（管理科学与工程专业论文）现代企业人力资源管理中的道德风险及防范.pdf

摘要 在激烈的竞争环境中，现代企业面临着种种风险。企业内部从业人员的道德 风险就是其中的一种。根据委托代理理论和人力资源管理理论，现代企业的道德 风险问题就是不同层次的人力资源在管理过程中所产生的委托与代理问题。本文 将该问题称为现代企业人力资源管理中的道德风险问题， 并作为本文研究的核心。 本文利用动态分析、实证分析等方法，根据人力资源管理理论，具体分析了 现代企业不同层次的人力资源在获取、绩效考核和使用过程中，道德风险形成的 特征，道德风险产生的原因以及道德风险的表现形式和危害等，并在分析的基础 上得出现代企业人力资源管理过程中道德风险的防范对策。 防范对策应该考虑以下四个方面的因素:一要注重对人的尊重;二要承认人 的各种缺点;三要积极搜寻和获取适当的信息;四要注意针对不同的道德风险采 取相应的防范对策。 国有企业的改革目标是建立现代企业制度，由于一些特殊原因，道德风险问 题在国企改革过程中表现得尤为突出。国有企业的道德风险在表现形式、产生和 决定因素不仅有普遍性，也有其特殊性，本文运用委托代理理论和人力资源管理 理论，在对国有企业改革中存在的道德风险问题进行剖析的基础上，设计了相应 的一般防范对策和具体的防范对策， 以期为进一步促进我国国企改革提供理沦依 据。 关键词: 人力资 源管理委托与代理道德风险不利 选择防范 对策 ab s t r a c t mo d e m e n t e r p r i s e s a r e f a c i n g v a r i o u s k i n d s o f r i s k s u n d e r t h e in t e n s i v e c o m p e t i t i o n . a n d t h e m o r a l i t y o f t h e s t a ff i n s i d e t h e e n t e r p r i s e s i s o n e o f t h e r i s k s . a c c o r d i n g t o t h e t h e o r y o f a g e n c y b y a g r e e m e n t a n d t h e t h e o r y o f m a n a g e m e n t o f h u m a n r e s o u r c e s , t h e m o r a l r i s k p r o b l e m i n m o d e r n e n t e r p r i s e s i s t h e p ro b l e m o f e n t ru s t a n d a g e n c y a r i s i n g f r o m t h e p r o c e s s o f m a n a g e m e n t o f h u m a n r e s o u r c e s a t d i ff e r e n t l e v e l s . t h e a rt i c l e d e f in e s i t a s m o r a l r i s k p r o b l e m e x i s t i n g i n m a n a g e m e n t o f h u m a n r e s o u r c e s i n m o d e m e n t e r p r i s e s a n d t a k e s i t as t h e c o r e o f r e s e a r c h b y m e a n s o f d y n a m i c a n a l y s i s a n d p o s i t i v i s t a n a l y s i s b a s e d o n t h e o r y o f m a n a g e m e n t o f h u m a n r e s o u r c e s , t h e a rt i c l e s p e c i f i c a l l y a n a l y z e s t h e c h a r a c t e r i s t i c s o n t h e f o r m i n g o f m o r a l r i s k s i n t h e p r o c e s s o f e m p l o y i n g , e v a l u a t i n g a n d a p p o i n t in g h u m a n r e s o u r c e s a t d i ff e r e n t l e v e l s . i t a l s o s t a t e s t h e r e a s o n s w h y m o r a l r i s k c o m e s i n t o b e i n g , i t s v a r i o u s f o r m s o f e x p r e s s in g a n d t h e h a r m , e t c . a t t h e s a m e t i m e , t h e a r ti c l e t e l l s u s s o m e p r e v e n t i v e c o u n t e r m e as u r e s t o d e a l w i t h a l l t h e s e m o r a l r i s k s in g r e a t d e t a i l s . t h e c o u n t e r m e a s u r e s t o a v o i d m o r a l r i s k s s h o u l d t a k e t h e f o l l o w i n g 4 a s p e c t s i n t o a c c o u n t : 1 ) a t t a c h i m p o rt a n c e t o r e s p e c t i n g o t h e r s ; 2 ) r e c o g n i z e o u r v a r i o u s s h o rt c o m i n g s ; 3 ) s e a r c h a n d a c q u i r e p r o p e r i n f o r m a t i o n i n a n a c t i v e w a y ; 4 ) t a k e a p p r o p r i a t e m e a s u r e s t o p r e v e n t m o r a l r i s k s in a c c o r d a n c e w i t h d i ff e r e n t t y p e s t h e in n o v a t i v e g o a l o f s t a t e d e n t e r p r i s e s i s t o e s t a b l i s h m o d e r n e n t e r p r i s e s s y s t e m. a n d o w i n g t o s o m e s p e c i a l r e a s o n s , t h e m o r a l r i s k p r o b l e m a p p e a r s q u i t e s t r ik i n g i n t h e i n n o v a t i v e p r o c e s s o f s t a t e d e n t e r p r i s e s . t h e r e i s n o t o n l y g e n e r a l i t y b u t a l s o p a rt ic u l a r i t y o n it s f o r m s o f e x p r e s s i n g , i t s e m e r g i n g a n d i t s d e c i s i v e f a c t o r s . t h e a rt i c l e a n a l y z e s t h e m o r a l r i s k p r o b l e m e x i s t i n g in o u r s t a t e d e n t e r p r i s e s b a s e d o n t h e o ry o f a g e n c y b y a g r e e m e n t a n d t h e o r y o f m a n a g e m e n t o f h u m a n r e s o u r c e s , a n d i v t h u s b r i n g s a b o u t s o m e a p p r o p r i a t e g e n e r a l c o u n t e r m e a s u r e s a n d s p e c i f i c o n e s a s w e l l t o a v o i d m o r a l r i s k i n o r d e r t o p r o v i d e t h e o r e t i c a l b a s i s p r o m o t i n g r e f o r m o f s t a t e d e n t e r p r i s e s i n c h i n a . k e y w o r d s : m a n a g e m e n t o f h u m a n r e s o u r c e se n t r u s t a n d a g e n c y mo r a l r i s k c h o i c e o f d i s a d v a n t a g e s c o u n t e r me a s u r e s v 1 绪言 1 . 1本文研究背景和选皿意义 近年来，国内外企业由于内部从业人员的道德问题，导致其陷入困境、甚或 濒临破产的事件时有报道， 如美国爆发的“ 安然事件” 、 英国巴林银行宣布破产案， 以 及我国 发生的于志安和褚时健事件、 银广夏事件和1 9 9 9 年的 湛江海关走私案1 等等，有涉及到企业高层管理者以 权谋私、腐化堕落、内外勾结等行为的事件， 也有涉及中层管理人员和普通职工利用工作之便收受贿赂、假公济私、投机钻营、 违规操作等事件。