日期：渺年二月3 日日期渺年月多日企业员丁的职业承诺、组织公平感及其关系研究1 引言面临新经济时代企业竞争加剧、经济环境变迁，美国管理界已预言，未来的组织将会变成一种专业管理取向的组织，即没有什么固定的组织形式，组织界限越来越不明确，管理制度越来越有弹性，上下级关系日趋模糊，合作、互补关系将代替层级关系。企业竞争将促使组织的存在形式发生变化，虚拟组织、动态联盟将成为未来新的组织形态，组织的不稳定性将使得员工把对组织的不稳定的承诺逐渐转变为对职业或专业的稳定承诺。1 1 问题的提出随着组织形式的转变，员工参与组织的形式也发生了变化。员工以实际或虚拟的形式加入一个或多个组织，在组织中发挥一定的作用。员工的工作跨越了时间和空间的限制，员工可以在不同的地域通过互联网等多媒体手段完成工作，而不必加入到某个实际组织中与其他员工一起工作。此外，个体可以加入多个组织，同时在多个组织中扮演相应角色。依此趋势，组织的界限将越来越模糊，员工的专业化程度将更高，员工对组织的承诺将逐步转向对所从事职业的承诺。作为人力资源管理和组织行为学的重要课题，不少专家学者开始对职业承诺、组织公平感进行深入的研究和探讨。国外对组织公平感的研究始于上个世纪六十年代，对职业承诺的研究始于上个世纪八十年代，研究涉及面也比较广，从最初的教师到会计师、警察、图书管傅夏仙人力资源管理 m 浙江人学出版社，2 0 0 3 ，8 。2 7 6 - 2 7 8 1硕士学位论文理员、记者等职业都做过相关调查。而国内对两者的研究还刚刚起步，研究涉及的领域比较少，主要集中于教师和护士等职业化程度比较高的职业，近两年也开始了对警察、电信员工等的调查。已有研究表明，组织公平感是组织承诺的预测变量，而组织形式的转变促使对组织承诺的研究转向对职业承诺的研究。职业承诺与组织公平感之间的是否存在相关，目前还没有相关研究。而职业承诺和组织公平感作为重要的组织变量，都对工作绩效、离职倾向等有显著的预测作用，探讨两者之间的关系有着显著的现实意义。1 2 研究目的本文将以湖南地区国有企业中的员工为调查对象，运用调查问卷、统计分析的方法探讨湖南地区国有企业员工职业承诺、组织公平感状况，职业承诺、组织公平感与各人口统计变量的关系以及两者之问的关系。这将对激励、提高员工工作积极性、改善员工职业态度都有重要意义；同时，也有利于企业更好的实现人力资源的合理配置、有的放矢的培训员工、营造良好的职业氛围、实现企业的跨越发展。1 3 研究意义1 3 1 理论意义过去的许多研究表明，组织公平能有效影响员工的心理和行为，包括组织承诺、工作满意度、组织公民行为、离职意向、消极反应等。目前不同学者对职业承诺、组织公平感在不同领域中的情况分别作出过相关研究，但对这两者之间的关系尚未做出过探讨。组织公平感能对组织承诺及其各维度起到预测作用，与组织承诺企业员t 的职业承诺、组织公平感及其关系研究有着相近似的结构维度的职业承诺是在组织承诺的理论基础上发展而来，组织公平感能否也对职业承诺产生影响，两者之间及其各个维度间存在何种关系，这将对深入组织行为学的研究有着重要影响。此外，以企业员工作为研究对象的职业承诺、组织公平感研究少之又少，在湖南省内，仅有刘世瑞以教师作为研究对象开展过职业承诺研究，对国有企业员工的职业承诺、组织公平感研究还处于空白阶段。1 3 2 实践意义国有企业在分配机制、用人机制等方面的计划经济色彩依然浓重，存在使员工感受到不公平、不满意的问题。而近年来国有企业在组织结构、业务流程、企业制度、资源配置等方面实施改革，引发了员工对企业变革过程中政策制定、结果分配、决策实施等层面出现的不公平问题的关注，员工公平感、满意度的缺失影响了员工对所从事职业的承诺，甚至还引发了一些群体性事件。湖南处于两型社会建设和经济转型时期，推进新型工业化和信息化的融合，推动传统产业改造升级，尽快形成以高新技术和现代服务业为主体的两型产业体系是湖南经济发展的方向。湖南将从农业大省向经济强省迈进，在工业落后的情况下，装备制造业做支柱产业，发展新型产业和传统产业，对于湖南省的特色产业要加大力度发展，基础设施建设的相关产业有很多文章可以做，营造一个良好的经济环境将有利于企业的稳步发展。这无疑为湖南省国有企业的发展提供了良好平台和契机，同时也对国有企业的科学管理、战略目标的提升提出硕士学位论文了更高的要求。研究国有企业内部员工的组织公平感和职业承诺状况，对完善组织结构、实现人本管理、有针对性的培训和发展员工都有现实意义。不论从当今中国推进和谐社会构建的形势，还是从企业参与市场竞争、达成发展目标的内在要求来看，探讨组织公平和职业承诺的关系都具有十分重要的现实意义。