（技术经济及管理专业论文）企业人力资本价值评估——兼论人力资本对企业核心竞争力的影响.pdf

中文摘要 论文题目： 专业： 硕士生： 指导教师： 企业人力资本价值评估兼论人力资本对企业核心竞争力的影响 技术经济与管理 张建芳( 签名) 苏列英( 签名) 摘要 在知识经济条件下，企业人力资本成为生产力中最为活跃的要素，企业人力资本不 仅关系企业的生存和发展，更是国家、地区、企业获得持续竞争优势的关键。在这种经 济环境下，企业对人力资本的获取、激励、价值评价等成为企业科学利用人力资本保持 核心竞争力的关键。 长期以来，经济学和管理学领域的众多研究者对企业人力资本进行了多方面的研究， 有较为显著的研究成果。本文作者在现有研究的基础上，首先对人力资本理论进行分析， 尤其对企业人力资本进行研究，提出新的企业家人力资本分类标准。其次对企业价值贡 献较大的企业家人力资本进行深入地分析与探讨，建立了新的企业家人力资本价值评估 模型。同时分析现有的企业家人力资本价值实现方式及其存在的问题，提出企业家人力 资本价值实现的对策。文章最后对企业家人力资本价值评估模型进行实证分析，最终的 模型验证结果比较符合客观实际，期望在企业家人力资本价值评估方面有实践指导意义。 关键词：企业人力资本企业家价值评估 论文类型：应用研究 墨苎塑鐾 s u b j e c t ：e n t e r p r i s eh u m a nc a p i t a l 、7 a l u ea p p l a i s a l - - - - c o n c u r r e n t l 3 7 d i s c u s s e s | h e i n f l u e n c eo ft h eh u m a nc a p i t a lt ot h ee n t e r + p r i s ec o r ec o m p e t i t i v ep o w e r s p e c i a l i t y ：t e c h n i c a le c o n o m y a n dn t a n a g e m e u t n a l n e ：z h a n gj i a n f a n g ( s i g n a t u l c ) z 哟31 丝哟 l n s t r u c t o r ：s ul i e ) r i n g ( s i g n a t u r e ) 蔓选丝班埠 a b s t r a c t u n d e rt i l ek n o w l e d g ee c o n o m yc o n d i t i o n ，t h ee n t e r p r i s eh u m a nc a p i t a lb e c o m e st h em o s t a c t i v ee s s e n t i a lf a c t o ri nt h ep r o d u c t i v ef o r c e s ，t h ee n t e r p r i s eh m n a nc a p i t a ln o to n l yi n f l u e n c e e n t e r p r i s e ss u r v i v a lm i dt h ed e v e l o p m e n t ，b u ti st h ek e yo ft h ec o u n t r y ，t h e a r e aa n dt h e e n t e r p r i s eo b t a i n i n gt h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e u n d e rt h i se c o n o m i ce n v i r o n m e n t ，t og a i n 、 d r i v ea n dv a l u et h eh u m a nc a p i t a li st i l ek e yt h a tt h ee n t e r p r i s eu s eh u m a nc a p i t a lm a i u t e n a n c e c o r ec o m p e t i t i v ep u w e r f o ral o n gl i m e ，e c o n o m i c sa n dn u m e l o i l sr e s e a r c h e r so ft h ed o m a i no fm a n a g e m e n th a v ec a r r i e do i l t h er e s e a r c hi nm a n ya s p e c t st oe n t e r p r i s e sm a n p o w e rc a p i t a l ，t h e r ea r ec o m p a r a t i v e l yp r o m i n e n tr e s e a r c h r e s u l t s t h ea u t h o ro f t h i st e x ta n a l y z e st i l ec a p i t a lt h e o r yo f m a n p o w e ra tf i r s to i lt h eb a s i so f w h a th a sb e e n s t u d i e d ，e s p e c i a l l yc a r r y0 1 1 r e s e a r c ht o e n t e l p r i s e si i l a n p o w e rc a p i t a l ，p u tf o r w a r dn e we n t r e p r e n e u r 。