教育人事行政.ppt

第七章教育人事行政,一、教育人事行政的含义,教育人事行政是指国家依据一定的法规制度，对教育人员进行管理的活动。教育人事管理的质量和效益，直接决定一个国家的教育活动的质量和效益。就教育行政管理的资源或对象而言，包括人、财、物等诸多方面，其中人是最活跃、最能动的因素，其他因素只有依靠人才能发挥作用。,二、教育人事行政的业务范围由教育行政机构所担负的职能决定。集权型国家教育人事行政权力，相对集中在中央政府手中；分权型国家教育人事行政权力则主要掌握在地方政府手中。,我国教育人事行政权力中央教育行政：主要根据国家人事制度，制定相应的教育人事政策，统筹规划全国教育人事行政的改革与发展，指导和督促地方教育行政机构贯彻执行有关教育人事管理制度和法规。省级教育行政：根据国家中小学教职工编制标准，制定具体实施办法，核批各县(市、区、旗，以下统称县)农村中小学教职工编制；-根据国家中小学教职工编制标准和省级人民政府的实施办法，审核上报本地区各县农村中小学教职工编制。,地级教育行政：根据国家中小学教职工编制标准和省级人民政府的实施办法，审核上报本地区各县农村中小学教职工编制。县级教育行政：根据国家中小学教职工编制标准和省级人民政府的实施办法，提出农村中小学教职工编制方案，并根据省级人民政府核批的农村中小学教职工编制，核定学校的教职工编制；负责农村中小学校长、教职工的管理。,三、教育人事行政的基本原则1按责定岗，因事择人；2选贤任能，德才兼重；3注重实绩，论功行赏；4动态平衡，合理流动。,四、校长的管理校长是学校主管部门任命的学校行政负责人，是学校的法人代表，对外代表学校，对内全面负责学校工作，是学校工作的决策者，处于学校行政中心的地位。（一）校长的选拔1校长的任职资格中华人民共和国教育法规定，学校校长的任职资格是：（1）有中华人民共和国国籍；（2）在中国境内定居；（3）具备国家规定的任职条件。2校长的岗位要求校长从事学校管理工作的的素质要求，包括三个方面：政治素养、岗位知识要求和岗位能力要求。,（二）校长的任用1校长的任用制度主要有：委任制、考任制、聘任制、选举制。目前一般采用多种方式综合交叉使用。2校长的任期制度主要有：任期制和常任制。两种制度各有利弊。3校长的职责与权力（1）校长的职责教育法规定：“学校的教学及其他行政管理”。（2）校长的权力指政府授予校长完成所承担管理任务的法定力量。校长权力有三个特点：受托性-受委托行使学校管理权；对称性-所承担的责任相对应；可授性-合理的分工授权。,五、校长职级制改革目的是取消校长行政级别，强化校长的职业意识和专业发展，并从根本上摈除校长的官本位意识，是一种历史性变革。职级制的试验，是要通过制度的创新或设计给校长提供内在和外在的动力，实现学校和校长的良性发展。,重点中学校长享受正处级待遇，名校校长比薄弱学校校长收入高，这些现象将淡出基础教育的历史舞台。实施校长职级制，目的是逐步实现中小学校长与行政级别脱钩，完善校长负责制，明确校长作为法人代表的用人权、分配权和其他管理权，并形成校长职务能上能下、流动能进能出、待遇能升能降的灵活用人机制。探索建立校长上岗资格认证制度、校长职务等级薪酬制度、校长专业社团管理制度，以及其他相关保障制度等。,职级制的好处。一是职级制强调校长的专业发展，着意淡化官本位意识。过去校长职位与行政级别挂钩，使得许多人当校长是为了升官，而不是把学校搞好。二是校长与行政级别挂钩容易出现行政级别倒挂的现象。县一中校长有的级别相当于副县级，比教育局长的级别还要高。县教育局某个科室到学校指导工作，经常会出现级别低的指导级别高的情况，造成政府与学校关系尴尬，起不到指导作用。三是学校之间发展不均衡，导致好学校的校长不愿意到差的学校，因为那意味着自己级别降低了，整体来看不利于薄弱校的改造和发展。另外，从校长本身的发展来看，校长再往上升就是副局长，但副局长的职位是有限的，机会少，使得校长缺乏工作动力，最终不利于教师和学校发展。校长职级制有利于校长产生发展的内在动力。,上海市中小学校长职级制度基本框架将原已形成的校长职级“宝塔型”的结构改为“橄榄型”的结构。特级；一级一等、一级二等；二级一等、二级二等、二级三等、二级四等；三级一等、三级二等、三级三等、三级四等；四级一等、四级二等。