企业员t 的职业承诺、组织公平感及其关系研究2 1 职业承诺综述2 1 1 职业承诺的定义2 文献综述职业的英文表达有c ar e e r 、o c c up a t i o n 、j o b 、p r o f e s s i o n 、v o c a t i o n和w o r k ，但各词的英文含义有较大差别。c a r e e r 译为职业生涯，广义的职业生涯是一个长时间乃至终生的概念它包含了不止一种职业且是个动态发展性的概念。而h a l l 认为职业生涯是指一个人终其一生伴随与工作或职业有关的经验和活动，他强调的是一般意义上狭义的职业；o c c u p a t i o n 或v o c a t i o n 描述的是个体工作性质，即把职业看作是一个人所从事的一系列的、连贯的工作活动；p r o f e s s i o n 译为专业，指专业化程度比较高的职业；w o r k 和j o b 译为工作，指为进行某种活动或达成某项任务，个体所需扮演的某些角色及被分配的某些职位，它的概念比较具体。朱启臻认为，“所谓职业，是指人们为了谋生和发展而从事相对稳定、有收入的、专门类别的社会劳动，这种劳动决定社会分工。本研究认同朱启臻对职业的定义，职业是人们为了谋生和发展而从事相对稳定、有收入的、专门类别的社会劳动。龙立荣，方俐洛，凌文辁，李晔职业承诺的理论与测量【j 】。心理学动态，2 0 0 0 , 8 ( 4 ) ：3 9 - 4 5 圆张添洲生涯发展j j 规划【m 】台湾：五南图书j h 版公司，1 9 9 3 1 9 2 1 ，3 6 - 4 1 朱启臻职业指导理论与方法【m 】北京：人民教育出版社，1 9 9 6 1 0 3 硕七学位论文( 2 ) 承诺承诺的英文表达为c o m m i t m e n t ，在新英汉词典中译为“承担义务；许诺：约定；信奉；投入 ，在英汉心理学词典中译为“承诺；义务感”，在现代牛津高级英汉双解词典中译为“承诺；约定；约束”，承诺在辞海中则解释为“允诺”。近几十年来，心理学、组织行为学和管理学都对承诺进行了深入的研究。西方关于承诺的研究始于1 9 世纪6 0 年代，最早是由b e c k e r 提出，他认为承诺是由于投资成本( 如金钱、心血等) 的累积投入，而产生一种持续性、一致性活动的倾向，是一种造就人类持续职业行为的机制，他强调承诺意味着个人在时间、金钱和努力上的额外投入。国内关于承诺的研究开始于凌文辁、张治灿、方俐洛等的“中国企业员工组织承诺研究 。他们通过实证研究发现，中国员工组织承诺的结构模型包括5 个因子，即：感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺。对职业承诺的研究也源于组织承诺。( 3 ) 职业承诺不同专家学者从行为和态度两方面对职业承诺作出了定义。行为观的代表有m e y e r ，t o p ，b e c k e r 等。m e y e r 认为，职业承诺是在职业认同的基础上追求职业成熟的动机强度。t o p 认为职业承诺是个人卷入职业的程度，它是个人生活和生涯的中心，关注的是将来的职业定位与长期的规划。b e c k e r , h s n o t e so nt h ec o n c e ! p to fc o m m i t m e n t t h ea m e r i c a nj o u r n a lo fs o c i o l o g y , 1 9 6 0 ( 6 ) ：3 2 - 4 0 9 凌文辁、张治灿、方俐洛中国企业员t 组织承诺研究【j 】中国社会科学2 0 0 1 ( 2 ) 9 0 1 0 2 ”m e y e rjp , a l l e nnj s m i t hca c o m m i t m e n tt oo r g a n i z a t i o n sa n do c c u p a t i o n s ：e x t e n s i o na n dt e s t o fat h r e e c o m p o n e n tm o d e l j j o u r n a io fa p p l i e dp s y c h o l o g y , 1 9 9 3 ，7 8 ：5 3 8 - 5 5 1 e n g e l i e nd ej o n g t h ei m p a c to fm o t i v a t i o no nt h ec a r e e rc o m m i t m e n to fd u t c hl i t e r a r yt r a n s l a t o r s p o e t i c s ,1 9 9 9 2 6 ：4 2 - 4 3 7企业员 二的职业承诺、组织公平感及其关系研究态度论的主要代表有b l a u ，l e e ，l a u r e l 等人，他们主要注重职业情感方面。