s c r i t e r i af o rc l a s s i f i c a t i o no fm a n p o w e rc a p i t a l s e c o n d l yc a r r yo nd e e pg r o u n da n a l y s i sa n dd i s c u s s i o n e n t r e p r e n e m sl n a n p o w e rc o n t r i b u t i n gg r e a t e ra d v a n t a g et oe n t e r p r i s e 。sv a l u e ，s e tu pn e we n t r e p r e n e u r s m a n p o w e rc a p i t a lv a l u ea s s e s s m e n tm o d e l a tt i l e s a m et i m ea n a l y z et h ew a yo fe n t r e p r e n e u r sm a n p o w e r c a p i t a lv a l u er e a l i z a t i o na n de x i t i n gp r o b l e m ，p r o p o s em e t h o do fe n t r e p r e n e u rm a n p o w e rc a p i t a l v a l u e r e a l i z e d t h ea r t i c l ec a l t i e so nt h ea n a l y s i so fr e a le x a m p l et oe n t r e p l e n e u r 。sm a n p o w e rc a p i t a lv a l u e a s s e s s r n e r l tm o d e lf i n a l l y , t h ef i n a lm o d e lp r o v e st i l er e s u l tr e l a t i v e l ya c c o r d i n gw i t ht h eo b j e c t i v er e a l i t y , e x p e c tt h a tt h e r ei sd j e c t i v es i g n i f i c a n c eo fp r a c t i c ei ne n t r e p r e n e t l r sm a n p o w e rc a p i t a lv a l u ea s s e s s l l l e n t k e yw o r d s ：e n t e l p r i s eh u m a nc a p i t a l e n t r e p r e n e u r v a l u ea p p r a i s a l t h e s i st y p e ：a p p l i c a t i o ns t u d y 1 】1 学位论文创新性声明 y9 4 1 8 2 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果；也不包含为获得西安石油大学或其它教育机构的学 位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 做了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 论文作者签名：缸建墨 日期： 迦：兰：! ! 学位论文使用授权的说明 本人完全了解西安石油大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究生在校攻读 学位期间论文工作的知识产权单位属西安石油大学。学校享有以任何方法发表、复制、 公开阅览、借阅以及申请专利等权利。本人离校后发表或使用学位论文或与该论文直接 相关的学术论文或成果时，署名单位仍然为西安石油大学。 论文作者签名： 导师签名： 珐建堑 差! 至：2 袤 日期：z 曼16 ：! 日期：2 型! 工一 注：如本论文涉密，请在使用授权的说明中指出( 含解密年限等) 。 第一章绪论 第一章绪论 1 1 国内外研究现状 目前有关人力资本理论所研究的问题主要有：在资源有限的前提下，确定物质资本 和人力资本之间以及不同人力资本投资方式之间资源配置的标准，人力资本投资成本与 收益的关系，人力资本存量的度量，人力资本的价值计量，人力资本在经济增长中扮演 的角色，人力资本的概念、产权，人力资本的现状和形式，人力资本与收入分配的关系 等前沿研究。