五级十二等，是一种品位分类与职位分类相结合的管理制度，避免了原来校长的级别与机关行政级别挂钩，以单位的行政级别作为确定柿长职各的做法,校长五级十二等职级的认定，考虑学校规模、办学条件和生源质量等综合因素，在此基础上主要体现出以下4方面的特点：一是注重强调学校管理者的能力、水平、贡献和工作实绩；二是注重强调学校管理者以人为本的竟争意识和内在潜能主动性、创造性的发挥；三是注重强调学校管理者在办学、管理、用人、分配自主权与职责权利相统一的法人地位；四是注重强调学校管理者个人的收入待遇与学校办学质量办学效益的挂钩。,校长职级认定的管理办法为保证中小学校长职级制度的顺利实施，市教育行政部门将会同市有关职能部门成立“上海市推进中小学校长职级制工作领导小组”，领导小组下设办公室，负责实施推行工作。与此同时，在中小学校长职级制试点或今后推行此项工作的区县，成立相应的领导小组，领导小组下设办公室，负责校长的考核和有关工作。市、区县教育部门将相应成立中小学校长职级评审委员会，对校长职级进行评审。市评委会负责对特级、一级校长评审；区县评委会负责二级及以下校长评审，并向市专家评审委员会推荐一级以上(含一级)校长人选。,制定上海市中小学校长职级制考核测评方案，以此作为组织实施并认定校长职级的测评依据。方案设4项一级指标，8项二级指标，32项三级指标，比较全面地涵盖了中小学校长应当具备的基本素质和必须履行领导全校工作的职责。对校长职级的认定，采取“三维聚焦”的考核办法。一是由校长根据测评指标，以自我评价方法申报职级；二是由区县教育行政部门组织与校长共事的行政和教师代表，采取“背靠背”的方式评价认定校长的职级；三是由市或区县的专家评审委员会采用直觉定位量化法的考核方法，由专家通过观察、访谈、查阅资料、听取汇报等途径，对校长作出整体性的直觉判断。,通过专家评委会评审符合条件的具有相应职级资格的校长，由区县教育局党政部门根据审定后的职级进行聘任，聘任双方签订聘约，聘任书明确校长的职责，任期内的目标、权利、义务，由教育局党政部门给受聘校长颁发聘书。校长聘任不搞终身制，每一任期一般三年至五年，在任期内作为学校法人代表，并享受评定相应职级的校长待遇。,校长职级制度的待遇校长的职级工资有基础工资、级等工资、能绩工资三个板块组成。能绩工资与考核的实绩挂钩，体现多劳多得、优质优酬。,六、中小学学校人事与分配制度改革,（一）人事与分配制度改革的目的和内涵,教育改革和发展纲要明确规定：“积极推进以人事制度改革和分配制度改革为重点的学校内部管理体制改革”。,1.目的：启动学校内部活力、提高办学效益,在劳动人事制度方面打破大锅饭弊端！,2.学校人事制度、分配制度改革的主要预期目标,启动学校内部活力、提高办学效益；以劳动人事和分配制度改革为切入点，运用正确的政策导向、思想教育和物质激励手段，打破平均主义，转换学校内部运行机制，进而推动学校其他各项改革。,（二）以往人事制度、分配制度存在的主要弊端,多年来，我国中小学内部管理体制一直处在改革探索之中，回顾其历程，并分析、总结当前的改革，有助于吸取教训、明确改革方向。,1.缺乏效益内涵，形不成办学的竞争机制,传统的学校管理体制由于国家包揽办学，没有竞争，办学者既无动力，也无压力。助长了管理者的惰性，导致机构臃肿、人员膨胀，其结果是学校教育长期在高负荷、低效益下运行。,2、缺乏内部激励机制。,在劳动人事制度上，端“铁饭碗”，坐“铁交椅”，只进不出，死水一潭；在分配制度上，拿“铁工资”，吃平均主义“大锅饭”。教职工干与不干、干多干少、干好干坏，都一个样。这种体制不利于教师自身素质的提高，缺乏一种推动人们积极地、创造性地工作的内部动力。,（三）中小学人事制度和分配制度改革的主要内容,重点是建立与完善：以岗位责任制为基础的、以教职工聘任制为主体的学校内部劳动人事制度；以经费总额包干制为前提的、以校内结构工资制为中心的学校分配制度。,1、建立以岗位责任制为中心的教职工聘任制度,中华人民共和国教师法第十七条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。”实行教职工聘任制就是要在教职工中形成能上能下，能进能出，人尽其才，任人惟贤，不断优化的竞争机制。,2、教师聘任制的目标,建立公开、平等、竞争、择优的教师任用与管理新机制。拓宽教师来源渠道，淘汰不合格教师，吸引优秀人才从教；促进教师队伍的合理流动，实现教育人力资源的共享，合理配置教师资源；裁减冗员，精简队伍，优化教师队伍结构，逐步提高生师比。