由 此触动了实业界和理论界的广泛关注和思考，他们己经深刻 地意识到道德风险问题己日益成为影响企业乃至社会发展最直接、最重要因素。 针对道德风险问题，国内外学者利用不同的方法，从不同角度对现代企业道 德风险问题进行了深入分析和研究，并提出了相应的防范对策，但是，利用人力 资源管理理论，从人力资源管理过程、层次上对道德风险进行具体和全面分析的 文章并不多见。本文从人力资源管理的角度对该问 题做了尝试性地探讨，并提出 了具有针对性的防范对策。 1 . 2国内外研究现状 西方国家有关道德风险的理论己经相对成熟，西方学者已经用委托代理理论、 产权理论、复杂人假设理论、需求层次论等理论来解释企业内部的道德风险问题， 提出了许多切实可行的控制和防范道德风险的方法，并在实践的基础上不断地发 展和完善这些理论和方法。信息经济学是对经济活动中的信息因素及其影响进行 经济分析的经济学，信息经济学中的委托代理理论的应用，是近2 0 年来深入研究 这一问题的代表理论。 在经济生活中，信息的非对称性和不完全性对市场参加者委托人与代理人有 重大的影响。掌握信息多的市场参加者称为代理人，掌握信息少的称为委托人， 委托人与代理人之间的关系是委托与代理关系。在委托与代理关系中，委托人与 代理人之间的信息是不对称的，代理人具有委托人不知道的私人信息，双方在信 息不对称的情况下进行的 经济活动就可能产生委托代理问 题。 闭 委托代理问 题是信 息经济学中委托代理理论的主要问题。委托代理问题有两类:一类是在委托与代 理关系确立的过程中，由 于代理人隐蔽信息而产生的不利选择问题，另一类是委 托与 代理关系确立之后，由于代理人的隐蔽行为而产生的道德风险问题。不利选 择和道德风险只是发生的时间不同，都是代理人偏离道德规范而引起的风险问题。 经济生活中的委托与代理关系非常普遍，不利选择和道德风险也是十分普遍的现 象。如在现代企业中，企业所有者与企业经营者、企业经营者与管理者、层层管 理者之间、管理者与一般职工之间普遍建立了委托与代理关系，这些委托与代理 关系在确立过程中以及在确立之后，都要解决信息问题，信息问题如果解决不好， 就会产生不利选择和道德风险问题。不利选择和道德风险实际上是复杂的代理人 针对自 身的信息优势而采取的理性反应。不利选择和道德风险会降低委托与代理 组织的价值，使委托人与代理人的利益受损，最终导致社会资源配置的扭曲和低 效。 在委托与代理关系中，对于委托人来说，只有使代理人的利益最大化 可能减少代理人的道德风险，从而获得自身利益的最大化。从理论上讲 ，才有 要使代 理人采取委托人希望的利益最大化行为，委托人必须对代理人进行有效的刺激， 让代理人有动力或者不得不按照委托人的意愿办事。由于信息的非对称性、不确 定性等种种客观因素的影响，委托人对代理人实施直接监督的成本是很高，甚至 是不可能的，只有间接的监督、约束、激励刁 能起到有效刺激作用，才是防范不 利选择和道德风险、实现委托人利益最大化的基本途径。间接的监督约束和激励 的目 标有两个:针对代理人的隐蔽信息，使委托人居于不利选择的问题，其监督 约束激励的目 标是让应聘者 “ 自 觉的”显示私人信息，让代理人说真话;针对代 理人隐蔽行为所面临的道德风险问题，其目 标是使代理人的行为最大限度的符合 委托人的要求，自 觉自 愿、尽最大努力地为委托人工作而不懈怠。 在实践中，单就间接地监督约束和激励企业经营者，防范不利选择和道德风 险实现股东利益最大化的手段和方法来说，因西方国家与我国国情的不同而不同。 西方国家的市场经济发育相对成熟，资本所有者必然是以市场为依托来监督 约束经营者行为的。这种市场的监督约束手段，主要是通过以下两种途径来实现 的:其一是经营者市场的约束，其二是股票市场对企业经营者的约束。同时西方 国家的公司治理结构体系也比较完善，对经营者的监督比较有效，经营者的行为 将受到来自 决策方、监督方及最高权力方的制约，而受到应有的规范。西方国家 对代理人的监督约束是一方面，另一方面也通过支付给代理人较高的报酬，增加 不利选择和道德风险的机会成本，减少不利选择和道德风险发生的概率，起到对 代理人激励的目的。 1 9 9 3年，党的十四届三中全会做出决定，国有企业改革的目 标是建立现代企 业制度，然而，以所有权与经营权相分离为特征的现代企业制度的改革，却导致 了许多新的道德风险问题，形成了高昂的代理成本，进而减少了企业的价值。同 时，由于其它的配套设施没有及时跟上，这一问题日 益成为现代企业制度改革的 绊脚石。为了使国有企业脱离困境， 许多专家学者借鉴了西方国家的研究成果和 实践经验，揭示和分析了国有企业中 存在的多层委托与代理关系而造成严重的道 德风险问题，并且针对我国的特殊情况提出了相应的防范措施，并在实践中不断 的摸索和总结经验。 如我国有些学者运用委托代理理论分析了国企经营者的道德风险问题，并针 对该问题的监督约束不力问题提出了:减少委托与代理层次提高预算约束硬度、 实现初始 “ 委托人”与 “ 最终代理人”的合一与回归等方法有效约束国企经营者。 张维迎、李惠眉等教授通过对现代企业治理结构的研究，也提出了建立适合中国 国情的现代企业治理结构。 