在人力资本价值计量方面的研究方法主要有： 1 、以成本为基础的计量方法，这类方法以企业为取得和开发人力资本所发生的支 出作为人力资本价值，包括历史成本法和重置成本法。历史成本法将与招聘、挑选、培 训、安置和发展一个雇员有关的全部成本资本化，然后再将这些成本在这一资产的期望 有效期限内摊销。重置成本法是估计重置一个企业现有人力资本的成本。包括与招聘、 挑选、雇用、培训、安置和发展新雇员直至它们达到现有雇员的能力所发生的有关全部 成本。 2 、以工资报酬为基础的计量方法。该方法建立在工资是劳动力价格的货币表现的基 础上，以企业支付给员工的工资报酬折算的现值作为人力资本价值，包括未来工资报酬 折现法和调整后的未来工资报酬折现法。 3 以收益为基础的计量方法。以人力资本为企业带来的未来收益折算的现值为人 力资本价值。包括随机报酬计价法和机会价值法i l l 。 综观上述三类人力资本计量方法，它们都存在一定的局限性，首先，以成本为基础的 方法不符合人力资本价值的内涵，人力资本理论的主要创建者之一贝克尔( 1 9 8 7 ) 认为，人 力资本投资的途径主要包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移等多种形式，企 业为取得和开发人力资本付出的代价只是人力资本投资成本中的极小部分，这部分成本 的高低不能代表人力资本在企业中创造价值的大小。其次，以工资报酬为基础的计量方法 虽属于产出计量角度，但工资本身并不是人力资本价值的全部；调整后的未来工资报酬折 现法虽然考虑了人力资本素质差异而造成的不同企业间的效率差异，它同样只是反映了 人力资本的部分价值，它们都低估了人力资本价值。第三，随机报酬计价法的设计思路符 合人力资本价值的内涵，然而没有考虑到现代企业团队生产的特征，团队生产条件下某一 个人在特定职务上给组织带来的经济利益是无法直接观察和测度的。第四，机会价值法突 出了人力资本在企业中的关键性和不可替代性，强调利用自由现金流量计量人力资本价 值，适用于企业家人力资本的价值计量。但该模型假定人力资本给企业带来的是持续稳定 的自由现金流量的增长，而且人力资本在企业中可以存续足够长的时间，这一假设与现实 情况很难相符。 西安石油大学硕士学位论文 1 2 问题的提出 目前有关企业人力资本价值计量方面的研究都还处在理论研究阶段，虽然有众多的 研究者给出了企业人力资本价值计量的各种模型，但是还不足以指导企业在实践中运用 这些模型来评估人力资本的价值。所以作者在以上人力资本研究的基础上，对企业的人 力资本进行进一步的研究，其中主要对影响企业经济效益较大的企业家人力资本价值进 行分析研究，并在现有人力资本价值评估方法的基础上，建立企业家人力资本价值评估 模型，并进行企业家人力资本价值评估的应用分析，期望研究结果能够对企业的实践具 有一定的指导意义。 1 3 研究的背景和意义 2 0 世纪6 0 、7 0 年代西方兴起的人力资本理论推动了经济学的发展，增强了经济 学对社会经济现象的解释力。随着改革开放后经济的快速发展，人力资本理论逐渐被引 入国内，并渐渐被人们接受。其影响力不断增加，运用范围不断拓展。 从世界各国经济发展趋势看，资源和物质资本的竞争时代己逐步被以人力资本为基 础的科学技术竞争时代所替代，我国企业也已从以前的重视技术和资金的投入给企业竞 争带来竞争优势转向以人力资本为主的企业竞争优势分析。 通过对人力资本理论研究综述的分析，截止目前的研究大多都是宏观领域的研究， 而涉及微观领域即企业人力资本管理方面的研究多数都是基础理论研究。在企业人力资 本价值计量方法研究方面，有众多的学者建立模型，但是还仅限于理论研究，所研究成 果还不能对企业在人力资本管理方面进行指导。本研究针对此问题，利用国内外先进的 人力资本理论和相关经济学和管理学理论。对企业人力资本涵义进行进一步的研究，给 出企业人力资本涵义新的诠释及新的分类标准，在此基础上主要研究企业核心竞争力的 来源企业家人力资本。作者分析企业家人力资本价值的形成、企业家人力资本价值 构成，重点研究企业家人力资本价值评估的方法及其应用。最终期望此研究结果能对企 业在企业家人力资本的获取、长期激励等方面具一定的指导意义。 1 4 创新性研究 1 对国内外人力资本概念研究分析的基础上，结合我国企业发展的现有状况，对企业 人力资本的概念及其分类进行新的诠释。 2 作者在企业家人力资本价值评估理论研究的基础上，构建新的企业家人力资本价 值计量模型并进行应用分析。 第二章人力资本理论的形成和发展 第二章人力资本理论的形成和发展 2 1 人力资本的涵义 2 1 1 人力资本概念的产生和发展 有关人力资本思想的萌芽可追溯到亚当斯密的时代。亚当斯密认为才能的获得 必然要付出费用，但可以把这费用看作投资，因为“可以希望偿还，而且赚取利润”，他把人 的劳动能力视为资本。在斯密研究的基础上，萨伊对人才特别是企业家的作用进行了分析， 还提出教育是一种资本投资的观点。 舒尔茨通过长期对美国农业发展的研究发现，人口素质的提高是美国农业发展的主 要原因，由此他在1 9 6 0 年的美国经济年会上提出人的时间价值提高的经济增长理论。他 认为：人力资本是体现于劳动者身上，通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力( 健 康状况) 等所构成的资本。即体现在劳动者身上并以其数量和质量表示出来的资本就是人 力资本。