,3、教师聘任制的特点,聘任关系平等。教师和学校之间建立平等的聘任关系，教师具有择业的自由学校有依法聘任和解聘教师的权利；聘任关系契约化。教师和用人单位通过签订劳动合同的形式，明确双方的权利、义务、责任关系；实行任期制。要有明确的聘任期限，不搞终身制，应为教师流动提供可能，聘任合同是解决劳动争议的法律依据；,聘任过程社会化、公开化。可以面向社会，公开招聘，广纳人才；打破教师资源单位所有制，使教师个人成为整个社会共享的人力资源，以拓展师资来源渠道。实行双向选择和择优机制。学校择优聘任教师，教师也选择学校，缺乏吸引力的学校会被冷落，教师和学校都在竞争中求得发展。,4、新的教师任用制度包括：教师资格制度、教师聘任制度、教师职务制度。,教师资格制度：解决入门的职业资格问题，不搞终身制；教师聘任制度：解决职业问题，要求做到“能进能出”；教师职务制度：解决岗位问题，要求做到“能上能下”。教师聘任制是转变教师任用机制的关键。,5、教师聘任制改革的重点,改变教师“终身制、铁饭碗”的观念，改变流动即被淘汰的陈旧观念。聘任制改革要与学校其他改革相互配套、协调进行，减少改革中的阻力。实行教职工聘任制，一要科学定编。二要合理组合。三要择优聘任。聘任制要围绕岗位责任制展开。实现岗位责任制：一是职责明确；二是权限明确；三是利益明确。,6、建立以结构工资制为主体的分配制度,目标：建立权利与义务相统一、报酬与贡献相一致的激励机制。这是保证教师聘任制真正落实的基础。要在教职工中形成努力做好本职工作，不仅要得到聘任，而且要争取获得较好职务的心理动因。,7、改革学校劳动分配制度,实行工资总额包干制和校内结构工资制工资总额包干，是指学校定编后，实行工资总量包干，增人不增经费，减人不减经费。,8、科学地建立结构工资制度,因校制宜，劳酬挂钩，工资收入随个人贡献大小上下浮动：收入与工作量、工作岗位挂钩。实行“课时津贴”、“岗位津贴”、“兼职工资”；收入与工作质量和工作效益挂钩。实行出勤考核、教学成果考核、教改成果考核、教育科研成果考核、学生教育工作成果考核。,学校结构工资构成,包括：基本工资、教龄津贴、课时津贴、职务津贴和岗位津贴、奖励（效益）工资等五部分。分为固定部分和浮动部分：固定部分：基本工资、教龄津贴。（依法保障）浮动部分：课时津贴、职务津贴和职工岗位津贴、奖励（效益）工资。,9、建立以目标为导向、以考核为手段的评价制度,旨在促进集体和个人履行职责，提高工作效率，更好地达到目标。涉及到三个方面的改革：,岗位责任制度。是考核评价的重要依据，也是教师聘任制的基础；评估考核制度。包括教育行政部门对学校和校长的评价与考核，以及学校对教职工工作的考核评价；奖惩制度。考核评价结果要与教职工的切身利益挂钩，要与校长的任免、奖惩及学校工资标准水平、教职工的聘任和奖励结合。,三、中小学人事制度、分配制度改革应注意的几个问题,1.形成完整的竞争机制,择优聘任、竞争不能局限于学校内部的教师相互之间。应形成与学校外部的竞争态势；重视群体效应。学校应着眼于提高自身的整体竞争能力。重视学校群体效应和整体竞争力，才能使学校每一个成员都围绕提高学校对外竞争能力而努力工作。否则，学校内部的竞争就可能会异变成内部的矛盾和斗争。,2.完善教师聘任机制,职务设置、指标分配、评聘方法、工资配套等方面要能突出中小学教师的职业特点。,3.强化定编的科学性，防止以下问题的干扰,由于财政困难以及认识上的模糊，定编政策把人员编制卡得过死。要利于储备人才，培养青年教师，解决青黄不接的问题。保证教师自我进修和提高，使教师有发展后劲，以利于学校长期发展。有机动顶岗编制，不因教师进修、患病停课而影响教学。,4.规范教师聘任程序，坚决杜绝以下现象,不搞“亲化组合”：为了避免矛盾，采取逐层聘任，把聘任教师的权力交给年级组长或教研组长去搞“优化组合”；聘任权力过分集中：防止由校长说了算，出现“暗箱操作”现象；防止评价制度片面化：决不允许把学生成绩高低作为教师工作绩效的唯一指标；必须增强校长的危机感，使校长把“紧紧依靠教师办好学校”作为增强自己学校竞争实力的根本大计，使校长自觉遵循聘任中的公平、公正、公开原则。,5.实行结构工资制要保护教师合法权益,结构工资制需要政府加大对财力薄弱地区和学校的财力支持；不能抽出教师法定的基本工资、教龄津贴中的一部分进行“浮动”。防止办学条件差、创收有困难的学校教师队