b l a u 把职业承诺定义为个人对自己专业或职业的态度。l e e 等人把职业承诺定义为人们与某一职业建立的感情上的联系。l a u r e l 等人认为职业承诺除了从个人对自己所从事职业价值的认同程度识别外，还可以从他为取得进步在该职业上花费时间的多少来衡且里o目前国内对职业承诺的研究还不是很多，有部分学者对职业承诺给出了相关定义。黄希庭，杨治良，林崇德在心理学大辞典中将职业承诺定义为个人对所从事职业的喜好、留恋程度。龙立荣等3 1 将职业承诺定义为个人对职业或专业的认同和情感依赖，对职业或专业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业或专业的程度。根据以上分析，本研究认为职业承诺是个体对所从事职业的态度，是个体出于对职业的认同和情感依赖，对职业的投入和对社会规范内化而导致的不愿变更职业的程度。2 1 2 职业承诺的理论及测量不同学者对职业承诺维度的划分以及职业承诺的测量都提出了不同的见解，主要有以下几种：( 1 ) 单维态度论及测量单维态度论的代表是b l a u ，他认为职业承诺主要集中在职业情感b l a ugj t h em e a s u r e m e n ta n dp r e d i c t i o no fc a r e e rc o m m i t m e n t j j o u r n a io fo c c u p a t i o n a lp s y c h o l o g y , 1 9 8 5 ，5 8 ：2 7 7 - 2 8 8 l e ek c a r s w e l l jj ，a l i e nnj am e t a a n a l y t i cr e v i e wo fo c c u p a t i o n a ic o m m i t m e n t ：r e l a t i o n sw i t hp e r s o na n dw o r k r e l a t e dv a r i a b l e s j j o u r n a lo fa p p l i e dp s y c h o l o g y , 2 0 0 0 。8 5 ( 5 ) ：7 9 9 - 8 1 1 。9 l a u r e ir g o u l e t , p a r b u d y a ls i n g h c a r e e rc o m m i t m e n t ：ar e e x a m i n a t i o na n da ne x t e n s i o n j j o u r n a io fv o c a t i o n a ib e h a v i o r , 2 0 0 2 6 1 ：7 3 9 1 蛐黄希庭，杨治良，林崇德【m 】心理学大辞典上海：上海教育出版社，2 0 0 3 。1 6 8 9 硕士学位论文方面。他认为对职业承诺的测量应以个体对专业或职业的态度为出发点，从p r i c e 和m u e l l e r 的专业承诺、d o w n i n g 的职业承诺、l i d e n 和g r e e n 的职业取向的项目中提取出8 项构成职业承诺问卷，并将工作卷入和组织承诺两个问卷一起施测。把以上问卷的项目和在一起进行因素分析，结果表明，因素分析抽出了三个相互独立的因子，这刚好验证了之前的单维度构想，支持了职业承诺的独立性假设。b l a u 还在以护士、报纸公司职员、保险公司职员、银行出纳作为研究对象的调查中证实了之前的构想，并得出职业承诺的对立面是变化职业，两者呈显著负相关，而工作卷入、组织承诺的对立面是变化工作，它们与职业承诺都无显著关系。g r e e n h a u s 、m a r s h a l l 和w i j t i n g 等人把职业承诺看成是与注重家庭相对的，它是重视工作、追求事业、注重职业成功的愿望。g r e e n h a u s 运用因素分析法对妇女职业心理的职业生涯特点问卷的2 8 个项目进行分析后得到三个因子：一般的工作态度、职业规划和思考、工作重要性。