劳动者人力资本的获得依靠几种投资形成：教育培训支出、保健支出、劳动者 的国内和国外流动迁移支出。在舒尔茨提出人力资本的概念之后对人力资本的研究掀起 了热潮。人力资本理论随着时代的发展在不断进步。但由于讨论该问题的角度不同，对人 力资本理论的应用领域不同，因而对人力资本概念的理解也都各有差异。 人力资本理论从产生到现在，主要应用于对经济增长的研究。从经济学的角度确定的 人力资本的概念比较多。与舒尔茨不同，卢卡斯将人力资本分为简单人力资本和专业化人 力资本。专业化人力资本既可以通过专门学习得到池可以通过“干中学”获得。他把人 力资本定义为个人的一般技术水平，不仅包括蕴涵于人体内的知识技能，还包括独立于个 人之外的知识和技术。曼昆将人力资本定义为工人通过教育、培训和经验而获得的知识 和技能。他认为决定生产率的因素有四个：物质资本、人力资本、自然资源、技术知识， 技术知识是指懂得生产物品和劳务的最好方法，是社会对世界如何运行的理解，人力资本 是指把这种理解传递给劳动力的资源的扩大。 斯蒂格利茨强调后天的投资、他把人力资本定义为工人生产能力得到提高的那些后 天培养的技能和经验积累。在这里，“后天培养”主要是表明这种技能等是由投资形成的。 而费希尔更强调人力资本的价值性，他认为人力资本是体现在个人身上的获取收入的潜 在能力的价值，包括天生的能力以及投资教育等形成的技能。随着人力资本理论的逐渐发 展，人力资本理论开始应用于企业，企业人力资本的概念也应运而生，且有多种表述，这些表 述都是建立在人力资本理论基础上，并开始有着企业人力资本内涵上的一些特点 2 1 2 人力资本的特征 作为一种生产要素，人力资本的两重属性决定了它有区别于非人力资本的特点： 1 从形态上分析。人力资本具有无形性和“生命性”。人力资本在形态上和无形资 本一样，是看不见，摸不着的，但它是确确实实存在的。因为人力资本主要体现为一种 西安石油大学硕士学位论文 劳动能力，而劳动能力是蕴藏在人体内的体力和智力的总和，它在未使用时是不存在的， 只有通过劳动才能体现出来，即“劳动力的使用就是劳动本身”。而有形资本即使不使用， 它仍然存在，不会自然消失。同时人力资本还具有“生命性”特征，因为人力资本必须 依赖其载体才能存在。当人力资本载体在幼年或童年时，它主要是在积累而不是使用人 力资本，只有等到载体到了成年后，它才能逐渐体现出来，而当载体到了晚年后，它又 会自动慢慢消失直至载体死亡后消亡。但非人力资本，不管是无形资本还是有形资本， 都是无生命的，一旦形成，就永远存在。 2 从其产权分析。在自由社会里，人力资本的归属权是惟一而且永远不变，对于各 种权能究竟归谁掌握、占有，我们认为只能看它们的实施体现谁的意志和利益。因为真 正的所有者、占有者、支配者和使用者只能是体现权力意志和享受实施利益的主体。如 果某些人虽然也实际上操作着这些客体，但他们只能遵循别人的意志行动，得不到相应 的利益，那么他们就没有真正获得这些权能。 人力资本产权可分归属权、使用权、支配权、收益权、迁移权等等。除归属权能外， 其他权能和非人力资本产权权能一样，可以由不同主体所有。如人力资本的使用权或支 配权，在其没有进入交易或暂时“关闭”超人力资本之前，都是由其载体所有。而一旦 进入交易，其权能则部分要由交易对方所有，( 人力资本与其载体不可分离，导致了载体 实际上仍然拥有部分使用权或支配权。) 再如人力资本的收益权，仍然可以同非人力资本 一样，按照“谁投资，谁拥有”的原则来进行分配。由于任何主体对人力资本的投资， 都必须要花费人力资本载体一定的时间、精力、努力和消耗一定的能量，所以其载体都 必须拥有部分的收益权，这种收益权的体现可能是直接通过工资等收入的形式体现，也 可能通过人力资本本身的增值来体现，因为人力资本拥有得越多，其未来的收益也就越 多；而对于非载体的其他投资者，如企业，它们由于对其进行了投资，所以也自然拥有 收益权，这种收益是通过企业利润增长来体现的。至于收益权具体如何分配，则取决于 投资者与载体的相互谈判能力、社会传统或习惯，及人力资本的稀缺程度等等。但人力 资本的归属权，在市场经济社会里，却只能归其载体所有，而且直到人力资本的消亡也 不会改变， 3 从使用上来分析。人力资本具有“主动性”，即人力资本实际输出的大小与其载 体的状态是密切相关的。如巴泽尔所言：它是一种“主动的财产”( f u l l f l e d g e dp r o p e r t y ) 。 张五常认同并继续发挥了这一观点：“劳动力和知识都是资产。每个人都有头脑，会作自 行选择，自作决定。我要指出的重要特征，是会作选择的人与这些资产在生理上合并在 一身，由同一的神经中枢控制，不可分离。跟这些资产混在一身的人可以发奋图强， 自食其力，自由发展或运用，也可以不听使唤，或反命令而行，或甚至宁死不从。”人力 资本的“主动性”特征在使用或消费中主要是体现在以下几个方面：一是人力资本的载 体会“主动”去选择和非人力资本结合，而非人力资本只能被动去适应人力资本。在专 制的社会里，这种“主动性”是通过低效率的生产方式来表现；而在自由的社会里，这 第二章人力资本理论的形成和发展 种“主动性”还可以通过变换工作、单位或迁徙等方式来体现。二是当人力资本与非人 力资本结合后，如果人力资本的载体只能得到维持其劳动力再生产的收益，而不分离其 创造价值中的剩余时，人力资本的载体就会“偷懒”，“搭便车”，更严重的就是“关闭” 其人力资本。