在对企业经营者的众多激励措施中，报酬激励是最主要和最重要的 一 种，这 不仅仅是报酬本身的经济作用。近些年来，国有企业经营者的报酬普遍不合理， 许多学者从不同的角度对此进行了研究，也提出了许多合理化的建议。 1 . 3本文的基本思路 本文将现代企业中的人力资源划分为三个层次:企业经营者、中层管理者、 一般职工，中层管理者和一般职工也叫企业的劳动者。所有者与经营者、经营者 与管理者、 层层管理者之间、管理者与一般职工之间普遍建立了委托与代理关系， 这些委托与代理关系实质上是现代企业中，不同层次的人力资源之间建立的委托 与代理关系，这些委托与代理关系在确立之前和之后，都要解决好信息问题，信 息问题解决不好，就有可能产生不利选择和道德风险问题，本文将该问题称为现 代企业人力资源管理中的道德风险问题，该问题也是本文研究的重点。 根据委托与代理理论， 本文从人力资源管理的角度，具体分析了 在人员获取、 绩效考核、工作过程中不同层次人力资源，形成道德风险的特征、产生道德风险 的原因、道德风险的表现形式和危害等。本文首先给出了分析道德风险的有关理 论，然后利用动态分析法、实证分析法、对比法具体分析了在人员获取和人员使 用中，企业所有者、企业劳动者的不利选择和道德风险问题。最后提出防范道德 风险的基本思路，以及针对国有企业的道德风险问题具体的防范对策。 与其它论文所不同的是，第一，本文认为企业经营者所存在的不利选择和道 德风险固然重要，但是中层管理干部和普通职工所存在的不利选择和道德风险也 不可轻视，而且在一定程度上是相当严重的。第二，不利选择和道德风险是委托 与代理关系确立之前和之后委托人所面临的风险，他们所发生的时间和行为方式 是不同的，有必要对其进行具体的分析，以便确定具体的防范对策。因此，本文 对不同层次的人力资源，在管理过程中存在的不利选择和道德风险进行了具体分 析。第三，本文将道德风险问题纳入人力资源管理中进行研究，有助于运用人力 资源管理理论，具体分析和全面了解道德风险问题，并确立防范道德风险的具体 对策。第四，本文在对一般的、普遍的道德风险问题进行研究的基础上，将国有 企业人力资源管理中的道德风险问题作为普遍情况中的一种特殊情况加以专门分 析，这无疑对建立和完善我国现代企业制度有着相当重要的意义。 2 道德风险有关理论概述 2 . 1现代企业人力资源管理的有关理论 2 . 1 . 1现代企业人力资源管理的 特点 现代企业是从事商品生产、流通和服务活动，为满足社会需要和自 身赢利的 要求，而进行自主经营，实行独立核算，自负盈亏，具有法人资格的经济组织。 从历史发展的角度来看，企业作为分工协作劳动的一种组织形式，其出现是社会 劳动分工和专业化发展的结果。在现代企业中人力、物力、财力和信息资源被有 效地组织起来，投入生产经营活动，大大提高了劳动生产率，降低了生产成本， 资源在企业内部的配置使得企业最终能够提供社会所需要的产品，极大的促进了 社会进步。 现代企业的人力资源管理与古典管理、科学管理是完全不同的管理。在古典 管理阶段，企业把员工当成机器、工具，看作是简单的生产手段和成木，实行以 录用、安置、调动、辞退和教育训练为中心的劳动管理。科学管理阶段的重点是 劳动效率的提高，是生产及其相关活动的计划、组织和控制，以保证产品的生产 流动和消费是有序的、合理的、高效的管理方式。科学管理只局限于对人的微观 使用和静态管理，并没有把人员规划与管理作为企业发展战略规划的重要组成部 分，放到企业经营的大框架、大系统中整体考虑，是一种事务性的人事管理。而 现代企业的人力资源管理十分重视对人的管理， 在科学管理的基础上把人看成是 企业第一重要资源，主要表现在以下几个方面:第一，教育和培训是人力资源管 理的主要手段，也是人力资源管理的重要职能。第二，人力资源管理被提到企业 战略高度来考虑。_ 1 : 作分析、职务描写、制定远期人力资源规划及人力资源战略 是人力资源管理的基础和不可忽视的环节。第三，随着企业文化管理的兴起，人 力资源管理的重要性日益增强，出现了 “ 以人为中心” 、 “ 人本管理” 、“ 企业的首 要目标是满足职工发展的需要”等新的管理模式。 2 . 1 . 2现代企业人力资源管理的方法 现代企业人力资源管理的方法是:企业文化管理。企业文化管理的指导思想 是以人为中心，人本管理，它追求的效果不仅仅是绩效的改进，还有企业工作生 活环境的改进，员工满意度的提高，员工的成长与发展等与 人性相关的人文目 标 的实现。 s c h e i n全面的把企业文化定义为:特定群体所发明、发现和发展的，用于学 习和应付外部环境及内部整和问题的基本假设形式，并成为教育员工用以认知、 思考和感受组织问 题的实际方式。 3 也就是说企业文化是企业在长期的生存与发展 中形成的，为企业多数成员所共同遵守的最高目 标、基本信念、价值标准和行为 规范。 企业文化因素对人力资源管理具有重要的促进作用，其作用主要表现于导向 作用、规范作用、凝聚作用和激励作用。企业文化像一只无形的手，通过间接的 内 在规则， 调节企业人力资源的 优化配置。 4 优秀的 企业文化会产生一种开拓进取 的良 好企业风气，激发组织成员的创造热情，从而形成一种内在的激励环境和激 励机制。在优秀的企业文化氛围中道德风险问题将会减少，任何违背企业价值观 念的不道德行为、不讲信誉、不诚实的人将遭到大多数人批判。