g o r n 和k a n u g o 发现在职业承诺相似概念的问卷中，多次包含了工作卷入。m a r s h a l l 和w i j t i n 在测量职业取向时，又发现了职业中心度和职业承诺两个因子，认为职业承诺是人生的所有阶段对工作的一般承诺，真正含义还是指职业对个人生活的价值。b l a ugj f u r t h e re x p l o r i n gt h em e a n i n ga n dm e a s u r e m e n to fc a r e e rc o m m i t m e n t j j o u r n a lo fv o c a t i o n a lb e h a v i o r , 1 9 8 8 ，3 2 ：2 8 4 - 2 9 7 b l a ugj t e s t i n gt h eg e n e r a l i z a b i l i t yo fac a r e e rc o m m i t m e n tm e a s u r ea n di t si m p a c to ne m p l o y e et u r n o v e r j j o u r n a lo fv o c a t i o n a lb e h a v i o r , 1 9 8 9 ，3 5 ：8 8 1 0 3 。龙立荣，方俐洛，凌文辁，李晔职业承诺的理论与测量【j 】心理学动态，2 0 0 0 ，8 ( 4 ) ：3 9 - 4 5 b l a ugj t h em e a s u r e m e n ta n dp r e d i c t i o no fc a r e e rc o m m i t m e n t j j o u r n a lo fo c c u p a t i o n a lp s y c h o l o g y , 1 9 8 5 ，5 8 ：2 7 7 - 2 8 8 。同注企业员丁的职业承诺、组织公平感及其关系研究m o r r o w 和w i r t h 将m o w d a y 的组织承诺问卷中的组织改成专业共1 5 个项目，并将改编后的问卷与m o w d a y 的组织承诺问卷、工作卷入度问卷同时施测。因素分析的结果表明，组织承诺、专业承诺问卷的部分项目虽有一定程度的重合，但重合度不高，这说明这两者是相对独立的，组织承诺问卷是单维的，但职业承诺的项目负荷在两个因子上，而工作卷入度也变成了两维，这与预想不符。c o l a r e l l i 和b i s h o p 引用了p o r t e r 等的组织承诺问卷，并将问卷中的组织改成职业，分析结果表明，职业承诺大多数项目负荷在职业认同和卷入因子上，而少数几个负荷在不想留在现职业的因子上，最后研究得出的结论仍然支持单维观。( 2 ) 动机论及测量以h a l l 、l o n d o n 为代表的学者认为，职业承诺是在职业认同基础上追求职业成就的动机强度，即职业承诺体现为职业动机或事业心。h a l l 认为，职业承诺是个人在其选择的职业角色中工作的动机强度。l o n d o n 直接将职业承诺解释为职业动机，他认为职业动机包括工作动机和管理动机，甚至还包括与职业决策和职业行为有关的动机，具体包括找工作和接受工作、决定待在某组织、修改职业计划、寻求培- i t i l 并n 新的工作经验、设定和试图完成职业目的。同时他还认为职业动机包括：职业认同、职业洞察力和职业活力。职业认同是指职业对个人的身份的核心度或按照工作来定义自己的程度，包括工作卷m o r r o wpc , w i r t hre o w o r kc o m m i t m e n ta m o n gs a l a r i e dp r o f e s s i o n a l sf j 】j o u r n a lo fv o c a t i o n a lb e h a v i o l l 9 8 9 ，3 4 ：4 0 - 5 6 c o l a r e l l is m ，b i s h o prc c a r e e rc o m m i t m e n t ：f u n c t i o n s ，c o r r e l a t e s ，a n dm a n a g e m e n t 【j 1 g r o u pa n do r g a n i z a t i o n a ls t u d i e s ，1 9 9 0 ，1 5 ：1 5 8 1 7 6 固裴艳护十职业承诺水平及离职影响因素研究【d 1 第二军医大学硕十论文上海市2 0 0 7 l o n d o nm t o w a r dat h e o r yo fc a r e e rm o t i v a t i o n j a c a d e m yo fm a n a g e m e n tr e v i e w , 1 9 8 3 ，8 ：6 2 0 - 6 3 0 硕士学位论文入和晋升的愿望。