三是当人力资本与非人力资本结合后，如果人力资本受到激励，它就能在 使用或消费中表现出很强的适应性和创造性。他们可以在与非人力资本结合时，通过“干 中学”，从不适应到适应，从不熟练到熟练地使用非人力资本。而非人力资本则只能在被 动中被消耗或使用。 4 从生产角度分析。人力资本具有再生性和增值性，而非人力资本则只有消耗性。 非人力资本一旦投入使用或在消费后，其价值会通过折旧的形式逐渐以等值的方式转移 到其产出的产品中去，直到全部消耗光；也会因技术更新和进步所带来无形的精神磨损 而造成其价值的减少。但人力资本恰好相反，它在使用或消费后具有再生性，不仅能使 人力资本继续存在，而且通过使用还能使其本身增值。但从生产角度来看，财富创造的 唯一源泉只能是人力资本，非人力资本只有通过人力资本来转移其价值，并不会给社会 增加额外的价值。人力资本还能够创造出远远超过其载体本身所消耗的价值，并将非人 力资本的价值和其载体自身的价值发挥到最大。 5 从交易的角度来分析。人力资本总处于一种“不信任”地位。在交易过程中，人 力资本价值具有不可证实性特征。人力资本在使用前，其形态特征是无形的，因而无法 确切地估算出它的价值，同时人力资本价值只有在使用中才能体现出来，而其实际表现 出的价值总依赖于载体本身的意志、努力程度、心理状态等等不确定性的因素，而且人 力资本价值的衡量是变化的，不是惟一的。这种变化包括：一是使用环境的变化，人力 资本的专用性使得同样的人力资本在不同的环境中可以有完全不同的价值判断，二是使 用绩效的变化，人力资本的价值无法在事前完全确定下来，总是将一部分留在使用过程 甚至使用以后加以确定，尤其在高风险的行业和职业，而且这部分人力资本价值与使用 绩效成正比，当组织绩效急剧下降时也随之贬值。正是人力资本价值的不可证实性，导 致了它在交易过程中总处于一种“不信任”的地位，尽管人力资本载体可以显示如教育 水平、以前业绩、个人信誉等等来改变这种不利的情况，但总体来说，他们的价值都可 能被低估【7 j ，因为人力资本在交易前的价值和转移的非人力资本价值总和是小于交易后 所创造的价值，否则社会财富就不会增长。 6 人力资本具有个体差异性。对物质资本进行研究，一般从其同质性角度入手，但 研究人力资本必须重视其自身差异性。人力资本是蕴涵于人体内的能力，它与人体的不 可分割性，决定它必然受到人心理、意识、思想等方面的影响，从而产生差异。不同的 品质特征，在人力资本上反映出能力上的差异。比如，同样是学习某种技术操作，有的 人学得快一些，有的人则慢一些，这说明前者学习能力高于后者；但是，这不能说明前 者的人力资本含量高于后者，因为在其他能力上前者可能不如后者。 西安石油大学硕士! 学位论文 2 2 人力资本理论的形成和发展 2 2 1 西方人力资本的理论渊源 人力资本理论的历史辨i 源可以追溯到1 8 世纪，1 8 世纪中叶欧洲产业革命后，人类 进入了大工业时代，生产力发生了三大变革：其一是自然力代替人力、机械生产代替手 工业生产；其二是科学技术代替了经验工艺，科技与生产互动作用日益加强；其三是专 业技术培训代替作坊师徒传教。人的知识和技术因素在生产中的作用越来越大。著名的 古典学派代表亚当- 斯密( a d m ns m i t h ) ，首先注意到人力资本问题，他在1 7 7 6 年出版 的国富论( t h ew e a l t ho f n a t i o n s ) 提出了初步的人力资本概念。其中提到：“学习是 一种才能，须受教育、须进学校、须做学徒、所费不少，这样费去的资本，好像已经实 现并且固定在学习者的身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属 的社会，也是财产的一部分。”1 3 1 他提出劳动力是经济进步的主要力量，全体国民后天 取得的有用能力都应被视为资本的一部分，工人的工作效率增加可减少劳动力耗费，花 费成本可以由增加的利润加以回收。因而，人力资本投资可由私人出于追求利益的投资 行为来完成。他建议由国家“推动、鼓励、甚至强制全体国民接受最基本的教育。”1 4 1 继亚当斯密之后，约翰- 穆勒在其政治经济学原理中指出：“技能与知识都是对 劳动生产率产生重要影响的因素。”他强调取得的能力应当同工具、机器一样被视为国民 财富的一部分。同时由于教育支出将会带来未来更大的国民财富，对教育的支出是与其 他公共事务支出完全相容的。 阿弗里德马歇尔( a l f r e dm a r s h a l l ) 是现代人力资本理论形成之前，对有关经济思 想加以重视的又一著名的经济学家，他在经济学原理中对人的能力作为一类资本的 经济意义提出了新的认识，“以往的经济学家对于人的能力作为一种资本类型参与生产活 动的认识是十分不足的。”他将人的能力分为“通用能力”( g e n e r a la b i l i t y ) 和“特殊 能力”( s p e c i a l i z e da b i l i t y ) 两种。前者指上述的决策能力、责任力、通用的知识与智 力，后者指劳动者的体力与熟练程度。马歇尔还强调人力资本投资的长期性和家族、政 府的作用，并且将“替代原理”用于说明对人力资本和物质资本投资的选择( 人力与机 器的替代) 等方面。