简而言之，优秀 的企业文化管理内聚人心，外塑形象，既可以改善经营，又可以强化管理，使企 业活力得以发展，形成强大的竞争力。 以企业文化建设为龙头的企业管理模式也是今后企业人力资源管理发展的大 趋 势。 5 2 . 1 . 3现代企业人力资源管理的内 容 现代企业人力资源管理就是现代企业运用各种科学的管理手段，处理人与人 之间的关系，人与事之间的配合，以充分发挥人的能力，并对人的各项工作予以 计划、组织、指挥和控制，高效率地实现组织目 标的过程。现代企业实施的是人 力资源管理，管理的对象是人，人是企业组织中最重要的资源。本文将现代企业 中的人力资源分为三类:经营管理者、中层管理者和普通职工，中层管理者和普 通职工也就是企业的劳动者。中层管理者包括除企业经营管理者以外主要从事管 理活动的各层级、各部门、各地方分公司中的负责人，企业级领导班子成员。专 业技术人员与办公室人员属于白领职工，虽与蓝领阶层不同，但都属于职工之列。 经营管理者作为企业的最高决策者，他们创建企业文化，制定战略与政策，指引 企业的发展方向，应付企业内外现在与未来的种种不确定性。他们的工作较软、 较虚、不确定性较大，不是具体和有形的，但作用却是最大的。中层管理者直接 掌管与控制企业的第一线，是经营者的帮手，是承上启下的通道和桥梁。其管理 才能对于企业的正常运转起着不可替代的作用，其工作对象是受心理因素支配的 有感情的人，他们所处理的事情复杂而广泛，对于他们知识与技能范围的要求， 一般包含有三种成份:从事具体操作性工作的技术性成份，人际交往与协调过程 中所需要的知识与能力成份，概念性、分析性战略性等思维性成份。普通职工的 生产活动对企业的重要性也不可忽视，他们是企业中的骨干和中坚，他们掌握着 企业生产经营所需的特定技术知识和技能，具体实施和完成各项工作任务。 企业如何选择经营管理者并通过经营管理者组合中层管理者和普通职工，有 效地调动各类人员的积极性的具体实施，是企业人力资源管理的重要内容。 2 . 2委托与代理理论 委托与代理理论是随着信息经济学的产生和发展而出现的一种新的经济理 论。 委托与 代理理论实际上研究的 是一种契约关系: 委托与代理关系。 6 委托与代 理理论研究的主要问题是不利选择和道德风险问题，此问题也称为委托与代理问 题。 2 . 2 . 1 委托与 代理关系的 概念 委托代理关系是指一个或若干个委托人聘用他人 ( 即代理人)代表他们从事 某种活动的一种契约关系。 其中 包括授予代理人某些决策权。 7 1 委托代理关系事实 上是居于信息优势与信息劣势的市场参加者之间的合同关系。掌握信息多的市场 参加者称为代理人，掌握信息少的称为委托人。委托人与代理人之间的信息是不 对称的，由此形成了不对称信息条件下的委托人与代理人之间的合同关系。委托 人和代理人之间的代理合同是一个广义的概念，既可以是显性的，也可以是隐性 的。所谓显性合同，是指有书面协议或法律规定的契约，它严格规定了委托人与 代理人之间的协作和利益关系。所谓隐性合同，是指约定俗成的、自 然成文或不 成文的种种惯例，它一般都具有长期性，但不一定具有严格的法律效力。 信息不对称在经济活动中相当普遍，许多经济合同都是在信息不对称的条件 下签订和执行的，所以，经济活动中的许多经济关系都属于委托代理关系。如病 人和医生之间、保险公司与投保人之间，企业所有者与经营者之间、企业内部不 同 层级的管理者之间、 管理者与普通职工之间都普遍存在着委托与代理关系。 18 1 构成委托代理关系是有一定条件的。首先，市场中存在两个独立的行为主体， 双方都是有限理性的，都是在约束条件下的效用最大化者;在两个个体中，其中 之一 ( 代理人)必须在许多可供选择的行为中选择一项预定的行为，该行为既影 响自 身的利益也影响另外一个个体 ( 委托人)的利益;委托人具有付酬能力并拥 有规定付酬方式和数量的权利，即委托人在代理人选择行为之前就能与代理人确 定某种合同，该合同明确规定代理人的报酬是委托人观察代理人行为结果的函数。 其次，代理人与委托人都面临市场的不确定性和风险，且他们两者之间所掌握的 信息处于非对称状态 ( 如代理人具备的专业知识、完成合同规定内容的能力、努 力的程度、工作热情、对市场信息的掌握和认识的程度等私人信息委托人就不一 定能全面了解) 。也就是说第一，委托人不可能完全观察代理人的具体操作行为; 第二，由于代理人行为的最终结果是一个随机变量，其分布状况不完全取决于代 理人的行为，代理人不能完全控制自己行为的最终结果，所以委托人不应该完全 根据代理人的 行为结果确定代理人的 业绩。 19 2 .2 .2委托与代理关系的建立 委托代理关系是经济活动中不寻常的契约关系。其不寻常的原因在于: 第一，它是不可缺少的利益关系。在市场经济中，各个生产者必须进行合作 生产，合作生产可以充分利用各自的特长，降低成本和缩短生产时间，从而提高 效率，使双方均能获得大于分别生产的收益，并且只有分工协作才能完成复杂的、 复合型和现代化工作。委托与代理关系通过委托和代理制度建立起劳动分工与合 作的不同个体之间的组织关系，利用委托与代理合同协调和规范委托人与代理人 之间的行为，以达到各个劳动个体的目 标。