职业洞察力指个人对自己和组织的客观知觉及把这些知觉同职业目标相联系的程度。职业活力指适应变化的环境、应对不利情景的能力，或个人对职业困境的坚持，包括自我效能、冒险性和依赖性。职业认同确定职业动机的方向，职业洞察力和职业活力分别反应职业动机的激发强度和坚持性。l o n d o n 基于以上理论编制了1 7 条目、5 级计分的问卷，其因素分析结果显示，1 7 条目负荷在预想的3 个因子上，可解释总变异量的4 8 ，各维度信度均大于0 8 0 ，但3 个维度的相关系数在1 4 3 1 5 2之间，相关过高。n o e 等依据l o n d o n 的理论编制了2 6 条目的职业动机问卷，其中职业洞察力8 项，职业认同5 项，职业活力1 3 项，结果表明，各分量表间相关系数为0 1 4 、0 4 4 和o 5 8 ，信度系数分别为o 7 6 、o 6 4 和0 7 4 ，相关过高且信度偏低。l o n d o n 问卷主要关注个体对职业的感受及态度，而n o e 问卷注重行为表现。c a r s o n 和b e d e i a n 根据l o n d o n 的观点，将职业洞察力替换为职业规划，认为职业承诺是由职业认同、职业规划及职业活力三个因素构成的，并编制了3 6题目职业承诺问卷，因素分析结果抽取了3 个因素，分别包括4 个条( 3 ) 三维态度论及测量职业承诺的三维态度论由组织承诺的三维结构发展而来。m e y e r哪龙立荣，方俐洛，凌文辁，李晔职业承诺的理论与测量【j 】心理学动态，2 0 0 0 ，8 ( 4 ) ：3 9 - 4 5 l o n d o nm r e l a t i o n s h i p sb e t w e e nc a r e e rm o t i v a t i o n e m p o w e r m e n ta n ds u p p o r tf o r陀e rd e v e l o p m e n t j j o u r n a lo fo c c u p a t i o n a la n do r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g y , t 9 9 3 6 6 ：5 5 - 6 9 9 n o era n o eaw , b a c h h u b e rja a ni n v e s t i g a t i o no ft h ec o r r e l a t e so fc a r e e rm o t i v a t i o n ，1 0 u r n a io fv o c a t i o n a ib e h a v i o r , 1 9 9 0 ，3 7 ：3 4 0 3 5 6 c a r s o nk 晚b e d e i a nag c a r e e rc o m m i t m e n t ：c o n s t r u c t i o no fam e a s u r ea n de x a m i n a t i o no fi t sp s y c h o m e t r i cp r o p e r t i e s j j o u r n a lo fv o c a t i o n a ib e h a v i o r ，1 9 9 4 ，4 4 ( 3 ) ：2 3 7 - 2 6 2 1 0企业员工的职业承诺、组织公平感及其关系研究和a l l e n 在情感承诺的基础上，吸收了b e c k e r 的思想，增加了继续承诺，又吸收了w e i n e r 的思想，增加了规范承诺，构成了组织承诺的三维模型。随后，m e y e r 等主动将自己对组织承诺的理论与测量方法扩展到了职业承诺领域，认为职业承诺由情感承诺、继续承诺和规范承诺构成。情感承诺是指个人愿意从事某职业的强烈愿望，规范承诺指个人从事某职业的一种义务感，继续承诺指个体对离开某职业的代价的认知。根据构想，m e y e r 和a l l e n 重新编制了职业承诺问卷，经因素分析，证实了三因素模型的优越性。