马歇尔一方面认真地研究教育的经济价值，主张把“教育作为国家 投资”，教育投资可以带来巨额利润，但他又认为人是不可买卖的，因而拒绝“人力资本” 这一概念。 2 2 2 现代人力资本理论 由于科学技术的进步，社会生产力的发展以及其他社会因素的影响，些学者开始注 重对人力资本进行系统研究_ 寺别是从2 0 世纪5 0 6 0 年代以来，关于人力资本投资的研究， 形成了一个高峰。这一时期对人力资本理论研究较突出的是美国经济学家雅各布明塞尔 ( j a c o bm i n c e r ) 。他在1 9 5 8 年发表了人力资本投资与个人收入分配，文中首次建立 第二章人力资本理论的形成和发展 了个人收入分析与其接受培训量之间关系的经济数学模型。之后，在他的另一篇论文在 职培训：成本、收益中，根据对劳动者个人收益率差别的研究，估算出美国对在职培 训的投资总量和在这种投资上获得的私人收益率。但遗憾的是，明塞尔的研究在当时并 米引起重视。 这一阶段，人力资本理论正逐步融入主流经济学，比较有代表性的是美国两位著名 的经济学家舒尔茨和贝克尔。而对人力资本要素作用的计量分析则首推爱德华丹尼森 ( e d w a r dd e n i s o n ) 。 2 2 2 1 舒尔茨的人力资本理论及评析 西奥多w 舒尔茨( 丁w s h u l t z ) 是从探索经济增长之谜而逐步踏上研究人力资本的 道路的。他认为单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，并不能解释生产力提高的 全部原因。从二战以来的统计数据表明，国民收入的增长一直比物质资本投入的增长快 得多。一些在二战中受到重创的国家，如德国和日本，都奇迹般地发展起来。而另一些 自然资源严重缺乏的国家同样能在经济起飞方面取得很大成功。舒尔茨认为，这些现象 说明，我们肯定还遗漏了重要的生产要素，这个要素就是人力资本。 舒尔茨认为：人力资本是社会进步的决定性因素，但人力资本的取得不是无代价的， 人力资本( 包括知识和人的技能) 的形式是投资的结果，只有通过一定的投资方式，掌 握了知识和技能的人力资源习。是一切生产资源中最重要的资源，因此人们的知识和技能 是资本的一种形态，舒尔茨称它为人力资本，并进一步指出人力资本的形成有教育、培 训、医疗保健、迁移等方式川。 - 舒尔茨在提出人力资本理论后，采用收益率测算了人力资本投资中最重要的教育投 资对美国1 9 2 9 1 9 5 7 年间的经济增长的贡献，其比例高达3 3 ，这个结果后来被广泛引 用，作为说明教育对经济作用的依据。 舒尔茨对人力资本理论的贡献在于：他不仅第一次明确地阐述了人力资本投资理论， 使其冲破重重歧视与阻挠成为经济学上的一个新的门类；而且进一步研究了人力资本形 成的方式与途径，并对教育投资的收益率和教育对经济增长的贡献做了定量的研究。他 对未来持乐观态度，他认为决定人类前途的著不是空间、土地、自然资源、而是人的能 力。舒尔茨在人力资本理论上的这些贡献，荣获了1 9 7 9 年诺贝尔经济学奖。 2 2 2 2 贝克尔的人力资本理论及评价 加里s 贝克尔( g a r y s b e c k e r ) 被认为是现代经济领域中最有创见的学者之一，他曾 和舒尔茨同在芝加哥大学任教：成为人力资本理论的主要推动者他的著作人力资本被 西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。贝克尔的人力资本理论研 究成果集中反映在他自1 9 6 0 年以后发表的一系列著作中，其中壤有代表性的是生育率 的经济分析和人力资本。如果说舒尔茨对人力资本的研究可看作教育对经济作用的 西安石油大学硕士学位论文 宏观分析的话，贝克尔则主要从微观进行分析，贝克尔在人力资本一书中，分析了 正规教育的成本和收益问题，还重点讨论了在职培训的经济意义，也研究了人力资本投 资与个人收入分配的关系。他在人力资本形成方面、教育、培i j l l i ：n 其他人力资本投资的 过程方面的研究取得的成果，都具有开拓意义。 贝克尔对人力资本理论的贡献在于：他注重微观分柝，弥补了舒尔茨只重视宏观的 缺陷，注意将人力资本投资理论与收入分配结合起来。其理论的不足之处表现在：他沿 用舒尔茨的人力资本概念，缺乏对人力资本本质的分析，也缺乏对人力资本全面的研究 等。 2 2 2 3 丹尼森的人力资本理论主要贡献 丹尼森对人力资本理论的贡献在于对人力资本要素作用的计量分析。由于在用传统 经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时，会产生大量未被认识的、 难以用劳动和资本的投入来解释的剩余价值，丹尼森对此做出了最令人信服的解释。他 最著名的研究成果是通过精细分解计算，论证出美国1 9 2 9 年。1 9 5 7 年经济增长中有2 3 的比例归功于教育的发展，即对人力资本投资的积累。许多人认为从2 0 世纪6 0 年代开 始长达十多年的全球各国教育经费的猛增，在很大程度上归功于丹尼森的研究成果。 从总体上看，西方人力资本理论产生及发展，使人在物质生产中的决定性作用得到 复归。人力资本理论重新证明了人，特别是具有专业知识和技术的高质量的人是推动经 济增长和经济发展的真正动力。这一时期人力资本理论特点在于全面分析了人力资本的 含义，人力资本的形成途径及人力资本的“知识效应”。同时，该理论把消费真正纳入了 生产过程，把人的消费视为一种重要的投资。