只要有劳动分工，就有委托与代理关 系，正因为存在着委托与代理关系，人们才能在自己的劳动岗位上高效率专心地 工 作，市场经济才能发展起来。 第二，相互信任是建立委托与代理关系并履行合同的首要条件。 委托人与代 理人之间的相互信任构成市场的灵魂。1 9 7 2年度诺贝尔经济学奖获得者阿罗 ( k .j .a r r o w )曾强调，道德因素在不同程度上进入了每个合同，没有它， 任何市 场都不可能正常运转。在每次交易中，都包含有委托代理信任因素。在任何复杂 的交易中，要拟定一 个包含每种可能意外事件的合同，其成本将十分昂贵，某些 方面留待需要时再做补充，这必然隐含着这样的含义:即使缔约的一方有所损失， 也 将 有 可 能 同 意 合同 。 p o i 在市场经济中，能达成委托与代理交易的一个前提条件是，交易能够带来总 收益的增加使得交易双方都受益，能达成交易的另外一个必要条件就是，当事人 都有充分的信心预期对方能履行合同的承诺，对方是一个有道德的人，否则，即 使交易能获得集体利益和个人利益，交易也不会发生，当然，交易的发生是交易 双方相互信任的结果，而这种信任并不要求当事人有百分之百的把握相信对方会 履行合同 诺言，只要相信对方履行合同 承诺的 概率较大， 交易就有可能发生。 1 1 第三，委托与代理关系是不完备的契约关系。由于现实情况的复杂性，合同 不可能对未来预测准确无误，对任何状态下的任何情况都考虑得十分周全，有漏 洞是难免的，某些方面留待需要时再做进一步补充也是有可能的，它是不完备的。 因此，委托人与代理人之间会通过讨价还价和相互退让，最终总能达成双方都愿 意接受的、动态的委托与代理合同，以及在这个合同约束下的搏弈活动。而且， 市 场经济发展越完善成熟，这种委托与代理合同的履约率越高。 第四、不利选择和道德风险是委托与代理关系中最主要的问题。有道德和讲 诚信是达成委托与代理合同的必要条件，但是，道德和诚信是无形的、不可观察 和不可测评的，具有多变性和不确定性。那么，靠道德和诚信维持，面临以个人 目 标为指向的复杂人之间签订和执行的委托与代理关系，由于信息的不对称、不 确定性、合同的不完备性，必然存在不利选择和道德风险问题，只是程度、形式 不同而己。因此在签订合同以前需谨防不利选择，合同执行过程中也须预防和控 制道德风险，这是委托与代理关系所必须解决和处理好的问题，如果解决不好， 将造成委托人利益的损失。 2 . 2 . 3不利选择和道德风险 在众多的委托代理关系中，代理人拥有委托人所不拥有的信息，这些信息一 方面能为委托人带来利益，为委托人创造财富，另一方面代理人在追求自身利益 最大化时，也可能利用这些信息损害委托人的利益。因此在委托与代理关系中， 有两类现象比较典型，从而形成两类委托与代理问题:一类是在建立委托与代理 关系过程中，非对称信息条件下出现的不利选择;另一类是在建立委托与代理关 系后，由于非对称信息所导致的道德风险。不利选择和道德风险这两个术语都是 来源于保险理论的，阿罗把这两类委托代理问题分别称为 “ 隐蔽信息”问题 不 利选择) 和“ 隐蔽行为， 问 题 ( 道德风险) 。 p 2 不利选择和道德风险是著名的 委托 与代理理论中的主要问题。 在建立委托代理关系过程中，代理人已经掌握了市场上某些有关合同的，而 委托人并不了解的信息，同时委托人也不了解代理人拥有专业知识的程度、履行 合同的能力等代理人的私人信息，并且代理人也知道委托人对这些信息是不了解 的，或者了解的很少。这些信息中有些可能是对委托人不利的，作为一个理性的 代理人来说，他会按照自己的目 标指向，利用这些信息而不考虑委托人的利益， 或者有意损害委托人的利益， 签订对自己有利的合同。而委托人则由于信息劣势， 处于对己不利的选择位置上而签订了 对己 不利的合同，此为不利选择。 代理人与委托人的目标函数总是不一致的，代理人会千方百计地寻求自身利 益的最大化的，如果仅仅如此而其它条件都是确定的、可观察的话，委托人仍然 可以通过直接观察代理人工作究竟努力到何种程度，通过企业的利润水平来监督 和约束代理人的行为，使其尽可能地实现委托人的目 标。退一步说，即使工作努 力程度是不能观察，而产出是能够观察到的，产出和努力程度是相关的，那么代 理人的行为也可以从产出中推断出来。但事实却是，代理人的行为既不能完全观 察，又很难根据产出水平准确推断，因为产出是主观和客观因素的多元函数，不 是主观因素的一元函数。在这种情况下，代理人会利用信息优势，为了自 身利益 的最大化，损害委托人或其他代理人的利益而形成风险，并且代理人还可以利用 委托人和其他代理人难以确认的客观事实来掩饰自己的隐蔽行为而并不承担其行 为的 全部 后果， 这就是 道德风险。 1 3 从上述不利选择和道德风险的分析来看，不利选择发生在建立委托代理关系 之前，道德风险发生在之后;不利选择是代理人有 “ 隐蔽信息”的行为，道德风 险是代理人有 “ 隐蔽行为”的行为;不利选择和道德风险都是因为代理人的道德 问题，而使委托人形成的风险。因此不利选择和道德风险只是发生时间不同而已， 都可以认为是代理人的道德问题而引起的风险。 2 . 2 . 4不利选择和道德风险产生的原因 由于构成委托代理关系的组织中， 委托人与代理人双方的价值观和利益各异， 各自 掌握着不完全的、不对称的信息;对未来的预期，对结果的不确定性和对风 险有着不同的态度，因而行为目 标有这样或那样的冲突;并且人的复杂性、有限 性和回避风险性等的影响，委托人与代理人所签订的合同总是不完备的。