此外，m e y e r 还将该职业承诺问卷与组织承诺问卷结合测查的数据合在一起进行了验证性因素分析，结果证实分成两个问卷的六个分测验比把两个测验的对应部分合并效果更好。该研究以护士群体作为样本进行，i r v i n g 与c o l e m a n 等又在以话务员、空中交通管理员、技术及管理员工等为被试的研究中验证了该项研究。我国学者龙立荣等根据m e y e r 职业承诺三维度思想编制了教师职业承诺问卷，证实了m e y e r 三因素模型的优越性，得出了教师职业承诺有情感承诺、规范承诺和继续承诺的结论。( 4 ) 四维态度论及测量a l l e nnj m e y e rjp t h em e a s u r e m e n ta n da n t e c e d e n t so fa f f e c t i v e c o r d ：i n u a n c ea n dn o r m a t i v ec o m m i t m e n t j o u r n a lo fo c c u p a t i o n a lp s y c h o l o g y , 1 9 9 0 ，6 3 ：1 - 1 8 m e y e rjp , a l l e nnj , s m i t hca c o m m i t m e n tt oo r g a n i z a t i o n sa n do c c u p a t i o n s ：e x t e n s i o na n dt e s to fat h r e e - c o m p o n e n tm o d e l j j o u r n a lo fa p p l i e dp s y c h o l o g y , 1 9 9 3 ，7 8 ：5 3 8 5 5 1 龙立荣，方俐洛，凌文辁，李晔职业承诺的理论与测量【j 卜d 理学动态，2 0 0 0 ，8 ( 4 ) ：3 9 - 4 5 i r v i n gpg ，c o l e m a nde c o o p e rcl f u r t h e ra s s e s s m e n t so fat h 陀e c o m p o n e n tm o d e lo fo c c u p a t i o n a lc o m m i t m e n t：g e n e r a l i z a b i l i t ya n dd i f f e r e n c e sa c r o s so c c u p a t i o n s ，j o u r n a lo fa p p l i e dp s y c h o l o g y ，1 9 9 7 , 8 2 ( 3 ) ：4 4 4 - 4 5 2 同注国1 1硕士学位论文b l a u 在m e y e r 等三维结构的基础上，通过对医技人员、普通员工和m b a 学生3 个群体的研究，提出了职业承诺的4 维度结构模型。他认为当个体感到职业选择受限时，则更容易产生稳定的感觉从而放弃变换职业的想法；而培- i ) j i 、教育等累计代价虽然增加了变换职业的困难，但在个体得到更多补偿的情况下仍然会发生离职行为。这与c a r s o n 等提出了职业壁垒的概念相一致，它关注员工所感知的离开目前职业所要花费的代价，以及可选择的职业。职业壁垒由3 个维度构成：职业投入，情感代价和职业选择的限制性，并编制了1 2 条目的问卷。在此理论基础上，b l a u 把继续承诺进一步分解为累计代价和选择限制。基于以上理论和研究，b l a u 在m e y e r 编制的职业承诺问卷基础上编制了4 维度职业承诺量表，并通过验证性因素分析证明了结构的有效性。我国学者孔秀庆等在单维度、3 维度和4 维度问卷的基础上，结合对企业员工的访谈、调查认为，职业承诺由情感承诺、规范承诺、代价承诺和机会承诺组成。刘耀中以电信员工为样本，编制了4 维度职业承诺问卷，包括情感承诺、继续承诺、规范承诺和理想承诺。根据以上分析，本文赞同b l a u 的观点，认为职业承诺有情感承诺、规范承诺、代价承诺和机会承诺四个维度组成，代价承诺即累计代价承诺，机会承诺即选择限制承诺。本研究将引用孔庆秀编制的四维度职业承诺问卷。