这一理论也带来了资本理论、增长理论和 收入分配理论革命性的变化。 2 2 3 当代人力资本理论的发展 继明塞尔、舒尔茨、贝克尔、丹尼森对人力资本理论做出了重大贡献后，卢卡斯、 罗默尔、斯宾塞等人都在不同程度上进一步发展了人力资本理论。特别是在2 0 世纪8 0 年代以后，以“知识经济”为背景的“新经济增长理论”在西方国家兴起，与6 0 年代的 舒尔茨采用新古典统计分析法不同。“新增长理论”采用了数学的方法，建立了以人力资 本为核心的经济增长模型，克服了6 0 年代人力资本理论的一些缺陷。 卢卡斯和罗默尔被公认为“新经济增长理论”的代表，他们构建的模型是咀在生产 中累积的资本来代表当时的知识水平，将技术进步内生化。这一类模型可称之为知识积 累模型，简称a k ( a c c u m u l a t i o no f k n o w l e d g e ) 模型。 新经济增长理论在人力资本理论研究方面的主要贡献表现在将人力资本纳入了增长 模型。在6 0 年代的舒尔茨和贝克尔的人力资本理论中尽管也涉及经济增长问题，但他们 没有把人力资本和教育作为内生变量，而是作为外生变量，也就不可能建立起定量模型。 第二章人力资本理论的形成和发展 在罗默尔和卢卡斯的模型中不仅将人力资本纳入进去，并且使其内生化，同时也克服了 经济均衡增长取决于劳动力增长率这一外生变量的缺陷| s i 。 另一方面，新经济增长模型从经济增长模型中阐发其人力资本理论，将对一般的技 术进步和人力资源的强调变成了对特殊的知识即生产所需要的“专业化的人力资本”的 强调，从而使人力资本的研究更加具体化和数量化，极大地发展了人力资本理论，也使 人们在实践中正确认识人力资本在经济增长中的作用。 纵观西方人力资本研究的发展演变过程，先后经历了早期萌芽时期，现代人力资本 理论和当代人力资本发展三个阶段。在不同时期的研究主线和思路各不相同，人力资本 理论不断得以发展和完善。从总体上看，在理论研究和实践验证过程具有以下重要的贡 献： 第一、首次确定了人的知识、技能等是资本的一种形态，提出人力资本理论，使人 力资本在物质生产中的决定性作用得到了公认。 第二、对人力资本的含义进行全面的分析，明确提出人力资本的形成途径。 第三、提出人力资本对经济增长的贡献，而且在各国的经济发展中得到了进一步的 证实，这项研究成果极大地推动了世界各国对教育的投资力度。 第四、在进一步的研究中得出，人力资本的价值是可以计量的。 2 3 企业人力资本的概念及分类 在人力资本理论逐步形成后，现代经济学家和管理学家进一步开始研究企业人力资 本，使人力资本理论逐步从宏观领域走向微观领域，使人力资本的研究能对企业的发展 提供实践帮助。其中包括企业人力资本的概念、分类、价值评估等方面的研究。 2 3 1 企业人力资本的概念 资本是通过投资形成的可以带来超额收益的价值。从这个概念出发，在企业劳动者身 上具有的、企业投资获得的、可以带来超额价值的价值都可以视为企业人力资本。在这 里要明确两点： 一是“企业投资获得”，资本必须是花费一定的代价获得的，企业的人力资本同样也要 求企业花费一定的代价，一般来说，企业在获取劳动者的人力资本时一般不会为了企业不 需要的人力资本付出薪资福利等代价，因此，劳动者身上的个体人力资本中只有适合企业 需要的部分刁能把它视为企业人力资本，而不适合的部分就不能视为企业的人力资本。也 就是说，企业人力资本与劳动者个体人力资本存在以下关系：企业人力资本= 劳动者个体 人力资本x 企业适用率，从企业花费代价的角度说，企业员工的观念是一种人力资本。因 为观念是员工在企业的工作中逐渐培养起来的这种观念培养常常需要企业的投入，甚至 是很大的投入，而观念对员工发挥其人力资本、促进企业的发展有很重要的作用。从现在 的研究可以看到，出色的企业都具有一种出色的企业文化，企业员工对企业的文化有很强 两安石油大学硕士学位论文 的认同感而这种企业文化的建立需要企业的大量长期的投入为基础，现在还有观点认为 企业家的最主要的工作就是建立企业文化。因此企业员工的观念是一种企业人力资本。 二是“可以带来超额价值”，从这个角度分析，那么潜力应该是一种人力资本：比如现 在很多企业进行校园招聘，把新毕业的大学生招进企业并给予较高的待遇：企业并不是看 重大学生现时能为企业带来的收益，而是着眼于大学生的潜力、今后大学生能为企业可能 带来的收益。因此企业人力资本就应该包括企业员工的潜力。 因此可见，企业人力资本不但包括知识技能，还应包括观念和潜力。综上分析企业人力 资本应为：企业通过投资获得的、依附在企业员工身上的知识、技能、经验、观念、潜力 等能为企业带来超额价值的价值总和。 在这里，“价值总和”并不是员工个人身上所有价值的总和，一般来说是指企业付出投 资的、适合企业需要的价值总和。在这个定义里没有把员工的努力和能力包括在内，因为 员工的努力和能力是人力资本的发挥问题，是一个激励方面的问题，如果直接把员工的努 力和能力放进这个定义，没有一个企业人力资本的总量的概念，不利于企业的人力资本管 理。 2 3 2 企业人力资本的分类 2 3 2 1 关于人力资本分类的若干观点 2 0 世纪6 0 年代，根据劳动力市场不同、工资形成机制不同、劳动供给质量不同、 流动性不同，西方制度派经济学家建立了二元劳动力市场理论模型，把劳动力市场分为 头等市场和次等市场。