在这种 不完备的合同中代理人利用信息优势，难免有损害委托人利益的行为，而使委托 人无法确认，从而产生不利选择和道德风险。不利选择和道德风险产生的原因有 许多，其主要原因如下: 第一，信息的充分性。首先委托人和代理人获取和处理信息的能力有限，即 双方在确立和执行委托与代理关系的过程中，不可能了解相关活动所有状况，以 及所涉及的具体变量和变量处于概率分布的具体状态。其次双方进行决策所需信 息是一个变量，是时间、经济环境、主观因素等变量的函数。更为重要的是信息 是有价值的，信息传播、接收和处理都是有成本的，信息越充分所需成本越高。 第二，委托人与代理人之间的信息不对称的。信息对于委托人和代理人双方 都是不充分的，而且程度也不同。由于社会分工和专业化的不同，代理人是具体 活动的执行者，是与委托与代理合同有关的专家 ( 至少也应该是个胜任者) ，具有 完成合同各项任务的专业知识。因此，代理人与委托人相比，掌握与合同有关的 基本信息要多一些，了解、观察和获取有关市场信息的能力也比委托人强，所需 成本低。在确立委托与代理关系之前代理人拥有委托人不知道的私人信息，如个 人工作能力、对市场信息掌握和认知的程度等。在签订合同之后，委托人无法确 切了解代理人合作行为的信息，并以此确定代理人相应的报酬。 尽管先进的信息技术有助于降低信息不对称，但先进信息技术的使用可使信 息更容易隐蔽，使得道德风险更难控制。先进信息技术高昂的成本，在很多情况 下 迫使委托人仍需要由代理人来提供他们所需要的信息，因而，这并没有限制代 理人潜在的道德风险，使代理人有动机利用先进信息技术去操纵信息，使委托人 信息更不充分。 第三，实际情况是不确定的，人性是不确定的，因而决策也是不确定的。在 一个未来不可预测的，复杂多变的现实世界里，委托和代理人接收和处理信息的 能力不仅是有限的，也是不确定的;代理人的行为及行为结果是各种不确定因素 的函数，是一个随机变量，也是不确定的。这是实际情况的不确定性。作为个体 的组织成员是 “ 复杂人” ，因为其主导需求与需求结构总是随着社会环境和人员素 质的不同而变化的。在变化、不确定的需求支配下，其动机、行为也是不确定的。 这是人性的不确定性。 第四，合同的不完备性。通过委托与代理合同来约定双方的权利和义务，确 保未来委托与代理关系能按照双方事先约定的要求来完成:通过委托与代理合同 尽可能消除双方信息占有的不对等，扫清委托与代理障碍，确保双方交易顺利完 成。但是在形成委托代理关系时，却存在以下问题: 首先在选择代理人方面，委托人不知道在所有应聘者中哪些人选是最合适的， 他只能根据某些普遍承认的市场信号来甄别应聘者的能力，根据某些人为的标准 来分析应聘者的生产率。其次，委托人难以设计在各种复杂情况下都能够对代理 人产生最大化刺激的合同，因为委托人不可能在合同中确切地规定代理人的具体 行动和努力程度，即使能够做出规定，委托人也难以对代理人进行有效观察。 再次，企业利润的获得与许多因素有关。也就是说委托人难以从企业利润中划出 由于 代理人的努力而带来的利润额，因此委托人不能按照企业的利润来支付代理 人的工资。最后，委托人与代理人之间的某些合同，可能起不到刺激代理人与 委 托人的合作行为，反而使代理人利用信息优势降低努力程度而损害委扦人的利aa 2 . 3现代企业人力资源之间的委托与代理关系 由科斯开创的著名现代企业理论一 “ 企业契约理论”认为:企业是一系列委 托与代理关系的有机组合体，是个人之间自 由 交易产权的一种方式。 p a l 在现代企 业中，所有者与经营者两相分离，企业内部按照专业化和等级制度实行分工。由 于所有者将原本归属于自己的经营权转授给了经营者，便构成了企业所有者与 企 业经营者之间的第一层委托与代理关系，经营者又将一部分控制和支配企业资源 的权力委托给企业内部的中层管理者，构成了经营者和中层管理者之间的第二层 委托与代理关系。中层管理者又将一部分权力委托给 一 般的职工，构成了中层管 理者与 一般职工之间的第三层委托与代理关系。这样使得现代企业的所有者与经 营者之间、企业组织内部不同层级的管理者之间、管理者与一般职工之间普遍建 立起了一种委托与代理关系。这三个层次的委托与代理关系，其实质就是企业所 有者与企业中三种类型的人力资源之间所建立的层层委托与代理关系。但是，在 现代企业里作为个人之间交易产权方式的委托与代理关系中，却存在着不可忽视 的不利选择和道德风险问题。不利选择和道德风险问题，正是人力资源管理过程 中不同层次的人力资源之间的委托与代理问题，也正是人力资源管理所要解决的 问题。因此有必要对人力资源管理中各层次的人力资源，所发生的不利选择和道 德风险问题进行具体的分析，并根据相关理论提出有针对性的防范对策。对各层 次的人力资源在管理过程中所发生的不利选择和道德风险问题，进行的具体分析 就是人力资源管理中道德风险的动态分析。 3 人力资源管理中道德风险的分析 现代企业人力资源管理的目的就是把企业所需的人力资源吸引到企业中来， 保留在企业内部，调动他们的积极性，并开发潜能，为企业服务。从以上目的演 化出企业人力资源管理的基本过程有:( 1 )基础工作:组织设计、工作分析、职 位评价、人力资源计划。