2 1 3 职业承诺的相关研究龙立荣，方俐洛，凌文辁李哗职业承诺的理论与测量【j 】心理学动态，2 0 0 0 ，8 ( 4 ) ：3 9 - 4 5 圆c a r s o n ，k d ，b e d e i a n ，a , g c a r e e rc o m m i t m e n t ：c o n s t r u c t i o no fam e a s u r ea n de x a m i n a t i o no fi t sp s y c h o m e t r i cp r o p e r t i e s j j v o c b e h a v , 1 9 9 4 ，4 4 ( 3 ) ：2 3 7 - 2 6 2 孔庆秀中国文化背景下企业员丁职业承诺结构模型的实证研究【d 】浙江大学硕士论文，2 0 0 5 ，1 2 回刘耀中电信员工职业承诺因素结构的研究u 】一d 理科学，2 0 0 6 ，2 9 1 4 ) ：9 9 4 - 9 9 7 1 2企业员工的职业承诺、组织公平感及其关系研究l a u r e l 等人研究表明，文化程度和职位越高，他们的职业承诺水平就越高，可能是这些职业的稳定性和引起的愉悦感会产生高的职业承诺。s i n g h 对英国和瑞典的技术人员的结果表明男性比女性有更高的承诺。l e e 的元分析表明，自我报告的压力与情感承诺呈负相关，与继续承诺呈正相关，工作压力与职业承诺负相关。c a r s o n ，j u l i e ，c a r s w e l l 和a l l e n 对急救服务中心医护人员调查分析表明，组织自尊对职业承诺和质量服务评价产生的影响存在显著差异，相对于低组织自尊者而言，高组织自尊者具有较高的职业承诺，而且对提高质量服务具有更高的评价。e u n m ic h a n g 认为，上级支持感和职业承诺正相关，并且上级支持感通过职业承诺对情感承诺起调节作用。l e e 等人的研究中职业承诺与组织情感承诺存在显著相关，相关系数为0 4 4 9 ；职业承诺与组织继续承诺存在弱的负相关，相关系数为0 0 9 2 ；与组织规范承诺存在中度相关，相关系数为o 3 4 1 ；职业承诺与职业离职意向有显著负相关，相关系数为0 6 2 1 ，认为职业承诺l a u r e ir ，g o u l e t ，p a r b u d v a is i n g h c a r e e rc o m m i t m e n t ：ar e e x a m i n a t i o na n da ne x t e n s i o n j o u r n a io fv o c a t i o n a ib e h a v i o r , 2 0 0 2 6 1 ：7 3 9 1s i n g hv a l g e n d e r e dm e a n i n g so fc o m m i t m e n tf r o mh i g ht e c h n o l o g ye n g i n e e r i n g g e n d e r , w o r ka n do r g a n i z a t i o n ，2 0 0 0 ，7 1 1 ) ：1 。1 9k i b e o ml e e ，j u l i ej ，c a r s w e l l ，& n a t a l i ej ，a l l e n a m e t a a n a l y t i er e v i e wo fo c c u p a t i o n a ic o n u n i t m e n t ：r e l a t i o n sw i t hp e r s o n - a n dw o r k - r e l a t e dv a r i a b l e s j o u r n a io fa p p l i e dp s y e h o l o g y 2 0 0 0 ，8 5 。5 ：7 9 9 - 8 lc a r s o n ，k d ，b e d e i a n ，a ，g c a r e e rc o m m i t m e n t ：c o n s t r u c t i o no fam e a s u r ea n de x a m i n a t i o no fi t sp s y c h o m e t r i cp r o p e r t i e s j j v o c b e h a v , 1 9 9 4 ，4 4 ( 3 ) ：2 3 7 - 2 6 29e u n m ic h a n g c a r e e rc o n u n i t m e n ta s a c o m p l e xm o d e r a t o ro fo r g a n i z a t i