头等市场工资福利待遇高、工作条件好、就业稳定，晋升、培训 机会多；次等劳动力市场往往工资福利低、工作条件差、劳动力流动率高、晋升机会少。 这应该是人力资本分类的雏形。 2 0 世纪末，我国各大中城市同时存在的人才市场和劳动力市场，无形中在宏观概念 上将人力资本分了两类：人才和劳动力。 随着社会、经济的发展，以及理论研究上的进一步深入，人力资本理论逐渐成熟， 对劳动力的简单划分已经不能适应经济发展及研究的需要，所以又有了更深一层次的理 解和划分： 王建民认为：按照不同的标准，可以把不同的人力资本分为不同的类型。按构成要 素形态，可分为知识形态和技能形态人力资本；按使用范围分，有通用性和专用性人力 资本；按存在范围分，有共用性和专有性人力资本等| 6 l 。 在人力资源经济学一书中，杨蓉提出，人力资本主要包括领导人员、管理人员、 科技人员、一般员工等四个方面。戴园晨则认为：“作为人力资本承载者的劳动者可分为 三种类型：一般劳动者科技人员和管理者p i 。 根据价值和独特性，陈丽君将企业人力资本分为四种类型：第一类型6 9 a 力资本具 第二章人力资本理论的形成和发展 有高价值并且是独特的，拥有企业竞争优势所必需的核心技能，这些技能在劳动力市场 上难以获得。第二类人力资本同样具有高价值，但是员工拥有的技能可以在劳动力市场 上广泛获得，其所拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本拥有普通的技能，具有有 限的战略价值，企业可在劳动力市场上非常容易地获得这些资源。第四类人力资本在某 种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用l 。 顾建中则认为，按能力、经验、观念及知识类型，将企业人力资本划分为以下几种： 管理资本、技术资本、市场资本、组织资本、一般资本p j 。 管理资本：企业劳动者的管理知识、 技术资本：企业劳动者的技术知识、 市场资本：企业劳动者的市场知识、 组织资本：企业劳动者的组织知识、 化在劳动者观念上的内化等 管理技能、管理经验等 技能、经验等 技能、经验等 经验、观念等，包括组织制度知识和企业文 一般资本：企业劳动者的非专业的知识技能，比如外语程度、对信息技术的掌握 程度以及健康程度等。 企业劳动者的这几种资本仍然是劳动者的个人人力资本在本企业的投入，因此它们 仍然是个人相应的人力资本与企业适用率的反映，比如：企业管理资本= 劳动者个人管理 资本x 企业适用率，其他几种依次类推。企业的每一个劳动者可能有这些人力资本中的 一种或多种，视其在企业中的使用情况而定，比如一名员工在进入企业前既有管理资本，又 有技术资本，而在本企业中他的工作只涉及其技术资本，没有使用其管理资本，那么企业不 会为其管理资本付酬，那么在本企业中就不能计算他的企业管理资本。但也要视情况而定， 如果这名员工是企业准备留作后用的，那么就要从员工潜力角度对该员工的各项人力资 本做适当的处理。 国内有学者把企业人力资本按体力劳动和脑力劳动的比例分为三种：简易人力资本、 通用人力资本、高智能人力资本，这种分类在客观上有利于企业对企业人力资本进行分类 管理，有重点地进行投资，但仍然是一个笼统的分类方法，效果仍不理想。 也有专家对企业人力资本进行界定和分类，如有人将它分为异质型人力资本( 为企 业家所拥有) 和同质型人力资本( 为企业员工所拥有) ；汪丁丁认为，传统的人力资本理 论并没有明确人力资本的内涵，只是把一切发生于劳动自身的可以提高劳动生产率的因 素概括为“人力资本”ij o l 。这样的定义能把“人力资本”和叫勿质资本”区分开，但无法 区分同一人力资本概念下不同知识类型的生产、交换、积累等过程。而这却正是以人力 资本为基础的知识经济的主要表现形态。人力资本是一个大的概念，就好像物质资本包含 机器设备、资金、原利料等各种类型样，人力资本也有很多类型，个人具有几个方面的 能力，而一个企业要求有几种知识类型的人。 有的学者提出“企业一般劳动者不具备人力资本，主管人员和技术专家才有人力资 本”。影响很大的是魏杰教授所界定的：“企业人力资本主要指职业经理人和技术创新者”。 西安石油大学硕士学位论文 “1 1 这些观点一方面表明企业人力资本概念在使用中的模糊，另一方面也说明，人们最关 心的不是一般员工的人力资本，而是对企业影响最大的主要员工，特别是经营者和技术 创新者的人力资本。 以上对人力资本的划分都是以劳动者所拥有的知识、经验、技能为划分标准的，其 中忽视了重要的一点，也就是人力资本具有创造性这一特征。因为人力资本不同于其它 资本，其具有创造性和增值性。以人力资本本身具有的特质为划分的依据不免存在较大 的不可行性，也就是我们经常碰到的一种情况：具有高学历被认为是企业高级人才的职 工工作能力却低下，不能为企业创造应该创造的高价值。因此作者从人力资本创造性这 一特征入手，依据人力资本对企业创造价值的大小将其分类：第一类：能为企业创造高 价值，拥有企业竞争优势所必须的核心技能，如，企业家、职业经理人和技术创新者； 第二类：能为企业创造较高的价值，其拥有的技能比较容易获得，如，企业中层骨干人 员；第三类：为企业创造有限的价值，其拥有的技能可以广泛获得，如，企业各部门技 术支持人员。 下面主要针对为企业创造高价值的第一类企业人力资本即企业家人力资本进行深入 研究。 。 2 4 企业家人力资本与核