( 2) 获取:包括招聘、选拔、测评与委派。( 3 )人员的 使用:绩效考核、薪酬管理、工作过程的管理和人力资源开发等。在人力资源管 理过程中，各层次的人力资源存在着各种各样的道德风险问题，而人员获取、人 员使用中的道德风险问题是最严重和最突出的。 3 . 1人员招聘中的不利选择和道德风险 人员招聘是按照企业战略规划和职位说明书， 把优秀、合适的人员招进企业， 放在合适的岗位。在招聘过程中，无论多招了人还是招错了人，都会给企业带来 负面的影响，除了人力成本和看得见的损失外，由此导致的低效率、人浮于事、 搭便车等隐蔽性行为，会不知不觉对企业文化造成影响。招聘是决定企业成败的 关键因素之一。从委托代理关系来看，人员招聘就是企业和应聘者在确立委托代 理关系的过程中相互沟通信息的过程，企业对人员招聘不当，就是企业的不利选 择。企业人员招聘有三个层次的招聘:企业管理者的招聘、中层管理者和一般职 工的招聘，中层管理者和一般职工的招聘就是企业劳动者的招聘。这两个层次的 人员招聘，是十分复杂的过程，涉及到企业招聘政策的制定、招聘渠道的选择、 人员测评方法的选择、求职申请表的设计以及招聘方法的选择等。 3 . 1 . 1人员招聘途径和优缺点分析 人员招聘的途径有两种:外部招聘和内部招聘。内部与外部招聘各有利弊 两者是互补的。 企业内部候选人的来源主要有:公开招聘、内部提拔、横向调动、岗位轮换、 重新雇佣等。相比之下内部招聘时，信息了解全面、准确性高，可减少不利选择; 给职工以更多的发展机会，可调动企业内部人员的积极性，也能减少内部在职员 工道德风险，而且选择费用低，应聘者可很快适应工作等。但人员来源有限，所 选人员水平有限，而且容易产生 “ 近亲繁殖” ，因操作人员不公或员工心理原因造 成内部矛盾等造成风险。 外部招聘人员的来源有:广告、人员推荐、应届毕业生、中介机构等。外部 招聘人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才; 人才市场上人才是现成的， 节省了培训投资;新雇员带来了新观念、新方法。但应聘者不了解企业情况，进 入角色慢。企业对应聘者的私人信息不能够全面了解，假信息和假承诺等隐蔽行 为的情况，市场存在的各种 “ 失灵”现象，都会使企业不利选择的概率增大:内 部职工也因得不到发展机会，积极性受到影响，道德风险发生的可能性加大。 一般来说，高层级管理人员需要保持连续性而采用内部招聘，但因此导致的 因循守旧、降低企业创新能力和适应能力的风险也更高，如果是从外部招聘，难 免存在不利选择和道德风险。到底从内部还是从外部招聘，需要综合考虑成本、 信息、时间和市场发育情况等因素。日本企业的管理特色之一就是内部选拔，而 i b m. h p 等大公司的c e o则多是从外部招聘来的， 通用电 气公司数十年来一直都 是从内部选拔企、 lk. 管理者的。中层管理干部可以从内部提拔，也可以从外部招聘， 普通职工大多数都是从外部招聘的。 3 . 1 . 2人员选拔与人事测评中的道德风险 不管是企业经营者的招聘，还是中层管理者、一般职工的招聘，同样的不管 是内部招聘还是外部招聘都涉及到人员选拔和测评。人员选拔就是从应聘者中选 出企业所需人员的过程。这一步将直接决定企业最后所雇佣的人，是企业与应聘 者确立委托与代理关系过程中技术性最强的一步，也最容易产生不利选择问题， 因而这是招聘过程中最关键的一步。由于企业与应聘者之间的信息分布是不对称 的，企业进行人员选拔时必须通过选拔性人事测评的方法，了解到应聘者的私人 信息。要了解的私人信息有:知识、技能、能力、人格、兴趣和偏好，考察应聘 者是否胜任未来的岗位工作和适应企业文化，预测其未来的工作绩效等，并把不 同知识、不同技能的应聘者区分开来，同企业的各种要求对比，然后做出录用哪 个应聘者的决策。应聘者的私人信息可通过多种不同的方式收集，如申请表、笔 试、面试等测评方法，不同的方法所获得私人信息的侧重点以及信息的充分程度 和真实程度是不相同的，但要获得应聘者真实和准确的私人信息是很难的。 在人员选拔和人事测评中，不仅涉及到应聘者私人信息的必要性和难得性， 还涉及到人员选拔方法、人事测评技术以及测评过程、招聘网络的开发与维护、 相关文件和工具的设计、笔试与面试题库的建设、选拔和测评人员的参与和管理 等，这些过程的实施、方法的确定和问题解决，一方面与人的心理和行为所具有 复杂性特征相关性强，另一方面会导致人员选拔和人事测评中的不确定性。因此 在企业人员选拔和人事测评中，难免出现企业在选择应聘者时的不利选择，以 及 企业内部人员的道德风险。例如，面试是企业选拔应聘者最常用也是必不可少的 人事测试手段，由于信息的非充分性和非对称性，第一印象、对比效应、晕轮效 应、负面效应，评委缺乏相关工作的相关知识等，都可能影响面试的效果，都会 产生不利选择和道德风险问题;有些应聘者口才好、善于与人交谈，可能是面试 高手，通过面试拔高了自己的实际素质、能力和潜在工作能力，这也会使用人单 位处于不利选择的境地。 3 . 1 .3内部晋升中的不利选择和道德风险 在内部晋升中，不利选择和道德风险的形式、内容和类型繁多，以下用一个 案例来说明之。 某公司在选拔两名业务部门经理中，其中一名是要求通过竞争，进行公开招 聘，另一